Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Identitas (Identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging)
terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457). Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat pentingnya   loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.
Perasaan memiliki tinggi artinya karyawan menerima organisasi dan
memiliki loyalitas tinggi terhadap kelompok organisasi sehingga keinginan untuk keluar rendah. Sebaliknya jika karyawan tidak merasa memiliki dan tidak diterima dalam kelompok organisasi artinya komitmen dan loyalitas rendah sehingga keinginan untuk keluar tinggi

Risiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya
kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan
organisasi dan besar kecilnya risiko yang akan terjadi akibat penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971). Setiap organisasi tentu akan menghadapi risiko dari perjalanan aktivitasnya. Oleh karena itu, segala bentuk risiko akan mampu dihadapi jika sudah diprediksi sebelumnya sehingga anggota organisasi tidak akan terkejut dan menjadi takut ketika menghadapi riiko seberat dan seburuk apapun. jika sejak awal sudah diajak dan diminta memprediksi risiko, maka anggotanya akan merasa lebih siap dalam bekerja dan keinginan untuk keluar rendah. Sebaliknya jika tidak dia ajak atau diminta memprediksi risiko, maka anggota merasa cemas dan tidak siap dalam bekerja sehingga keinginan untuk keluar tinggi.

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan
pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.
Konflik menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968).
Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau
mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457). Dimensi konflik akan menggambarkan suasana yang terjadi dalam organisasi jika muncul permasalahan dalam perjalanan aktivitas organisasi. Setiap anggota organisasi harus diajak secara bersama-sama untuk ikut mengatasi
segala permasalahan yang terjadi dan pihak manajemen juga harus tanggap dan sigap dalam mengatasi konflik-konflik tersebut sehingga karyawan merasa dihargai. Hal ini dapat membuat keinginan karyawan rendah. Sebaliknya jika konflik yang terjadi dalam organisasi tidak diajak untuk ikut mengatasi segala permasalahan dalam organisasi, maka karyawan merasa tidak di hargai sehingga keinginan meninggalkan organisasi tinggi

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal
(Toulson & Smith, 1994:457).
Dalam sebuah organisasi harus tercipta interaksi yang baik dan harmonis
dari seluruh anggota organisasi. Mereka harus dapat menjalin komunikasi yang baik, memberikan dukungan dan bantuan dan menciptakan persahabatan sehingga dapat mengurangi keinginan untuk keluar. Jika sebuah organisasi tidak tercipta interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh anggota organisasi maka anggota merasa tidak senang dan nyaman dengan iklim yang diciptakan di dalam organisasi tersebut sehingga keinginan untuk meninggalkan organisasi tinggi

Dukungan (Support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan
hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara
manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling
membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
Semakin tinggi dukungan dari rekan kerja dan manager semakin
meningkat pula kepuasaan kerja karyawan dan akhirnya akan mengurangi
keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi (Herwan Parwiyanto, 2009).
Sebaliknya jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau
tersisih sendiri dan pada akhirnya meningkatnya rasa keinginan untuk
meninggalkan organisasi tinggi

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi
yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560 dikutip dari Andreas Viklund, 2009.
Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi
merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri sehingga keinginan
untuk keluar rendah. Sebaliknya tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa
pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan sehingga adanya persepsi karyawan negative berakibat pada keinginan untuk meninggalkan organisasi tinggi

Standar merupakan ukuran-ukuran yang digunakan oleh organisasi dalam
menentukan kinerja individu, Jacques (1999). Standar organisasi dapat mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan, Stringer (dalam Wirawan, 2007). Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971).
Standar-standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya
mencari jalan untuk meningkatkan kinerja sehingga keinginan untuk keluar
rendah. Sedangkan standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih
rendah untuk kinerja sehingga keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi tinggi.

Struktur menurut Gibson (dalam Santosa, 2001) adalah segala sesuatu
yang berhubungan dengan tugas manajemen yang berkaitan dengan peraturan, sistem hirarki dan birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas, proses pengambilan keputusan dan sistem pengawasan yang berlaku. Struktur pada umumnya dirancang untuk memastikan bahwa strategi dan misi organisasi secara efektif diterapkan. Struktur akan menentukan tingkatan tanggung jawab, kewenangan dalam pembuatan keputusan serta penjelasan hubungan kerja di dalam organisasi (Isaksen & Laurer, 1998).
Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefinisikan secara baik sehingga keinginan untuk keluar rendah. Sebaliknya
struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang
melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan maka
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi tinggi

Keinginan keluar (Intention to quit) adalah kecenderungan atau tingkat
dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi Bluedorn, 1982 (dalam Grant et al., 2001). Menurut Azwar (1995) (dalam Kurniasari, 2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Dari penjelasan ini dapat disimpulkan arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.
Lum et.al., 1998, mengemukakan, bahwa keinginan seseorang untuk
keluar dari organisasi yaitu evaluasi, posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginan seseorang keluar dan mencari pekerjaan lain. Abelson (1987) dalam Harif (2001), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Keinginan untuk keluar adalah niat perilaku individu untuk secara sukarela
meninggalkan profesi atau organisasi (Coomber & Barriball, 2006; Mobley,
Horner, & Hollingsworth, 1978; Steel & Ovalle, 1984; dalam Terranova, 2008).
Penelitian-penelitian empiris mengenai intention to quit karyawan dilakukan
sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan.
Salah satu dasar pemikiran yang penting mengenai intention to quit
karyawan adalah bahwa karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap perusahaan. Dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan intention to quit karyawan (Carmeli & Weisberg, 2006).
Satu aspek yang menarik perhatian dalam niat atau keinginan karyawan
untuk keluar adalah faktor-faktor motivasi yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya terhadap keputusan untuk keluar dari organisasi. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga mungkin memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).
Lee (2000) seperti dikutip Maryanto (2006) menyatakan bahwa ada tiga
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan
karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketiga indikator tesebut adalah sebagai
berikut:
a. Pikiran untuk keluar dari organisasi. Saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk
keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan
yang tidak adil akan menstimuli karyawan berpikir keluar dari
organisasi.
b. Kemungkinan untuk mencari pekerjaan baru. Ketidakmampuan suatu
organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu
karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi
yang lain. Hal ini merupakan suatu konsekuensi logis saat suatu
perusahaan tidak mampu memberikan/memenuhi kebutuhan karyawan
seperti kemampuan perusahaan lain memiliki kemampuan yang baik
dalam memenuhi kebutuhan karyawan.
c. Keaktifan dalam mencari pekerjaan baru. Salah atu indikator
tingginya keinginan karyawan keluar dari organisasi adalah keaktifan
seseorang mencari pekerjaan pada organisasi lain. Karyawan memiliki
motivasi untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain yang
dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka (adil terhadap
karyawan)

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim yaitu:
1. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakankebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah
yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik
dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,
interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu,
dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
menguranginya menjadi negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan
informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi,
organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan
keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya
pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga
yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin
menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada
perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong
penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan
peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi
lebih positif.

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik
variabel iklim organisasi. Litwin and Stringer (1986) menjelaskan iklim organisasi menjadi sembilan (9) dimensi yaitu :
a. Struktur. Karyawan mempersepsikan dirinya mengetahui aturan,
peraturan, prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.
b. Tanggung jawab. Karyawan mempersepsikan dirinya menjadi seorang
pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau
ulang keputusan yang diambilnya.
c. Penghargaan. Karyawan mempersepsikan sebuah penghargaan yang
diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
d. Kehangatan. Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang terbentuk
dari interaksi kelompok sosial secara informal di dalam organisasi
e. Dukungan. Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan
berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.
f. Standar. Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara
implisit dan eksplisit dalam organisasi.
g. Konflik. Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya
perbedaan pendapat dari masing-masing anggota di dalam organisasi.
h. Risiko. Karyawan melihat resiko kerja dapat terjadi di dalam organisasi.
Salah satu penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya. Jenis pekerjaan
tersebut mempengaruhi besar kecilnya risiko yang di dapat.
i. Identitas. Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta
menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.

Menurut James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi
iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu:
relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan
organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam
organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah
ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan
organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,
tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi
daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement-individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang
nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan
ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan
dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang
disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun
organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh
karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun
terikat.

Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan
suatu organisasi. Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama
dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan
bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Sementara itu, Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Menurut Davis and Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim
organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya
dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan.

