Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Peluang pertumbuhan merupakan kemampuan perusahaan untuk
berkembang dimasa depan dengan memanfaatkan peluang investasi sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan. Selain itu tingkat peluang pertumbuhan perusahaan merupakan ukuran sejauh mana perusahaan dapat meningkatkan laba per lembar saham dengan laverage (Weston dan Copeland, 1997). Indikator pertumbuhan itu sendiri sebagaimana dikemukakan Gaver dan Kenneth (1993) yang menyatakan bahwa opsi investasi masa depan dapat ditunjukkan atas kemampuan perusahaan untuk mengeksploitasi kesempatan mengambil keuntungan dibandingkan dengan perusahaan lain yang setara dalam satu lingkungan industrinya. Selain itu opsi investasi masa depan juga ditunjukkan dengan adanya proyek-proyek yang didukung oleh kegiatan riset dan pengembangannya. Hal ini membuat perusahaan dituntut untuk melihat hasil riset yang dilakukan untuk mencari peluang terhadap perusahaan yang nantinya akan menambah nilai perusahaan. Perusahaan juga dituntut menggunakan kebijakan-kebijakan yang tepat dalam mencari peluang agar perusahaan berhati-hati dalam menganalisis lingkungannya sehingga dapat menghindari ancaman dan mengambil manfaat dari peluang.
Dengan kata lain, perusahaan yang dapat memprediksi peluang perusahaan
dengan cermat, maka perusahaan akan mengalami pertumbuhan perusahaan yang cepat. Perusahaan-perusahaan yang memiliki pertumbuhan dengan cepat seringkali harus meningkatkan aktiva tetapnya yang menyebabkan perusahaan membutuhkan dana lebih banyak di masa depan dan juga lebih banyak mempertahankan laba. Selain itu, perusahaan yang memiliki pertumbuhan tinggi menyebabkan perusahaan dapat memegang lebih banyak pilihan nyata untuk investasi masa depan dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki pertumbuhan rendah

Teori ini menjelaskan mengenai sikap manajemen perusahaan untuk
memberikan petunjuk atau signal bagi investor terhadap pandangan prospek
perusahaan. Petunjuk yang diberikan merupakan sinyal atau isyarat agar investor  dapat memandang apakah perusahaan yang ingin di investasikan dapat menguntungkan atau merugikan, sehingga para investor memerlukan informasi-informasi yang berkaitan dengan perusahaan tersebut. Informasi yang dapat digunakan adalah investor dapat melihat peluang pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.
Sebelum Investor membuat keputusan investasi, pada umumnya investor
akan melihat tingkat profitabiltas perusahaan. Tingkat profitabilitas dapat dilihat dari profit yang dihasilkan oleh perusahaan yang nantinya profit tersebut akan menghasilkan deviden bagi investor. Perusahaan yang memiliki profitabilitas yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap investor karena perusahaan dapat memberikan dividen yang lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki profitabilitas yang rendah, sehingga dividen dapat dianggap sebagai sinyal positif bagi investor.
Selain profitabilitas, pertumbuhan perusahaan diharapkan dapat
memberikan sinyal positif bagi investor karena apabila perusahaan memiliki
peluang pertumbuhan yang menguntungkan, maka investasi yang ditanamkan
diharapkan akan memberikan return yang tinggi. Pertumbuhan yang selalu
meningkat serta bertambahnya nilai aset perusahaan diharapkan tercapai sesuai dengan ekspektasi atau peramalan perusahaan. Perusahaan yang memiliki pertumbuhan yang tinggi menyebabkan perusahaan membutuhkan pembiayaan yang lebih, sehingga manajemen akan mengumumkan emisi sahamnya. Hal ini dapat dipandang sebagai isyarat atau sinyal bagi investor. Apabila suatu perusahaan menerbitkan saham baru lebih sering dari biasanya, maka harga sahamnya akan menurun karena menerbitkan saham baru berarti memberikan isyarat negatif yang kemudian dapat menekan harga saham sekalipun prospek perusahaan cerah (Brigham dan Houston, 2001). Sebaliknya, apabila perusahaan mendapatkan dana pinjaman lebih melalui kreditur justru bisa menimbulkan signal positif di mata investor. Karena dimata investor menunjukan bahwa emiten tersebut giat membesarkan usahanya dan industri perbankan percaya untuk meminjamkan dananya.

Pecking order theory dikembangkan oleh Stewart C. Myers dan Nicolas
Majluf pada tahun 1984. Teori ini menyatakan bahwa perusahaan akan
memprioritaskan sumber pendanaan yang berasal dari pembiayaan internal.
Sedangkan untuk pembiayaan ekternal yang berupa meningkatkan ekuitas
merupakan pilihan terakhir dalam sumber pendanaan bagi perusahaan. Pecking order theory mengarahkan pihak manajemen dalam memberikan keputusan pendanaan melalui pemilihan alternatif pendanaan perusahaan yang sesuai dan konsep ini juga memberikan arahan guna meminimalkan kebutuhan dana yang berasal dari pendanaan eksternal. Upaya yang dilakukan untuk meminimalkan kebutuhan pendanaan eksternal dilakukan dengan cara optimalisasi profitabilitas perusahaan dengan melakukan penyesuaian yang tepat antara pemanfaatan peluang investasi dengan target devidend payout ratio dari perusahaan.
Myers dan Majluf (1984) berpendapat bahwa, sebagai akibat dari asimetri
informasi antara orang dalam perusahaan dan investor, memungkinkan investor
menilai dibawah harga ekuitas perusahaan. Apabila perusahaan membiayai
proyek-proyek baru dengan mengeluarkan ekuitas, maka efek yang terjadi adalah investor baru akan mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pemegang saham yang sudah ada. Hal tersebut dapat menyebabkan proyek ini tidak dapat menguntungkan, bahkan ketika perusahaan memiliki Net Present Value (NPV) positif. Oleh sebab itu, perusahaan akan lebih memilih untuk membiayai dari laba ditahan terlebih dahulu, kemudian dari hutang dan akhirnya dari penerbitan saham baru. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang ada di pecking order theory, dimana perusahaan yang menguntungkan dan menghasilkan pendapatan yang tinggi diharapkan untuk lebih sedikit menggunakan hutang dibandingkan dengan perusahaan yang menghasilkan pendapatan rendah (Mouamer, 2012).

Saat ini para investor dan kreditur dalam hal melakukan penanaman modal
ke perusahaan, mereka memerlukan gambaran tentang perkembangan finansial suatu perusahaan. Oleh sebab itu diperlukannya analisa atau interpretasi terhadap data finansial dari perusahaan, khususnya terhadap struktur modal yang dimiliki. Struktur modal merupakan struktur keuangan perusahaan dalam memanfaatkan fungsi pembelajaan dan fungsi keuangan. Dalam melakukan fungsi pembelajaan, manajemen perusahaan dihadapkan pada keputusan pendanaan yang merupakan keputusan perusahaan untuk membelanjakan aktivanya yang diperoleh dari sumber dana yang akan digunakan berupa dana internal ataupun dana eksternal.
Keputusan pembelanjaan yang efektif akan tercermin pada biaya dana yang
minimal (Halim, 2007).
Manajer perusahaan dituntut untuk memberikan keputusan pendanaan
yang optimal agar perusahaan dapat meningkatkan laba operasi yang
akan diperoleh. Struktur modal yang tidak optimal akan memberikan dampak
yang buruk terhadap perusahaan tersebut. Salah satunya adalah apabila
perusahaan dalam melakukan fungsi pembelanjaan terlalu banyak menggunakan hutang, maka akan menyebabkan biaya modal yang tinggi bagi perusahaan.
Manajemen perusahaan harus berhati-hati memberikan keputusan
pendanaan agar dapat mengoptimalkan struktur modal perusahaan. Struktur modal yang optimal dapat diukur dengan menggunakan total debt ratio. Total debt ratio adalah rasio yang digunakan untuk mengukur seberapa besar total aset yang dimiliki perusahaan dibiayai dengan penggunaan hutang, sehingga dengan rasio ini dapat mengetahui seberapa bagus kondisi suatu perusahaan. Apabila rasio hutang semakin rendah, maka semakin bagus kondisi perusahaan tersebut karena hanya sebagian kecil aset perusahaan yang dibiayai dengan hutang. Informasi mengenai rasio hutang ini akan memberikan manfaat terhadap calon kreditur, sebab calon kreditur bisa mengukur seberapa besar risiko hutang yang diberikan kepada suatu perusahaan.

Risiko bisnis (DOL) merupakan salah satu risiko yang dihadapi oleh
perusahaan ketika menjalankan kegiatan operasinya, yaitu kemungkinan
ketidakmampuan perusahaan untuk membiayai kegiatan operasionalnya (Gitman, 2003:215). Perusahaan yang memiliki risiko tinggi akan memakai hutang yang kecil karena hutang dapat meningkatkan suatu risiko kebangkrutan perusahaan (Brigham dan Houston, 2011:157). Dalam pecking order theory, perusahaan dengan risiko bisnis (DOL) tinggi cenderung sedikit menggunakan hutang, agar menghindari kebangkrutan dari pemakai hutang, agar menghindari kebangkrutan dari pemakai hutang. Sehingga perusahaan dituntut menggunakan retained earning agar tidak memiliki risiko kebangkrutan dari hutang (Ticoalu, 2013).
Hasil penelitian oleh Handayani (2011) menyatakan bahwa risiko bisnis
(DOL) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER).
Berikutnya penelitian oleh Alzomaia (2014) yang menyatakan bahwa risiko bisnis (DOL) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian yang sama oleh AL- Shubiri (2010) juga menyatakan bahwa risiko bisnis (DOL) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian lainnya oleh Parlak (2010) yang menyatakan bahwa risiko bisnis (DOL) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Berikutnya penelitian oleh Ahmed (2010) yang menyatakan bahwa risiko bisnis (DOL) berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian dari pada Handayani
(2011), Alzomaia (2014), AL- Shubiri (2010), Parlak (2010), Ahmed (2010)
menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara risiko bisnis (DOL) dengan struktur modal (DER).

Likuiditas (CR) merupakan kemampuan perusahaan untuk memenuhi
kewajiban finansialnya dalam jangka pendek dengan dana lancar yang tersedia. Likuiditas (CR) berguna untuk mengetahui kemampuan perusahaan dalam membiayai dan memenuhi kewajban atau hutang pada saat ditagih atau pada saat jatuh tempo (Kasmir, 2009:129). Semakin tinggi liquidity (CR), maka akan mengurangi penggunaan hutang (Ramlall, 2009). Sesuai dengan pecking order theory bahwa perusahaan yang likuiditasnya (CR) tinggi lebih memilih pendanaan dengan dana internal, sehingga lunasnya hutang lancar akan menurunkan tingkat hutang perusahaan.
Hasil penelitian oleh Kühnhausen (2014) menyatakan bahwa likuiditas (CR)
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian
berikutnya oleh AL- Shubiri (2010) yang menyatakan bahwa likuiditas (CR)
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian berikutnya oleh Ramlall (2009) menyatakan bahwa likuiditas (CR) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Verena dan Haryanto (2013) menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara likuiditas (CR) terhadap struktur modal (DER). Penelitian berikutnya oleh Sheikh dan Zongjun (2011) juga menyatakan bahwa likuiditas (CR) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian dari pada Kühnhausen (2014), ALShubiri (2010), Ramlall (2009), Verena dan Haryanto (2013), Sheikh dan Zongjun (2011) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara likuiditas (CR) dengan struktur modal (DER). B

