Tag: konsultasi tesis yogyakarta

1) Penelitian Indrawan (2016) yang berjudul Analisis Stres Kerja
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik LP3I
Marelan Medan menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu
perasaan yang dimiliki seorang karyawan dalam menghadapi
pekerjaanya. Semakin tinggi perasaan yang berkonotasi negatif
maka semakin tinggi juga pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
2) Penelitian Nasution (2017) yang berjudul Pengaruh stres kerja,
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention Medical Representative menyatakan bahwa jika stres
kerja yang dialami karyawan semakin meningkat maka akan
berdampak pada penurunan prestasi kerja, proses dalam bekerja
dan hilangnya kemampuan untuk dapat mengambil keputusan.
Hilangnya perasaan positif terhadap pekerjaan akibat dari
tingginya stres kerja dapat memicu keinginan untuk keluar dari
pekerjaan.
3) Penelitian Wibowo & Listen (2019) yang berjudul Pengaruh
Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT. Media Bernas Jogja mengatakan bahwa stres kerja
berpengaruh dan signifikan terhadap produktivitas karyawan dan
stres kerja mempunyai hubungan yang erat dengan konflik kerja

Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong terbentuknya stres
kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat
mempengaruhi stres kerja diantaranya adalah :
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
Beban kerja yang melebihi standar kemampuan seorang
karyawan akan mendorong terjadinya stres kerja, karena
karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan
dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya
tidak sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga
dan pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi
normalnya.
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
Pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengatur dan
memerintah bawahanya . Pimpinan yang banyak menekan,
menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan
bawahanya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja.
Karyawan akan merasakan tertekan, takut dan gelisah jika hasil
kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
pimpinanya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam
perusahaan tersebut.
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
Waktu dan peralatan kerja merupakan aspek penunjang
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya , bilamana dalam
aspek tersebut terdapat masalah maka hal tersebut akan
mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal tersebut
dapat menghambat pekerjaanya .
4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
Rekan kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek
sosial yang dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang
berada dalam lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak
baik akan menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman
,jika hal tersebut di biarkan begitu saja maka akan menyebabkan
terjadinya stres kerja.
5) Balas jasa yang terlalu rendah
Setiap pekerjaan memiliki resiko dan tanggung jawab yang
berbeda – beda. Di balik pekerjaan yang beresiko tinggi terdapat
harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan yang
tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakanya. Upah
merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai
karyawanya, dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan
beban kerja yang di tanggung akan membuat karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan. Upah yang tidak sesuai membuat
karyawan merasakan stres karena usaha yang diberikanya tidak
setimpal dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.
6) Masalah – masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain –
lain.
Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi , kondisi
emosinya cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu
hal karena pemikiranya terbagi – bagi. Seorang karyawan yang
memiliki masalah pribadi dan di hadapkan dengan pekerjaan yang
berat akan menyebabkan terjadinya stres kerja.

Baik buruknya hasil sebuah pekerjaan tergantung dengan
waktu penyelesaian yang dibutuhkan. Rentang waktu kerja yang
sesuai dengan beban kerja yang diberikan cenderung akan
menghasilkan output yang maksimal. Jika karyawan dihadapi
dengan beban kerja yang tingi namun dengan tuntutan waktu
penyelesaian yang singkat, karyawan akan cenderung merasakan
stres dikarenakan tekanan pekerjaan yang harus dicapainya yang
tentu saja akan mempengaruhi karirnya di perusahaan

Beban kerja merupakan suatu tanggungan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan terhadap karyawanya. Beban kerja
yang berlebih dengan rentang waktu penyelesaian yang singkat
cenderung akan membebani karyawannya dengan pikiran dan
tekanan. Semakin tinggi beban kerja yang di tanggung karyawan
maka akan semakin tinggi juga stres kerja yang dialaminya.

Adapun beberapa Indikator dari stres kerja menurut Handoko
(2008) yaitu:
1) Beban kerja berlebihan
Setiap karyawan memiliki standar kemampuan dan tenaga
yang terbatas. Untuk memberikan kualitas kerja yang baik
diperlukan waktu penyelesaian yang cukup dan sesuai, tidak
terlalu cepat dan tidak terlalu lambat. Karyawan dengan beban
kerja yang berlebih cenderung akan merasa bekerja dibawah
tekanan dan akan merasa kelelahan hal tersebut dapat
menyebabkan terjadinya stres kerja. Karyawan yang merasakan
stres kerja cenderung ulit untuk fokus terhadap pekerjaan.
2) Tekanan atau desakan waktu
Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk bisa melakukan
proses penyesuaian terhadap pekerjaan yang di berikan. Untuk
mendapatkan hasil pekerjaan yang maksimal di butuhkan waktu
yang cukup. Bekerja dibawah tekanan waktu akan menyebabkan
karyawan merasakan kegelisan dan kecemasan. Secara tidak
langsung hal tersebut dapat menganggu pikiran dan konsentrasi
kerja yang dapat membuat karyawan mengalami stres kerja.
3) Kualitas supervisi yang jelek
Untuk mencapai tujuan perusahaan di perlukan pemimpin
yang dapat memberi contoh dan memberikan perlakuan yang baik
terhadap karyawanya. Pemimpin yang memiliki gaya
kepemimpinan otoriter akan terkesan kaku dan memberikan tugas
secara dikte dan tidak menerima masukan atau saran dari
karyawanya. Hal tersebut dapat mendorong terjadinya stres kerja
dimana karyawan akan merasa bekerja dibawah tekanan dan jika
dihadapkan dengan kesulitan karyawan cenderung akan merasa
sungkan dan takut untuk bertanya. Pimpinan yang buruk lebih
berfokus terhadap hasil yang di dapatkan tanpa memandang
proses untuk menyelesaikanya.
Berikut merupakan dimensi dari stres kerja menurut Siagian
(2016) adalah :
1) Beban tugas yang terlalu berat
Setiap orang memiliki porsi dan kemampuan kerja yang
terbatas, jika seorang karyawan dibebani dengan tanggungan
yang lebih besar dari kemampuan dan keahlianya maka karyawan
tersebut akan merasakan kesulitan dan menganggap pekerjaanya
sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Jika seseorang tidak
merasa nyaman dengan pekerjaanya maka orang tersebut
cenderung mudah untuk mengalami stres kerja.
2) Desakan waktu
Untuk sebuah hasil kerja yang maksimal dbutuhkan juga
waktu yang sepadan untuk menyelesaikanya. Pekerjaan dengan
waktu yang terbatas akan membuat karyawan merasakan tertekan
dan menimbulkan kegelisahan yang berupa perasaan takut tidak
dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah di
tetapkan. Kecemasan tersebut akan mendorongterjadinya stres
kerja
3) Penyelia yang kurang baik
Penyelia seharusnya mampu merangkul dan membimbing
karyawanya dalam menyelesaikan setiap tugasnya, penyelia yang
tidak baik akan membuat karyawan merasakan bekerja di bawah
tekanan yang secara tidak langsung membuatnya tegang dan
tidak merasa nyaman dalam bekerja. Hal tersebut dapat
mengganggu kondisi psikologis seorangkaryawan yang bila terus
terjadi dapat menyebabkan terjadinya stres kerja.
4) Iklim kerja yang menyebabkan tidak aman
Iklim kerja yang tidak aman akan menyebabkan keresahan
bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Pikiran mereka
akan terganggu dengan berbagai macam ketakutan. Pikiran yang
seharusnya fokus untuk bekerja menjadi terbagi karena adanya
rasa ketidak amanan tersebut. Apabila karyawan merasakan
ketidak amanan maka hal tersebut akan meningkatkan stres kerja
yang dialami oleh karyawan.
5) Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja
seseorang
Setiap orang menginginkan perjalanan karir dan prestasi
kerja yang mampu memberikan keuntungan di masa yang akan
mendatang. Dalam berkarir, seseorang membutuhkan pengakuan,
apresiasi dan timbal balik atas usaha yang telah dilakukanya. Jika
seseorang tidak mendapatkan hal tersebut dalam pekerjaanya
maka hal tersebut mampu membuatnya kehilangan arah dan
merasakan kebingungan mengenai kinerjanya. Hal tersebut dapat
membuat karyawan resah dan memikirkanya secara berlebihan
yangdapat memicu terjadinya stres kerja.
6) Ketidak seimbangan antara wewenang dan tanggung jawab
Ketidak seimbangan antara wewenang dan tanggung jawab
akan merancukan peranan keadilan dalam sebuah perusahaan
yang mampu mendorong adanya rasa resah pada setiap karyawan
atas perlakuan yang tidak adil.
7) Ketidak jelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan
organisasi
Ambiguitas peran karyawan di tempat kerja mampu
membuat karyawan merasakan adanya beban kerja yang berlebih
yang akan memicu adanya ketidak adilan antar karyawan.
Ketidak jelasan peran akan membuat karyawan merasakan
kebingungan atas pekerjaan yang harus
dipertanggungjawabkanya.
8) Frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu
sering sehingga orang merasa terganggu konsentrasinya.
Rasa frustasi yang diakibatkan dari pekerjaan cenderung
akan membagi pikiran karyawan, karyawan yang meraakan
frustasi akan kesulitan untuk fokus terhadap pekerjaan dan
menganggu kinerjanya yang akan memicu terjadinya stres kerja.
9) Konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan luar
kelompok kerjanya
10) Perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang
dianut oleh organisasi dan perubahan yang terja yang pada
umumnya meninggalkan ketidak pastian.

Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu ketegangan yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan
psikologis karyawan yang dapat mempengaruhi cara berpikir, emosi
dan kondisi dirinya sendiri.Stres kerja terjadi karena adanya tuntutan
dan tekanan yang berlebih dari tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin
buruk juga dampaknya terhadap kinerja seorang karyawan dan dapat
menghambat pencapaian tujuan dan perkembangan perrusahaan.
Menurut Luthans (2010) mengemukakan stres kerja sebagai
sebuah respon seseorang terhadap keadaan eksternal yang
menyebabkan terjadinya penyimpangan fisik,psikologis dan
perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Keadaan eksternal yang tidak baik akan meningkatkan tingkat stres
seorang karyawan yang bila dibiarkan begitu saja akan mengganggu
proses kerjanya. Perusahaan harus mampu menciptakan keadaan
eksternal yang baik dan mampu menghilangkan atau menurunkan
tingkat stres kerja seorang karyawan.
Mangkunegara (2017) mengartikan stres kerja sebagai suatu
kondisi dimana karyawan merasakan sebuah tekanan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja dapat mengakibatkan keadaan
emosi seseorang tidak stabil, rasa cemas berlebih, tegang , gugup
dan gangguan lainya

Dalam pengembangannya Stoltz (2000) merumuskan faktor–faktor
pembentuk adversity quotient seseorang diantaranya yaitu :
a. Daya Saing
Orang-orang yang merespon kesulitan secara lebih optimis bisa diramalkan
akan bersikap lebih agresif dan mengambil lebih banyak resiko, sedangkan
reaksi yang lebih pesimis terhadap kesulitan menimbulkan lebih banyak
sikap pasif dan berhati-hati.
b. Produktivitas
Dalam sejumlah penelitian yang dilakukan di perusahaan-perusahaan,
orang yang merespon kesulitan secara destruktif terlihat kurang produktif
dibandingkan dengan orang yang tidak destruktif.
c. Kreativitas
Orang-orang yang tidak mampu menghadapi kesulitan menjadi tidak
mampu bertindak kreatif.
d. Motivasi
Orang-orang yang memiliki adversity quotient tinggi merupakan orangorang yang memiliki paling memiliki motivasi.
e. Mengambil Resiko
Orang-orang yang merespon kesulitan secara lebih konstruktif bersedia
mengambil lebih banyak resiko.
f. Perbaikan
Perbaikan secara terus menerus akan membantu seseorang untuk bisa
bertahan hidup.
g. Ketekunan
Ketekunan adalah kemampuan untuk terus-menerus berusaha, bahkann
manakala dihadapkan pada kemunduran-kemunduran atau kegagalan.
h. Belajar
Anak-anak yang merespon secara optimis akan banyak belajar dan lebih
berprestasi dibandingkan anak-anak yang memiliki pola-pola yang lebih
pesimistis.
i. Merangkul Perubahan
Orang-orang yang memeluk perubahan cenderung merespon kesulitan
secara lebih konstruktif dengan memanfaatkannya untuk memperkuat niat
mereka.
j. Keuletan, Stres, Tekanan, Kemunduran
Psikolog Anak Emmy Werner menemukan bahwa anak-anak yang
merespon secara positif akan menjadi ulet, dan akan bangkit kembali dari
kemunduran-kemunduran yang besar.