Dalam tulisannya Jewell & Siegell (1990) mengungkap bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Lebih lanjut diungkap oleh Jewell & Siegell bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dibandingkan yang tidak. Lebih lanjut diungkap oleh Jewell & Siegell, mengingat kepuasan kerja adalah sikap, dan karenanya merupakan konstruksi hipotesis sesuatu yang tidak dilihat, tetapi ada atau
tidak adanya diyakini berkaitan dengan pola perilaku tertentu.
Sebagai sesuatu yang bersifat hipotesis dan karenanya tidak dapat dilihat –meski keberadaannya diyakini, serta akan berdampak pada perilaku individu- maka batasan puas tidaknya seseorang serta bagaimana cara mengukur tingkat kepuasan tersebut bervariasi tergantung pada siapa dan kapan hal tersebut dilakukan. Setidaknya ada tiga konsep batasan tentang kepuasan kerja, yaitu (1) kepuasan kerja sebagai konsep global; (2) kepuasan kerja
sebagai konsep permukaan; dan (3) kepuasan kerja sebagai kebutuhan yang terpenuhkan (Jewell & Siegell, 1990).
Bagi Jewell & Siegell (1990) kepuasan kerja sebagai konsep global dimaknai sebagai penilaian positif dari situasi kerja tertentu, dan Jewell & Siegell menyebutnya sebagai konsep  satu dimensi. Dinamakan sebagai konsep satu dimensi karena merupakan ringkasan psikologis dari semua aspek yang disukai atau tidak disukai. Terkait dengan hal ini Jewell & Siegell (1990) mencontohkan model pertanyaan kepuasan kerja sebagai konsep global dengan mengambil contoh dari instrumen yang dikemukakan oleh Vecchio. Dalam penelitiannya Vecchio mengembangkan satu pertanyaan
untuk mengetahui hubungan antara kualitas kerja dan kepuasan kerja, yaitu “secara keseluruhan bagaimana kepuasan anda dengan kerja yang anda lakukan – apakah anda akan mengatakan bahwa anda sangat puas, cukup puas, agak tidak puas atau sangat tidak puas”. Tentu saja dalam menjawab pertanyaan ini seorang responden akan berbeda asumsi yang melatarbelakanginya dengan responden lainnya. Artinya seorang responden menyatakan puas karena gaji yang diterimanya tinggi, sedangkan responden lainnya menjawab puas karena interaksi di antara sesama karyawannya begitu akrab. Dari sini tampak betapa terjadi perbedaan asumsi responden dalam menjawab pertanyaan yang sama, yang seharusnya asumsi tersebut
memiliki parameter yang sama agar tidak terjadi bias.
Menyadari bahwa model instrumen dengan menggunakan satu butir soal saja memiliki banyak persoalan terkait dengan validitas dan reliabilitasnya, diajukanlah kepuasan kerja sebagai konsep permukaan (facet/komponen). Asumsi yang melatarbelakangi munculnya konsep ini, karena sebenarnya kepuasan kerja memiliki pelbagai aspek (komponen) yang daripadanya dapat
diukur tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Beberapa aspek tersebut antara lain beban kerja, keamanan kerja, kompensasi, kondisi kerja, status dan prestise kerja, kecocokan dengan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manajemen umum, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatn, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan ketrampilan, kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan (Jewell & Siegell,1990).
Lazimnya dalam penelitian yang dilakukan, para peneliti tidak harus menggunakan seluruh komponen tersebut. Hal tersebut sebagaimana diungkap Jewell & Siegell (1990) bahwa untuk pengukuran kepuasan kerja cenderung bervariasi dari satu penyelidikan ke penyelidikan
berikutnya, dan dengan sendirinya jumlah komponen yang diukur juga bervariasi. Pada akhirnya seberapa banyak komponen yang harus disertakan dalam kajian penelitiannya jelas akan tergantung pada bagaimana pertanyaan penelitiannya. Meski demikian, secara umum untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan mutli komponen Dr. Patricia C. Smith telah mengembangkan Job descriptive Index, yang memiliki skala lima facet yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja atau ketidakpuasan
kerja, supervisi, gaji, kesempatan promosi dan rekan kerja. Dengan menggunakan model skala ini, responden cukup menjawab dengan “ya, atau tidak” pada kalimat-kalimat yang telah tersedia. Di samping kelebihannya yang telah digunakan lebih dari dua dasawarsa, model JDI ini juga memiliki kelemahan, karena JDI merupakan deskripsi dari situasi kerja, dan karyawan (individu) diminta untuk merespon situasi tersebut sejauh mana yang bersangkutan merasa puas, atau tidak, sedangkan seperti telah diungkap sebelumnya masalah perasaan adalah relatif antara individu
satu dengan individu lainnya. Dengan begitu adanya unsur ini menjadikan JDI juga bersifat relatif, tergantung pada siapa yang menilai dan kapan situasi itu dinilai. Konsep ketiga adalah kepuasan kerja sebagai kebutuhan yang terpenuhkan. Berbeda dengan dua konsep sebelumnya, yang tampaknya menekankan pada asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi pekerjaan. Model ini dikembangkan oleh Porter dengan didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan
kerja. Dengan menggunakan 15 butir soal yang terkait dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaaan, otonomi, sosial dan aktualisasi diri sendiri, tiap responden akan menjawab tiga  pertanyaan untuk masing-masing kebutuhan tersebut, yaitu (1) berapa yang ada sekarang?; (2) berapa seharusnya?; (3) bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Masing-masing pertanyaan
memiliki 7 skala, dengan angka 1 menunjukkan minimal dan 7 sebagai maksimal.
Puas tidaknya seseorang dapat diketahui dari interval antara jawaban berapa yang ada  sekarang, dengan berapa yang seharusnya. Semakin kecil interval, menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi, sedangkan semakin besar intervalnya menunjukkan rendahnya kepuasan kerja yang
dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.Adapun jawaban tentang pertanyaan bagaimana pentingnya hal ini bagi saya? Menunjukkan kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan tersebut bagi karyawan yang bersangkutan.
Seperti telah diungkap pada awal bagian subbab ini, bahwa kepuasan kerja merupakan sikap seseorang yang timbul dari hasil penilaian terhadap situasi tertentu. Disadari bahwa sikap merupakan fenomena subyektif dan individual, sehingga pengukuran tentang kepuasan kerja haruslah berdasar pada penilaian subyektif individual, dan tentunya ini menjadi kesulitan
tersendiri dalam pembuatan instrumennya. Tingkat akurasi tanggapan yang diberikan oleh responden merupakan salah satu
persoalan yang tidak mudah. Banyak faktor yang dapat menjadikan ketidak-tepatan jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan yang diajukan, bahkan kerap terjadi penyimpangan jawaban oleh responden meski hal itu mungkin juga tidak disadarinya-. Beberapa faktor yang diidentifikasi dapat mempengaruhi tingkat akurasi jawaban responden antara lain: (1) tingkat pemahaman responden terhadap materi yang ditanyakan; (2) tingkat kejujuran responden dalam menjawab pertanyaan; (3) pengantar yang diberikan oleh peneliti melalui; (4) lokasi tempat mengisi kuesioner; (5) waktu mengisi kuesionter; (6) apakah responden diminta untuk bercerita
(mengidentifikasi) dirinya atau tidak; (8) social desirable factors.

Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur. Aspek dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Martin & Whiddon, 1988) :
a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan
b. Bermanfaat dari pengawasan
c. Merasa terikat dalam melayani klien
d. Berhubungan baik dengan staff lain
e. Mempertunjukkan ketrampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas
f. Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik
g. Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan
standard atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual antara lain kemampuan dan ketrampilan. Kinerja bisa meningkatkan kepuasan para karyawan dalam organisasi dengan kinerja tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah (Ostroff, 1992). Dessler (1997) mengatakan ada 6 kategori yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:
a. Kualitas: tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
b. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu: tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas: tingkat penggunanaan sumberdaya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian: tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen kerja: tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja karyawan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada
pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang diharapkan (Dessler, 1997). Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2003) kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian yang berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Gibson et al. (1995) menyatakan kinerja adalah catatan terhadap hasil produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu. Beberapa faktor yang berperan dalam kinerja antara lain adanya kesimbangan antara pekerja dan lingkungan yang berada
didekatnya yang meliputi individu, sumberdaya, kejelasan kerja dan umpan balik. Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan pengukuran kinerja. Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan pengukuran kinerja. Menurut Stout (dalam BPKP, 2000), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa
produk, jasa ataupun suatu proses. Maksudnya setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dengan pencapaian visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan akan kurang berarti apabila tidak ada kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.
Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas
pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efesien dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk: (1) mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, (2) sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi (BPKP, 2000).