Ukuran perusahaan (Ln TA) menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan
dimana perusahaan yang besar akan lebih mudah mendapatkan pinjaman dari luar baik dalam bentuk hutang maupun modal saham karena biasanya perusahaan besar disertai dengan reputasi yang cukup baik di mata masyarakat (Sartono, 2010:249). Perusahaan yang memiliki ukuran besar cenderung tidak menggunakan hutang karena perusahaan dengan ukuran besar telah memiliki total aset yang besar dalam melunasi total hutangnya. Perusahaan-perusahaan yang memiliki ukuran kecil tidak memiliki
banyak pilihan untuk meningkatkan ukuran perusahaannya (Ln TA). Dalam hal ini, perusahaan kecil tidak mempunyai pilihan pendanaan selain mengandalkan pinjaman bank (hutang). Sesuai dengan trad-off theory bahwa perusahaan kecil dituntut meningkatkan hutang agar dapat memanfaatkan besaran hutang menjadi pendapatan untuk meningkatkan total aset perusahaan (Sartono, 2010:247). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Akinlo (2011) yang menyatakan bahwa ukuran perusahaan (Ln TA) berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian yang dilakukan oleh AL- Shubiri (2010) menyatakan bahwa ukuran perusahaan (Ln TA) berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Selain itu penelitian oleh Parlak (2010) yang menyatakan bahwa ukuran perusahaan (Ln TA) berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian lainnya oleh Ahmed (2010) yang juga menyatakan bahwa ukuran perusahaan (Ln TA) berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Berikutnya penelitian dari Sheikh (2011) yang menyatakan bahwa
ukuran perusahaan (Ln TA) berpengaruh positif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian dari pada Akinlo (2011), AL- Shubiri (2010), Parlak (2010), Ahmed (2010), Sheikh (2011) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara ukuran perusahaan (Ln TA) dengan struktur modal (DER)

Perusahaan yang mampu bertahan adalah perusahaan yang memiliki struktur
modal kuat, maka industri properti saat ini juga seharusnya memiliki kebijakan
struktur modal yang dapat membuatnya bertahan pada masa krisis global yang terjadi pada empat tahun terakhir ini. Oleh karena itu, untuk melakukan penelitian ini peneliti mengambil judul pengaruh profitabilitas, ukuran perusahaan, likuiditas, dan risiko bisnis terhadap struktur modal pada perusahaan property dan realestate di Bursa Efek Indonesia (BEI).
Penelitian yang dilakukan oleh Sheikh (2011), menyatakan bahwa
profitabilitas (ROA) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian yang dilakukan oleh Sabir (2012) juga menyatakan bahwa profitabilitas (ROA) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2013) juga menyatakan bahwa profitabilitas (ROA) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian berikutnya oleh Alzomaia (2014) juga menyatakan bahwa profitabilitas (ROA) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Penelitian berikutnya dilakukan oleh Umer (2014) juga menyatakan bahwa profitabilitas (ROA) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap struktur modal (DER). Hasil penelitian dari pada Sheikh (2011), Sabir (2012), Fauzi (2013), Alzomaia (2014), Umer (2014) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara profitabilitas (ROA) dan struktur modal (DER).

Nilai perusahaan dapat memberikan kemakmuran pemegang saham apabila perusahaan memiliki kas yang benar-benar bebas, yang dapat dibagikan kepada pemilik saham sebagai dividen. Semakin tinggi nilai kesehatan suatu perusahaan akan memberikan keyakinan kepada pemegang saham untuk memperoleh pendapatan (dividen atau capital gain) di masa yang akan datang.
Menurut Hatta (2002), terdapat sejumlah perdebatan mengenai bagaimana kebijakan deviden mempengaruhi nilai perusahaan. Pendapat pertama menyatakan bahwa kebijakan dividen tidak mempengaruhi nilai perusahaan, yang disebut dengan teori irrelevansi dividen. Pendapat kedua menyatakan bahwa dividen yang tinggi akan meningkatkan nilai perusahaan, yang disebut dengan Bird in The Hand Theory.
Bird in the hand theory memandang bahwa dividen tinggi adalah yang terbaik, karena investor lebih lebih suka kepastian tentang return investasinya serta mengantisipasi risiko ketidakpastian tentang kebangkrutan perusahaan (Gordon dalam Brigham dan Gapenski, 1996: 438). Pendapat ketiga menyatakan bahwa semakin tinggi dividend payout ratio suatu perusahaan, maka nilai perusahaan tersebut akan semakin rendah.
Dividend signaling theory pertama kali dicetuskan oleh Bhattacharya (1979). Teori ini menjelaskan bahwa informasi tentang cash dividend yang dibayarkan dianggap investor sebagai sinyal prospek perusahaan di masa mendatang. Fama dan French (1998) menemukan bahwa investasi yang dihasilkan dari kebijakan dividen memiliki informasi yang positif tentang perusahaan di masa yang akan datang, selanjutnya berdampak positif terhadap nilai

Keputusan yang menyangkut investasi akan menentukan sumber dan bentuk dana untuk pembiayaannya. Sumber pembiayaan yang berasal dari utang dapat berasal dari utang jangka pendek (current liabilities) maupun utang jangka panjang (long term debt) dan modal saham perusahaan yang terdiri dari saham preferen (preferred stock) dan saham biasa (common stock).
Penggunaan utang jangka pendek sebagai sumber pembiayaan untuk investasi yang bersifat jangka panjang relatif tidak menguntungkan bagi
perusahaan walaupun utang jangka pendek memiliki resiko yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan jangka panjang. Perputaran aktiva hasil investasi tersebut lebih lama menghasilkan return yang dapat menutup utang yang jatuh temponya pendek. Utang jangka pendek hanya digunakan untuk sebagai modal kerja (working capital) perusahaan sedangkan untuk investasi jangka panjang sebaiknya menggunakan komponen sumber pembiayaan yang bersifat jangka panjang, seperti obligasi.
Menurut Brigham dan Houston (2001), peningkatan hutang diartikan oleh pihak luar tentang kemampuan perusahaan untuk membayar kewajiban di masa yang akan datang atau adanya risiko bisnis yang rendah, hal tersebut akan direspon secara positif oleh pasar. Terdapat dua pandangan mengenai keputusan pendanaan. Pandangan pertama dikenal dengan pandangan tradisional yang menyatakan bahwa struktur modal mempengaruhi nilai perusahaan. Pandangan tradisional diwakili oleh dua teori yaitu Trade off Theory dan Pecking Order Theory. Trade off Theory memperbandingkan manfaat dan biaya atau keseimbangan antara keuntungan dan kerugian atas penggunaan hutang. Pecking Order Theory menetapkan suatu urutan keputusan pendanaan dimana para manajer pertama kali akan memilih untuk menggunakan laba ditahan, hutang dan penerbitan saham sebagai pilihan terakhir (Mamduh, 2004). Pandangan kedua dikemukakan oleh Modigliani dan Miller (1958) dalam Wijaya (2010) yang menyatakan bahwa struktur modal tidak mempengaruhi nilai perusahaan.
Masulis (1980) dalam Wijaya (2010) melakukan penelitian dalam kaitannya dengan relevansi keputusan pendanaan, menemukan bahwa terdapat
30
kenaikan abnormal returns sehari sebelum dan sesudah pengumuman peningkatan proporsi hutang, sebaliknya terdapat penurunan abnormal returns pada saat perusahaan mengumumkan penurunan proporsi hutang. Masulis (1980) dalam Wijaya (2010) juga menemukan bahwa harga saham perusahaan naik apabila diumumkan akan diterbitkan pinjaman yang digunakan untuk membeli kembali saham perusahaan tersebut.
Fama dan French (1998) menemukan bahwa investasi yang dihasilkan dari leverage memiliki informasi yang positif tentang perusahaan di masa yang akan datang, selanjutnya berdampak positif terhadap nilai perusahaan. Hasnawati (2005a) menemukan bahwa keputusan pendanaan mempengaruhi nilai perusahaan secara positif sebesar 16%. Wahyudi dan Pawestri (2006) menemukan bahwa keputusan pendanaan berpengaruh terhadap nilai perusahaan

Perusahaan adalah kombinasi antara nilai aktiva riil dengan pilihan investasi di masa yang akan datang (Myers, 1977 dalam Setiarini, 2006). Pertumbuhan perusahaan adalah faktor yang diharapkan oleh investor sehingga perusahaan tersebut dapat memberikan imbal hasil yang diharapkan. Pertumbuhan perusahaan yang selalu meningkat dan bertambahnya nilai aset diharapkan dapat mendorong ekspektasi bagi investor karena kesempatan investasi dengan keuntungan yang diharapkan dapat tercapai.
Myers (1977) dalam Susanti (2010) memperkenalkan IOS pada studi yang dilakukan dalam hubungannya dengan keputusan investasi. IOS memberikan petunjuk yang lebih luas dengan nilai perusahaan tergantung pada pengeluaran perusahaan di masa yang akan datang, sehingga prospek perusahaan dapat ditaksir dari Investment Opportunity Set (IOS). IOS didefinisikan sebagai kombinasi antara aktiva yang dimiliki (assets in place) dan pilihan investasi di masa yang akan datang dengan net present value positif.
Teori yang mendasari keputusan investasi adalah signalling theory. Teori tersebut menyatakan bahwa pengeluaran investasi memberikan sinyal positif terhadap pertumbuhan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga meningkatkan harga saham sebagai indikator nilai perusahaan (Wahyudi dan Pawestri, 2006). Teori ini menunjukkan bahwa pengeluaran investasi yang dilakukan oleh perusahaan memberikan sinyal, khususnya kepada investor maupun kreditur bahwa perusahaan tersebut akan tumbuh di masa mendatang.
28
Manajer perusahaan dalam melakukan keputusan investasi pastinya telah memperhitungkan return yang akan diterima. Keputusan investasi yang diharapkan adalah keputusan investasi yang paling menguntungkan perusahaan.
Wahyudi dan Pawestri (2006) menemukan bahwa keputusan investasi tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Fama dan French (1998) menemukan bahwa investasi yang dihasilkan dari leverage memiliki informasi yang positif tentang perusahaan di masa yang akan datang, selanjutnya berdampak positif terhadap nilai perusahaan. Hasnawati (2005b) menemukan bahwa keputusan investasi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan sebesar 12,25%, sedangkan sisanya sebesar 87,75% dipengaruhi oleh faktor lain seperti keputusan pendanaan, kebijakan dividen, faktor eksternal perusahaan (tingkat inflasi, kurs mata uang, pertumbuhan ekonomi, politik, dan psychology pasar).

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam memperoleh laba (Saidi, 2004 dalam Sa’diyah, 2007). Laba merupakan tingkat keuntungan bersih yang mampu diraih oleh perusahan pada saat menjalankan operasinya. Laba yang layak dibagikan kepada pemegang saham adalah laba setelah bunga dan pajak.
Salah satu evaluasi kinerja yang sering digunakan oleh banyak stakeholder adalah melalui rasio profitabilitas. Hal tersebut dapat dilihat melalui return dari aset yang telah diinvestasikan maupun dari penanaman modal oleh shareholder (Brigham et al, 2001). Pertumbuhan penjualan bersih yang dihasilkan oleh perusahaan juga akan menghasilkan profit yang lebih tinggi sehingga profit margin on sales dapat menjadi ukuran atas hasil yang telah dicapai oleh suatu perusahaan pada suatu periode.
Jensen (1986) dalam Arifin (2004) menyatakan kenaikan harga saham adalah sebagai akibat dari kenaikan dari laba. Nilai perusahaan sangat ditentukan oleh earnings power dari aset perusahaan (Ulupui, 2007 dalam Yuniasih dan Wirakusuma, 2007). Yuniasih dan Wirakusuma, (2007) menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa return on assets terbukti berpengaruh positif secara statistis terhadap nilai perusahaan. Harga saham dipengaruhi atau terjadi karena adanya aliran laba atau kas masa depan yang dinilai sekarang (Faster, 1996 dalam Norpratiwi, 2001).