Ada empat adversity quotient yang dikemukakan oleh Stoltz (2000)
mencakup beberapa komponen yang kemudian disingkat menjadi CO2RE,
antara lain.
a. Kendali (Control)
Sejauh mana seseorang mampu mengendalikan tentang apa yang dirasakan
terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan.
b. Asal-usul dan Pengakuan (Origin and Ownership)
Sejauh mana seseorang mampu mengetahui yang menjadi asal-usul
kesulitan dan sampai sejauh mana seseorang mengakui akibat-akibat
kesulitan itu.
c. Jangkauan (Reach)
Sejauh mana seseorang membiarkan suatu kesulitan akan menjangkau
bagian-bagian lain dari kehidupannya.
d. Daya tahan (Endurance)
Mempertanyakan dua hal yang berkaitan, yakni berapa lama kesulitan akan
berlangsung dan berapa lama penyebab kesulitan akan berlangsung.

Adversity quotient dikembangkan pertama kali oleh Stoltz (Seorang
konsultan yang sangat terkenal dalam topik-topik kepemimpinan di dunia
kerja dan dunia pendidikan berbasis skill. Ia menganggap bahwa IQ dan EQ
yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan
kesuksesan seseorang (Stoltz, 2000).
Adversity quotient mempunyai tiga bentuk konsep. Pertama, adversity
quotient adalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami
dan meningkatkan semua segi kesuksesan. Kedua, adversity quotient adalah
suatu ukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan. Ketiga,
adversity quotient adalah serangkaian peralatan yang memiliki dasar untuk
memperbaiki respon seseorang terhadap kesulitan, yang akan berakibat
memperbaiki efektifitas pribadi dan profesional secara keseluruhan. Ketiga
konsep ini merupakan sebuah paket yang lengkap sebagai pengetahuan, tolak
ukur, dan peralatan yang praktis untuk memahami dan memperbaiki
kehidupan seseorang dalam sehari-hari dan seumur hidup.
Berdasarkan pengamatan Stoltz di dunia ini banyak orang dengan
intellegence quotient (IQ) yang tinggi akan tetapi tidak mampu mewujudkan
potensinya, oleh karena itu diperkenalkanlah konsep emotional quotient (EQ)
yang dianggap lebih penting dari IQ. Namun kemudian tidak semua orang
mampu menarik manfaat dari kapasitas IQ dan EQ, dan pada akhirnya Stoltz
menawarkan konsep adversity quotient (AQ) dan menyatakan bahwa adversity
quotient merupakan jawaban mengapa seseorang tetap melanjutkan pendakian
disaat yang lain menyerah.
Stoltz (2000) mengelompokkan individu berdasarkan pengalamannya
ketika meilihat para pendaki Mount Everest sehingga membaginya menjadi
tiga tipe: quitter, camper, dan climber. Penggunaan istilah ini memang
berdasarkan pada sebuah kisah ketika para pendaki gunung yang hendak
menaklukkan Everest. Ia melihat ada pendaki yang menyerah sebelum
pendakian selesai, ada yang merasa cukup puas sampai pada ketinggian
tertentu, dan ada pula yang benar-benar berkeinginan menaklukkan puncak
tersebut. Dari pengalaman tersebut kemudian Stoltz mengistilahkan orang
yang berhenti di tengah jalan sebelum usai sebagai quitter, kemudian mereka
yang merasa puas berada pada posisi tertentu sebagai camper, sedangkan yang
terus ingin meraih kesuksesan ia disebut sebagai climber, sehingga menurut
Stoltz (2000) berpendapat bahwa adversity quotient adalah variabel yang
menentukan apakah seseorang tetap menaruh harapan dan terus memegang
kendali dalam situasi yang sulit.
Menurut Supardi (2001) “adversity quotient adalah kecerdasan yang
dimiliki seseorang dalam mengatasi kesulitan dan bertahan hidup”. Secara
sederhana adversity quotient dapat didefinisikan sebagai kecerdasan individu
dalam menghadapi kesulitan dan bertahan dari kesulitan tersebut. Jika
seseorang berhadapan dengan berbagai kesulitan hidup, maka kecerdasan yang
digunakan adalah adversity quotient

Menurut Cooper & Straw (2002) gejala stres kerja ditempat kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja rendah,
b. Kinerja yang menurun,
c. Semangat dan energi menjadi hilang,
d. Komunikasi tidak lancar,
e. Pengambilan keputusan jelek,
f. Kreatifitas dan inovasi kurang,
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Quick dan Quick (dalam Rivai, 2011) mengkategorikan jenis stres
menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif. Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif. Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat keyidakhadiran
yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan
kematian

Rivai (2011) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang di mana ia
terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya
terhadap suatu tuntutan lingkungan. Hal ini senada dengan Robbins (2008)
stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan
dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti dan penting.
Menurut Cooper & Straw (2002) mengatakan bahwa kerja dengan
tekanan waktu yang luar biasa dan batas waktu tertentu dapat menciptakan
stres, karena stres merupakan ungkapan perasaan, gejala maupun keadaan
yang luas maknanya. Luthans (2006) juga mendefinisikan stres kerja sebagai
respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan proses
psikologi yang merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada
seseorang. Hal ini juga senada dengan pendapat Ivancevich & Matterson
mendefenisikan stres sebagai sebuah respon adaptif, yang di tengahi oleh
karakteristik individu dan proses psikologi yang merupakan akibat dari
berbagai aksi, situasi dan peristiwa eksternal yang mempengaruhi fisik dan
psikologis.
Sedangkan menurut Anoraga (2001) stres kerja adalah suatu bentuk
tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam

Menurut Ancok dan Suroso (2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi
religiusitas diantaranya :
a) Faktor Internal meliputi hereditas atau turunan, usia, kepribadian dan
kondisi kejiwaan.
b) Faktor Eksternal meliputi lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat.
c) Fanatisme meliputi taqlid keagamaan dan ketaatan yakni tampilan dari
arahan dalam menghayati dan mengamalkan ajaran agama.
Selain itu Menurut Thouless (dalam Afiatin, 1992) faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap keagamaan menjadi empat macam, yaitu :
a) Faktor Pendidikan
Faktor ini mencakup semua pengaruh sosial dalam perkembangan
keagamaan itu, termasuk pendidikan dari orang tua, tradisi-tradisi sosial, tekanan
dari lingkungan sosial untuk menyesuaikan diri dengan berbagai pendapat
dan sikap yang disepakati oleh lingkungan itu.
b) Faktor Pengalaman
Berkaitan dengan berbagai jenis pengalaman yang membentuk sikap
keagamaan. Terutama pengalaman mengenai keindahan, konflik moral dan
pengalaman emosional keagamaan. Faktor ini umumnya berupa pengalaman
spiritual yang secara cepat dapat mempengaruhi perilaku individu.
c) Faktor Kehidupan
Kebutuhan-kebutuhan ini secara garis besar dapat menjadi empat,
yaitu:
a) Kebutuhan akan keamanan atau keselamatan.
b) Kebutuhan akan cinta kasih.
c) Kebutuhan untuk memperoleh harga diri.
d) Kebutuhan yang timbul karena adanya ancaman kematian.
e) Faktor intelektual
Berkaitan dengan berbagai proses penalaran verbal atau rasionalisasi.
Berdasarkan penjelasan di atas dipengaruhi oleh dua macam faktor secara
garis besarnya yaitu internal dan eksternal. Faktor internal yang dapat
mempengaruhi religiusitas seperti adanya kebutuhan akan rasa aman, harga
diri, cinta kasih dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternalnya seperti
pendidikan formal, pendidikan agama dalam keluarga, tradisi-tradisi social yang
berlandaskan nilai-nilai keagamaan, tekanan-tekanan lingkungan sosial dalam
kehidupan individu.

Dalam sebuah laporan penelitian yang diterbitkan oleh John E. Fetzer
Institute (1999) yang berjudul Multidimensional Measurement of
Religiousness, Spirituality for Use in Health Research menjelaskan dua belas
dimensi religiusitas, yaitu:
a) Daily Spiritual Experiences (dalam Fetzer, 1999) merupakan
dimensi yang memandang dampak agama dan spritual dalam
kehidupan sehari-hari. Dalam hal ini Daily Spiritual Experinces
merupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan
transenden dalam kehidupan sehari-hari dan persepsi terhadap
interaksinya pada kehidupan tersebut, sehingga lebih kepada pengalaman
dibandingkan kognitif.
b) Meaning dijelaskan oleh Pragment (dalam Fetzer, 1999) bahwa konsep
meaning dalam hal religiusitas sebagaimana konsep meaning yang
dijelaskan oleh Fiktor Vrankl yang biasa disebut dengan istilah
kebermaknaan hidup. Adapun meaning yang dimaksud di sini adalah
yang berkaitan dengan religiusitas atau disebut religion-meaning, yaitu
sejauh mana agama dapat menjadi tujuan hidupnya.
c) Konsep Value menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) adalah pengaruh
keimanan terhadap nilai-nilai hidup, seperti mengajarkan tentang nilai
cinta, saling tolong, saling melindungi, dan sebagainya.
d) Konsep Belief menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) merupakan sentral
dari religiusitas. Religiusitas merupakan keyakinan akan konsep-konsep
yang dibawa oleh suatu agama.
e) Dimensi Forgiveness menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) mencakup
beberapa dimensi turunan, yaitu : pengakuan dosa (Confession), merasa
diampuni oleh Tuhan (feeling forgiven by God), merasa dimaafkan oleh
orang lain (feeling forgiven by others), memaafkan orang lain (forgiving
others), dan memaafkan diri sendiri (forgiving one self).
f) Private Religious Practices menurut Levin (dalam Fetzer, 1999)
merupakan perilaku beragama dalam praktek agama meliputi ibadah,
mempelajari kitab, dan kegiatan-kegiatan lain untuk meningkatkan
religiusitasnya.
g) Religious/Spiritual Coping menurut Pragament (dalam Fetzer, 1999)
merupakan coping stress dengan menggunakan pola dan metode
religius. Seperti dengan berdoa, beribadah untuk menghilangkan stres, dan
sebagainya, menyerahkan semuanya kepada Tuhan.
h) Konsep Religous Support menurut Krause (dalam Fetzer, 1999) adalah
aspek hubungan sosial antara individu dengan pemeluk agama sesamanya.
Dalam Islam hal semacam ini sering disebut al-Ukhuwah al-Islamiyah.
i) Konsep Religius/Spiritual History menurut George (dalam Fetzer, 1999)
adalah seberapa jauh individu berpartisipasi untuk agamanya selama
hidupnya dan seberapa jauh agama memepngaruhi perjalanan hidupnya.
j) Konsep Commitment menurut Williams (dalam Fetzer, 1999) adalah
seberapa jauh individu mementingkan agamanya, komitmen, serta
berkontribusi kepada agamanya.
k) Konsep Organizational Religiousness menurut Idler (dalam Fetzer,
1999) merupakan konsep yang mengukur seberapa jauh individu ikut
serta dalam lembaga keagamaan yang ada di masyarakat dan beraktifitas di
dalamnya.
l) Konsep religious preference menurut Ellison (dalam Fetzer, 1999)
yaitu memandang sejauh mana individu membuat pilihan dan
memastikan pilihan agamanya. Misalnya, majlis taklim dan lain-lain.
Sedangkan menurut Glock dan Stark (dalam Ancok dan Suroso, 2004)

Terdapat 3 faktor yang menyebabkan stres kerja yaitu menurut Cooper dan
Payne (dalam Irkhami, 2015) yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor
individual. Menurut Hurrel, dkk (dalam Irkhami, F, L, 2001), faktor yang
menimbulkan stres di pekerjaan antara lain faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran
individu dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan,
struktur dan iklim organisasi, tuntutan luar organisasi/pekerjaan, dan ciri individu.
Karakteristik individu seperti umur, tingkat pendidikan, tipe kepribadian, masa
kerja dan lokasi tempat tinggal merupakan beberapa faktor yang berhubungan
dengan stres kerja.
Faktor lain yang menyebabkan stres kerja menurut Utami, dkk (2017) yaitu
ada beberapa faktor intrinsik pekerjaan di mana sangat potensial menjadi
penyebab terjadinya stres dan dapat mengakibatkan keadaan yang bubruk pada
mental. Beberapa peneliti (dalam Rachmawaty, F, 2015) mengemukakan faktor
penentu dari stres kerja seperti ketidakamanan dalam bekerja Jordan, Ashkanasy&
Artel (2002), konflik peran dan ketidak-jelasan peran Beehr (1987) Yousef
(2002), tekanan waktu Salas & Klein (2001), konflik interpersonal Narayanan,
dkk (1999), pekerjaan yang overload Sullivan & Bhagat (1992) serta tekanan
dalam kinerja Cahn (2000).
Caroline (dalam Situngkir, 2010) menemukan Faktor-faktor penyebab stres
pada masing-masing partisipan memiliki variasi dan kombinasi yang beragam.
Ketiga partisipan mengalami stres terhadap suara yang tinggi dan kuat, tekanan,
frustrasi yang bersumber dari konflik, serta ketakutan dan kecemasan. Faktor lain
yang menjadi penyebab stres bagi para terapis, misalnya hubungan dengan rekan
sekerja, lama bekerja sebagai terapis, anak autis, dukungan keluarga, kepadatan
jadwal dan rutinitas kerja, serta ketidak sesuaian beban kerja dengan gaji yang
didapat.