Pemahaman para pakar mengenai budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai kehidupan yang mengikat semua orang dalam organisasi mendasari arti penting pemahaman budaya organisasi orang-orang yang tergabung didalamnya. Menurut Robbin (2007) terdapat empat jenis budaya organisasi yaitu tipe akademik, tipe kelab, tim bisbol, dan banteng. Sedangkan menurut Tosi dkk (dalam Munandar 2001) menguraikan lima tipe budaya organisasi yaitu tipe charismatic vs self-suffiant, tipe
paranoid vs trusting, tipe avoidant vs achievhment, tipe politicied vs focused, tipe bureaucratic vs creative. Tidak ada suatu tipe budaya yang dominan dan ektrem dalam suatu perusahaan. Untuk menjadi organisasi yang kuat dan sehat, organisasi haruslah memiliki campuran dari berbagai macam tipe kepribadian, karena tidak ada yang menjadi dominan dan ektrem. Organisasi haruslah mampu mengadopsi dari berbagai tipe kepribadian yang sehat yaitu budaya self-sufficient (prakarsa individu), trusting (kepercayaan), achievement (prestasi), focused (focus), creative (kreatif).
Robbin (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat memberikan para karyawan suatu pemahaman yang jelas dari tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi, mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan. Budaya organisasi juga dapat membina kekohesifan, kesetiaan dan komitmen bersama. Apabila karyawan diberikan pemahaman tentang budaya organisasi
maka setiap karyawan akan termotivasi dan semangat kerja untuk melakukan setiap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal, sehingga produktivitas meningkat untuk mencapai tujuan organisasi
Budaya dalam suatu organisasi pada hakekatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di dalamnya dan mengerahkan pada upaya mencari penyelesaian dalam situasi yang ambigu (Turner, 1994). Pengertian ini memberi dasar pemikiran bahwa setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan. Ada begitu banyak definisi mengenai budaya yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara
satu ahli dengan ahli lainnya. Budaya oleh Robbins dan Coultar (1996) diartikan sebagai sistem atau pola-pola nilai, simbol, ritual, mitos, dan praktek-praktek yang terus berlanjut; mengarahkan orang untuk berperilaku dan dalam upaya memecahkan masalah.

Menurut Bandura (1997) self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang
bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif (Santrock, 2001). Menurut Dale Schunk (1995, dalam Paulus Joko Sigiro dan Cahyono, 2005) self efficacy mempengaruhi siswa dalam memilih kegiatannya. Siswa dengan self efficacy yang rendah mungkin menghindari pelajaran yang banyak tugasnya, khususnya untuk tugas-tugas yang menantang, sedangkan siswa dengan self efficacy yang tinggi
mempunyai keinginan yang besar untuk mengerjakan tugas-tugasnya.
Menurut Bandura (1997) d, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi self efficacy yaitu:
a. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self efficacy yang
dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self efficacynya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada
peningkatan self efficacynya.
b. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu
dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self efficacy tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self efficacy
yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
c. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.
d. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self efficacy biasanya ditandai
oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.
Sedangkan Jones (1986) mengungkapkan sumber atau indikator dari self efficacy yang tidak jauh berbeda dengan yang dikemukakan oleh Bandura, yaitu: perasaan mampu melakukan pekerjaan, kemampuan yang lebih baik, senang pekerjaan yang menantang dan kepuasan terhadap pekerjaan.

Dari penelitian Spreitzer (1986; dalam Mahardiani, 2004) ditemukan empat
karakteristik umum yang dimiliki empowered people yang juga sama dengan konsep Thomas dan Velthouse (1990), yaitu:
a. Sense of meaning
Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada
idealisme atau standar individu.
b. Sense of competence
Kompetensi atau self efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan
kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self esteem
karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan.
c. Sense of determination
Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan.
d. Sense of impact
Impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat memengaruhi hasil pekerjaan baik stratejik, administratif

Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti.
Pemberdayaan atau (empowerment), adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 1998). Sedangkan Straub (1989; dalam Sadarusman, 2004), mengartikan pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong
individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi informasi dan pengetahuan diantara karyawan yang digunakan untuk memahami dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja aorganisasi
dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap organisasi (Ford 1995; dalam Sadarusman, 2004).
Pemberdayaan merupakan sarana membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Ada dua karakteristik dalam pemberdayaan, bahwa karyawan didorong untuk menggunakan inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya hanya diberi wewenang saja tetapi juga diberi sumberdaya untuk melakukan pengambilan keputusan sesuai dengan kreativitas dan inovasi mereka. Secara tidak langsung karyawan juga didorong untuk melakukan pembelajaran dari hasil keputusan dan pelaksanaannya. Tujuan pemberdayaan tidak hanya untuk menjamin efektivitas keputusan yang dibuat
oleh karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk menyediakan mekanisme dan tanggung jawab dari keputusan individu atau tim.
Thomas dan Veltahouse (1990) beragumentasi bahwa pemberdayaan merupakan suatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang
akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab. Konsep pemberdayaan dari Thomas dan Velthouse ini dimanifestasikan dalam empat kognisi yang merefleksikan orientasi individu atas peran kerjanya yaitu arti (meaning), kompetensi (competence), pendeterminasian diri (self determination), dan pengaruh (impact)

Kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana pekerjaan
mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting, yang secara umum dalam organisasi, diterima sebagi suatu yang penting dalam bidang perilaku.
Luthans (1996) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi
seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian
suatupekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan
tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan.
Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah adalah: pertama, pengalaman kerja. Menurut PP No. 7 Tahun 1977, pengalaman kerja diukur berdasarkan pengelompokkan terhadap masa kerja rendah dan masa kerja tinggi. Yang termasuk masa kerja rendah adalah yang belum mencapai 5 tahun, sedangkan masa kerja 5 tahun ke atas dikelompokkan masa kerja tinggi. Kedua, pendidikan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi pendapatan.Tingkat pendidikan juga merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi usaha penduduk perdesaan untuk mencari kesempatan kerja di luar daerah. Dengan demikian, semakin tinggi pendidikan seseorang, maka semakin tinggi kesempatan kerja di luar sector pertanian. Ketiga, tanggungan keluarga per rumah tangga. Tanggungan keluarga merupakan salah satu indikator ekonomi yang menunjukkan kecenderungan semakin tinggi jumlah tangungan keluarga semakin berat ekonomi yang harus ditanggung. Hal ini disebabkan biaya konsumsi semakin tinggi sehingga sebagian besar pendapatan keluarga digunakan untuk makan dan memenuhi kebutuhan pokok sehingga sangat kecil kemungkinan dapat menabung. Jumlah tanggungan keluarga
menunjukkan banyaknya orang yang ditanggung oleh kepala keluarga. Adapun orang
yang ditanggung adalah istri, anak, orang tua, saudara dan orang lain yang tinggal
serumah atau di luar rumah tetapi menjadi tanggungan kepala keluarga.
Kepuasan kerja seseorang tergantung karakteristik individu dan situasi
pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Menurut Lawler III (1998), ukuran kepuasan kerja sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan dan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja.

Schaufeli (2002) dalam Lu et al. (2014) mengungkapkan keterikatan kerja adalah motivasi kerja, pekerjaan yang berhubungan dengan negara yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Menurut Lu et al.
(2014) menyatakan bahwa karyawan yang terlibat bisa membuat tempat yang bagus bagi mereka sendiri untuk bekerja dan meningkatkan kesesuaian kerja mereka sebagai konsekuensinya. Menurut Schaufeli et al. (2002) dalam
Memon et al. (2015) menjelaskan mengenai indikator yang terdapat pada keterikatan kerja yaitu: (1) curahan energi dan mental yang kuat
selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyesuaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi
kesulitan kerja, (2) merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi
dan tantangan dan (3) dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa
berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

Tims et al. (2012) dalam Lu et al. (2014) keterampilan kerja merupakan penyesuaian antara individu dengan pekerjaannya dengan memodifikasi pekerjaan tersebut sesuai dengan lingkungan kerja. Menurut Christian et al. (2011) dalam Lu et al. (2014) karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka, mulai mengembangkan penyesuaian kerja dengan meningkatkan atau
mengubah kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Menyesuaikan kebutuhan mereka dengan memenuhi persediaan pekerjaan
atau dengan aktif mengubah pekerjaan. Menurut Tims et al. (2012) dalam Lu et al. (2014) keterampilan kerja mempunyai dua indikator yaitu keberagaman keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dalam bentuk seperti
kemandirian kerja dan identitas tugas dan hubungan antara keterampilan yang dimiliki oleh seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapi
dalam dunia kerja.