Aspek penting dari kebijakan deviden adalah menentukan alokasi laba yang sesuai antara pembayaran laba sebagai deviden dengan laba yang ditahan diperusahaan (Harjito dan Martono, 2005). Sunariyah (2003:118) menyatakan dividen yang dibagikan kepada pemegang saham bisa berupa :
1. Dividen Tunai (cash dividend)
Dividen Tunai adalah dividen yang dibayar oleh emiten kepada para pemegang saham secara tunai setiap lembarnya.
2. Dividen Saham (stock dividend)
Dividen saham merupakan pembayaran dividen dalam bentuk saham yaitu berupa pemberian tambahan saham kepada pemegang saham dalam jumlah yang sebanding dengan saham-saham yang dimiliki.
Baridwan (2004 : 233) menyatakan dividen yang dibagikan kepada para pemegang saham dapat berbentuk :
1. Dividen yang berbentuk uang
Pembagian dividen yang paling sering dilakukan adalah dalam bentuk uang. Para pemegang saham akan menerima dividen sebesar tarif per lembar dikalikan jumlah lembar yang dimiliki.
2. Dividen yang berbentuk aktiva (selain kas dan saham sendiri)
Dividen yang dibagikan kadang-kadang tidak berbentuk uang tunai, tetapi berupa aktiva seperti saham perusahaan lain atau barang-barang
hasil produksi perusahaan yang membagikan dividen tersebut. Pemegang saham yang menerima dividen seperti ini mencatat dalam bukunya dengan jumlah sebesar harga pasar yang diterimanya.
3. Dividen saham (stock dividen)
Penerimaan dividen dalam bentuk saham dari perusahaan yang membagi saham disebut dividen saham. Saham yang diterima berbentuk saham yang sama dengan yang dimiliki atau saham jenis yang lain.

Salah satu return yang akan diperoleh para pemegang saham adalah dividen. Deviden merupakan bagian dari laba bersih yang dibagikan kepada para pemegang saham (pemilik modal sendiri). Menurut Sunariyah (2004: 48) dividen adalah pembagian keuntungan yang diberikan perusahaan penerbit saham tersebut atas keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Berdasarkan kedua pendapat tersebut, maka dapat dikatakan bahwa dividen merupakan proporsi pembagian laba yang diperoleh perusahaan yang dibagikan kepada para pemegang saham perusahaan.
Kebijakan dividen merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan keputusan pendanaan perusahaan. Kebijakan deviden (dividend policy) merupakan keputusan apakah laba yang diperoleh perusahaan pada akhir tahun akan dibagi kepada pemegang saham dimasa yang akan datang.
Rasio pembayaran deviden (devidend payout ratio) menentukan jumlah laba yang akan dibagi dalam bentuk deviden kas dan laba yang ditahan sebagai sumber pendanaan. Devidend payout ratio menunjukkkan presentase laba
perusahaan yang dibayarkan kepada pemegang saham perusahaan berupa deviden kas, apabila laba perusahaan yang ditahan dalam jumlah besar, berarti laba yang akan dibayarkan sebagai deviden menjadi lebih kecil.

Dalam memilih sumber pendanaan, apakah bersumber dari dalam atau dari luar perusahaan, Pecking Order Theory menetapkan suatu urutan keputusan pendanaan dimana para manajer pertama kali akan memilih untuk menggunakan laba ditahan, hutang dan penerbitan saham sebagai pilihan terakhir (Mamduh, 2004). Teori ini didasarkan pada argumentasi bahwa penggunaan laba ditahan lebih murah dibandingkan sumber dana eksternal. Penggunaan sumber dana eksternal melalui hutang hanya akan digunakan jika kebutuhan investasi lebih tinggi dari sumber dana internal.
Brealey dan Myers (1991) dalam Mulianti (2010), pecking order theory menyatakan bahwa :
1. Perusahaan menyukai internal financing (pendanaan dari hasil operasi perusahaan).
2. Perusahaan mencoba menyesuaikan rasio pembagian deviden yang ditargetkan dengan berusaha menghindari pembayaran deviden secara drastis.
3. Kebijakan deviden yang relatif segan untuk dirubah, disertai dengan fluktuasi profitabilitas dan kesempatan investasi yang tidak bisa diduga mengakibatkan bahwa dana hasil operasi kadang-kadang melebihi kebutuhan dana untuk investasi meskipun pada kesempatan yang lain mungkin kurang. Apabila dana hasil operasi kurang dari kebutuhan investasi maka perusahaan akan mengurangi saldo kas atau menjual sekuritas yang dimiliki.
4. Apabila pendanaan dari luar (external financing) diperlukan, maka perusahaan akan menerbitkan sekuritas yang paling aman terlebih dahulu yaitu dimulai dari penerbitan obligasi kemudian diikuti oleh sekuritas berkarakter opsi (obligasi konversi), baru akhirnya penerbitan saham baru apabila masih belum mencukupi.
Sumber dana internal lebih disukai daripada sumber dana eksternal karena dana internal memungkinkan perusahaan untuk tidak perlu membuka diri lagi dari sorotan investor luar. Dana eksternal lebih disukai dalam bentuk hutang (obligasi)  daripada ekuitas (penerbitan saham) karena biaya emisi obligasi lebih murah daripada biaya emisi saham baru.

Keputusan pendanaan mengindikasikan bagaimana perusahaan membiayai kegiatan operasionalnya atau bagaimana perusahaan membiayai aktivanya. Riyanto (1993) mengatakan bahwa struktur finansial mencerminkan cara bagaimana aktiva-aktiva perusahaan dibelanjai, dengan demikian struktur finansial tercermin pada keseluruhan pasiva dalam neraca. Struktur finansial mencerminkan perimbangan antara keseluruhan modal asing (hutang) dengan modal sendiri (ekuitas). Keputusan pendanaan bisa bersumber dari utang jangka pendek (current liabilities) maupun utang jangka panjang (long term debt) dan modal saham perusahaan yang terdiri dari saham preferen (preferred stock) dan saham biasa (common stock).

Secara umum dapat dikatakan bahwa IOS menggambarkan tentang luasnya kesempatan atau peluang investasi bagi suatu perusahaan, namun sangat tergantung pada pilihan expenditure perusahaan untuk kepentingan di masa yang akan datang. Dengan demikian IOS bersifat tidak dapat diobservasi, sehingga perlu dipilih suatu proksi yang dapat dihubungkan dengan variabel lain dalam perusahaan, misalnya variabel pertumbuhan, variabel kebijkan dan lain-lain. Kallapur dan Trombley, (1999) menyatakan bahwa proksi-proksi IOS dapat digolongkan menjadi 3 jenis.
1.
Proksi IOS berdasar harga (price-based proxies)
IOS berdasar harga (price-based proxies), merupakan proksi yang menyatakan bahwa prospek pertumbuhan perusahaan sebagian dinyatakan dalam harga saham. Proksi yang didasari pada suatu ide yang menyatakan bahwa prospek pertumbuhan perusahaan sebagian dinyatakan dalam harga pasar. Proksi yang didasari pada suatu ide yang menyataan bahwa prospek pertumbuhan perusahaan secara parsial dinyatakan dalam harga-harga saham dan perusahaan yang tumbuh akan memiliki nilai pasar yang lebih
17
tinggi secara relatif untuk aktiva-aktiva yang dimiliki. IOS yang didasari pada harga akan berbentuk suatu rasio sebagai suatu ukuran aktiva yang dimiliki dan nilai pasar perusahaan.
2.
Proksi IOS berdasar investasi (investment-based proxies)
Proksi IOS berbasis pada investasi (investment-based proxies), merupakan proksi yang percaya pada gagasan bahwa suatu level kegiatan investasi yang tinggi berkaitan secara positif dengan nilai IOS suatu perusahaan.
3. Proksi IOS berdasar pada varian (variance measures).
Proksi IOS berbasis pada varian (variance measurement) merupakan proksi yang mengungkapkan bahwa suatu opsi akan menjadi lebih bernilai jika menggunakan variabilitas ukuran untuk memperkirakan besarnya opsi yang tumbuh seperti variabilitas return yang mendasari peningkatan aset.
Hasnawati (2005) menyatakan bahwa investment opportunity dapat diukur melalui market to book value of assets. Rasio market to book value of assets adalah rasio nilai buku terhadap total aset. Rasio nilai pasar terhadap nilai buku menggambarkan biaya pendirian historis dan aktiva fisik perusahaan. Suatu perusahaan yang berjalan baik dengan staf manajemen yang kuat dan sebuah organisasi yang berfungsi secara efisien akan mempunyai nilai pasar yang lebih besar atau sekurang-kurangnya sama dengan nilai buku aktiva fisiknya (Weston dan Brigham, 1999). Rasio market to book value of assets ini berbanding lurus
18
dengan nilai IOS, semakin besar market value to book value of assets suatu peusahaan, maka semakin bagus pula nilai IOSnya.

Menurut Chung dan Charoenwong (1991) esensi pertumbuhan bagi suatu perusahaan adalah adanya kesempatan investasi yang menghasilkan keuntungan. Jika terdapat kesempatan investasi yang menguntungkan, maka manajer berusaha mengambil peluang-peluang tersebut untuk memaksimalkan kesejahteraan pemegang saham karena semakin besar kesempatan investasi yang menguntungkan maka investasi yang dilakukan akan semakin besar.
Investasi adalah pengelolaan sumber-sumber yang dimiliki dalam jangka panjang untuk menghasilkan laba dimasa yang akan datang. Menurut Harjito dan Martono, (2005) investasi merupakan penanaman dana yang dilakukan oleh suatu perusahaan ke dalam suatu aset (aktiva) dengan harapan memperoleh pendapatan dimasa yang akan datang. Fama (1978) dalam Susanti (2010) menyatakan bahwa nilai perusahaaan semata-mata ditentukan oleh keputusan investasi. Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa keputusan investasi itu penting karena untuk mencapai tujuan perusahaan hanya akan dihasilkan melalui kegiatan investasi perusahaan.
Gaver dan Gaver, (1993) menyatakan bahwa kesempatan investasi atau pilihan-pilihan pertumbuhan (growth option) suatu perusahaan merupakan sesuatu yang melekat dan bersifat tidak dapat diobservasi (inherently observable). Myers (1977) dalam Susanti (2010) memperkenalkan investment opportunity set (IOS) pada studi yang dilakukan dalam hubungannya dengan keputusan investasi. IOS memberi petunjuk yang lebih luas dimana nilai perusahaan tergantung pada pengeluaran perusahaan dimasa yang akan datang. Prospek perusahaan dapat ditaksir dari investment opportunity set ( IOS), yang didefinisikan sebagai kombinasi antara aktiva yang dimiliki (assets in place) dan pilihan investasi dimasa akan datang dengan net present value positif.

Persaingan bisnis di Indonesia sekarang telah kompetitif dan ketat. Hal ini mendorong para pimpinan perusahaan mendasarkan kinerja perusahaan yang dipimpin pada financial performance. Financial performance yang baik menunjukkan kinerja perusahaan yang sehat. Paradigma yang dianut oleh banyak perusahaan tersebut adalah profit oriented. Perusahaan yang dapat meperoleh laba yang besar, maka dapat dikatakan berhasil, atau memiliki kinerja finansial yang bagus. Sebaliknya apabila laba yang diperoleh perusahaan relatif kecil, dapat dikatakan perusahaan kurang berhasil atau kinerjanya kurang baik.
Laba yang menjadi ukuran kinerja perusahaan harus dievaluasi dari suatu periode ke periode berikutnya dan bagaimana laba aktual dibandingkan dengan laba yang telah direncanakan. Seorang manajer yang telah bekerja keras dan berhasil meningkatkan penjualan sementara biaya tidak berubah, laba dikatakan meningkat melebihi periode sebelumnya, hal ini mengisyaratkan keberhasilan seorang manajer menaikkan laba perusahaan.
Profitabilitas adalah hasil akhir dari sejumlah kebijakan dan keputusan manajemen perusahaan (Brigham dan Gapenski, 1996). Dengan demikian dapat dikatakan profitabilitas perusahaan merupakan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bersih dari aktivitas yang dilakukan pada periode akuntansi.
Profitabilitas yang tinggi menunjukan prospek perusahaan yang baik sehingga investor akan merespon positif sinyal tersebut dan nilai perusahaan akan meningkat (Sujoko dan Soebintoro, 2007). Investor menanamkan saham pada sebuah perusahaan dengan tujuan untuk mendapatkan return, yang terdiri dari yield dan capital gain. Semakin tinggi kemampuan memperoleh laba, maka semakin besar return yang diharapkan investor, sehingga menjadikan nilai perusahaan menjadi lebih baik.
Rasio profitabilitas dalam penelitian ini diwakili oleh return on asset (ROA) dan return on equity (ROE). ROA dan ROE digunakan sebagai pengukuran rasio profitabilitas karena memiliki keunggulan yaitu mudah dihitung dan dipahami. Ang (1997) menyatakan bahwa return on asset diukur dari laba bersih setelah pajak (earning after tax) terhadap total aset. Hal ini mencerminkan kemampuan perusahaan dalam penggunaan aset-aset perusahaan yang digunakan untuk kegiatan operasi perusahaan dalam rangka menghasilkan profitabilitas perusahaan. ROA merupakan ukuran efektifitas perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan memanfaatkan aktiva tetap yang digunakan untuk kegiatan operasi. Semakin besar ROA menunjukkan kinerja perusahaan yang semakin baik, karena tingkat pengembalian investasi (return) semakin besar.
ROE merupakan rasio yang menunjukkan tingkat pengembalian yang diperoleh pemilik atau pemegang saham atas investasi di perusahaan. ROE membandingkan besarnya laba bersih terhadap ekuitas saham biasa. Semakin tinggi ROE menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pengembalian terhadap investasi yang dilakukan dan semakin rendah ROE suatu perusahaan maka tingkat pengembaliannya akan semakin rendah pula. Seorang calon investor perlu melihat ROE suatu perusahaan sebelum memutuskan melakukan investasi supaya dapat mengetahui seberapa banyak yang akan dihasilkan dari investasi yang dilakukannya (Sitepu, 2010)