Aspek-aspek stres menurut Selye (dalam Harjana, 2006) gejala-gejala stres
digolongkan menjadi beberapa kelompok, yaitu:
a) Gejala Fisik: sakit kepala, tidur tidak teratur, susah tidur, bangun terlalu
awal, sakit pinggang, terutama di bagian bawah, diare, radang usus besar,
sulit buang air besar, sembelit, gatal-gatal pada kulit, urat tegang-tegang
terutama pada leher dan bahu, terganggu pencernaannya, tekanan darah
tinggi, serangan jantung, keringat berlebihan, berubah selera makan, lelah,
atau kehilangan daya energi, dan bertambah banyak melakukan kekeliruan
atau kesalahan dalam bekerja dan hidup.
b) Gejala Emosional: gelisah, cemas, sedih, depresi, mudah menangis, merana
jiwa atau mood berubah-ubah, mudah marah, gugup, merasa tidak aman
atau rasa harga diri rendah, mudah tersinggung, gampang menyerang, dan
bermusuhan.
c) Gejala Intelektual: susah konsentrasi, sulit membuat keputusan, mudah lupa,
pikiran kacau, daya ingat menurun, melamun secara berlebihan, pikiran
dipenuhi oleh satu pikiran saja, kehilangan rasa humor yang sehat,
produktivitas atau prestasi kerja menurun, mutu kerja rendah, dan dalam
kerja bertambah jumlah kekeliruan yang dibuat.
d) Gejala Interpersonal: kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah
mempermasalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak
memenuhi janji, suka mencari-cari kesalahan orang lain, menyerang orang
dengan kata-kata, mengambil sikap terlalu membentengi atau
mempertahankan diri, dan mendiamkan orang lain.

Stres merupakan kondisi emosi negatif berupa ketegangan yang
mempengaruhi munculnya reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku (stress
reduction) yang dilakukan manusia untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang dapat berupa peristiwa kejadian yang menekan, mengancam, dan
membahayakan (stressor) Taylor (dalam Raudatussalamah, dan Fitri, 2012).
Menurut Hardjana (2006) stres adalah keadaan atau kondisi yang tercipta
bila transaksi orang yang mengalami stres dan hal yang dianggap mendatangkan
stres membuat orang yang bersangkutan melihat ketidak sepadanan, entah nyata
atau tidak nyata, antara keadaan atau kondisi dan sistem-sistem sumber daya
biologis, psikologis, dan sosial yang ada pada dirinya.
Menurut Ekawarna (2018) Stres kerja adalah stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Selain itu menurut definisi WHO, stres pekerjaan adalah tanggapan
orang-orang pada saat tuntutan dan tekanan kerja tidak sesuai dengan pengetahuan
dan kemampuan mereka dalam mengatasinya. Stres kerja merupakan suatu
pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan Bliese dan Jex (dalam
King, 2012)
Menurut Munandar (2001) stres kerja yang dialami tidak lepas pada
interaksi pada lingkungannya. Lingkungan sekitarnya dalam proses interaksi
tersebut, seseorang dapat mengalami stres, yang dapat berkembang, serta
menjadikan seseorang tersebut berada dalam tekanan, sakit secara fisik maupun
secara mental, sehingga tidak dapat bekerja dengan optimal, dikarenakan kondisi
fisik maupun mental, sehingga tidak dapat bekerja dengan optimal, dikarenakan
kondisi fisik maupun mental (emosi) yang terganggu.
Stres kerja sendiri adalah pola kondisi emosional yang terjadi dalam
merespons terhadap tuntutan dari dalam maupun dari luar organisasi. Dengan kata
lain stres kerja memiliki hubungan dengan perasaan negatif karyawan tentang
pekerjaan mereka Luthans (dalam Cahyono, dan Koentjoro, 2015). Menurut
Siagian (dalam Fatikhin, dkk, 2017) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan
kondisi di mana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan terhadap
kondisi fisik, jalan fikiran, dan emosi. Apabila stres yang timbul tidak diatasi
dengan segera, maka akan berakibat pada kemampuan seseorang berinteraksi
secara baik dengan lingkungan sekitarnya.
Sementara menurut Margianti (1999) stres kerja adalah suatu kesatuan fisik
yang berkait dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Menurut Dainess (dalam
Fuad, dan Puspitawati, 2017) Stres kerja merupakan suatu kondisi dinamik
didalam diri seseorang. Di mana reaksi pada setiap orang tidak sama walaupun
terhadap situasi stres yang sama, seseorang akan mempersepsikannya berbeda
karena setiap orang memiliki peta kognitif hal ini menimbulkan ketegangan
karena interaksi antara individu dengan lingkungannya, seseorang mengeksplorasi
dirinya hingga muncul pengalaman yang pernah dialaminya sehingga terjadi
ketidakseimbangan.

Karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset yang sangat
penting dalam perusahaan, karena dibanding dengan mesin, modal, peralatan
kantor, persediaan barang dan peraturan, hanya karyawan lah yang mampu
bernafas, berpikir dan berperilaku. Peralatan-peralatan yang ada di kantor hanyalah
alat, tanpa pengguna yang mengerti cara penggunaannya maka semua itu hanya
akan sia-sia, untuk itu karyawan sangatlah dibutuhkan dalam sebuah perusahaan
dan sangat dijaga kualitas dan integritasnya (Rahmawati & Shalahuddin, 2017 : 99).
Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati & Shalahuddin, 2017 : 100) karyawan
adalah individu yang bekerja pada suatu perusahaan atau badan usaha baik swasta
maupun pemerintah yang menerima imbal balik yaitu gaji hingga tunjangan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sementara itu, Hasibuan (dalam Hartoko, 2016 : 123) menyatakan bahwa
karyawan merupakan kekayaan utama sebuah perusahaan, karena tanpa peran
karyawan aktivitas perusahaan tidak akan pernah berjalan karena karyawan
berperan aktif dan penting dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan

Perasaan stres kerja yang dialami oleh individu pastinya akan mengeluarkan
tanda atau gejala-gejala yang menyebabkan individu sedang mengalami stres kerja.
Menurut Beehr & Newman (dalam Waluyo, 2009 : 163-164) bahwa hasil kajian
ulang dari beberapa kasus stres kerja disimpulkan adanya tiga gejala stres pada
individu, yaitu:
a. Gejala psikologis
Gejala-gejala psikologis yang ditemui pada hasil penelitian mengenai stres
kerja meliputi:
1) Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung
2) Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
3) Sensitif dan hyperreactivity
4) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
5) Komunkasi yang tidak efektif
6) Perasaan terkucil dan terasing
7) Kebosanan dan ketidakpuasan bekerja
8) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
9) Kehilangan spontanitas dan kreativitas
10) Menurunnya rasa kepercayaan diri.
b. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja:
1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
2) Meningkatnya sekresi dan hormon stres (contoh: adrenalin dan nonadrenalin)
3) Gangguan gastrointestinal seperti penyakit lambung
4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
5) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan
yang kronis
6) Gangguan pernafasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
7) Gangguan pada kulit
8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
9) Gangguan tidur
10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena
kanker.
c. Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:
1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
2) Menurunnya prestasi dan produktivitas
3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
5) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan
diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan
berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
6) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,
mengarah ke obesitas
7) Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
8) Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalisasi
9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja (Permatasari & Prasetio, 2018
: 89).
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja.
Teori-teori para ahli (dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15), Robbins menyatakan
bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan
pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Rivai
(dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan
ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang berpengaruh pada emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang. Sementara itu, Sinambela, Greenberg & Barton,
Luthans (dalam Permatasari & Prasetio, 2018 : 89) menjelaskan bahwa stres kerja
adalah suatu keadaan ketika individu mendapat tekanan atau ketegangan dalam
pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga individu merespon secara negatif dan
merasa terbebani dalam menyelesaikan kewajibannya.
Mangkunegara (dalam Ellyzar, Yunus & Amri, 2017 : 37) mengemukakan
jika stres kerja adalah suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam suatu
pekerjaan. Stres kerja ini terlihat dari emosi yang tidak stabil, perasaan tidak
senang, suka menyendiri, susah tidur, tidak bisa rileks, cemas dan lain-lain. Dalam
kesempatan lain, Wijono (2010 : 144) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan
umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap target
organisasi. Stres kerja juga dikatakan sebagai faktor penghambat dan pengganggu
individu dalam produktivitas di lingkungan kerja.
Selanjutnya, stres kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan yang timbul
dalam interaksi di antara karyawan dan pekerjaan, (Beehr & Newman dalam
Wijono, 2010 : 145). Juga definisi stres kerja merupakan rangsangan eksternal yang
mengganggu fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh individu, (Nykodyn &
George dalam Wijono, 2010 : 145). Pendapat yang serupa diungkapkan Selye
(dalam Wijono, 2010 : 145) jika stres kerja adalah sebuah konsep yang terusmenerus bertambah karena jika meningkatnya permintaan tuntutan kerja maka
potensi stres kerja juga semakin meningkat dan peluang untuk menghadapi
ketegangan akan ikut bertambah.