Edwards (1991) dalam Hamid (2011) kesesuaian kerja adalah kesesuaian atau
kecocokan individu dengan tuntutan kerja yang dilakukan untuk memenuhi persyaratan dalam lingkungan kerja. Kistof et al. (2005) dalam Astuti (2010) kesesuaian kerja telah didefinisikan sebagai hubungan karakteristik seseorang dan orang-orang dari pekerjaan atau tugas-tugas yang
dilakukan di tempat kerja tingkat kompatibilitas atau kesesuaian antara individu dan tuntutan kerja.
Edwards (1991) dalam Hamid (2011) kesesuaian kerja memiliki tiga indikator
diantaranya: (1) pengetahuan yaitu sesuatu ilmu yang dimiliki seseorang untuk menghadapi tuntutan kerja dalam pekerjaanya dan (2) keterampilan yaitu yang ada pada diri atau jiwa seseorang yang digunakan untuk menyesuaikan
tuntutan kerja di dalam pekerjaannya dan kemampuan yang ada pada diri seseorang dan dapat disesuaikan antara individu dengan pekerjaannya. Yu (2009) dalam Lu et al. (2009) mengemukakan kesesuaian kerja memiliki
personal indikator yang ada, yaitu tuntutan kemampuan dari seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan ketersediaan kebutuhan
karyawan.

Hasibuan (2009:202) menyatakan, “kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dirasakan karyawan.” Sedangkan menurut McShane dan Von Glinow (2010) dalam Wibowo (2015:132) “Kepuasan kerja yaitu evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan.”
Menurut Mangkunegara (2013:120), menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pada diri karyawan dan faktor pada pekerjaannya.
1) Faktor Karyawan
Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2) Faktor Pekerjaan
Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Sutrisno (2007:86), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi :
1) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, kententraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2) Faktor Social, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara sesama karyawan, maupun dengan atasannya.
3) Faktor Fisik, meliputi faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan dan sebagainya.
4) Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan social, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya

Menurut Sedarmayanti (2009:26) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:171) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di dalam perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengenalan diri.

Menurut Sumarto dan Sugito (2004:146) Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:22) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala macam keadaan yang berbentuk fisik atau berwujud, yang ada di sekitar tempat kerja, meliputi sirkulasi udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak yang mempengaruhi pekerja baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2009:29) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
2) Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja
3) Tata Warna Di Tempat Kerja
4) Musik di Tempat Kerja
5) Kebersihan di Tempat Kerja
6) Keamanan di Tempat Kerja
7) Temperatur di Tempat Kerja
8) Kelembapan di Tempat Kerja
9) Kebisingan di Tempat Kerja
10) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Menurut Kreitner and Knicki (2014:165) komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya. Komitmen organisasional adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Dalam diri karyawan terdapat beberapa bentuk komitmen organisasi (Organizational Commitment). Menurut Allen and Meyer (diacu dalam Kreitner and Knicki, 2014:165):
1. Komitmen afektif berarti pelekatan emosi pada pegawai, identifikasi pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat terus berkerja untuk perusahaan karena mereka menginginkannya.
2. Komitmen berkelanjutan adalah kesadaran akan kerugian karena meninggalkan perusahaan. Pegawai yang hubungan dasarnya dengan perusahaan didasarkan pada komitmen berkelanjutan tetap bekerja karena mereka harus bekerja.
3. Komitmen normatif mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja. Pegawai yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap berada di perusahaan.
Faktor komitmen organisasional dalam hal ini erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang diperoleh seseorang. Pernyataan ini diperkuat oleh Luthans (2011) bahwa sikap komitmen organisasional dapat dipandang penting untuk dipahami dan sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi dapat menyebabkan kepuasan kerja mereka lebih meningkat. Kepuasan kerja akan lebih baik ketika di dalam suatu organisasi para pekerjanya memiliki komitmen organisasional yang tinggi dalam organisasi sehingga mereka dapat bekerjasama dengan baik dan nyaman.

Kepuasan kerja diperoleh saat seorang individu menilai bahwa hasil atau manfaat aktual yang diterimanya adalah sepadan atau lebih besar dari ekspektasinya. Penilaian itu juga dikaitkan dengan besarnya pengorbanan yang harus dia lakukan atas keluarganya karena melaksanakan beban pekerjaan (Dhamayanti, 2006; Lee et al., 2013). Apabila orang yang bersangkutan mulai merasakan konflik ketidakseimbangan antara
porsi kerja dan keluarga, dan menilai bahwa pengorbanan waktu keluarga tidak sepadan dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya, maka timbul ketidakpuasan kerja.
Dhamayanti (2006) serta Guitian (2009) dalam penelitiannya menemukan bahwa saat beban kerja yang berat menghambat seorang individu untuk memenuhi tanggungjawab atas keluarganya, individu tersebut bisa memiliki perasaan negatif mengenai pekerjaan itu (reaksi afektif yang negatif) dan meyakini bahwa pekerjaan itu kurang memiliki arti bagi dirinya (penilaian kognitif yang rendah). Lebih jauh, studi-studi milik Soeharto (2010) serta Lee et al. (2013) menemukan bahwa konflik kerja-keluarga mempengaruhi perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaan, sehingga saat
orang tersebut mengalami konflik kerja-keluarga maka berdampak negatif terhadap kepuasan kerja yang dirasakannya; atau sebaliknya, saat orang itu merasakan bahwa ia mampu menyeimbangkan antara kepentingan kerja dan kepentingan keluarga maka ia merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.

Kepuasan kerja bisa didefinisikan sebagai sikap yang positif dari pegawai terkait penyesuaian dirinya terhadap situasi dan kondisi kerja, termasuk permasalahan upah, kondisi sosial, kondisi phisik, serta kondisi psikologi (Anoraga, 2006; Wibowo, 2007). Dengan demikian, kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan respon emosional yang dimiliki pegawai terhadap berbagai aspek pekerjaan (Robbins & Judge, 2008; Wexley & Yukl, 2005). Persepsi pegawai yang bisa diperoleh dari hasil evaluasi individu ataupun kelompok di dalam lingkungan
organisasinya membuat mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan beserta segala aspeknya merupakan faktor yang sangat penting dalam menciptakan kepuasan kerja bagi seorang pegawai. Kepuasan kerja individu adalah selisih antara harapannya dan apa yang telah tercapai di dalam pekerjaan menurut persepsi miliknya. Apabila individu tersebut merasakan tidak ada perbedaan antara harapan dan perolehan dirinya dari pekerjaan atau bahwa yang diperolehnya dari pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkannya,
maka individu yang bersangkutan akan merasakan kepuasan kerja (job satisfaction). Sebaliknya, apabila individu tersebut merasakan bahwa apa-apa yang diharapkannya dipersepsikan tidak diperoleh dari pekerjaan yang dilakukannya, maka individu yang bersangkutan merasakan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). Menurut George dan Jones (2008), kepuasan kerja individu meliputi empat elemen utama. Elemen pertama adalah kepribadian (personality), yaitu cara pandang seseorang yang terbentuk karena perasaan, pikiran dan keyakinannya, seperti pemanfaatan kemampuan, prestasi kerja, kreativitas kerja, serta kemandirian dalam melaksanakan tugas. Elemen kedua adalah nilai (value), yaitu nilai-nilai kerja seseorang yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik, yang meliputi imbalan, pengakuan, tanggungjawab, jaminan kerja dan layanan sosial. Elemen ketiga adalah situasi pekerjaan (work situation), yaitu situasi kerja yang terbentuk karena pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor, bawahan dan kondisi phisik. Elemen terakhir adalah pengaruh lingkungan sosial (social influence), yaitu pengaruh yang terbentuk karena kelompok dan budaya organisasi, seperti aktivitas atau kegiatan, kebijakan perusahaan, nilai moral dan status.