Memaksimalkan nilai perusahaan sangat penting artinya bagi suatu perusahaan, karena dengan memaksimalkan nilai perusahaan berarti juga memaksimalkan kemakmuran pemegang saham yang merupakan tujuan utama perusahaan (Euis dan Taswan, 2002). Semakin tinggi harga saham semakin tinggi pula nilai perusahaan. Nilai perusahaan yang tinggi akan membuat pasar percaya tidak hanya pada kinerja perusahaan saat ini namun juga pada prospek perusahaan di masa depan.
Fama (1978) dalam Wahyudi et al (2006) menyatakan bahwa nilai perusahaan akan tercermin dari harga sahamnya. Harga pasar dari saham perusahaan yang terbentuk antara pembeli dan penjual disaat terjadi transaksi disebut nilai pasar perusahaan, karena harga pasar saham dianggap cerminan dari nilai aset perusahaan sesungguhnya.
Nilai perusahaan dapat memberikan kemakmuran pemegang saham secara maksimum apabila harga saham perusahaan meningkat, untuk mencapai nilai perusahaan yang tinggi pada umumnya para pemodal menyerahkan pengelolaannya kepada para professional. Para professional diposisikan sebagai manajer ataupun komisaris (Nurlela dan Islahuddin, 2008 dalam Kusumadilaga, 2010). Samuel (2000), Nurlela dan Ishaluddin (2008) dalam Kusumadilaga (2010) menjelaskan bahwa enterprise value (EV) atau dikenal juga sebagai firm value (nilai perusahaan) merupakan konsep penting bagi investor, karena merupakan indikator bagi pasar menilai perusahaan secara keseluruhan. Menurut Husnan (2000) nilai perusahaan merupakan harga yang bersedia dibayar oleh calon pembeli apabila perusahaan tersebut dijual. Sedangkan menurut Keown (2004) nilai perusahaan merupakan nilai pasar atas surat berharga hutang dan ekuitas perusahaan yang beredar.
Nilai perusahaan sering diproksikan dengan price to book value (Ahmed dan Nanda, 2000). Price to book value dapat diartikaan sebagai hasil perbandingan antara harga saham dengan nilai buku per lembar saham. Menurut Ang (1997) secara sederhana menyatakan bahwa PBV merupakan rasio pasar yang digunakan untuk mengukur kinerja harga pasar saham terhadap nilai bukunya.
Keberadaan PBV sangat penting bagi investor untuk menentukan strategi investasi di pasar modal karena melalui price to book value, investor dapat memprediksi saham-saham yang overvalued atau undervalued (Ahmed dan Nanda, 2000). Price to book value menggambarkan seberapa besar pasar menghargai nilai buku saham suatu perusahaan. Perusahaan yang berjalan dengan baik, umumnya memiliki rasio price to book value di atas satu, yang mencerminkan bahwa nilai pasar saham lebih besar dari nilai bukunya. Price to book value yang tinggi mencerminkan tingkat kemakmuran para pemegang saham, dimana kemakmuran bagi pemegang saham merupakan tujuan utama dari perusahaan.

Teori sinyal mengemukakan tentang bagaimana seharusnya sebuah perusahaan memberikan sinyal kepada pengguna laporan keuangan. Brigham dan Houston (2001) menyatakan bahwa sinyal adalah suatu tindakan yang diambil oleh manajemen perusahaan yang memberikan petunjuk bagi investor tentang bagaimana manajemen memandang prospek perusahaan. Perusahaan dengan prospek yang menguntungkan akan mencoba menghindari penjualan saham dan mengusahakan modal baru dengan cara-cara lain seperti dengan menggunakan hutang.
Teori sinyal menjelaskan mengapa perusahaan mempunyai dorongan untuk memberikan informasi laporan keuangan pada pihak eksternal. Dorongan perusahaan untuk memberikan informasi karena terdapat asimetri informasi antara perusahaan dan pihak luar karena perusahaan mengetahui lebih banyak mengenai perusahaan dan prospek yang akan datang daripada pihak luar (investor dan kreditor). Kurangnya informasi bagi pihak luar mengenai perusahaan menyebabkan mereka melindungi diri mereka dengan memberikan harga yang rendah untuk perusahaan. Perusahaan dapat meningkatkan nilai perusahaan dengan mengurangi informasi asimetri. Salah satu cara untuk mengurangi informasi asimetri adalah dengan memberikan sinyal pada pihak luar, salah satunya berupa informasi keuangan yang dapat dipercaya dan akan mengurangi ketidakpastian mengenai prospek perusahaan yang akan datang (Wolk et al, 2000).

Bursa Efek Indonesia terdiri dari berbagai macam jenis industri. Setiap jenis
industri memiliki kondisi pasar yang berbeda – beda. Reily dan Brown (1997)
mengatakan bahwa industri berbeda memiliki tingkat return yang berbeda pula, tingkat return yang berbeda menunjukkan risiko pada industri tersebut berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa analisis industri juga perlu diikuti dengan analisis perusahaan, tingkat risiko berbagai industri juga beragam, sehingga analis dan investor perlu mempelajari faktor – faktor risiko yang relevan untuk suatu industri tertentu seperti halnya estimasi return, dalam penelitian ini jenis industri terbagi menjadi dua yaitu manufaktur dan non manufaktur. Penelitian Hamzah (2005) mengenai jenis industri mengatakan bahwa jenis industri tidak berpengaruh secara signifikan terhadap risiko investasi saham

Secara teori price earning ratio menunjukkan perbandingan harga saham di pasar yang ditawarkan dibandingkan dengan pendapatan yang diterima. Price earning ratio yang tinggi menunjukan ekspektasi investor terhadap perusahaan cukup tinggi (Sofyan, 2009). Penelitian Andayani et.al (2010) mengatakan price earning ratio memiliki pengaruh yang signifikan terhadap risiko investasi saham pada kondisi pasar bullish maupun bearish. Price earning ratio sebagai variabel yamg mewakili kondisi pasar modal menunjukan pengaruh yang signifikan.

Ketidakpastian yang diindikasikan dengan fluktuasi nilai indeks saham di pasar
modal merupakan risiko yang harus dihadapi oleh investor dalam melakukan
investasi. Fluktuasi itu sendiri dipengaruhi oleh banyak hal, diantaranya kondisi
perekonomian dan politik serta kondisi pasar. Oleh karena itu dalam berinvestasi, pengambilan keputusan investasi harus didasarkan pada penilaian tingkat pendapatan (return) maupun risiko yang terkandung dalam alternatif investasi tersebut. Penilaian tingkat pendapatan dapat diukur denga rasio profitabilitas. Pada penelitian Andayani et.al (2010) rasio profitabilitas yang digunakan yaitu rasio net profit margin, return on invesment dan return on equity, hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa hanya return on invesment yang memiliki pengaruh signifikan pada saat kondisi pasar bullish, dengan arah hubungan yang negatif, sedangkan net profit margin dan return on equity, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap risiko investasi saham pada kondisi pasar bullish dan bearish.

Leverage merupakan rasio yang menggambarkan hubungan antara utang
perusahaan terhadap modal ataupun aset (Sofyan, 2009). Bagi investor perlu
melihat rasio leverage, rasio leverage yang baik adalah apabila total aktiva lebih besar daripada total utang. Beberapa penelitian telah membahas pengaruh leverage terhadap risiko investasi saham diantaranya: penelitian Wan et.al (2014) mengatakan bahwa leverage memiliki kontribusi yang signifikan terhadap risiko sistematis, Yanti dan Rasmini (2014), Simamora dan Wiksuana (2014) mengatakan bahwa leverage memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap risiko investasi saham.

Analisis fundamental merupakan teknik yang menitikberatkan pada rasio finansial dan kejadian – kejadian yang secara langsung maupun tidak langsung
memengaruhi kinerja perusahaan. Untuk menganalisis kinerja perusahaan salah satunya dengan rasio likuiditas. Pada penelitian ini likuditas perusahaan diukur dengan current ratio, semakin tinggi rasio current ratio menggambarkan semakin baik kinerja perusahaan tersebut (Lukman, 2009). Pada penelitian Yanti dan Rasmini (2014) serta Simamora dan Wiksuana (2014) mengatakan bahwa current ratio memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap risiko investasi saham, hal ini disebabkan karena semakin tinggi likuiditas perusahaan maka semakin tinggi pula kemampuan perusahaan menghadapi risiko investasi tersebut.
Pada penelitian Andayani et.al (2010) mengatakan pada kondisi pasar bullish,
current ratio memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap risiko
investasi saham, dalam kondisi bullish investor mempertimbangkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi hutang – hutang jangka pendeknya, semakin tinggi current ratio perusahaan maka semakin kecil kemungkinan bagi emiten mengalami kebangkrutan atau dilikuidasi. Hal ini berarti risiko investasi saham yang harus ditanggung investor semakin menurun, dalam kondisi bearish, current ratio memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap risiko investasi saham.
Pada kondisi bearish investor akan memperoleh return yang lebih tinggi jika
kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka pendeknya semakin tinggi, apabila dihubungkan dengan konsep investasi yang menyebutkan bahwa “High Return High Risk, Low Return Low Risk “, maka ketika tingkat current ratio perusahaan tinggi akan mengakibatkan return yang diterima investor meningkat, return yang meningkat maka mengakibatkan risiko investasi juga meningkat, sedangkan Deswira (2013) mengatakan bahwa current ratio tidak berpengaruh terhadap risiko investasi saham.

Inflasi diperhitungkan dalam prinsip-prinsip berinvestasi, karena inflasi
berkaitan erat dengan nilai waktu dari uang yang seperti diketahui jumlah uang
tertentu di masa sekarang akan berubah nilai di masa yang akan datang. Menurut Samuelson & Nordhaus (2004) pengertian inflasi yang paling sederhana adalah kenaikan harga barang-barang secara umum atau penurunan daya beli dari sebuah satuan mata uang. Informasi ini perlu diketahui untuk para investor untuk mempertimbangkan membeli saham yang akan dibeli. Semakin tinggi inflasi maka secara rata-rata kenaikan harga barang akan semakin tinggi, kenaikan harga-harga yang tinggi akan menyebabkan tingginya inflasi, kondisi ini akan berpengaruh terhadap naiknya biaya produksi. Peningkatan biaya produksi akan menyebabkan harga jual barang-barang produksi naik, dan hal ini akan menurunkan daya beli masyarakat karena pendapatan riil masyarakat juga menurun.
Menurunnya daya beli masyarakat mengakibatkan menurunnya penjualan
perusahaan, dan menurunnya penjualan perusahaan akan menurunkan
keuntungan perusahaan. Jika keuntungan perusahaan menurun, maka dapat
dikatakan bahwa kinerja perusahaan juga menurun. Menurunnya kinerja
perusahaan karena dampak inflasi akan dirasakan oleh seluruh perusahaan yang ada dalam industri. Kondisi ini akan berpengaruh pada kinerja pasar modal, karena banyak perusahaan tidak dapat beroperasi secara maksimal, akibatnya pasar modal menghadapi ketidakpastian yang tinggi, dan hal ini akan berpengaruh pada harga pasar saham-saham mereka serta indeks harga saham gabungannya.
Inilah yang menyebabkan mengapa inflasi dapat dikatakan sebagai salah satu
faktor yang memengaruhi risiko investasi saham. Penelitian yang dilakukan
Simamora dan Wiksuana (2014) serta Andayani et.al (2010) mengatakan inflasi memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap risiko investasi saham.