Menurut Wirawan (2009:80) indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas adalah sebagai
berikut:
1) Kuantitas kerja
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan
dalam periode tertentu.
2) Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan hasil kerja yang dapat diukur dengan
efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik.
3) Efisiensi pelaksanaan tugas
Merupakan ukuran keberhasilan sebuah kegiatan bagaimana seorang
pekerja dapat memanfaatkan waktu seefektif mungkin.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2011)
yaitu :
1) Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia
bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan
kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3) Tingkat Stres
Tingkat stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat
stres yang terlalu besar dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka.
4) Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5) Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, kompensasi
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karenaitu pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6) Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan bentuk pekerjaan yang memiliki fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas agar
karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang
telah diberikan kepadanya

Menurut Hasibuan (2009:121) menyatakan bahwa kinerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja
merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan
bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja adalah
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Pada teori kebutuhan Maslow
menurut Rivai dan Sagala (2011:840) terdiri dari 5 indikator :
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan nyata berupa perlindungan fisik, makan, minum, dan
kebutuhan
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial ditandai dengan rasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang
lain.
5) Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, dalam diri
seseorang dan kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang meliputi :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk hidup merupakan kebutuhan manusia di dunia.
Seseorang yang berkeinginan untuk hidup pasti akan melakukan apa
saja demi kelanjutan hidupnya. Misalnya bekerja untuk dapat
memenuhi kebutuhan makan. Keinginan untuk dapat hidup yang
lainnya meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang
memadai, keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang tetap
walaupun penghasilan tidakbegitu memadaim serta keinginan
mengenai kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki dimaksud yaitu keinginan seseorang
untuk dapat memiliki benda. Orang yang berkeinginan
mendapatkan benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Sebagai contoh keinginan seseorang untuk
membeli laptop atau barang dapat mendorong orang tersebut untuk
bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang yang melakukan pekerjaan akan memiliki keinginann
untuk dihargai, diakui dan dihormati orang lain. Untuk mendapat
status sosial yang lebih tinggi seseorang akan mengerahkan segala.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan memperoleh pengakuan dapat dilihat secara rinci dari hal
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi,
Perusahaan/organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat,
Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan Adanya hubungan kerja yang
harmonis dan kompak
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Seseorang yang memiliki ambisi memiliki kekuasaanakan
melakukan segala cara baik dengan kerja keras dalam melaksanakan
pekerjaanya maupun dengan cara yang kurang terpuji.
2) Faktor Extern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ektern meliputi :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja menjadi faktor yang cukup penting dalam
seseorang melaksanakan pekerjaan hal ini meliputi sarana dan
prasarana bekerja. Jika sarana dan prasarana terpenuhi dengan baik
maka motivasi kerja seorang karyawan akan lebih tinggi.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan hal penting bagi seorang karyawan. jika
suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang
memadai maka dipastikan motivasi kerja seorang karyawan akan
tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Supervisi yang baik
Agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan supervisi dalam suatu pekerjaan memiliki fungsi untuk
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Seseorang yang bekerja akan tentu membutuhkan adanya jaminan
pekerjaan. Motivasi karyawan untuk bekerja akan semakin
meningkat jika ada jeminan karir yang jelas. Orang-orang akan
meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan
kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status dan tanggung jawab
Seseorang yang bekerja khususnya disuatu perusahaan akan
menginginkan status atau jabatan tertentu. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatankegiatan yang akhirnya akan menimbulkan motivasi kerja yang
tinggi pada diri karyawan.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan tentu sangat mempengaruhi motivasi kerja. Jika peraturan
sangat otoriter pasti akan sangat membebani karyawan dalam
bekerja. Peraturan dalam perusahaan hperlu diinformasikan
sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi
bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan.

Beberapa teori motivasi menurut siagian (2008:287) sebagai berikut :
1) Teori Abraham H. Maslow
Teori motivasi oleh dikembangkan seorang ilmuan yaitu Abraham H.
Maslow. Pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu:
a. kebutuhan fisiologikal
b. Kebutuhan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. kebutuhan prestise atau Penghargaan diri
e. Aktualisasi diri
2) Teori Clayton Alderfer
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
a. Makin besar keinginan untuk puas maka semakin tidak terpenuhinya
suatu kebutuhan tertentu.
b. Apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah
dipuaskan maka akan semakin kuat keinginan memuaskan kebutuhan
yang “lebih tinggi”
c. Semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan dasar maka
sebaliknya samakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi.
3) Teori Herzberg
Teori Herzberg adalah teori yag dikembangkan dan dikenal dengan
“Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
higine atau “pemeliharaan.”
Menurut teori Herzberg dalam Reza (2016) yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasiIan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
4) Teori Keadilan
Teori ini memiliki pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagikepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya jika seorang karyawan
mempunyai pemikiran bahwa imbalan yang diterimanya tidak sesuai,
maka ada dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.

Motivasi karyawan sangat penting dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Handoko (2011:252),motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja menurut Hasibuan
(2008:132) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.

Stres bisa dilihat dari tiga aspek menurut Sopiah (2008) antara lain :
1) Fisik
Stres kerja yang terlihat dari fisik dapat dikenali dengan mudah. Ada
beberapa penyakit yang di sinyalir karena orang mengalami stres yang
berkepanjangan diantaranya penyakit, bisul, tekanan darah tinggi,
sakit kepala, gangguan tidur, tambahan sakit lainnya jika sebelumnya
menderita pemyakit.
2) Psikis
Stres kerja dilihat dari psikis dapat dikenali diantaranya, kelelahan,
depresi, terlihat murung dan kurang bersemangat.
3) Perilaku
Stres kerja dilihat dari perilaku yaitu bisa jadi seorang karyawan
kinerjanya rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah mengambil
keputusan. Tingkat absensi tinggi, dan lain sebagainya.

Menurut Luthans (2006:442) ada beberapa faktor penyebab stres kerja
diantaranya :
1. Stressor Ekstraorganisasi
Merupakan faktor stres kerja yang disebabkan dari luar perusahaan,
terbagi menjadi tiga yaitu :
a) Perubahan Sosial
Perubahan sosial dapat dilihat dari adanya perubahan tatanan
kehidupan sosial dalam masyarakat yang diantaranya meliputi pola
pikir yang semakin inovatif, kenyamanan dalam lingkungan, sikap,
serta kehidupan sosial untuk mendapatkan penghidupan yang lebih
bermanfaat.
b) Kesulitan Menguasai Globalisasi
Suatu proses yang terjadi karena adanya perubahan pandangan dalam
dunia dan adanya pertukaran pandangan oleh individu satu dengan
individu lainnya mengenai pemikiran, produk serta aspek kebudayaan
lainnya.
c) Dukungan Keluarga
Dukungan keluarga berdampak besar dalam kehidupan pekerjaan
seorang individu, biasanya terjadi pertengkaran antar anggota keluarga
seperti ada hubungan buruk antara orang tua, pasangan, anak-anak
yang dapat menyebabkan tertumpuknya pemikiran dalam seseorang
sehingga menyebabkan stres kerja.
2. Stressor Organisasi
Merupakan faktor penyebab stres kerja dari dalam organisasi itu
sendiri. Terkadang ada perubahan dalam perusahaan sehingga ada
perubahan dalam menentukan strategi untuk bersaing dengan
perusahaan lainnya. Maka terdapat beberapa akibat yang timbul karena
adanya intervensi dari perusahaan yakni diantaranya :
a) Kebijakan dari pimpinan yang terlalu otoriter tehadap karyawan,
menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman di tempat kerja.
b) Ketidakjelasan tugas, perusahaan mungkin bisa saja memberikan
beban kerja pada karyawan karena adanya tuntutan perusahaan yang
tinggi, hal ini tentu dapat membingungkan karyawan dengan tugas
yang diberikan perusahaan yang akhirnya mengakibatkan stres kerja.
3. Stressor Kelompok
Stressor kelompok terjadi dalam organisasi yang dapat
dikategorikan menjadi 2 hal, yakni diantaranya :
a) Tidak menyenangkannya rekan kerja
Jika terjadi hubungan kurang baik antar rekan kerja maka kondisi ini
akan menyebabkan stres kerja karena seorang karyawan memerlukan
dukungan dari anggota kelompok yang kohesif sehingga dengan
berbagi masalah dan kebahagiaan maka dapat menjadikan mereka
merasa lebih baik.
b) Kurang adanya Kebersamaan dengan rekan kerja
Jika hubungan kebersamaan dengan rekan kerja memiliki intensitas
tinggi maka stres kerja bisa dikurangi. kurangnya kebersamaan akan
menyebabkan stres bisa jadi disebabkan oleh desain kerja, karena
dibatasi, atau ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan
lainnya. Studi Hawthornemembahas bawah kebersamaan atau
kohesivitas salah satu hal yang penting bagi karyawan.
4. Stressor Individu
Merupakan faktor penyebab stres dari dalam individu. Faktor stres
yang dapat berpengaruh dalam diri individu bisa jadi karena adanya
beban kerja, peran ganda, serta terbatasnya waktu kerja. Pola
kepribadian karyawan juga merupakan salah satu faktor terpenting
adanya stres kerja oleh diri individu itu sendiri. Ketika seorang
karyawan mengalami stres terdapat berbagai macam emosi tergantung
kepribadian dirinya. Misal ada yang stres namun masih terlihat biasa
saja dan ada juga yang berlebihan. Karyawan di tuntut bekerja dengan
intensitas tinggi, tentu saja akan mengalami stres. Untuk itu para
individu harus bisa mengontrol emosinya.

Setiap manusia pasti pernah mengalami stres karena suatu masalah yang
sedang dihadapi di lingkungannya, baik di lingkungan sosial maupun di
lingkungan kerja. Stres kerja juga menyebabkan kinerja seseorang
menjadi rendah. Menurut Triatna (2015:139), menyatakan bahwa
StresAadalah suatu keadaan seseorang, di mana kondisi fisik dan/atau
psikisnya terkena gangguan dari dalam atau luar dirinya sehingga
mengakibatkan ketegangan dan menyebabkan munculnya perilaku tidak
biasa (yang dikategorikan menyimpang) baik fisik, sosial, maupun psikis.
Handoko (2008:167) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi
ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Nursyamsi (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah
reaksi kerja terhadap karakteristik lingkungan yang akan dihadapi oleh
karyawan, termasuk di dalamnya ancaman dan rasa tidak nyaman bekerja
pada suatu organisasi.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Wijaya (2014) disebutkan bahwa,
dampak dari stres kerja adalah sebagai berikut:
1. Stres kerja cenderung membuat kinerja karyawan akan menurun.
2. Kinerja karyawan tidak akan optimal jika mengalami tekanan yang berat
dalam bekerja.
3. Stres kerja cenderung membuat karyawan malas bekerja sehingga sering
absen.
4. Karyawan sering meninggalkan pekerjaan tanpa izin karena kondisi kerja
yang kurang nyaman.
5. Karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban
yang cukup berat.
Pendapat lain mengenai dampak stres keja dikemukakan oleh Cox dalam
Retyaningyas (dalam Fauji, H. 2013 : 19), membagi menjadi 5 dampak dari stres
kerja yaitu:
1. Subyektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan
diri yang rendah dan gugup, kesepian.
2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan,
perilaku impulsif, tertawa gugup.
3. Kognitif, berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian. sangat sensitif terhadap
kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung
dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
melebar, panas dan dingin.
5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing
dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Menurut Luthans (dalam Setiyana, V.Y., 2013 : 385) seseorang yang
mengalami stres pada pekerjaan akan menimbulkan gejala-gejala yang meliputi 3
apsek, yaitu: Physiology, Psychology dan Behavior :
a. Physiology (Fisiologi)
Masalah kesehatan fisik mencakup masalah sistem kekebalan tubuh seperti
terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan rasa sakit dan infeksi, masalah
sistem kardiovaskular seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung, masalah
sistem muskulosketal (otot dan rangka) seperti sakit kepala dan sakit punggung,
masalah sistem gastrointestinal (perut) seperti diare dan sembelit.
b. Psychology (Psikologikal)
Ditandai dengan: ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, depresi,
kebosanan, mudah marah, hingga sampai pada tindakan agresif seperti sabotase,
agresi antar pribadi, permusuhan dan keluhan.
c. Behavior (Tingkah laku)
Memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran
dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok,
alkohol dan obat-obatan, dan susah tidur

Menurut Gibson (dalam Hermita, 2011 : 19), ada empat faktor penyebab
terjadinya stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekanan (Stressor) di tempat kerja,
stressor tersebut yaitu :
a) Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang
kotor.
b) Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja,
tanggung jawab terhadaporang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan
pengembangan karir.
c) Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan
dan atasan.
d) Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat
jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
Adapun pendapat lain dari Hasibuan (2000:201) menyebutkan faktor-faktor
yang menjadi penyebab stres kerja adalah:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

Menurut Handoko (2008:200), bahwa:
”Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir,
emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada
akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.”
Selain itu, menurut Rini (2010) menyatakan, bahwa:
“Stres kerja dapat dikaitkan dengan kendala dan tuntutan, kendala adalah
kekuatan yang mencegah seseorang untuk mengerjakan apa yang diinginkan
sedangkan tuntutan mengacu pada hilangnya sesuatu yang diinginkan, jadi
karyawan akan mengalami stres karena menghadapi peluang, kendala, dan
tuntutan.”
Adapun pendapat lain mengenai stres kerja menurut Gibson Ivancevich
(dalam Hermita, 2011 : 17), bahwa:
“Stres sebagai suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual dan /
atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan),
situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik
yang berlebihan terhadap seseorang.”
Definisi lain mengenai stres kerja menurut Putra (2014), bahwa:
“Stres kerja adalah suatu kondisi karyawan yang mengalami tekanan dalam
pekerjaan baik dari tugas, pimpinan dan lingkungan kerja tempat karyawan
tersebut bekerja.”