Konflik kerja-keluarga bisa terjadi saat seorang pegawai harus menyelaraskan dua peran yang harus dijalaninya, yaitu peran melakukan pekerjaan di kantor dan peran mengelola keluarga atau rumah tangganya. Kondisi yang terjadi adalah bahwa pegawai yang bersangkutan harus memprioritaskan peran yang satu, sementara peran yang lain melakukan intervensi sehingga mengganggu fokus perhatiannya dan menimbulkan stress kerja.
Alfiah (2013) dan Nur (2013) menyatakan bahwa konflik kerja-keluarga lebih terjadi pada individu perempuan yang sudah menikah dibandingkan yang belum menikah. Konflik itu menjadi meningkat saat perempuan itu telah menjadi orangtua, atau dengan kata lain telah memiliki anak (-anak). Apabila individu yang bersangkutan tidak mampu mengelola secara baik, maka dapat menimbulkan kelelahan kerja yang mengarah pada peningkatan absensi kerja, penurunan motivasi kerja, penurunan produktivitas, dan mempertinggi keinginannya untuk keluar atau pindah kerja (Nur, 2013).
Dampak terburuk akibat kondisi konflik itu adalah terjadinya ketegangan dalam pernikahan (Alfiah, 2013). Dhamayanti (2006) berpendapat bahwa konflik kerja-keluarga terjadi karena karyawan berusaha menciptakan keseimbangan antara tekanan yang timbul dari keluarga maupun dari pekerjaannya. Huang et al. (2004) serta Noor (2004) menyatakan
konflik kerja-keluarga memiliki dua dimensi utama, yaitu work interfering with family conflict (WFC), dan family interfering with work conflict (FWC). WFC adalah situasi dimana individu yang bersangkutan lebih memprioritaskan menangani urusan pekerjaan dibandingkan tanggungjawab pada keluarga; sementara FWC adalah situasi di mana individu yang bersangkutan lebih memprioritaskan menangani tanggungjawab pada keluarga dibandingkan urusan pekerjaan.
Kedua dimensi konflik kerja-keluarga tersebut terjadi karena sebab-sebab yang bisa dikategorikan dalam tiga tipe (Soeharto, 2010; Baltes & Heydens-Gahir, 2003). Tipe sebab pertama adalah time-based conflict atau sebab keterbatasan waktu, yang bisa dibedakan dalam dua bentuk. Bentuk pertama adalah waktu yang telah dialokasikan individu atas salah satu peran menyebabkan individu tersebut untuk secara phisik bisa menjalankan peran yang lain. Bentuk kedua adalah walaupun individu yang bersangkutan
sudah mengalokasikan waktunya secara phisik untuk menjalankan salah
satu peran, tetapi karena adanya kebutuhan atau kepentingan lain, maka dirinya menjadi terganggu atas tuntutan yang muncul dari peran yang lain.
Tipe sebab kedua adalah strain-based conflict atau sebab tekanan, yaitu sebab yang muncul karena tuntutan dari salah satu peran mempengaruhi potensi individu untuk menjalankan peran yang lain secara efektif. Tekanan yang muncul dari peran pekerjaan dapat menimbulkan kelelahan kerja, seperti akibat jenis pekerjaan yang dibebankan, lokasi kerja, karakteristik atasan, atau model peraturan perusahaan. Tekanan yang muncul dari peran keluarga antara lain perilaku pasangan, perilaku anak, serta fleksibilitas atas kondisi pasangan.
Tipe sebab ketiga adalah behavior-based conflict atau sebab perilaku. Sebab ini terjadi karena individu memiliki peran yang beragam, sementara terdapat kemungkinan di antara peran-peran itu memiliki pola perilaku yang berlawanan. Sebab ketiga ini terjadi karena perilaku yang harus dijalankan seorang individu dalam penyelesaian pekerjaan di kantornya bisa berbeda dibandingkan dengan perilaku yang diharapkan oleh keluarganya seperti anak atau istrinya. Konflik kerja-keluarga merupakan tipe konflik inter-peran, yaitu bahwa tuntutan pada satu peran bisa mempengaruhi atau dipengaruhi oleh usaha individu yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan dari peran yang lain.

Modigliani Miller berpendapat bahwa dividen tidak relevan
yang berarti tidak ada kebijakan yang optimal karena dividen tidak
mempengaruhi nilai perusahaan. Gordon-Lintner berpendapat dividen
lebih kecil resikonya daripada capital gain, sehingga dividen setelah
pajak dan menawarkan Dividend Yield yang lebih tinggi akan
meminimumkan biaya modal. Sedangkan kelompok lain berpendapat
bahwa karena dividen cenderung dikenakan pajak daripada capital
gain, maka investor akan meminta tingkat keuntungan yang lebih tinggi
untuk saham dengan dividend yield. Kelompok ini menyarankan
dengan dividend pay out ratio (DPR) yang lebih rendah akan
memaksimumkan nilai perusahaan. Dari ketiga pendapat yang nampak
bertentangan tersebut, jika mempertimbangkan kandungan informasi,
maka dapat dikatakan bahwa pembayaran dividen dilihat sebagai signal
bahwa perusahaan memiliki prospek yang baik. Sebaliknya penurunan
pembayaran dividen akan diliat sebagai prospek perusahaan yang
buruk. Maka dalam hal ini kebijakan dividen berpengaruh positif
terhadap nilai perusahaan (Taswan 2003

Sebuah perusahaan dikatakan tidak solvabel apabila total hutang
perusahaan lebih besar daripada total yang dimiliki perusahaan. Dengan
semakin tingginya rasio leverage menunjukkan semakin besarnya dana
yang disediakan oleh kreditur (Mahduh dan Hanafi,2005). Hal tersebut
akan membuat investor berhati-hati untuk berinvestasi di perusahaan
yang rasio leverage nya tinggi karena semakin tinggi rasio leveragenya
semakin tinggi pula resiko investasinya (Weston dan Copeland,1992).
Penelitian Johan Halim (2005) mengatakan bahwa leverage memiliki
hubungan yang negatif signifikan terhadap nilai perusahaan.

Ukuran perusahaan dalam penelitian ini merupakan cerrminan besar
kecilnya perusahaan yang nampak dalam nilai totak aktiva perusahaan. Dengan semakin besar ukuran perusahaan, maka ada kecenderungan lebih banyak investor yang menaruh perhatian pada perusahaan tersebut. Hal ini disebabkan karena perusahaan yang besar cenderung memiliki kondisi yang lebih stabil. Kestabilan tersebut menarik investor untuk memiliki saham perusahaan tersebut. Kondisi tersebut menjadi penyebab atas naiknya harga saham perusahaan di pasar modal. Investor memiliki ekspektasi yang besar terhadap perusahaan besar. Ekspektasi insvestor berupa perolehan dividen dari perusahaan tersebut. Peningkatan permintaan saham perusahaan akan dapat memacu pada peningkatan harga saham di pasar modal.

Kebijakan perusahaan membagikan dividen kepada para investor
adalah kebijakan yang sangat penting. Kebijakan pemberian dividen
(Dividend Policy) tidak saja membagikan keuntungan yang telah
diperoleh perusahaan kepada para investor, Tetapi kebijakan perusahaan
membagikan dividen harus diikuti dengan pertimbangan adanya
kesempatan. Investasi kembali (reinvesment), ada dua asumsi yang
mendasari kebijakan dividen (Bodie, at all, 1999). Pertama, kebijakan
dividen pada perusahaan yang tidak sedang tumbuh (A low Investment
Rate plane) pada perusahaan-perusahaan kategori ini mampu
membayarkan dividen yang lebih tinggi pada awal periode tetapi
pertumbuhan dividen pada tahun-tahun berikutnya menjadi lebih rendah.
Kedua, kebijakan dividen dalam perusahaan yang sedang tumbuh
(A High Reinvestmen Rate Plan). Perusahaan yang sedang tumbuh akan
memberikan dividen relatif rendah pada awalnya. Hal ini berkaitan
dengan adanya rencana reinvestasi dari sebagian laba yang diperolehnya
(Sulistyastuti, 2002). Rasio pembayaran dividen (Dividen Pay out Ratio)
menentukan jumlah laba yang di bagi dalam bentuk dividen kas dan laba
yang ditahan sebagai sumber pendanaan. Rasio ini menunjukkan
presentase laba perusahaan yang dibayarkan kepada pemegang saham
biasa perusahaan berupa dividen kas. Laba perusahaan yang akan
dibayarkan sebagai dividen menjadi lebih kecil. Aspek penting dari
kebijakan dividen adalah menentukan alokasi laba yang sesuai diantara
pembayaran laba sebagai dividen dengan laba yang ditahan perusahaan.
Besarnya dividen tergantung kebijakan dividen masing-masing
perusahaan. Menurut Navelli dalah Suharli (2006), secara umum
kebijakan dividen ditempuh perusahaan adalah salah satu dari kebijakan
ini, yaitu :
1. Constant dividen pay out ratio terdapat beberapa cara mengatur
dividen pay out ratio yang dibagikan secara tetap dalam presentase
atau rasio tertentu, yaitu : (a) membayar dengan jumlah presentase
yang tetap dari pendapatan tahunan, (b) menentukan dividen yang
akan diberikan dalam setahun sama dengan dalam jumlah presentase
tetap dari keuntungan tahun sebelumnya, dan (c) menentukan
proyeksi pay out ratio untuk jangka waktu panjang.
2. Stable per share dividend
Kebijakan yang menetapkan besaran dividen dalam jumlah
yang tetap. Kebijakan ini menunjukkan perusahaan untuk
mempertahankan laba yang tinggi.