Rasio nilai pasar adalah rasio yang digunakan untuk mengukur nilai saham, salah satunya yaitu price earning ratio. Price earning ratio menunjukkan perbandingan harga saham di pasar yang ditawarkan dibandingkan dengan pendapatan yang diterima. Price earning ratio yang tinggi menunjukkan ekspektasi investor tentang prestasi perusahaan cukup tinggi.

Rasio profitabilitas adalah rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dengan kemampuan dan sumber yang dimiliki. Rasio profitabilitas terdiri dari beberapa rasio salah satunya return on asset. Return on asset adalah rasio yang digunakan untuk mengukur tingkat penghasilan bersih yang diperoleh perusahaan atas total aktiva yang dimiliki. Semakin besar rasio return on asset mengambarkan semakin baik keadaan perusahaan, sehingga akan meningkatkan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya.

Leverage merupakan rasio yang mengambarkan hubungan antara utang
perusahaan terhadap modal maupun aset. Salah satu proksi untuk leverage yaitu debt to asset ratio. Untuk keamanan bagi pihak luar, rasio debt to asset ratio yang  baik adalah apabila total aktiva lebih besar dari pada total utang.

Menurut Wild dalam Deswira (2013), likuiditas adalah ketersediaan aktiva lancar untuk memenuhi kewajiban lancarnya. Jadi, rasio likuiditas mengukur
kemampuan likuiditas jangka pendek perusahaan dengan melihat aset lancar
perusahaan relatif terhadap hutang lancarnya Penelitian ini memproksikan
likuiditas dengan current ratio. Current ratio merupakan rasio yang menghitung kemampuan perusahaan dalam membayar utang lancar dengan mengunakan aktiva lancar yang tersedia (Lukman,2009). Semakin tinggi rasio current ratio mengambarkan semakin baik kinerja perusahaan tersebut dan dapat menarik minat investor.

Analisis fundamental adalah metode analisis yang didasarkan pada fundamental ekonomi suatu perusahaan. Teknik ini menitikberatkan pada rasio finansial dan kejadian – kejadian yang secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi kinerja keuangan perusahaan. Analisis fundamental berkaitan dengan penilaian kinerja perusahaan, tentang efektifitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai sasarannya. Untuk menganalisis kinerja perusahaan dapat digunakan rasio keuangan yang terbagi dalam empat kelompok, yaitu rasio likuiditas, aktivitas, hutang, dan profitabilitas (Lukman, 2009).
Analisis tersebut, para analis mencoba memperkirakan harga saham di masa
mendatang dengan mengestimasi nilai dari faktor – faktor fundamental yang
memengaruhi harga saham di masa yang akan datang. Umumnya faktor – faktor fundamental yang diteliti adalah nilai pasar, current ratio (CR), return on asset (ROA), return on equity (ROE), book value (BV), debt equity ratio (DER), debt asset ratio (DAR), deviden earning, price earning ratio (PER), deviden payout ratio (DPR), deviden yield, dan likuiditas saham. Pada penelitian ini, faktor fundamental yang digunakan dalam menganalisis yakni current ratio, debt to asset, return on asset dan price earning ratio.

Inflasi diperhitungkan dalam prinsip-prinsip berinvestasi, karena inflasi berkaitan erat dengan nilai waktu dari uang yang seperti diketahui jumlah uang tertentu di masa sekarang akan berubah nilai di masa yang akan datang. Menurut Samuelson & Nordhaus (2004), pengertian inflasi yang paling sederhana adalah kenaikan harga barang-barang secara umum atau penurunan daya beli dari sebuah satuan mata uang. Informasi ini perlu diketahui untuk para investor untuk mempertimbangkan membeli saham yang akan dibeli, dalam kondisi tingkat inflasi yang tinggi, kurang menguntungkan membeli saham yang menghasilkan pendapatan tetap terutama bila pendapatan dari saham tersebut lebih rendah dari tingkat inflasi yang ada. Menurut Samuelson & Nordhaus (2004) inflasi dapat dibagi menjadi tiga macam yaitu:
1. Inflasi yang didasarkan atas parah tidaknya inflasi tersebut yang terbagi
atas inflasi ringan, inflasi sedang, inflasi berat dan hiperinflasi.
2. Inflasi yang didasarkan pada penyebab awal dari inflasi yang terdiri dari
demand full inflation dan cost push inflation.
3. Inflasi yang didasarkan pada asas dari inflasi yang dibedakan dengan
domestic inflation dan imported inflation.

Pasar modal merupakan pasar untuk berbagai instrumen keuangan. Investor selalu mmenghadapi dua masalah di dalam berinvestasi yaitu return dan risiko. Return dan risiko merupakan dua hal yang tidak terpisah, karena pertimbangan suatu investasi merupakan trade-off dari kedua faktor ini. Return dan risiko mempunyai hubungan yang positif, semakin besar risiko yang harus ditanggung, semakin besar return yang harus dikompensasikan (Jogiyanto, 2010). Investor akan selalu mencari portofolio optimum yang menawarkan expected return maksimal pada tingkat risiko yang minimum. Risiko sering kali disinonimkan dengan ketidakpastian karena risiko mengacu pada adanya variasi nilai antara yang diperkirakan dengan nilai yang di observasi. Risiko suku bunga, risiko pasar, risiko inflasi, risiko bisnis, risiko finansial, risiko likuiditas, risiko nilai tukar mata uang dan risiko negara merupakan beberapa sumber risiko yang dapat memengaruhi besarnya risiko suatu investasi. Menurut Husnan (1998) risiko dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Risiko sistematis (Systematic risk) adalah risiko yang selalu ada dan
tidak bisa dihilangkan dengan diversifikasi, karena fluktuasi ini
dipengaruhi oleh faktor-faktor makro yang dapat memengaruhi pasar
secara keseluruhan. Systematic risk sering disebut dengan market risk
karena fluktuasi risiko ini disebabkan oleh karena faktor kondisi
perekonomian, kebijakan pajak dan kondisi sosial politik.
2. Risiko tidak sistemats (Unsystematic risk) adalah risiko yang dapat
dihilangkan dengan diversifikasi. Unsystematic risk tidak terkait
dengan perubahan pasar secara keseluruhan tapi dipengaruhi oleh faktor
mikro spesifik perusahaan seperti market share, jajaran manajemen dan
laba tahunan. Unsystematic risk dapat dihindari dengan cara melakukan
diversifikasi atas portofolio yang dimiliki oleh investor.
Menurut Weston dan Copeland (1992) terdapat tiga jenis perilaku yang dimiliki
investor dalam menghadapi risiko yaitu:
1. Risk Seeker yaitu investor yang suka dan selalu mencari risiko.
2. Risk Averter yaitu investor yang tidak dan cenderung menghindari risiko.
3. Risk Indifference yaitu investor yang bersikap netral terhadap risiko

Arbitrage pricing theory (APT) adalah salah satu teori model keseimbangan yang mengambarkan return sekuritas tidak hanya dipengaruhi oleh portofolio pasar tapi dipengaruhi oleh sumber risiko lain. CAPM pada dasarnya merupakan model APT yang hanya mempertimbangkan faktor risiko sistematis pasar. APT didasari oleh pandangan bahwa return yang diharapkan untuk suatu sekuritas akan dipengaruhi oleh faktor – faktor ekonomi dan bukan karateristik khusus perusahaan. Faktor – faktor risiko APT harus memiliki karateristik sebagai berikut (Tandelilin, 2001):
1. Masing – masing faktor risiko harus memiliki pengaruh luas terhadap
return saham – saham di pasar. Kejadian – kejadian khusus yang berkaitan
dengan kondisi perusahaan, bukan merupakan faktor risiko APT.
2. Faktor – faktor risiko tersebut harus memengaruhi return yang diharapkan.
Untuk itu perlu dilakukan pengujian secara empiris, dengan cara
menganalisis return saham secara statistik, untuk melihat bagaimana
faktor – faktor risiko berpengaruh secara luas terhadap return saham.
3. Pada awal periode, faktor risiko tersebut tidak dapat diprediksi oleh pasar
karena faktor – faktor risiko tersebut mengandung informasi yang tidak
diharapkan atau bersifat mengejutkan pasar (ada perbedaan antara nilai
yang diharapkan dengan nilai sebenarnya).
Model APT dirumuskan sebagai berikut (Tandelilin, 2001):
Ri = E(Ri) + bi1f1 + bi2f2 + … + binfn +ei
Keterangan:
Ri = tingkat return aktual sekuritas i
Bi1 = return yang diharapkan untuk sekuritas i
F = deviasi faktor sistematis F dari nilai yang diharapkan
bi = sensitivitas sekuritas i terhadap faktor i
ei = random error
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa dalam APT, risiko didefinisikan sebagai sensitivitas saham terhadap variabel makro – makro ekonomi (bi) dan besar return yang dipengaruhi oleh sensitivitas tersebut. Ukuran sensitivitas dalam APT (bi) akan mempunyai intrepretasi yang sama dengaan nilai sensitivitas dalam CAPM (beta), karena beta dan bi merupakan ukuran sensitivitas return sekuritas dalam suatu premi risiko. Salah satu kritik terhadap model APT adalah sulitnya menemukan faktor – faktor risiko yang relevan, karena faktor – faktor tersebut merupakan data exdante. Untuk mengimplementasi APT kita perlu menemukan faktor – faktor risiko yang relevan bagi tingkat return sekuritas, yang dalam kenyataannya belum ada kesepakatan mengenai faktor – faktor risiko apa yang relevan dan berapa jumlahnya. Beberapa penelitian yang mengidentifikasi variabel – variabel ekonomi makro yang memengaruhi return sekuritas yaitu:
1. Default risk
2. Tingkat bunga
3. Inflasi atau deflasi
4. Pertumbuhan ekonomi jangka panjang
5. Risiko pasar residual
APT mengasumsikan bahwa sekuritas yang berbeda akan mempunyai sensitivitas terhadap faktor – faktor risiko sistematis yang berbeda pula. Masing – masing investor mempunyai perilaku terhadap risiko yang berbeda, sehingga investor mampu menyusun portofolio tergantung dari preferensinya terhadap risiko, dengan mengetahui harga pasar dari faktor – faktor risiko yang dianggap relevan dan sensitivitas return sekuritas terhadap perubahan faktor tersebut.