Kadarisman (2013:269) menyatakan bahwa, adapun model pemberdayaan
yang menjadi indikator pemberdayaan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Desire. Tahap pertama dalam empowerment adalah adanya keinginan dari
manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.
2) Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan,
langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan
karyawan.
3) Confident. Setelah adanya rasa saling percaya dapat menimbulkan rasa percaya
diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan.
4) Creadibility. Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta
organisasi yang memiliki performance yang tinggi.
5) Accountability. Adalah pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang
diberikan.
6) Communication. Adalah adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling
memahami antara karyawan dan manajemen.
Pada penelitian Parameswari (2014) disebutkan bahwa, indikator dari
pemberdayaan karyawan adalah sebagai berikut:
1) Sense of meaning. Peran karyawan dalam bekerja yang ditunjukkan dengan
keterlibatan mereka secara langsung pada setiap lini untuk berpartisipasi dalam
proses perencanaan.
2) Sense of competence. Dalam hal ini, para karyawan yakin dan percaya diri
terhadap kemampuan maupun keahlian yang mereka miliki, sehingga dapat
diwujudnyatakan dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Sense of self-determination. Sikap yang ditunjukkan oleh karyawan untuk
menentukan pilihan yang sesuai atau dianggap mewakili dirinya dalam bekerja di
organisasi.
4) Sense of impact. Dampak yang dirasakan dari cara kerja seorang karyawan, yang
dapat mempengaruhi hasil kerja rekan kerjanya maupun lingkungan kerja yang
bersangkutan.

Menurut Thomas dan Velthouse, 1988 dan Spreitzers (1992) dalam
Borghei et al (2008) ditemukan empat dimensi umum yang dimiliki
pemberdayaan, yaitu:
1. Meaning (Arti)
Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan
tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Arti mencakup suatu kesesuaian
antara persayaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.
2. Competence (Kompetensi)
Competence mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy merupakan
keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan
tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih
memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan
peran kerja secara umum atau sering disebut dengan self-esteem.
3. Self-determination (Penentuan diri)
Self-determination adalah perasaan individu yang berkaitan dengan pilihan dalam
mengawali dan mengatur dalam emmbuat pilihan atau melakukan suatu
pekerjaan. Penentuan diri merefleksikan otonomi dalam mengawali dan
melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai pembuatan
keputusan tentang metode kerja, kecepatan dan usaha yang dilaksanakan.
4. Impact (Pengaruh)
Impact adalah suatu tinngkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasilhasil stratejik, administratif dan operasional dari hasil kerja.

Teknik memberdayakan karyawan menurut Jay Heizer dan Barry Render
(2009) ialah:
1. Membina jaringan komunikasi yang melibatkan pekerja.
2. Membentuk para penyelia yang bersikap terbuka dan mendukung.
3. Memindahkan tanggung jawab dari manajer dan staf kepada para pekerja
di bagian produksi.
4. Membangun organisasi yang memiliki moral yang tinggi.
5. Menciptakan struktur organisasi formal sebagai tim-tim dan lingkaranlingkaran kualitas.

Konsep pemberdayaan menurut Wibowo (2013) lahir ketika kegiatan
pendidikan dan pelatihan dirasa sudah tidak efektif lagi karena dinilai terlalu
bersifat top down sehingga kurang mampu mengembangkan kreativitas dan
inovasi karyawan. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru yang bersifat
bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan inovatif secara mandiri
dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.
Selanjutnya Wibowo (2013) menyatakan beberapa manfaat pemberdayaan,
yakni:
1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memberdayakan orang
untuk melawan tantangan kompetisi.
2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang
lain untuk menggunakan sebaik munkin teknologi maju.
3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang tinggi dan nilai yang lebih baik
menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk menemukan cara
inovatif guna meperbaiki produk dan jasa.
4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasinya perlu memberdayakan
orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Seiring dengan era globalisasi yang tidak mungkin dihindari, perusahaan harus
dapat mengikuti aturan atau bahkan harus mengimbangi adanya upaya berbagai
perubahan yang diakibatkan globalisasi sehingga dapat meningkatkan kualitas
kerja.
Adapun pendapat lain menurut Gaspersz dalam Kadarisman (2013:241)
manfaat dari pemberdayaan pegawai ialah: pekerjaan mereka (karyawan)
merupakan milik mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui dimana
mereka berada dan mereka memiliki beberapa kendali atas pekerjaan mereka.

Rosabeth Moss Kanter dalam bukunya Men and Women in Organizations
(1993) organisasi sangat membutuhkan seluruh sumber daya manusia yang
dimiliki untuk diberdayakan dalam bekerja. faktor pertama dalam
memberdayakan karyawan dalam organisasi oleh Kanter di bagi dalam 2 power
(kekuasaan) yaitu:
1) Formal Power
Formal power adalah kekuasaan dalam bekerja yang berhubungan langsung
dengan organisasi yang didapat secara resmi/diakui.
Formal power terdiri dari :
a. Definisi pekerjaan
b. Kebijakan
c. Penghargaan
2) Informal Power
a. Hubungan dalam organisasi
Hubungan dalam organisasi adalah nilai yang terbentuk dalam suatu organisasi
secara keseluruhan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu menjalin
hubungan dan terhubung dengan manusia yang lain. Hubungan antar karyawan
inilah yang akan mempengaruhi pemberdayaan karyawan dalam bekerja. Nilai
dan budaya yang tercipta dalam hubungan antar karyawan di organisasi akan
secara langsung maupun tidak langsung akan berangsur mempengaruhi
karyawan.
b. Hubungan dengan sponsor, rekan kerja dan lintas divisi
Adalah hubungan yang terjalin antar karyawan, antar karyawan lintas bagian
maupun antar karyawan dengan pimpinannya. Hubungan ini lebih bersifat pribadi
dari karyawan yang akan diberdayakan. Hubungan pribadi antar karyawan dalam
suatu organisasi walau tidak berefek langsung kepada keseluruhan karyawan
namun akan mempengaruhi karyawan yang bersangkutan. Pemberdayaan harus
mengidentifikasi hubungan ini sebelum memberdayakan karyawan.

Definisi Pemberdayaan menurut Yulk yang dialihbahasakan oleh
Supriyanto (2009:15) menyatakan:
“Pemberdayaan merupakan motivasi intrinsik dan self-efficacy dari orang yang
terpengaruh oleh perilaku kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, struktur
organisasi, dan kebutuhan dan nilai-nilai mereka sendiri.”
Adapun pengertian lain, menurut Kocel (dalam Cavus, 2010), bahwa:
“Pemberdayaan merupakan proses pengambilan keputusan hak dan membantu
karyawan mengembangkan diri dengan bantuan solidaritas, berbagi, dan tim
kerja.”
Selanjutnya, Menurut Kadarisman (2013:249) menyatakan, bahwa:
“Pemberdayaan adalah upaya memberikan otonomi, kepercayaan atasan kepada
bawahan, serta mendorong mereka untuk kreatif agar dapat merampungkan
tugasnya sebaik mungkin. Karyawan atau pegawai diberi keleluasaan untuk
mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat dalam rangka melayani
pelanggan, termasuk menangani keluhan mereka.”
Srinadi (2014) menyatakan, bahwa:
“Pemberdayaan merupakan proses pemberian wewenang atau otonomi kepada
karyawannya dalam hal mengambil keputusan, mengambil solusi terhadap
masalah, dan menentukan sendiri cara mereka untuk menyelesaikan
pekerjaannya.”
Menurut pendapat lain yang dikemukakan oleh Debora dalam Fatchur
Rohman dan Novita (2001) dari hasil penelitian Hamdi Harmen dan Karlina Yulia
Ningsih, Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala, menyatakan,
“Pemberdayaan psikologis merupakan sebagai konstruk motivasional, kekuasaan
dan kendali digunakan sebagai kondisi kepercayaan yang bersifat motivasional
atau yang mengandung pengharapan dan bersifat normal dalam diri tiap-tiap
individu. Pemberdayaan (empowerment) sering digunakan sebagai pembenaran
daya agar seluruhnya tetap berlangsung dengan baik, mengurangi besarnya resiko
dan untuk mengambil tindakan secara selektif dengan cara yang aman.
Peemberdayaan memungkinkan pemanfaatan kecakapan dan pengetahuan
karyawan sepenuh-penuhnya dan sebenar-benarnya.”

Cara meningkatkan pertisipasi keluarga dalam program
pemberdayaan adalah :
a. Disesuaikan dengan masalah dan kebutuhan masyarakat
yang nyata
b. Dilakukan melalui organisasi yang sudah dikenal atau yang
sudah ada di tengah-tengah masyarakat
c. Memberikan manfaat langsung kepada masyarakat yang
bersangkutan.
d. Dapat memenuhi kepentingan masyarakat setempat.
e. Adanya control yang dilakukan oleh masyarakat. Partisipasi
masyarakat ternyata berkurang jika mereka tidak atau
kurang berperanan dalam pengambilan keputusan (Fajar,
2016)

Cara meningkatkan pemberdayaan keluarga dapat dilakukan
dengan Intervensi Pemberdayaan Keluarga menurut Dunst et
al’s 1988 yang diadaptasi oleh Nissim dan Sten (1991), dalam
Ardian (2014).
a. Membangun Kepercayaan dengan membentuk hubungan
dengan keluarga, membangun komunikasi empatik dan
mendengarkan serta menerima seluruh anggota keluarga.
b. Membangun hubungan langsung dengan anggota keluarga
yang menderita sakit (Penderita/klien)
c. Prioritaskan kebutuhan keluarga yang dirasakan oleh
keluarga untuk segera ditangani terlebih dahulu
d. Membantu keluarga menentukan praktek perawatan
keluarga dengan memperhatikan praktek perawatan yang
telah dilakukan keluarga dan kebutuhan akan pendidikan
kesehatan.
e. Menyediakan informasi yang akurat dan lengkap mengenai
kondisi klien atau penderita menyangkut gejala, kontrol,
dan masa depan implikasi kondisi kronis.
f. Membantu keluarga dalam menetapkan tujuan yang
realistik
g. Membimbing Keluarga dalam menilai dukungan internal
keluarga dan sumber daya dalam memobilisasi untuk
memenuhi kebutuhan pertolongan yang dirasakan keluarga.
h. Membimbing keluarga dalam menilai kekuatan keluarga
dan memobilisasinya untuk memecahkan masalah
i. Memperkuat kemampuan keluarga untuk mengidentifikasi
beberapa alternatif pilihan keperawatan.
j. Mendiskusikan dengan keluarga mendapatkan pelayanan
dan perawatan dari fasilitas-fasiltas kesehatan yang tersedia
k. Berikan penilaian yang tepat (reinforcemet positif) terhadap
kemampuan dan keterampilan merawat anggota keluarga
yang sakit.
l. Perawat dapat melakukan promosi perawatan diri pada
keluarga melalui pendidikan, negosiasi dan melakukan
evaluasi pemberdayaan keluarga. Tentu keluarga dalam
menetapkan tujuan yang realistik

Konsep Pemberdayaan Keluarga memiliki tiga komponen utama.
Pertama, bahwa semua keluarga telah memiliki kekuatan dan mampu
membangun kekuatan itu. Kedua,kesulitan keluarga dalam memenuhi
kebutuhan mereka bukan karena ketidakmampuan untuk
melakukannya, melainkan sistem pendukung sosial keluarga tidak
memberikan peluang keluarga untuk mencapainya. Ketiga, dalam upaya
pemberdayaan keluarga, anggota keluarga berupaya menerapkan
keterampilan dan kompetensi dalam rangka terjadinya perubahan dalam
keluarga (Dunst et all., 1994 dalam Graves, 2007).

Gibson mendefinisikan Pemberdayaan sebagai proses sosial, mengenali,
mempromosikan dan meningkatkan kemampuan orang untuk
menemukan kebutuhan mereka sendiri, memecahkan masalah mereka
sendiri dan memobilisasi sumber daya yang diperlukan untuk
mengendalikan hidup mereka (Graves, 2007). Pemberdayaan Keluarga
adalah intervensi keperawatan yang dirancang dengan tujuan untuk
mengoptimalkan kemampuan keluarga, sehingga anggota keluarga
memiliki kemampuan secara efektif merawat anggota keluarga dan
mempertahankan kehidupan mereka (Hulme P. A., 1999).
Pemberdayaan Keluarga adalah mekanisme yang memungkinkan
terjadinya perubahan kemampuan keluarga sebagai dampak positif dari
intervensi keperawatan yang berpusat pada keluarga dan tindakan
promosi kesehatan serta kesesuaian budaya yang mempengaruhi
tindakan pengobatan dan perkembangan keluarga (Graves, 2007).
Jadi dapat disimpulkan, pemberdayaan keluarga adalah peran perawat
atau tenaga kesehatan dalam melakukan intervensi keperawatan yang
berpusat pada keluarga dan tindakan promosi kesehatan yang bertujuan
dalam meningkatkan dan mengoptimalkan kemampuan keluarga
sehingga keluarga mampu memecahkan masalah sendiri, mampu
merawat anggota keluarga dan mempertahankan kehidupan mereka.