Profitabilas merupakan gambaran dari kinerja manajemen dalam
mengelola perusahaan (Petronila dan Muklasin,2003). Ukuran
profitabilitas dapat berbagai macam seperti : laba operasi, laba bersih,
tingkat pengembalian investasi atau aktiva, dan tingkat pengembalian
ekuitas pemilik. Angg (1997) mengungkapkan bahwa rasio profitabilitas
atau rasio rentabilitas menunjukkan keberhasilan dalam menghasilkan
keuntungan.
Kusumawati (2005) mengatakan, profitabilitas merupakan
kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba pada masa
mendatang dan merupakan indikator dari keberhasilan operasi
perusahaan. Horne dan John (2005) mengatakan bahwa, rasio
profitabilitas terdiri atas dua jenis yaitu, rasio yang menunjukkan
profitabilitas dalam kaitannya dengan penjualan (margin laba kotor dan
margin laba bersih), dan profitabilitas dalam kaitannya dengan investasi
yaitu return on asset (ROA) return on equity (ROE).
Menurut Naim (1998) dalam mengukur profitabilitas digunakan
return on investment (ROI) dan return on equity (ROE). ROI
merupakan tingkat pengembalian atas investasi perusahaan pada aktiva.
ROI sering disebut juga return on asset (ROA).

Salah satu faktor penting dalam unsur pendanaan adalah hutang
(leverage). Solvabilitas (leverage) digambarkan untuk melihat sejauh
mana asset perusahaan dibiayai oleh hutang dibandingkan dengan modal
sendiri. (Weston dan Copeland,1992). Sedangkan Kusumawati dan
Sudento (2005) menggambarkan leverage sebagai kemampuan
perusahaan untuk membayar hutangnya dengan menggunakan ekuitas
yang dimilikinya. Leverage dapat dipahami sebagai penaksir dari resiko
yang melekat pada suatu perusahaan. Artinya, leverage yang semakin
besar menunjukkan risiko investasi yang semakin besar pula. Perusahan
dengan rasio leverage yang rendah memiliki risiko leverage yang lebih
kecil.
Dengan tingginya rasio leverage menunjukkan bahwa
perusahaan tidak solvable, artinya total hutangnya lebih besar
dibandingakan dengan total asetnya (Horne,1997). Karena leverage
merupakan rasio yang menghitung seberapa jauh dana yang disediakan
oleh kreditur, juga sebagai rasio yang membandingkan total hutang
terhadap keseluruhan aktiva suatu perusahaan, maka apabila investor
melihat sebuah perusahaan dengan asset yang tinggi namun resiko
leverage nya juga tinggi, maka akan berpikir dua kali untuk berinvestasi
pada perusahaan tersebut. Karena dikhawatirkan asset tinggi tersebut di
dapat dari hutang yang akan meningkatkan risiko investasi apabila
perusahaan tidak dapat melunasi kewajibanya tepat waktu.
Keputusan manajemen untuk berusaha menjaga agar rasio
leverage tidak bertambah tinggi mengacu pada teori pecking order teory
menyatakan bahwa perusahaan menyukai internal financing dan apabila
pendanaan dari luar (eksternal financing) diperlukan. Maka perusahaan
akan menerbitkan sekuritas yang paling aman terlebih dahulu, yaitu
obligasi kemudian diikuti sekuritas yang berkarakteristik opsi (seperti
obligasi konversi), baru akhirnya apabila belum mencukupi, perusahaan
akan menerbitkan saham. Pada intinya apabila perusahaan masih bisa
mengusahakan sumber pendanaan internal maka sumber pendanaan
eksternal tidak akan diusahakan. Maka dapat disimpulkan rasio leverage
yang tinggi menyebabkan turunnya nilai perusahaan (Weston dan
Copeland, 1992).

Ukuran perusahaan mempunyai pengaruh yang berbeda terhadap
nilai perusahaan suatu perusahaan. Dalam hal ukuran perusahaan dilihat
dari total assets yang dimiliki oleh perusahaan, yang dapat dipergunakan
untuk kegiatan operasi perusahaan. Jika perusahaan memiliki total asset
yang besar, pihak manajemen lebih leluasa dalam mempergunakan aset
yang ada di perusahaan tersebut. Kebebasan yang dimiliki manajemen
ini sebanding dengan kekhawatiran yang dilakukan oleh pemilik atas
asetnya. Jumlah asset yang besar akan menurunkan nilai perusahaan jika
dinilai dari sisi pemilik perusahaan. Akan tetapi jika dilihat dari sisi
manajemen, kemudahan yang dimilikinya dalam mengendalikan
perusahaan akan meningkatkan nilai perusahaan.
Penelitian mengenai hubungan antara ukuran perusahaan dengan
nilai perusahaan sudah dilakukan oleh Desemliyanti (2003) dan
Vebrianawati (2002). Ia meneliti tiga variabel yang dianggap
mempengaruhi nilai perusahaan, yakni ukuran perusahaan (total aset),
hutang dan bunga. Penelitian ini memberikan hasil bahwa ukuran
perusahaan memiliki hubungan yang negatif dengan nilai perusahaan,
dan bunga memberikan hubungan yang positif dengan nilai perusahaan.
Investor dalam penyertakan modalnya juga perlu untuk melihat ukuran
perusahaan. Pada penelitian ini jumlah aktivasi log untuk mempersempit
perbedaan jumlah dalam skala interval.

Dalam penilaian perusahaan mengandung unsur proyeksi,
asuransi, perkiraan, dan judgement. Ada beberapa konsep dasar
penelitian yaitu : 1) nilai ditentukan untuk suatu waktu atau periode
tertentu; 2) nilai harus ditentukan pada harga yang wajar; 3) penilaian
tidak dipengaruhi sekelompok pembeli tertentu. Secara umum banyak
metode dan teknik yang telah dikembangkan dalam penelitian dalam
perusahaan, diantaranya adalah : a) pendekatan laba antara metode rasio
tingkat laba atau price earning ratio, metode kapitalisasi proyek laba;
b) pendekatan arus kas antara lain metode diskonto arus kas;
c) pendekatan dividen antara lain metode pertumbuhan dividen;
d) pendekatan aktiva antara lain metode penilain aktiva; e) pendekatan
harga saham, dan f) pendekatan economic value added. Beberapa
penelitian terdahulu menggunakan speread value over cost, return
saham, market value, total asset (Fama & French,1998; McConnel
Muscarella,1984; Masulis,1980; Wright & Ferris,1997) untuk
menentukan nilai perusahaan.
Untuk penilaian dengan menggunakan metode arus kas, konsep
penilaian harus ditambahkan mencakup, nilai adalah perspekstif, pasar
yang mendikte tingkat nilai pengembalian (required rate of return), nilai
bervariasi pada kemampuan perusahaan di dalam menggenaralisasi arus
kas prospektif, kecuali di dalam keadaan yang tidak lazim dimana aktiva
bersih yang dilikuidasi mempunyai nilai yang lebih besar dari arus kas.
Emery dan Finnerty (1997) mengatakan jika analisis cash flow ini
diterapkan dengan benar, maka dapat membantu para investor dalam
menentukan nilai perusahaan. Metode cash flow dianggap sebagai
metode yang paling akurat karena metode ini mencakup analisa semua
informasi. Untuk mengerti “nilai” yang sesungguhnya, seseorang penilai
harus mempunyai pandangan jangka panjang, mengerti arus kas
perusahaan baik dari segi neraca maupun laporan laba rugi, dan
mengerti bagaimana membandingkan arus kas untuk masing-masing
periode waktu dengan menyesuaikan pada tingkat resiko pada masingmasing
periode.
Menurut Hackel and Livnat (1996), alat ukur yang ideal untuk
menilai kinerja perusahaan (nilai perusahaan) yang setidaknya bebas
dari pengaruh kebijakan masing-masing entenitas adalah cash flow.
Mereka mengatakan suatu asumsi bahwa analisa cash flow ini
merupakan alat pengukur yang sangat penting bagi para investor
maupun auditor. Hal ini dapat saja terjadi karena pengakuan jumlah
keuntungan suatu entenitas dalam periode yang sama bisa berbeda,
meskipun angka maupun data yang diberikan sama. Hal ini dikarenakan
adanya perbedaan dalam metode akuntansi yang digunakan, estimasi
akuntasinya dan faktor lainnya. Spesifikasi terhadap pengakuan
pendapatan dan biaya yang dikeluarkan pada masing-masing entitas
diterapkan sesuai dengan kebijakan entitas tersebut.