Perkembangan penting dalam teori keuangan terjadi ketika Markowitz
menerbitkan artikel yang menjadi dasar dari teori portofolio (Arifin, 2005).
Prinsip dasar dari teori portofolio yang diungkapkan oleh Markowitz adalah don’t put all your egss in one basket yang berarti jangan menginvestasikan seluruh dana hanya pada satu saham. Markowitz menunjukkan bahwa ketika seseorang menambahkan suatu aset ke dalam portofolio investasinya maka total risiko dari portofolio tersebut akan berkurang namun ekspektasi return nya tetap sebesar rata-rata tertimbang dari ekspektasi return masing-masing aset yang ada di portofolio, dengan kata lain diversifikasi akan menurunkan risiko total tanpa mengorbankan return.
Model portofolio Markowitz dikembangkan oleh William Sharpe dengan
menciptakan model indeks tunggal. Model ini mengaitkan perhitungan return
asset dengan return indeks pasar. Secara matematis, Model Indeks Tunggal
dirumuskan sebagai berikut (Tandelilin, 2001):
ri= αi + βi rm + ei
Keterangan:
ri = return sekuritas i
Rm = return indeks pasar
Αi = return sekuritas yang tidak dipengaruhi oleh kinerja pasar
Βi = ukuran kepekaan return sekuritas terhadap return pasar
Ei = kesalahan residual
Perhitungan return melibatkan dua komponen yaitu (Jogiyanto, 2010):
1. Komponen return yang terkait dengan keunikan perusahaan:
dilambangkan α.
2. Komponen return yang terkait dengan pasar ; dilambangkan β.
Komponen keunikan perusahaan berkaitan dengan kejadian – kejadian mikro
yang hanya berkaitan dengan perusahaan bersangkutan. Contohnya adalah
ekspansi operasional perusahaan atau rencana pengurangan kerja, sedangkan
komponen yang terkait dengan pasar menyangkut kejadian – kejadian makro yang memengaruhi seluruh perusahaan. Kenaikan suku bunga, peningkatan inflasi, merupakan contoh kejadian makro yang dapat memengaruhi seluruh perusahaan yang ada di pasar. Salah satu konsep penting dalam model indeks tunggal adalah terminologi beta (risiko sistematik).

Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara
lain:
a. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas
segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil
kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
b. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal
individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada
organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan
karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi
anggota organisasi.

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam
beberapa hal sebagai berikut:
1. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja
standar organisasi.
3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia
bersangkutan dan mutu produk.
4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif
dan efisien.
5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Komitmen = Confidence + Motivation
Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu
melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation
berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan
baik.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi
kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya
komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat
organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya.
Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen
karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika
komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi.
Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen
seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik
dan ekstrinsik karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat
meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia,
pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara
faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu
antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen
puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (dalam Setyawan, 2005)
terbagi atas tiga komponen yaitu:
1. Komitmen Afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di
dalam suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku
dimana melalui hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan
mereka dengan organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada
tingkat ini merupakan tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu
dengan organisasi yang diperkirakan secara langsung mempengaruhi
keinginan individu untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sehingga
karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komitmen Normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan
kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam
organisasi berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini
mungkin berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka
merasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan
loyalitas dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi
individu untuk tetap tinggal dalam organisasi karena itu memang
kewajiban mereka. Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban
kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah
diterimanya dari organisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan
dasar organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut
membutuhkan organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu
keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya
ketika mereka keluar. Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang
berbeda:
1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring dengan
bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki
keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas,
spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada
pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif perkerjaan
lain.
Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak adanya
pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance
commitment yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa
memang seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai
dengan dasar continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota
akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai tingkat sejauh mana
seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
tersebut (Robbins & Judge, 2009:100). Komitmen organisasi
(organizational commitment) juga didefenisikan sebagai derajat seseorang
mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan
melanjutkan berpartisipasi aktif di dalamnya McNeese-Smith (1996, dalam
Siswanto, 2012).
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap
organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Komitmen kerja
karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh
suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota
organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan
keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi
akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan
dan karyawannya.
Adanya komitmen karir mencerminkan komitmen kerja yang
mereka miliki serta mengaitkannya dengan hasil karir yang diinginkan
(Aryee dan Tan, 1994, dalam Siswanto, 2012). Seseorang yang memiliki
komitmen kuat akan mengakibatkan semangat mereka yang tinggi
terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaannya, sehingga mereka mampu
melakukan upaya apapun untuk mencapai kemajuan karir. Komitmen
dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang
tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi
nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya
adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena
perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka
perusahaan tidak akan sukses.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja adalah
bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait
juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan
mengikuti aturan-aturan, dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali
tidak memadai. Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang
dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
pekerjaan itu sendiri. Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Adapun dimensi kepuasan kerja (Kirkman dan Saphiro, 2001) yaitu
sebagai berikut:
1. Rekan Kerja yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Gaji atau Upah, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja.
3. Kemampuan atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
4. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang.
5. Kesempatan untuk maju/berkembang. yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembangan melalui kenaikan jabatan
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus
merespons semua perubahan iklim kerja yang terjadi serta mengembangkan
suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai
dalam berkomitmen dan merencanakan perkembangan karir mereka.
Menurut Davis dan Newstrom (dalam Siswanto, 2012) ada tiga faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa terjadi di dunia kerja/industri,
yaitu: (1) Usia (2) Tingkat pekerjaan (3) Ukuran organisasi

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak
puas

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang
diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Menurut
teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa
puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan
dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under compensation
inequity (Ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang
menjadi pembanding atau comparison person).

Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang
bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Tujuan dari sebuah organisasi bisa berarti tujuan bagi individu organisasi
ataupun tujuan secara institusional organisasi. Keinginan dari pencapaian
tujuan tersebut tentunya dilatarbelakangi oleh beberapa hal seperti adanya
sikap dan perilaku individu, kelompok dan organisasi. Perilaku tersebut
nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran,
ataupun kepuasan kerja. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap
seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003).
Hariandja (2002:290) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah
hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif
berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Mangkunegara (2000:117) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyongkong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya. maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan.
Kepuasan kerja di dalam sebuah pekerjaan berarti suatu bentuk
kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan seperti memperoleh hasil kerja,
perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari balas jasa, walaupun di sisi lain balas jasa itu menjadi
hal yang penting. Adanya kepuasan kerja akan mempengaruhi aspek-aspek
yang melingkupi kepuasan kerja itu sendiri.

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan
dalam suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus
internal dan fokus eksternal. Fokus internal menunjuk kepada cara
seseorang memandang karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk
kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang
pekerja. Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi
dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:
1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan
tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja
dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan
ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan,
dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian
sasaran dan /atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana
guna mewujudkan tujuan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
31
2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi
mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini
lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga
kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk
mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang
akan datang. (Gomes, 2003:215)

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja
dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai
kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan
individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini
organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu
menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu tenaga
kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas
kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan
yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Dalam kaitan ini, 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam
langkah penyusunan program pengembangan karir, menurut Wahyudi
(2002:163) yaitu:
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan
bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program
pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini
merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur
inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya
sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara
sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam
organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
2. Kesempatan karir (Career opportunities)
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya,
maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk
menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang
bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam
organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui
dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity
alignment)
Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan
kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus
dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan
tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan
dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan
pembangunan tenaga kerja

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan di masa
mendatang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Rivai
(2004:291) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan
membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan Mangkunegara
(2000:77) adalah sebagai berikut:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir ialah suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif
dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula
biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja
dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal
ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya

Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa indikator pengembangan
karier dalam suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas empat
fokus yaitu pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosi jabatan (Ali,
2012),
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat
memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara
mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan berbeda
karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang
tidak memiliki pendidikan tinggi. Hasibuan (2001:69), mengemukakan
bahwa pendidikan adalah concerned with increasing general knowledge and
understanding our total environment’. Pendidikan adalah berhubungan
dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kita secara menyeluruh. Hasbullah (2005:53) mengemukakan ditinjau dari
sudut tingkatan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan
dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Pendidikan dan pelatihan
sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya
berhubungan dengan memberikan bantuan kecerdasan, pengetahuan dan
kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis, dan
keahlian jadi lebih bersifat praktis. Menurut Siagian (2002:182) perbedaan
tersebut pada intinya, bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan para aparatur melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas
kerja para pekerja dimasa depan. Gomes (2003:1997) pendapatnya berbeda,
ia mengatakan bahwa istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada
kesempatan-kesempatan belajar (Learning opportunities) yang di desain
guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan ini tidak terbatas
pada upaya perbaikan kinerja pekerja dan pada pekerjaan sekarang. Menurut
Sastrohadiwiryo (2002:199) menyatakan pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu kunci manajemen sumber daya manusia dan
tanggungjawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan.
2. Mutasi
Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat
mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup
organisasi. Karena itu merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi
karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang
paling baik untuk mengembangkan sumber daya manusia aparatur dalam
lingkup organisasi. Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu
pemahaman dan pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan
kerja antara satu tempat kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga
aktualisasi indikator tersebut berupa kemampuan karyawan beradaptasi,
mudah bersosialisasi dan memiliki tingkat rasa tanggungjawab yang tinggi
terhadap dinamika kerja yang dihadapinya.
3. Promosi Jabatan
Membahas mengenai promosi jabatan, beberapa teori yang dapat
digunakan antara lain teori “tujuan”, teori “hasil”, teori “kepentingan”, teori
“prestasi”, teori “tindakan”. Teori-teori ini memiliki relevansi dalam
pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Nicholas (2002:69) menyatakan the organization in achieve of goal through
promotion. The successful of organization in development of human
resource appointment by so far the application of promotion by employee.
Organisasi mencapai tujuan melalui promosi kerja. Keberhasilan suatu
organisasi dalam mengembangkan SDMnya ditentukan oleh Sejauh mana
penerapan promosi kerja bagi karyawan. Ritzer dalam Rivai (2005:59)
menyatakan bahwa a activities of promotion on the principle it represent the
acknowledgment about the successful by people in achieve of the best
success of prestation. Setiap kegiatan promosi pada prinsipnya merupakan
pengakuan tentang keberhasilan seseorang dalam mencapai prestasi yang
gemilang.

Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan
akan memiliki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan, jika
dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah
lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna. Anggapan
terhadap kerja tersebut berubah tidak saja dianggap sebagai sumber
penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan
lain, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan
serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap
pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni
sebagai alat untuk mempertahankan komitmen karir mereka dan
meningkatkan kepuasan kerja.
Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin
diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan
tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang
dalam suatu organisasi. Rivai (2003:290) mendefinisikan bahwa
pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Suatu karir
mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara
individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian,
suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam
administrasi personalia. Mathis dan Jackson (2002:27) menjelaskan
definisi pengembangan karier sebagai pertumbuhan kemampuan yang
terjadi jauh melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan dan dalam
hal ini sumber daya manusia berperan penting dalam maju mundurnya
suatu organisasi.
Berdasarkan uraian pernyataan di atas, dapat diartikan bahwa
pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
pada metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang
dibutuhkan organisasi saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan
karier harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya dapat mencapai
hasil optimal. Suatu pengembangan karier dapat dilihat sebagai
pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa yang dituntut
dalam suatu pekerjaan. Adanya pengembangan karier sangat
menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang kompetitif. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa
pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi.
Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses
perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa
pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan
untuk merespon apa yang dikehendaki organisasi. Sedangkan mutasi
dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan
berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan.
Mathis dan Jackson (2002:52) menyatakan bahwa kebijakan akan
pengembangan karier mempunyai dua pendekatan pengembangan yaitu di
tempat kerja dan diluar tempat kerja melalui pendekatan peningkatan
pendidikan, pelatihan dan terjadinya mutasi dalam suatu lingkup
organisasi. Uraian-uraian di atas diketahui bahwa metode pengembangan
karier harus didasarkan pada sasaran organisasi yang ingin dicapai.
Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam
organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai
faktor. Titik sentral untuk meniti karir pada dasarnya terletak pada dua hal
yaitu:
1. Kemampuan intelektual
2. Kemampuan dalam kepemimpinan
3. Kemampuan manajerial
Ketiga hal tersebut senantiasa dibina oleh setiap karyawan atau
anggota organisasi apapun, terutama mereka yang potensial kalau ingin
maju dalam karirnya. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal
yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi
mempunyai kualifikasian kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika
dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan
mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap
terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang
terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja
perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan
efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung
perusahaan untuk mencapai tujuannya (Siswanto, 2012).

Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi
tingkat pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal
description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas
organisasi yang dilakukan dengan observasi terhadap rapat, dokumendokumen, surat menyurat, nota peringatan dan bahkan interpretasi yang  didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu
terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan
organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non
komunikatif.
Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui
orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang
yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka
menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan
bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga
terbentuklah iklim organisasi, hal tersebut adalah: Faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi adalah:
a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui
beberapa dimensi:
1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan
keputusan
4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan
5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota
6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagianbagian.
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan
memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui
penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan
lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum organisasi, ukuran
organisasi, teknologi dan lingkungan akan mempengaruhi iklim yang
dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun tidak, anggota pun
berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
c. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana yang
dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian
karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan, akan
mempengaruhi iklim organisasi. Demikian juga dengan pengalaman masa
lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh
terhadap proses interaksi. Karakteristik individu yang satu dengan yang
lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat
dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan
frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat
keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga
memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang
berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan
bahwa terdapat lima factor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu
organisasi, masing-masing faktor yang mempengaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang
sama.
2. Strategi Organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan
penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola
iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi
secara tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja

Untuk mengukur iklim organisasi terdapat 6 dimensi yang
diperlukan (Wirawan, 2007: 71), yaitu:
1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi merefleksikan persaaan organissasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika nggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidka ada
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai
kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang
tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab yang tinggi
menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk
memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan
bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak
diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka
menjauh “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab
yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong
untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah
menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap
pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (Recognition)
Universitas Sumatera Utara
15
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai
jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan tinggi
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman
penyelesasian pekerjaan. Iklim kerja yang menghargai kinerja
berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan
rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara
tidak konsisten.
5. Dukungan (Support)
Dukungan yang positif dari pimpinan dan para karyawan lainnya akan
menciptakan situasi kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga
memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling
mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar
pekerja didalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya
dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaaan
komitmen artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuan.
Peneliti lain, Ekvall dan Wirawan (2007:130), mengemukakan sepuluh
dimensi iklim kerja, yaitu:
1. Tantangan (challenge)
Keterlibatan dan komitmen karyawa terhadap organisasi
2. Kemerdekaan (freedom)
Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan untuk bertindak
3. Dukungan untuk ide-ide (Support for ideas)
Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru
4. Kepercayaan (Trust)
Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam
organisasi
5. Semangat (Spirit)
Dinamika dalam organisasi
6. Keintiman
Kemudahan yang ada dalam organisasi
7. Debat (Debate)
Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dari pengalaman
yang ada dalam organisai
8. Konflik (Conflicks)
Adanya tensi personal dan kelompok
9. Pengambilan Resiko (Risk Taking)
Kemauan untuk mendekorasi keputusan dalam organisasi
10. Ide dan Waktu (Idea and Time)
Waktu yang digunakan untuk mengembangakan ide-ide baru.
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat
pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini
mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan
dengan observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota
peringatan dan bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non komunikatif. Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.

Para ahli mengartikan bahwa iklim organisasi sebagai suatu unsur
fisik, dimana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau
sebagai suatu atribusi dari persepsi individu sendiri. Menurut Simamora
(2004:81) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau
psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui
bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Lussier
(2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai
mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya. Menurut Wirawan (2007:121) bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
setiap anggotanya.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang
diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi
akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan
yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki
strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu
pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya
rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu
dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan
bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat
keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim
organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang
tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh
seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi
Reichers dan Scheinder (1990, dalam Siswanto, 2012) menyatakan
iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek
dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh
individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap
tempatnya bekerja. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim
kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam
perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja
berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada
tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological
climate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah
dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan
disebut iklim kerja organisasional.
Berbagai macam definisi tentang iklim kerja dapat menjadi
pemahaman bahwa iklim kerja erat kaitannya dengan tiga hal: lingkungan
internal organisasi, individu dalam organisasi, dan karakteristik khas
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya (Siswanto, 2012). Dari
pendapat di atas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan
suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal
organisasi yang mempengaruhi prilaku anggota organisasi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Di dalam praktiknya, penting untuk
menciptakan sebuah iklim kerja yang tepat dan menyediakan sumber daya
yang efektif sehingga menjauhkan organisasi dari hal-hal negatif dan dapat
merangsang motivasi karyawan untuk terus bekerja. Sumber daya
pekerjaan yang terkait dengan hal seperti kerja keras dan teamwork sangat
membantu untuk menghasilkan tujuan dan cita-cita perusahaan.

Istilah etika seringkali dibandingkan dengan moralitas. Etika dan moralitas sering dipertukarkan atau diberikan pengertian yang sama. Hal tersebut tidak sepenuhnya salah, hanya saja perlu diperhatikan bahwa etika bisa memiliki pengertian yang sangat berbeda dengan moralitas (Nurmatias, 2015). Dengan demikian, etika merupakan penjabaran rasional yang terkandung dalam aturan praktis untuk menunjukkan sesuatu yang baik dan benar.
A.J. Ali dan Owaihan (2008) menerangkan bahwa konsep etika dalam Islam tidak hanya dikaitkan dengan perilaku baik buruk, namun didalamnya juga terkandung dimensi ekonomi, moral, dan sosial. Dimensi ekonomi berhubungan dengan cara pemenuhan kebutuhan hidup yang memperhatikan kaidah etika Islam dalam pemenuhannya. Dimensi moral berkaitan dengan perilaku baik buruk individu dalam mencapai pemenuhan kebutuhannya. Sedangkan dimensi sosial merujuk pada pemenuhan kebutuhan sosial seorang individu dalam berhubungan dengan sesamanya, sehingga tidak merugikan satu sama lain.
Etika dalam Islam juga menganjurkan bagi individu untuk selalu setia terhadap organisasi yang dapat menimbulkan rasa kelayakan diri untuk bergabung dalam organisasi. Lebih lanjut, dengan etika kerja Islam, mereka akan berkomitmen terhadap organisasi (A.J. Ali dan Owaihan, 2008). Individu yang setia terhadap organisasi akan selalu bekerja untuk organisasi. Hal ini sesuai dengan pandangan Islam mengenai orang yang bekerja. Akan tetapi Budiman (2009) menemukan etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan KJKS BMT di Kecamatan Rembang

Ashmos dan Duchon (2000) mendeskripsikan spiritualitas di tempat kerja terkait dalam dua aspek: pengalaman individu dan lingkungan organisasi. Mereka mendefinisikan spiritualitas di tempat kerja muncul karena individu dapat mengekspresikan diri secara pribadi dengan melakukan arti kerja dalam komunitas mereka.
Dalam hal ini, Ashmos dan Duchon (2000) mengembangkan dimensi spiritualitas di tempat kerja menjadi tiga dimensi, yaitu: arti kerja, perasaan menjadi bagian dari komunitas dalam pekerjaan, dan nilai keselarasan. Dimensi arti kerja menunjukkan tingkat perasaan mendalam yang dirasakan oleh seorang individu tentang arti dan tujuan bekerja. Dimensi perasaan menjadi bagian dari komunitas dalam pekerjaan, yaitu bahwa karyawan telah menjadi bagian dari orang lain dan bagian dari komunitas tempat kerja. Adapun dimensi nilai keselarasan adalah perasaan yang kuat yang dirasakan oleh seorang individu tentang bagaimana nilai-nilai pribadi menjadi satu dengan misi dan tujuan organisasi.
Dalam konteks lingkungan kerja, spiritualitas dapat diidentifikasi melalui dua tingkatan menurut Giacalone dan Jurkiewicz (2003), yaitu:
Tingkat individu: tingkat yang mengacu pada seperangkat a. nilai-nilai yang mendorong pengalaman transenden individu melalui proses kerja dengan memfasilitasi perasaan yang terhubung dengan orang lain.
Tingkat organisasi: tingkat ini mengacu pada kerangka b. nilai-nilai budaya organisasi yang mendorong pengalaman transenden karyawan melalui proses kerja dengan memfasilitasi perasaan yang terhubung dengan orang lain.
Orang yang bekerja biasanya mempertimbangkan spiritualitas sebagai alat untuk meningkatkan kesempurnaan, motivasi, dan kepuasan pekerjaan. Agama juga membantu kelangsungan spiritualitas meskipun dapat memisahkan orang dari satu sama lain. Kemampuan spiritualitas untuk mendorong kebiasaan baik dan moral yang merupakan kriteria yang tepat untuk menguji pengaruh spiritualitas dalam bisnis. Banyak manajer yang sukses mewakili spiritualitas dengan cara meningkatkan kebiasaan etis yang menyenangkan bagi mereka (Cavanagh & Banduch, 2002).
Baru-baru ini, kombinasi kehidupan spiritual dan kehidupan organisasi karyawan telah menjadi objek studi organisasi dan ilmu manajemen. Spiritualitas merupakan upaya untuk mendidik orang bagaimana berurusan dengan dirinya sendiri, dengan orang lain, dan makhluk lain selain manusia, serta berhubungan dengan Tuhan, atau untuk mengeksplorasi di jalur yang diperlukan. Spiritualitas memperkuat apa yang orang lakukan dan akan diperkuat oleh mereka pada gilirannya. Dengan meningkatkan perilaku etika dan moral pada individu, spiritualitas menciptakan komitmen seseorang terhadap organisasi, dimana orang tersebut akan mengasimilasikan tujuan dan nilai-nilainya dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Mangkunegara et al. (2001) mengungkapkan istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan untuknya.
Hasibuan (2011) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan, yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut (Rosita & Yuniati, 2016)

Sejumlah pegawai di lingkungan suatu organisasi merupakan sebuah masyarakat tersendiri dengan karakteristiknya masingmasing.
Suasana psikologis/batin seorang pegawai sebagai individu dalam
organisasi akan menjadi lingkungan kerja yang sangat berpengaruh terhadap
pelaksanaan pekerjaannya. Semangat atau tidaknya pegawai tersebut sangat
dipengaruhi motivasi kerja yang berasal dari dirinya. Pentingnya motivasi adalah menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat guna mencapai hasil yang optimal.
Hal ini senada dengan pendapat yang dikemukakan Susilo Martoyo (2000) yang menyatakan bahwa : “…disinilah sangat penting untuk
disadari oleh setiap pimpinan dalam organisasi, adanya teknik-teknik untuk
dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja pegawai, antara lain adalah
memberikan motivasi kepada pegawainya agar dapat melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan”. Pengertian di atas mengandung arti
bahwa motivasi adalah keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapainya tujuan organisasi. Menurut Stephen P. Robbins (2003) mengatakan bahwa “motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan

Istilah “iklim” disini merupakan kiasan Sanusi, Anuar. 2015. “The role of
organizational commitment and trust on performance management and the
implications for the lecturers’ performance”.  yang didalamnya suatu istilah atau frase yang jelas artinya diterapkan pada situasi yang berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan, contohnya “tempat ini seperti
kebun binatang”. Meskipun perbandingannya figuratif, perbandingan
tersebut memberi informasi mengenai isi, struktur dan arti situasi baru tersebut. Secara harfiah iklim pengertiannya tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal yang bersifat fisik, tetapi juga memiliki arti psikologis berupa kumpulan orang-orang yang berada dalam suatu
organisasiyang menggambarkan lingkungan internal organisasi tersebut,
tercipta dari kepribadian individu dan syarat-syarat pekerjaan yang saling
berinteraksi, sehingga menghasilkan suatu iklim yang mempengaruhi baik terhadap individu maupun terhadap organisasi tersebut. Sedangkan iklim kerja merupakan hasil persepsi pegawai tentang berbagai aspek lingkungan kerjanya yang akan mempengaruhi perilaku mereka di dalam organisasi.
Pengertian iklim kerja menurut Davis (2002:21) mengatakan bahwa iklim kerja
diartikan sebagai lingkungan manusia yang didalamnya para pekerja atau
organisasi melakukan pekerjaan dan keberadaannya merupakan hal yang tidak dapat disentuh atau dilihat tetapi ada. Iklim kerja menurut Gannon dan
Sumantri (2004:135) merupakan internal atau budaya dari suatu organisasi seperti yang dirasakan oleh anggota-anggotanya dalam suatu organisasi.