Sistem pengukuran kinerja ini dapat meningkatkan kinerja, karena sistem
pengukuran kinerja memfokuskan upaya pada tujuan pencapaian, perhatian
berkonsentrasi pada proses kritis, pengorbanan untuk memastikan optimal
keputusan, dan membantu manajer belajar tentang strategi dan kinerja (Kaplan
dan norton 1996, Epstein dan Manzoni 1998, Atkinson dan Epstein 2000). Teori
Psikologis menunjukkan bahwa manajer akan bekerja dengan baik ketika mereka
mempunyai tujuan yang jelas atas apa pekerjaan yang harus dilakukan. Kejelasan
target dan operasional akhirnya dapat dilihat dari unsur SPK yaitu KPI (llgen et al
1979, Locke, Shaw, Saari dan Latham 1981).
Penyatuan alat ukur yang meliputi rantai nilai sebuah organisasi diyakini dapat
membantu manajer untuk memahami hubungan lintas fungsional yang
mengarahkan pada pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang lebih
baik dan tepat (Banker et al, 2002). Sistem pengukuran kinerja juga menyediakan
informasi yang relevan diperoleh dari alat ukur kinerja yang mencakup aspek
keuangan dan non keuangan. Dengan cara ini sistem pengukuran kinerja dapat
memandu proses pengambilan keputusan dan membantu mengevaluasi keputusan
di masa lalu (Malina dan Selto, 2001).
Kren (1992), menyatakan bahwa informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
meningkatkan kinerja karena informasi kinerja memberikan para manajer prediksi
yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan, sehingga menghasilkan sebuah
pengambilan keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian tindakan
efektif dan efisien

Pemberdayaan psikologis berkaitan dengan perilaku yang meningkatkan kinerja
manajerial yang berhubungan dengan dampak seseorang, (Hall, 2008). Liden et al.
(2000), berpendapat bahwa individu yang merasa pekerjaan mereka signifikan
dan memiliki tingkat kepuasan dibandingkan dengan mereka yang merasa
pekerjaan mereka memiliki nilai yang kecil. Penelitian empiris telah menemukan
hubungan positif antara makna dan kepuasan kerja (Spreitzer et al, 1997; Liden et
al 2000). Spreitzer (1995), menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis memiliki
potensi besar dalam memberikan kontribusi atas kinerja manajerial karena proses
kerja seorang manajer tidak bisa distrukturisasi secara lengkap dengan aturan dan
prosedur.
Penelitian sebelumnya menguji hubungan antara pemberdayaan psikologis secara
keseluruhan dan kinerja sebuah pekerjaan memperoleh bukti empiris bahwa
tingkat pemberdayaan psikologis yang lebih tinggi akan meningkatkan kinerja
sebuah pekerjaan (Spreitzer, 1995; Koberg et al, 1999).

Hall (2008) berpendapat bahwa sistem pengukuran kinerja yang komprehensif
memberikan informasi kinerja yang diperlukan manajer SBU untuk
mengembangkan tingkat yang lebih tinggi dari pemberdayaan psikologis. Sistem
pengukuran kinerja yang kurang komprehensif memberikan informasi kinerja
yang tidak memadai, dan dengan demikian kemungkinan untuk membatasi
pengembangan manajer SBU terhadap pemberdayaan psikologis, (Hall, 2008,
p.146). Sistem pengukuran kinerja diharapkan bisa meningkatkan persepsi
manajer atas setiap dimensi dalam pemberdayaan psikologis dalam hal ini adalah
meaning, competence, self determination dan impact (Spreitzer,1996).
Marginson, McAulay and Roush (2011) memberikan bukti kontribusi yang
menunjukkan sifat dan tingkat efek psikologis yang positif dihasilkan oleh ukuran
kinerja. Efek psikologis yang positif timbul dari pemanfaatan interaktif nonkeuangan. PMS diharapkan dapat meningkatkan persepsi manajer dari masingmasing dimensi pemberdayaan psikologis. PMS dapat membuat pekerjaan
individu lebih bermakna karena sistem pengukuran kinerja dapat memberikan
informasi yang lebih komprehensip (Zhang, Bartol, 2010, p.108), kemudian
memeriksa pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap motivasi intrinsik dan
keterlibatan proses. Tanpa informasi kinerja yang komprehensif, manajer
cenderung tidak memahami sepenuhnya operasional dari sebuah unit kerja atau
organisasi secara keseluruhan. Hal ini menciptakan perasaan tidak mampu
memberikan pengaruh pada wilayah pekerjaan mereka.

Spreitzer (1996), mendefinisikan konstruk Pemberdayaan Psikologis dalam empat
perspektif yaitu: meaning, competence, self-determination, dan impact.
Definisi meaning dapat diartikan sebagai cerminan sejauh mana seorang individu
berkeyakinan dan peduli terhadap cita-cita individu atau standar kebutuhan.
Competence mengacu pada self-efficacy yang spesifik untuk bekerja pada
keyakinan individu dalam pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan
kegiatan dengan keterampilan dan keberhasilan. Self-determination dapat
diartikan penentuan nasib sendiri yang merupakan sejauh mana tanggung jawab
individu untuk pekerjaan yang berhubungan dengan tindakan, dalam arti memiliki
pilihan dalam memulai dan mengatur tindakan.
Impact berarti dampak sebagai pengalaman yang berpengaruh pada hasil strategis,
administratif, atau operasi di tempat kerja untuk membuat sebuah perbedaan.
Zhang (2010) menjelaskan sejauh mana memberdayakan kepemimpinan bekerja
melalui Pemberdayaan psikologis yang akhirnya mempengaruhi kreativitas
karyawan. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa empat dimensi
bergabung menjadi suatu konstruk keseluruhan yaitu pemberdayaan psikologis
(Spreitzer, 1995). PMS dapat membuat pekerjaan individu lebih bermakna karena
dapat memberikan impormasi yang komprehensip (Zhang, 2010)

Pengukuran kinerjadigunakan sebagai dasar untukmenilaikeberhasilan/kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dantujuan yangtelah ditetapkan dalamrangkamewujudkan visi
danmisiinstansi pemerintah.Pengukuran kinerjamerupakan suatu alatmanajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitaspengambilan keputusandan akuntabilitas.
Balanced scorecard merupakan suatu mekanisme sistem manajemen yang mampu
menerjemahkan visi dan strategi organisasi ke dalam tindakan nyata di lapangan
yang dikembangkan oleh Robert Kaplan (Harvard Business School) dan David
Nornon pada awal tahun 1990.
Malina dan Selto (2001) mengatakan bahwa balanced scorecard (BSC) dianggap
komprehensif ketika memberikan sistem keseluruhan kinerja bisnis. Balanced
scorecard dianggap sebagai salah satu kinerja komprehensip karena pengukuran
kinerja tersebut tidak hanya menyediakan informasi keuangan tetapi juga
informasi non keuangan. Chenhall (2005) menjelaskan bahwa karakteristik SPK
adalah komprehensip karena informasi yang disediakan terintegrasi dengan aspek
bisnis dan kegiatan operasional, serta aspek pelanggan dan karyawan.
Hall (2008) berpendapat bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja dapat
meningkatkan kinerja manajerial melalui kognitif dan motivasional mekanisme
yaitu pemberdayaan psikologis. Balanced scorecard menyediakan kerangka kerja
untuk memilih pengukuran kinerja yang melengkapi ukuran finansial dengan
ukuran operasional kepuasan pelanggan, proses internal dan pembelajaran
(Banker et al., 2004).

Kewirausahaan berasal dari kiata wira usaha yang secara sederhana artinya
orang yang berani mengambil keputusan untuk membuka usaha dalam berbagai
kesempatan. (Yusuf, 2010; hlm 5). Seorang pakar manajemen modern Peter F
Drucker (2010) dalam Yusuf (2010; hlm 5) menyebutkan bahwa “kewirausahaan
merupakan kemampuan dalam mewujudkan sesuatu yang baru serta berbeda”.
Entrepreneur menurut Anugerah Pekerti sebagaimana dikutip Fadiati dan
Purwana (2011) menyebutkan bahwa entrepreneur adalah orang yang bisa
mendirikan, menciptakan lapangan kerja, mengelola, dan mengembangkan
usahanya untuk dapat menciptakan lapangan pekerjaan untuk orang lain dengan
berswadaya.
Entrepreneur menurut Kasmir (2006) merupakan seseorang yang berani
mengambil resiko, mempunyai jiwa berani dalam mengambil keputusan tanpa
didasari rasa takut dalam kondisi apapun. Kasmir menyebutkan bahwa
kewirausahaan ialah kemampuan dalam hal mewujudkan kegiatan usahanya,
kemampuan mewujudkan sangat memerlukan inovasi dan keterampilan yang
secara menerus dalam menemukan sesuatu yang berbeda dari yang sudah ada dan
mampu memberikan kontribusi kepada masyarakat.
Konsep pengertian mengenai kewirausahaan perlu memperhatikan sejarah
perkembangannya. Frederick, kuratko dan Hodgetts (2006) menyebutkan
kewirausahaan sudah berkembang sejak abad ke-11 sebelum Masehi di Phoenicia
kuno. Saat itu telah terjadi jalur perdagangan dari Syria sampai Spanyol yangh
dilakukan oleh orang yang berani mengambil resiko menghadapi ketidakpastian
dan mengeksplorasi sesuuatu yang belum diketahui sebelumnyaa.
Kewirausahaan berkembang dalam kosa kata dunia usaha atau bisnis pada
tahun 1980-an, walaupun istilah tersebut telah muncul pada abad ke-18 ketika
ekonomi Perancis Richard Cantillon mengaitkan Entrepreneur denggan aktivitas
menganggung resiiko dallam perekonomiann. Menuruutnya, Entrepreneut
merupakann agent who buys means of production at certain prices I order to
combine them.
Menurut Richard Cantillon (1980) Kewirausahaan merupakan akronim
dari: Kreatif, Enerjik, Wawasan Luas, Inovatif, Rencana Bisnis, Agresif, Ulet,
Supel, Antusias, Hemat, Asa, Negosiatif. Dari akronim tersebut terlihat bahwa
kewirausahaan mengajarkan cara berfikir kreatif, inovatif, positif, dan
menggerahkan hati nurani untuk lebih proaktif, perubahan, mendorong
keingintahuan, ulet, gigih, berani mengambil resiko untuk melakukan hal yang
belum pernah dilakukan, akan tetapi akan membawa nilai tambah serta
keuntungan yang lebih besar.
Menurut Menteri Koperasi dan UKM Nomor 961/KEP/M/XI/1995.
Dijelaskan bahwaa kewirausaan ialah semangat, sikap, perilaku, dan kemampuan
seseorang dalam menagani usaha atau kegiatan yang mengarah pada upaya
mencari, mewujudkan serta menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru
dengan meningkatkan efesiesni dalam rangka memberikan pelayanann yang lebih
baik dan atau memperoleh keuntungan yang lebih besar. Sedangkan wirausaha
merupakan orang yang mempunyai semangat, sikap, perilkau, dan kemampuan
kewirausahaan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka dapat dimaknai bahwa
entrepreneur adalah:
1. Individu yang bebas dan mempunyai kemampuan untuk bisa hidup
mandiri dalam menjalnkan kegiatan usahanya, bisnisnya, dan hidupnya.
2. Individu yang merancang, mengelola, bisa mengendalikan semua
usahanya.
3. Individu yang kereatif bisa memanfaatkan peluang dalam
mengembangkan usahanya dengan tujuan untuk meningkatkan taraf
hidupannya.