Menurut Andrianto (2013), profitabilitas adalah mengukur kemampuan
suatu perusahaan untuk menghasilkan laba. Definisi lain rasio profitabilitas adalah mengukur pendapatan menurut laporan rugi laba dengan nilai buku investasi (Tampubolon, 2013: 43 ). Rasio profitabilitas tergantung dari informasi yang diambil dari laporan keuangan. Rasio profitabilitas kemudian dibandingkan dengan rasio yang sama dengan rasio korporasi lainnya pada tahun-tahun sebelumnya atau sering disebut rasio rata-rata industri (Tampubolon, 2013: 43).
Profitabilitas merefleksikan earnings untuk pendanaan investasi.Profitabilitas
digunakan sebagai variabel yang menguji pecking order theory di dalam
penelitian ini.Teori ini mengatakan bahwa profitabilitas berpengaruh signifikan
terhadap hutang perusahaan. Semakin tinggi profitabilitas maka akan semakin
besar laba yang dapat ditahan untuk operasional perusahaan. Apabila laba ditahan (modal internal) besar maka hutang akan semakin kecil.

Aktivitas yang dilakukan perusahaan tidak dapat dipisahkan dari adanya
risiko.Risiko dapat diartikan sebagai kemungkinan terjadinya akibat buruk atau
kerugian yang tidak diinginkan. Menurut Yeniatie dan Destriana (2010), risiko
bisnis adalah adanya ketidakpastian atas proyeksi pendapatan di masa mendatang jika perusahaan tidak mengggunakan hutang. Menurut Brigham dan Houston (2013: 157) terdapat dua dimensi risiko, yaitu risiko keuangan serta risiko bisnis. Risiko keuangan merupakan risiko tambahan bagi pemegang saham biasa karena perusahaan menggunakan hutang. Sedangkan risiko bisnis merupakan tingkat risiko dari operasi perusahaan apabila tidak menggunakan hutang. Risiko bisnis suatu perusahaan juga berpengaruh terhadap kebijakan
hutang perusahaan perusahaan tersebut. Perusahaan yang menghadapi risiko
bisnis tinggi sebagai akibat dari kegiatan operasinya, akan menghindari untuk
menggunakan hutang yang tinggi dalam mendanai aktivanya. Hal ini karena
perusahaan tidak akan meningkatkan risiko yang berkaitan dengan kesulitan
dalam pengembalian hutangnya.

Ukuran perusahaan menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan
yang dapat dinyatakan dengan total aktiva atau total penjualan bersih. Semakin besar total aktiva maupun penjualan maka semakin besar pula ukuran suatu perusahaan. Semakin besar aktiva maka semakin besar modal yang ditanam, sementara semakin banyak penjualan maka semakin banyak juga perputaran uang dalam perusahaan.Dengan demikian, ukuran perusahaan merupakan ukuran atau besarnya asset yang dimiliki oleh perusahaan (Mulianti, 2010). Semakin besar total aktiva maupun penjualan maka semakin besar pula ukuran suatu perusahaan. Semakin besar aktiva maka semakin besar modal yang ditanam, sementara semakin banyak penjualan maka semakin banyak juga perputaran uang dalam
perusahaan. Didalam penelitian yang dilakukan Homaifar et.al (1994) dikatakan semakin besar ukuran perusahaan, aktiva yang didanai dengan hutang akan semakin besar pula. Dan dari beberapa penelitian lain juga menunjukkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif terhadap kebijakan hutang.

Kepemilikan institusional adalah proporsi kepemilikan saham yang
dimiliki institusional (lembaga) pada akhir tahun yang diukur dalam persentase
saham yang dimiliki oleh investor institusional dalam suatu perusahaan
(Indahningrum dan Handayani, 2009). Definisi lain kepemilikan institusional
adalah persentase saham yang dimiliki oleh pihak institusional pada akhir tahun (Yeniatie dan Destriana, 2010). Menurut Susanto(2011), kepemilikan institusional adalah tingkat kepemilikan saham oleh outsider (pihak luar) perusahaan dalam hal proporsi saham yang dimiliki institusional atau perusahaan lain.Kepemilikan institusional dalam suatu perusahaan akan meningkatkan pengawasan terhadap kinerja manajer. Melalui institutional ownership parashareholder akan lebih mudah dan berperan aktif di dalam perusahaan, seperti didalam rapat mereka akan menyuarakan pendapat dan opininya serta memastikan bahwa manajer perlu untuk memenangkan dukungan mereka mengenai hal-hal yang memerlukan persetujuan shareholder terutama dalam menentukan penggunaan hutang. Dari
penelitian Yeniatie dan Destriana (2010) ditemukan hasil bahwa kepemilikan
institusional berpengaruh signifikan dengan arah hubungan yang negatif. Semakin tinggi kepemilikan institusional terhadap saham perusahaan, maka akan semakin kecil hutang yang digunakan untuk mendanai perusahaan.

Firm size menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan. Menurut Putri (2012) perusahaan yang berukuran besar memiliki kegiatan operasional yang besar, sehingga membutuhkan dana yang lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang berukuran kecil. Selain itu, perusahaan besar juga memiliki penghasilan kena pajak yang lebih tinggi dibanding perusahaan kecil. Menurut trade off theory, perusahaan yang membayar pajak tinggi sebaiknya
lebih banyak menggunakan hutang dibanding perusahaan yang membayar pajak rendah (Atmaja, 2008). Dari sisi kreditur, perusahaan besar lebih dipercaya untuk menerima hutang dengan mempertimbangkan ketikan perusahaan mengalami kebangkrutan, perusahaan besar mempunyai kemampuan lebih untuk menutup kewajibanya.
Penelitian Wiagustini dan Pertamawati (2015), Alkhatib dkk. (2017) menunjukkan bahwa firm size berpengaruh positif signifikan terhadap
kebijakan hutang.

Business risk merupakan salah satu indikator penting bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan hutang (Sari & Wirajaya, 2017). Alnajjar (2015) menyatakan bahwa perusahaan dengan business risk tinggi sebagai akibat dari kegiatan operasinya, akan menghindari penggunaan hutang yang terlalu tinggi dalam mendanai aktivanya. Hal ini karena perusahaan tidak akan
meningkatkan risiko yang berkaitan dengan kesulitan dalam pengembalian hutang dimasa depan. Hasil penelitian Alnajjar (2015) serta Sari
dan Wirajaya (2017) menyimpulkan bahwa risiko bisnis berpengaruh negatif signifikan terhadap kebijakan hutang.

Keputusan investasi adalah keputusan penanaman modal berjangka waktu lama yang menyangkut harapan terhadap hasil keuntungan yang diperoleh perusahaan di masa yang akan datang. Keputusan investasi mempunyai
dimensi waktu jangka panjang, sehingga keputusan yang diambil harus dipertimbangkan dengan baik, karena mempunyai risiko berjangka panjang pula. Signaling teory menjelaskan bahwa pengeluaran investasi memberikan sinyal positif tentang pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang, sehingga meningkatkan harga saham sebagai indikator nilai perusahaan.
Keputusan investasi dalam penelitian ini diproksikan dengan Price Earnings Ratio (PER). PER yang tinggi menunjukkan investasi perusahaan yang bagus dan prospek pertumbuhan perusahaan yang bagus sehingga para investor akan tertarik. Permintaan saham yang tinggi akan membuat para investor
menghargai nilai saham lebih besar dari pada nilai yang tercatat pada neraca perusahaan, sehingga PBV perusahaan tinggi dan nilai perusahaan pun tinggi. Dengan demikian maka keputusan investasi memiliki pengaruh positif
terhadap nilai perusahaan