Robbins dan Coulter (2007) mengatakan bahwa keterlibatan kerja
adalah tingkat pengidentifikasian psikologis karyawan dengan
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya,
dan menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah penting untuk
kebaikan dirinya sendiri.  Allport dalam Charlie L Reeve, et.al (2001) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja adalah degree to which an employee is participating in his/her job and meeting such needs
as prestige and autonomy. Keterlibatan kerja derajat sampai
dimana karyawan yang berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memenuhi
seperti kebutuhan-kebutuhan gengsi dan otonomi.
Dapat dinyatakan bahwa aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat
menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi
adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Menurut Pachen menyatakan
bahwa ciri–ciri individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah
individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting
dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan
kurang berpartisipasi terhadap pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan suatu ukuran sampai dimana
karyawan dapat berpartisipasi dalam pekerjaannya secara psikologis dan
menganggap pekerjaannya dan kinerjanya penting. Robbins dan
Coulter (2007) menyatakan bahwa karyawan dengan tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi dengan kuat mengenali dan benar-benar
memerhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan, tingkat yang tinggi
telah ditemukan terkait dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan
tingkat pengunduran diri karyawan yang lebih rendah. Dipertegas oleh G.
J. Blau dalam Robbins (2003) yang menyatakan bahwa “Tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan
kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan berhenti yang
lebih rendah”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan
benar-benar serius menangani jenis pekerjaannya dengan demikian dapat
mengurangi absensinya, dan dari tingkat pengunduran diri / tingkat
permohonan diri karyawan yang rendah berarti sedikit sekali karyawan
yang mempunyai keinginan berpindah (turnover intention).
Lodahl and Kejner’s yang menyatakan beberapa definisi dari
keterlibatan kerja, yaitu: (a) Job Involvement is the degree to
which a person is identified psychologically with his work, or the
importance of work in his total selfimage; (b) the internalization of
values about the goodness of work or the importance of work in the worth
of the person and perhaps it thus measures the ease with which the
person can be further socialized into an organization;(c) the degree to
which a person’s work performance affects his self-esteem (Charlie L.
Reeve: 2001).
Pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa: (a) keterlibatan kerja
adalah derajat dimana seseorang mengidentifikasi secara psikologis terhadap pekerjaannya, atau pentingnya pekerjaan tersebut terhadap keseluruhan citra diri; (b) internalisasi nilai-nilai mengenai kebaikan bekerja atau pentingnya
bekerja dalam hal penghargaan atas diri sendiri yang nantinya akan
menentukan tingkat kenyamanan seseorang dalam bersosialisasi di
suatu organisasi; (c) derajat dimana kinerja seseorang mempengaruhi self
esteem (harga dirinya). Menurut Eby, et al. dalam Pare dan Tremblay (2007) menyatakan pendapat bahwa Employee discretion and influence through task involvement fosters a greater sense of support, trust, and intrinsic motivation and provides positive work attitudes.
Keterlibatan kerja pada karyawan dapat menumbuhkan tingkat yang lebih tinggi dari dukungan, kepercayaan, dan motivasi intrinsik, memberikan sikap kerja yang positif, solidaritas yang tinggi pada perusahaan dan keadaan emosi
positif dari individu sehingga terhubung dengan identitas yang mereka rasakan tinggi, merasakan pekerjaan sebagai kepentingan dan tujuan hidup.
Hasil penelitian Sherman dalam Udo, et al. (1997) menyatakan bahwa
Job involvement has also been found to be negatively related to turnover
intentions, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berhubungan negatif dengan keinginan berpindah

Ada beberapa alasan positif dan negatif karyawan terhadap turnover
intention (keinginan berpindah). Hoonakker et. al dalam Rochmi
(2006) menemukan alasan positif dan negatif karyawan terhadap turnover
intention, yaitu sebagai berikut:
1. Alasan positif: Memperoleh gaji lebih tinggi dan perencanaan
kompensasi yang lebih baik, Keinginan memperoleh
kesempatan untuk belajar sesuatu yang baru, Memperoleh keahlian
yang berbeda dari sebelumnya dan mengembangkan karir.
2. Alasan negatif: Reward, perencanaan karir, dan kesempatan berkembang kurang mendapat perhatian dari perusahaan, dan Dihubungkan
dengan pekerjaaan dan faktor organisasi, berupa: jam kerja
yang lebih panjang, kurang tantangan, konflik kerja dan
keluarga, manajemen yang tidak efektif, pelatihan, adanya
diskriminasi dan perasaan tidak cocok pada tempat kerja.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi merupakan suatu fenomena yang penting. Sebelum karyawan melakukan tindakan turnover, mereka mempunyai keinginan atau intensi untuk keluar
dari perusahaan. Turnover intention (keinginan berpindah) dapat mengarah langsung pada turnover nyata. Good et.al menyatakan bahwa turnover intention adalah intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari suatu organisasi (Sunjoyo, 2002). Umi manyatakan bahwa
Turnover intention refers to the intention of an employee looking for
alternative work in other places and has not been implemented in a actual
behavior (Umi N, 552:2007). Pernyataan ini menunjukkan bahwa
Keinginan berpindah mengacu pada maksud seorang karyawan mencari
tempat pekerjaan alternatif lainnya dan belum diimplementasikan dalam
perilaku aktual. Anggaryono menyatakan bahwa turnover intention adalah tingkat kekuatan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan atas prakarsa
karyawan itu sendiri baik disertai imbalan dari perusahaan atau tidak
(Joko Nugroho, 2008).
Wayne et.al dalam Fransiskus (2006) menyatakan bahwa, Intensi
turnover merupakan keinginan untuk keluar dari tempat kerja sekarang dan
mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa turnover intention atau keinginan berpindah merupakan suatu niat dari hasil berpikir karyawan
untuk keluar atau meninggalkan perusahaannya untuk mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jadi faktor penentu adanya niat
pindah dari perusahaan atau turnover intention antara lain kurangnya
kepuasan kerja, kurangnya ketertarikan pada pekerjaan yang
sekarang dan ketertarikan yang diharapkan pada alternatif pekerjaan.
Heneman et. all (2006) menyatakan bahwa The employee’s
intention to quit depend on three general factors: the perceived
desirability of leaving, the perceived ease of leaving, and alternatives
available to the employee. Keinginan untuk keluar karyawan tergantung
pada tiga faktor umum: mengamati sifat menginginkan meninggalkan,
mengamati mudahnya meninggalkan, dan penggunaan alternatif untuk
karyawan. Dapat dianalisa bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan dengan mengamati atau melihat faktor sifat keinginannya
seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik kerja-keluarga, dan alasan
pribadi lainnya, apakah mudah menemukan pekerjaan baru setelah
meninggalkan perusahaan; dan pekerjaaan alternatif lainnya di
tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan.
Menurut Abelson dalam Yayuk (2006) menyatakan bahwa sebagian
besar karyawan yang meninggalkan organisasi dan belum diwujudkan
dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja

Menurut Poerwadarminta (2003:297) disiplin sebagai “suatu ketaatan dan kepatuhan pada aturan dan tata tertib”. Sementara menurut Saydam (2000:198), disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Lebih lanjut Fathoni (2006:172) menyatakan bahwa kedisiplinan dapat diartikan bila mana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari pandangan ini jelas bahwa kinerja itu hanya dapat diketahui dengan baik berdasarkan suatu proses penilaian jika semua tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang benar-benar dijabarkan dengan baik, dan dapat menggambarkan suatu keseluruhan tugas organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, bahwa kinerja bukan menggambarkan suatu bagian saja dari organisasi, tetapi secara keseluruhan

Pembahasan mengenai kepuasan kerja fokus utamanya pada sikap pegawai terhadap organisasi secara menyeluruh. Colquitt, et al. (2013: 96) mengartikan, “job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one‟s job or job experience”.Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Sedangkan Schermerhorn, Hunt dan Osborn (2005: 72) memberikan pengertian “job satisfactions is the degree to which an individual feels positively or negatively about his job”. Kepuasan kerja adalah tingkat di mana individu merasakan positif atau negatif tentang suatu pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang mencerminkan evaluasi seseorang dari pekerjaannya atau pengalaman kerja di suatu titik waktu tertentu. Stephen P. Robbins and Timothy A.Judge (2013:114) mendefinisikan, “job satisfaction a positive feeling about a job resulting from an evaluation of its characteristics is clearly broad”. Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya secara luas. Seseorang yang mempunyai kepuasan yang tinggi akan melakukan tindakan positif terhadap pekerjaan, sebaliknya orang yang tidak puas akan menunjukkan tindakan negatif. Konsekuensinya adalah orang yang puas akan bersikap positif, misalnya rajin bekerja, sungguh-sungguh, dan mempunyai semangat kerja, sementara orang yang tidak puas akan berperilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas, dan malas.
Kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Luthans (2011:141) mengartikan, “job satisfaction is a result of employees‟ perception of how well their job provides those things that are viewed as important.” Kepuasan kerja adalah hasil persepsi pegawai dari seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting. Helriegell, Slocum dan Woodman (2004:51) menjelaskan: “In organizational behavior, perhaps the attitude of greats interest is the general attitude of employees toward work or toward a job, often called job satisfaction”. People are generally quite satisfied with their job. These feelings, reflecting attitudes toward a job, are known as job satisfaction”. Dalam perilaku organisasi, yang dimaksud kepuasan kerja adalah sikap ketertarikan hebat para pegawai terhadap suatu pekerjaan. Orang pada umumnya cukup puas dengan pekerjaan mereka. Perasaan bangga ini, yang mencerminkan sikap pegawai terhadap suatu pekerjaan, yang dikenal sebagai kepuasan kerja pegawai. Begitupun Daft dan Marcic (2009:443) memberikan makna kepuasan kerja adalah, “a positive attitude toward ones‟s job is called job satisfaction”. Sikap positif terhadap pekerjaan disebut sebagai kepuasan kerja.
George dan Jones (2008:78) memberi arti, “job satisfaction is the collection of feelings and beliefs that people have about their current jobs”. Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan keyakinan seseorang terhadap pekerjaan mereka saat ini. Newstrom dan Davis (2002:208), berpendapat: “Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings and emotions with which employees view their work. Job satisfaction is an affective attitude – a feeling of relative like or dislike toward something (for example, a satisfied employee may comment that “I enjoy having a variety of tasks to do”).”Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan menguntungkan atau tidak menguntungkan dan emosi dimana pegawai memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap afektif – perasaan relatif menyukai atau tidak menyukai terhadap sesuatu, misalnya, seorang pegawai puas dapat memberikan komentar bahwa “Saya menikmati memiliki berbagai tugas yang dapat dilakukan”.
Lussier (2010:78) memaknai bahwa “job satisfaction is a set of attitudes toward work. job satisfaction is what most employees want from their jobs, even more than they want job security or higher pay”. Kepuasan kerja adalah seperangkat sikap terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah apa yang kebanyakan pegawai inginkan dari pekerjaan mereka, bahkan lebih dulu ketimbang mereka ingin keamanan kerja atau gaji yang lebih tinggi. Nelson dan Quick (2011:112) mendefinisikan, “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Ivancevich, Konopaske and Matteson (2008:141) menjelaskan, “job satisfaction an attitude that workers have about their jobs. It results from their perception of the jobs”. Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan. Hampir sependapat dengan Ivancevich di dalam bukunya Steven M.Jex (2002:116) mengutip, “job satisfaction is typically defined as an employee‟s level of positive affect toward his or her job or job situation (e.g., Locke, 1976; Spector, 1997)”. Kepuasan kerja biasanya didefinisikan sebagai tingkat pegawai dari pengaruh positif terhadap pekerjaannya atau situasi pekerjaan. Begitupun Mc Shane and Von Glinow (2008:108) memberi penjelasan,“job satisfaction, a person‟s evaluation of his or her job and work context”. Kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang atau pekerjaannya dan konteks kerja. Berdasarkan beberapa uraian di atas, maka definisi operasional kepuasan kerja adalah pernyataan perasaan senang sampai tidak senang karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah rasa nyaman, keyakinan terhadap pekerjaan, sikap positif.

Menurut Tagiuri dalam Muhammad (2009:82) iklim kerja adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. Menurut Hillrieger dan Slocum dalam Muhammad (2009:83) mengatakan iklim kerja adalah suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan lingkungannya.