Kelompok adalah suatu kumpulan individu dimana terdiri dari dua
individu atau lebih yang memiliki kesadaran bersama akan saling berinteraksi
serta tujuan yang sama untuk melaksanakan suatau kegiatan atau program yang
telah direncanakan. Sedangkan menurut Jhonson (2013) dalam Zulkarnain (2013;
hlm 1) kelompok dapat diartikan menjadi beberapa pengertian yaitu:
a. Tujuan, kelompok dapat dikatakan sebagai beberapa individu yang berkumpul
untuk mencapai hasil bersama.
b. Keterkaitan, dapat dikatakan sebagai gabungan individu yang tergabung
kedalam beberapa hal yang saling melengkapi.
c. Interkasi antar individu, dapat dikatakan sebagai sejumlah individu yang saling
berhubungan satu sama lain.
d. Pengenalan kelompok, dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang terdiri dari
dua individu dimana orang-orang didalamnya menanggap diri mereka berada
didalam kelompok.
e. Hubungan tersturktur, dikatakan sebagai gabungan individu dalam interaksinya
yang tersusun serta melihat peraturan yang sudah berlaku didalamnya.
f. Motivasi, dapat dikatakan sebagai gabungan individu yang mencoba memuaskan
beberapa kebutuhan pribadinya dalam kebersamaan.
g. Pengaruh yang menguntungkan, dikatakan sebagai suatu kelompok yang saling
mempengaruhi satu sama lain.
Menurut Homans (1950) kelompok merupakan sejumlah individu
berinteraksi satu dengan yang lain dalam kurun waktu tertentu yang jumlahnya
tidak terlalu banyak, sehingga setiap individu bisa berkomunikasi dengan semua
anggota secara langsung

Pemberdayaan dan memberdayakan ialah terjemahan dari kata
“empowerment” dan “empower” menurut Webster dan Oxford English
Dictionary, kata empower mengandung pengertian pertama adalah to give power
or authority to yang artinya sebagai pemberian kekuasaan, mengalihkan kekuatan
atau mempertangguhkan otoritas ke pihak lain, sedangkan arti yang kedua adalah
to give ability to or enable yaitu sebagai upaya pemberian kemampuan atau
keberdayaan ( Pranarka dan Prijono, 1996 dalam Farida Hydro Foliyani, 2009 ;
hlm 84).
Dalam teori feminismenya Rosmerie (1989) dan Achamad (1994) dalam
Farida Hydro Foliyani (2009; hlm 85-85), ingin membawa harkat dan martabat
perempuan sebagai manusia dengan tujuan akhir bagi perempuan untuk menjadi
mandiri dengan cara menciptkan suasana yang baru bagi keberadaan perempuan,
menghilangkan yang tidak sesuai bagi perempuan, serta memulihkan yang tidak
lurus bagi perempuan.
Menurut Pranarka (1996) dalam Farida Hydro Foliyani (2009 ; hlm 85)
proses pemberdayaan masyarakat miskin tersebut dapat dikatakan secara bertahap. Konsep pemberdayaan perempuan pada dasarnya adalah pradigma baru
pembangunan yang lebih mengasentuasikan sifat-sifat “people centered,
participatory improving sustainable.
Menurut Lilis Karwati (2017; hlm 45-46) Pemberdayaan adalah salah satu
wadah yang dijadikan sebagai upaya pelibatan bagi masyarakat dalam memenuhi
kebutuhan warga belajar berupa pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan
bagi kehidupan keluarga dan masyarakat. Konsep pemberdayaan adalah suatu
upaya untuk menjadikan sesuatu yang adil dan beradab menjadi lebih efektif
dalam seluruh aspek kehidupan.
Menurut Hubeis (2010) dalam Wildan Saugi dan Sumarno (2015, Hlm ; 3)
pemberdayaan perempuan merupakan perbaikan upaya peran perempuan dalam
pembangunan bangsa, sama halnya dengan kualitas peran dan kemandirian
organisasi perempuan. Daulay (2006) dalam Wildan Saugi dan Sumarno (2015,
hlm ; 3) menyebutkan bahwa program pemberdayaan perempuan di Indonesia
pada dasarnya telah dimulai sejak tahun 1978. Dalam perkembangannya upaya
pemberdayaan perempuan ini secara kasat mata telah melaksanakan suatu proses
peningkatan dalam kondisi, derajat, dan kualitas hidup kaum perempuan di
berbagai sektor strategis seperti bidang pendidikan, ketenagakerjaan, ekonomi,
kesehatan, dan keikutsertaan ber-KB.
Menurut Budhy Novian dalam Khairul Azmi (2020; hlm 17)
pemberdayaan perempuan merupakan upaya pemampuan-perempuan untuk
memperoleh akses dan kontrol terhadap sumber daya, ekonomi, politik, sosial,
budaya, agar perempuan dapat mengatur diri dan meningkatkan rasa percaya diri
untuk mampu berperan dan berpartisipasi aktif dalam memecahkan masalah
sehingga mampu membangun kemampuan dan konsep diri

Menurut Ambar Teguh (2004; hlm 77) mendeskripsikan bahwa
pemberdayaan Secara etimologi berasal dari kata “daya” yang artinya kekuatan
atau kemampuan. Bertolak dari penjelasan tersebut, maka pemberdayaan dapat
dilihat sebagai suatu proses menuju berdaya, atau proses untuk dapat memperoleh
daya/kekuatan/kemampuan, dan atau proses pemberian daya/kekuatan atau
kemampuan dari pihak yang memiliki daya kepada pihak yang kurang atau belum
berdaya.
Secara konseptual, pemberdayaan atau pemberkuasaan (empowerment),
berasal dari kata “power” (kekuasaan atau keberdayaan). Karenanya ide
pertamanya pemberdayaan sangat bersentuhan dengan konsep mengenai
kekuasaan, kekuasaan banyak dikaitkan dengan kemampuan untuk membuat
orang lain melakukan apa yang dilakukan, terlepas dari keinginan serta minat
mereka. Ilmu sosial tradisional menekankan bahwa kekuasaan sangat berkaitan
sekali dengan pengaruh dan kontrol. Kekuasaan dan hubungan kekuasaan dapat
berubah-ubah, maka kekuasaan tidak vakum dan tersiolisasi, kekuasaan hadir
dalam konteks relasi sosial (Edi Suharto, 2010; hlm 57-58).
Menurut Ganjar Kartasasmita (1997) dalam Rully Fajar (2019, Hlm ; 15)
dapat dilihat dari beberapa sisi yaitu :
a. Bagimana menciptakan suasana atau iklim yang mendukung potensi dapat
dikembangkan, artinya bahwa setiap masyarakat mempunyai potensi yang
dapat dikembangkan.
b. Memperkuat potensi yang ada, hal tersebut menyangkut langkah nyata untuk
menyediakan berbagai masukan dan membuka akses keberbagai macam akses
sebagai peluang untuk dapat berdaya.

Kinerja adalah bentuk dari hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan yang sesuai dengan peranannya dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Menurut Tohadi (2002) kinerja merupakan hasil dari kerja
seorang pekerja didalam sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan sebagai
suatu bukti secara kongkrit dan dapat diukur. Menurut Hariandja (2002)
kinerja merupakan bentuk dari hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
yang sesuai dengan perannya di organisasi.
Menurut Nitisemito (2002) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu, sikap mental, pendidikan dan pelatihan, keterampilan, manajemen,tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan,
jaminana sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan prestasi. Menurut Simanjutak (2001) Kinerja dipengaruhi
oleh : Kualitas dan kemampuan pegawai, supra sarana, sarana pendukung. Menurut Wibowo (2016) terdapat beberapa dimensi yang
mempengaruhi kinerja yaitu, tugas, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif, peluang. Menurut Koopmans (2014) indikator kinerja
karyawan yaitu : kinerja tugas, kinerja kontektual, prilaku kerja tidak
produktif.

Pemberdayaan psikologis adalah bentuk dari keyakinan seorang
individu dalam kemampuannya untuk melakukan kegiatan kerja tertentu
dengan keterampilan dan kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut
(Mayerson, 2008). Pemberdayaan psikologis adalah bentuk gambaran dari
pengalaman individu dari proses motivasi dan cara meningkatkan
kemajuan diri mereka ditempat kerja (Amor et al., 2020; Thomas &
Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995). Pemberdayaan psikologis adalah proses
peningkatan dengan memahami perasaan diri karyawan melalui
identifikasi kondisi yang mendorong ketidakberdayaan karyawan baik
secara formal maupun informal ( Conger & Kanungo, 1998).
Menurut Spreitzer (1995) pemberdayaan psikologis terdiri dari empat
indikator : Makna (Meaning), indikator ini dapat diukur dari sebuah
persepsi individu mengenai pekerjaan yang dilakukannya dan akan
mendapatkan penilaian hasil dari kinerjanya yang dilakukan oleh
organisasi tempatnya bekerja. Kompetensi (Competance), indikator ini
dapat diukur dari sebuah persepsi individu mengenai kompetensi yang
dimiliki oleh individu terhadap kemampuan dirinya dalam menerima atau
mengerjakan tugas dan mamapu menyelesaikan setiap pekerjaan yang
diberikan oleh atasan atau organisasi. Penentuan diri (Self-determination),
indikator ini dapat diukur dari sebuah persepsi responden mengenai sebuah
kepercayaan terhadap dirinya sendiri dalam mengambil sebuah keputusan
serta mampu menyelesaikan setiap permasalahan di tempat kerja.
Pengaruh (Impact), indikator ini dapat diukur melalui sebuah perspsi
responden mengenai pengaruh yang dimiliki oleh responden terhadap
peranannya dalam melakukan suatu pekerjaanya dan mampu berpengaruh
terhadap departemen di sebuah organisasi

Pemimpin adalah kunci bagi penerapan sebuah strategi, peran
pemimpin adalah menyusun arah perusahaan atau organisasi,
mengkomunikasikan dengan karyawan, memotivasi para karyawan dan
melakukan tinjauan jangka panjang (Rifai, 2009). Menurut M.Black dalam
Syamsudin (2010) Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan
menggerakkan orang lain agar mau bekerjasama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan (2012) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
untuk mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerjasama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Pearce et, al., (2003) kepemimpinan pemberdayaan
adalah pengembangan dari empat tipologi kepemimpinan antara lain
kepemimpinan direktif, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan pemberdayaan itu sendiri.
Kepemiminan pemberdayaan adalah perilaku seorang pemimpin yang
mendelegasikan kekusaan, meemberikan sebuah otonomi kerja, pelatihan,
serta informasi kepada bawahannya yang akan meningkatkan motivasi
(Zang & Bartol, 2010).
Seorang pemimpin dalam mengimplementasikan
kepemimpinannya harus mampu secara dewasa melaksanakan tugasnya
terhadap instansi atau organisasinya, menurut Rivai (2012) kepemimpinan
dibagi dalam lima dimensi: 1) Kemamuan untuk membina kerjasama dan
hubungan yang baik, 2) kemampuan yang efektivitas, 3) kepemimpinan
yang partisipatif, 4) kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan waktu,
5) kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan wewenang
Menurut Jones (2013) beberapa indokator kepemimpinan
pemberdayaan yaitu : Menghargai karyawan (Respect), mengembangkan
karyawan (Development), membangun komunitas (Community), pendelegasian kekuasaan (Delegation). Menurut Ahearne (2005)
Kepemimpinan pemberdayaan memiliki beberapa indikator, yaitu : 1)
Meningkatkan kebermaknaan kerja, 2) mendorong partisipasi dalam
mengambil keputusan yaitu, proses penerapan kondisi yang meningkatkan
perasaan efikasi diri, 3) menunjukan kepercayaan dalam kinerja tinggi
yaitu memberikan kebebasan kepada karyawan sefleksibel sesuai dengan
keadan, 4) memberikan otonomi dari hambatan birokrasi yaitu,
menghilangkan kondisi yang menumbuhkan rasa kekuasaan.

Menurut Nembhard dan Edmondson dalam Choi et al (2017)
inclusive leadership adalah kepemimpinan yang mengacu pada para pemimpin
yang menunjukan keterbukaan, aksesibilitas dan ketersediaan dalam interaksi
mereka dengan pengikut. Nembhard dan Edmondson menyatakan bahwa
inclusive leadership membentuk situasi dimana suara benar-benar dihargai.
Mereka percaya bahwa inclusive leadership adalah gaya kepemimpinan di
mana para pemimpin bersedia mendengarkan pendapat karyawan, mendorong
dan menghargai upaya mereka.
Teori Inclusive leadership oleh Edwin Hollander dalam Choi et al
(2017) mendeskripsikan bagaimana pemimpin terikat dengan pengikut melalui
kesamaan dan tujuan dalam diri mereka. Hollander (1958) percaya bahwa para
pemimpin menerima kepercayaan dari pengikut ketika mereka terikat atas visi
bersama (Choi et al, 2017). Hollander dalam Choi et al (2017) menyatakan
bahwa inclusive leadership merupakan cara kepemimpinan yang efektif yang
pada dasarnya terletak dalam kemampuan pemimpin untuk menghormati dan
memahami bawahannya serta memberi perhatian pada kebutuhan mereka,
sehingga organisasi dan karyawan dapat berbagi tujuan dan pencapaian yang
sama dalam memperoleh hasil yang sama-sama menguntungkan.
Selanjutnya Carmeli dan Reiter (2017), menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang inklusif adalah bentuk khusus dari kepemimpinan
“relasional”. Sedangkan menurut Zhu dalam Choi et al (2017) inclusive
leadership terarah, terkoordinasi, dan didorong oleh inklusivitas keterbukaan,
demokrasi, dan humanisme. Proses dan upaya anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi diwujudkan dalam empat aspek: keterbukaan,
demokrasi, humanisme, dan keadilan.
Penelitian Li (2018) mengusulkan tiga hal yang mewakili perilaku
inclusive leadership dari perspektif generasi baru manajemen karyawan yaitu,
pemberdayaan yang seimbang, manajemen mobile, dan progresif inovasi guna
menyeimbangkan dan mengintegrasikan pengelolaan normatif dan fleksibel
manajemen organisasi, keseimbangan dinamis dan pembangunan inklusif.
Terakhir, Yao et al. (2018) mengemukakan model inklusif empat
derajat kepemimpinan diartikan dengan efektivitas perilaku inclusive
leadership yang tercermin dalam keterbukaan, afinitas, toleransi, dan
dukungannya

Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan atau kekuatan di dalam diri
seseorang untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain. Robbins dan Judge
(2018), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi
suatu kelompok ke arah pencapaian visi atau serangkaian tujuan. Teori klasik
mengenai kepemimpinan yang dikenal sebagai bentuk dari karakteristik seorang
pemimpin dimulai dari trait theory.
Menurut Robbins dan Judge (2018), Trait theory merupakan teori yang
mempertimbangkan kualitas dan karakteristik pribadi yang membedakan
pemimpin dari yang bukan pemimpin. Teori ini berpendapat bahwa seorang
pemimpin menunjukkan sifat-sifat bawaan seseorang sesuai dengan karakteristik
yang disebutkan didalam teori tersebut dan hal inilah yang dapat membuat
seseorang menjadi pemimpin. Seiring perkembangan teori kepemimpinan, teoriteori baru pun muncul sebagai bagian dari usaha untuk mengkarakteristikkan
kepemimpinan itu sendiri.
Teori kepemimpinan kemudian memperkenalkan behavioral theories
dengan tujuan untuk menentukan parameter kepemimpinan. Menurut Robbins dan
Judge (2018), Behavioral theories merupakan teori yang mengemukakan bahwa
perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Teori ini
menyiaratkan bahwa kita dapat melatih orang untuk menjadi pemimpin.
Perkembangan teori kepemimpinan berikutnya diikuti dengan
kemunculan contingency theory. Contingency theories merupakan teori yang
dikembangkan oleh Fiedler dan dikenal sebagai “The Fiedler Model”. Menurut
Robbins dan Judge (2018), teori ini menjelaskan bahwa kelompok yang efektif
bergantung pada kecocokan yang tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi
dengan bawahan dan sejauh mana situasi memberikan kontrol dan pengaruh
kepada pemimpin.
Teori kepemimpinan selanjutnya adalah contemporary theory of
leadership. Robbins dan Judge (2018), mengungkapkan bahwa teori kontemporer
dibangun atas fondasi yang baru untuk menemukan cara unik para pemimpin
muncul, mempengaruhi, dan membimbing karyawan dan organisasi mereka. Teori
ini memunculkan beberapa konsep terkemuka saat ini dan mencari aspek-aspek
keseluruhan dari teori kepemimpinan. Konsep-konsep dari teori kepemimpinan
kontemporer terdiri dari leader-member exchange (LMX) theory, charismatic
leadership, transactional and transformational leadership dan inclusive
leadership

Spreitzer (1995) dalam Rantika dan Yustina (2017) pada
penelitiannya merumuskan empat dimensi penting yang membentuk
konstruksi psychological empowerment yaitu :
a. Pemaknaan (Meaning) adalah perasaan yang dialami seseorang ketika
sudah berhasil memahami pekerjaan dan aktivitas yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaanya. Pada dimensi ini seseorang akan menghargai
dan memahami arti dan nilai tujuan pekerjaannya sesuai dengan idealisme
dan standar yang telah ditetapkan secara pribadi oleh dirinya sendiri.
b. Kompetensi (Competence) merupakan rasa percaya seseorang terhadap
kemampuan diri sendiri untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
menggunakan keahlian yang di miliki. Kompetensi dapat dianalogikan
sebagai keyakinan karyawan, penguasaan pribadi atau usaha untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang menjadi ekspektasinya.
c. Determinasi diri (Self-determination) merupakan keadaan ketika
seseorang merasa memiliki kontrol terhadap pilihan dalam memulai dan
mengatur pekerjannya sendiri. Dimensi ini mengarah kepada refleksi dari
otonomi individu dalam perilakunya untuk memulai, melanjutkan
pekerjaan dan menjalani proses kerja. Determinasi diri dalam pekerjaan
dapat dilihat ketika membuat keputusan sendiri mengenai metode kerja
yang akan digunakan, kecepatan kerja, dan berbagai usaha yang akan
dilakukan.
d. Pengaruh (Impact) merupakan tingkatan dimana seseorang dapat
memberikan pengaruh dalam hal strategi, administrasi, atau
pengoperasian hasil kerja di perusahaan

Teori psychological empowerment atau pemberdayaan psikologis
pertama kali dikemukakan oleh Conger & Kanungo dalam Rantika dan
Yustina (2017), yang diartikan sebagai proses perbaikan self efficacy anggota
dalam organisasi dengan mengidentifikasi dan menghilangkan situasi yang
menyebabkan ketidakberdayaan melalui praktik formal maupun teknik
informal. Adapun self efficacy merupakan persepsi individu tentang dirinya,
tentang kemampuan untuk mengatur dirinya sendiri dalam memutuskan
tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan dan kinerja yang diinginkan.
Menurut Thomas & Velthouse dalam Rantika dan Yustina (2017),
pemberdayaan psikologis memiliki empat dimensi kognitif yaitu, dampak,
kompetensi, makna, dan penentuan nasib sendiri. Dampak terkait dengan
pengaruh yang diberikan oleh karyawan pada diri mereka sendiri di tempat
kerja mereka. Kompetensi adalah kemampuan orang untuk melakukan tugas
tertentu dengan keahlian dan keterampilan yang mereka miliki. Makna dinilai
sebagai hubungan antara nilai tugas dengan tujuan masing-masing ide atau
standar karyawan dan penentuan nasib sendiri adalah keyakinan pada
kebebasan atau otonomi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaannya
sendiri. .
Selanjutnya Conger & Kanungo dalam Rantika dan Yustina (2017)
menjelaskan bahwa pemberdayaan adalah proses yang mempengaruhi inisiasi
bawahan dan ketekunan dalam perilaku mereka. Pemberdayaan psikologis
juga dapat memberikan motivasi kepada bawahan untuk membuat mereka
gigih dalam memecahkan masalah organisasi.
Sedangkan Quinn & Spreitzer dalam Rantika dan Yustina (2017)
berpendapat bahwa karyawan yang diberdayakan akan menganggap pekerjaan
mereka sebagai bagian penting dari hidup mereka dan menunjukkan
keseriusan terhadap apa yang mereka lakukan. Moye dan Henkin dalam
Dekhordi (2019) menambahkan bahwa pemberdayaan karyawan penting
dikarenakan merupakan suatu metode yang dapat meningkatkan kemampuan
dalam pengambilan keputusan secara mandiri kemudian dapat digunakan
untuk memberikan kekuatan dan motivasi kepada karyawan.

Pemberdayaan dipandang sebagai proses mekanisme dimana individu,
organisasi dan masyarakat memperoleh kesejahteraan hidup. Pemberdayaan
dimungkinkan termasuk dalam proses organisasi dan struktur yang meningkatkan
partisipasi anggota dan meningkatkan efektivitas organisasi untuk pencapaian
tujuan (Rappaport & Seidman, 2020).

Menurut Scroggins (2018) person job fit merupakan konsep diri
dalam pekerjaan yang sesuai. Dalam hal ini, karyawan cenderung
menyesuaikan diri agar sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang terkait
dengan kecocokan yang dirasakan (person job fit). Holland dalam
penelitiannya menyatakan ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok
maka akan memunculkan kepuasan dalam diri karyawan meningkat. Contoh,
orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada
orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins dan
Judge, 2018 : 171).
Person job fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan individu
dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards dalam Choi et al, 2017).
Person job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan
pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Person job fit
dikaji dengan menetapkan pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan analisis
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang dalam organisasi
sehingga bakat, pengetahuan dan kemampuan pekerja sesuai dengan tuntutan
pekerjaan.

Kepuasan identik dengan kesenangan, kebahagiaan, keceriaan,
kegembiraan, dan keriangan. Horn dalam Choi et al (2017) menyatakan
karyawan yang sejahtera akan mengalami kepuasan serta perasaan bahagia.
Menurut KBBI kepuasan mengacu pada perasaaan bahagia, lega,
gembira, puas dan senang karena telah terpenuhi hasratnya. Perasaan puas
akan menimbulkan perasaan yang nyaman, tentram, damai, senang dan
bahagia. Kesejahteraan sendiri merujuk pada kesenangan dan keadaan emosi
yang positif yang dihasilkan dari pengalaman seseorang.
Employee wellbeing pertama kali dicetuskan oleh Locke dalam Choi
et al (2017) mengacu pada kesenangan atau keadaan emosi positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Menurut pandangan Diener dalam Choi (2017) Kesejahteraan dikonsepkan
sebagai konsep yang dibangun secara global dan dioperasikan dengan
memasukan kepuasan kerja karyawan, kepuasan keluarga dan kesejahteraan
fisik maupun kesejahteraan secara psikologis.
Bakker dan Oerlemans dalam Choi et al (2017) menyatakan
karyawan akan memiliki tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi jika mereka
lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih sering mengalami emosi positif
dalam proses kerja. Menurut Hasibuan (2016), dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia, employee wellbeing adalah balas jasa pelengkap
(material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan, agar produktivitas kerjanya meningkat.
Menurut Peng & Chen (2018), employee wellbeing dianggap sebagai
evaluasi kognitif dan emosional individu sebagai hasil dari pengalamannya
terkait dengan pekerjaan atau spiritual di tempat kerja. Warr dalam Choi et al
(2017) menyebutkan employee wellbeing adalah kesadaran psikologis, harga
diri dan potensi mereka dalam pekerjaan yang terwujud dalam bentuk
perasaan pribadi, motivasi, dan sikap terhadap kehidupan. .

Hambatan dalam pemberdayaan menurut Wibowo (2007) dikarenakan
ketidakpedulian atasan terhadap masalah yang dihadapi stafnya,
individu yang berada digaris depan tidak mempunyai wewenang untuk
melakukan sesuatu, adanya perasaan takut karena tidak pernah
melakukan sesuatu sebelumnya atau pernah melakukan pemberdayaan
tetapi tidak berjalan seperti yang diharapkan sehingga merasa bahwa
pemberdayaan pada organisasi tidak akan berjalan dan merasa tidak
perlu dilakukan perubahan karena keadaaan saat ini yang dirasakan
individu tidak ada masalah. Hambatan dalam memperdayakan individu
dapat di atasi dengan menggunakan alat ukur pemberdayaan
psikologis, sehingga hambatan tersebut dapat diketahui.