Pada dasarnya, laba bersih perusahaan dapat dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau ditahan dalam bentuk laba ditahan untuk membiayai investasi perusahaan. Kebijakan dividen berkaitan dengan kebijakan mengenai seberapa besar laba yang diperoleh perusahaan akan didistribusikan kepada pemegang saham (Titin Herawati (2013).
Penelitian Wijaya dan Wibawa (2010), dapat membuktikan bahwa kebijakan dividen mempengaruhi nilai perusahaan secara positif.
Menurut teori information content of dividend, investor akan melihat kenaikan dividen sebagai sinyal positif atas prospek perusahaan di masa depan. Pembagian dividen memberikan sinyal perubahan yang menguntungkan pada harapan manajer dan penurunan dividen menunjukkan pandangan pesimis prospek perusahaan dimasa yang akan datang. Perusahaan yang dapat memberikan dividen tinggi juga akan mendapatkan nilai kepercayaan yang tinggi dari para investor, karena investor lebih menyukai kepastian
tentang returns investasinya dan mengantisipasi risiko ketidakpastian tentang kebangkrutan perusahaan. Dividen yang tinggi akan membuat para investor tertarik sehingga meningkatkan permintaan saham. Permintaan saham yang
tinggi akan membuat para investor menghargai nilai saham lebih besar dari pada nilai yang tercatat pada neraca perusahaan, sehingga PBV
perusahaan tinggi dan nilai perusahaan pun tinggi. Dengan demikian maka kebijakan dividen memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Struktur modal didefinisikan sebagai keputusan yang menyangkut komposisi
pendanaan yang dipilih oleh perusahaan. Sumber pendanaan di dalam suatu perusahaan dibagi menjadi dua kategori yaitu pendanaan internal dan pendanaan eksternal. Setiap perusahaan akan mengharapkan adanya struktur
modal optimal, yaitu struktur modal yang dapat memaksimalkan nilai perusahaan (value of the firm) dan meminimalkan biaya modal (cost of
capital). Menurut pecking order theory, dana eksternal lebih disukai dalam bentuk hutang daripada modal sendiri karena dua alasan yaitu pertimbangan biaya emisi, dimana biaya emisi obligasi lebih murah dibandingkan biaya emisi
saham baru. Hal ini disebabkan karena  penerbitan saham baru akan menurunkan harga saham lama. Alasan kedua adalah adanya kekhawatiran manajer bahwa penerbitan saham baru dapat ditafsirkan sebagai kabar buruk oleh pemodal yang mengakibatkan menurunnya nilai perusahaan.
Manajer dapat menggunakan hutang sebagai sinyal yang lebih terpercaya untuk para investor. Ini karena perusahaan yang meningkatkan hutang dapat dipandang sebagai perusahaan yang yakin dengan prospek perusahaan di masa yang akan datang. Jadi penggunaan hutang merupakan tanda atau sinyal
positif dari perusahaan yang dapat membuat para investor menghargai nilai saham lebih besar dari pada nilai yang tercatat pada neraca perusahaan, sehingga PBV perusahaan tinggi dan nilai perusahaan pun tinggi. meningkatkan nilai perusahaan. Dengan demikian maka keputusan pendanaan memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan untuk memperoleh laba. Laba
diperoleh perusahaan berasal dari penjualan dan investasi yang dilakukan perusahaan. Profitabilitas juga merupakan gambaran kinerja manajemen dalam mengelola perusahaan. Profitabilitas perusahaan dapat dihitung
menggunakan ROE (return on Equity), dengan membagi laba bersih setelah pajak (earnings after tax) dengan modal sendiri. Semakin tinggi ROE maka semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk menghasilkan keuntungan dan akan membuat profitabilitas perusahaan tinggi. Profitabilitas yang tinggi akan memberikan sinyal positif bagi investor bahwa perusahaan berada dalam
kondisi yang menguntungkan. Hal ini menjadi daya tarik investor untuk memiliki saham perusahaan. Permintaan saham yang tinggi akan
membuat para investor menghargai nilai saham lebih besar dari pada nilai yang tercatat pada neraca perusahaan, sehingga nilai perusahaan
pun tinggi. Dengan demikian maka profitabilitas memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Ukuran perusahaan merupakan indikator yang ditunjukkan seberapa besar suatu perusahaan memiliki kekayaan (assets) yang dimanfaatkan untuk menjalankan usaha, tetapi juga bisa ditunjukkan oleh kemampuan perusahaan dalam menghasilkan pendapatan penjualan, maupun indikator lainnya. Dalam penelitian ini indikator size ditunjukkan dari kemampuan perusahaan dalam pemberdayaan asetnya, sesuai yang telah diungkapkan oleh Hartono (2013, hlm.422) maka untuk pengukurannya digunakan rumusan:
Size = Ln Total Asset
Skala data yang digunakan adalah rasio.

Menurut Sitanggang (2013, hlm. 74) perusahaan yang mempunyai tingkat penjualan yang relatif stabil berarti memiliki aliran kas yang relatif stabil pula, sehingga risiko bisnis menjadi redah dan oleh karena itu perusahaan yang penjualannya relatif stabil dapat menggunakan hutang yang lebih besar. Risiko
Neo-Bis Volume 10, No. 2, Desember 2016
161
bisnis adalah adanya ketidakpastian atas proyeksi pendapatan dimasa mendatang jika perusahaan tidak menggunakan hutang. Setiap perusahaan dalam menjalankan operasinya akan menghadapi risiko bisnis. Peningkatan risiko bisnis terhadap kebijakan hutang disebabkan manajemen akan mempertimbangkan kembali apabila risiko bisnis yang akan ditanggung oleh perusahaan meningkat maka manajemen perusahaan akan berupaya untuk menurunkan hutang (Murtiningtyas 2012).
Penelitian yang dilakukan Murtiningtyas (2012) dan Datta dan Raman (2004) menyatakan bahwa risiko bisnis berpengaruh signifikan negatif terhadap kebijakan hutang.

Menurut Hartono (2013, hlm.422) Ukuran perusahaan dipakai sebagai wakil pengukur (proxy) besarnya perusahaan. Perusahaan yang besar dianggap mempunyai risiko yang lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan yang lebih kecil. Semakin besarnya ukuran perusahaan maka kebutuhan akan dana juga akan semakin besar yang salah satunya dapat berasal dari pendanaan eksternal yaitu hutang. Perusahaan besar memiliki keuntungan aktivitas serta lebih dikenal oleh publik dibandingkan dengan perusahaan kecil sehingga kebutuhan hutang perusahaan yang besar akan lebih tinggi dari perusahaan kecil. Hasil penelitian Surya & Rahayuningsih (2012) menyatakan bahwa besar kecilnya perusahaan sangat berpengaruh terhadap struktur modal, terutama berkaitan dengan kemampuan memperoleh pinjaman. Perusahaan besar yang telah terdiversifikasi, lebih mudah untuk memasuki pasar modal, menerima penilaian kredit yang lebih tinggi dari bank komersial untuk hutang-hutang yang diterbitkan dan membayar tingkat bunga yang lebih rendah pada hutangnya. Penelitian yang dilakukan Syafi’i (2011) dan Surya & Rahayuningsih (2012) menyatakan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebijakan hutang.

Menurut Smart, et al. (2004), terdapat skenario urutan

(hierarki) dalam memilih sumber pendanaan berdasarkan pecking order yaitu:

1. Perusahaan lebih memilih untuk menggunakan sumber dana dari dalam atau

pendanaan internal daripada pendapatan eksternal. Dana internal tersebut

diperoleh dari laba ditahan yang dihasilkan dari kegiatan operasional

perusahaan.

2. Apabila pendanaan eksternal diperlukan, maka perusahaan akan memilih

pertama kali dari sekuritas yang paling aman, yaitu hutang yang paling

rendah resikonya, turun ke hutang yang lebih beresiko, sekuritas hybrid

seperti obligasi konversi, saham preferen, dan yang terakhir saham biasa.

3. Terdapat kebijakan dividen yang konstan, yaitu perusahaan akan menetapkan

jumlah pembayaran dividen yang konstan, tidak terpengaruh oleh besarnya

untung/rugi perusahaan,

4. Untuk mengantisipasi kekurangan persediaan kas karena adanya kebijakan

dividen yang konstan dan fluktuasi dari tingkat keuntungan, serta kesempatan

investasi, maka perusahaan akan mengambil portofolio investasi lancar yang

tersedia.

Teori pecking order pertama kali dikemukakan oleh seorang akademisi,
Donald Donaldson yang melakukan pengamatan terhadap perilaku struktur modal perusahaan Amerika Serikat pada tahun 1961. Teori ini menjelaskan bahwa perusahaan memiliki urutan-urutan preferensi dalam memilih sumber pendanaan perusahaan. Dalam pengamatannya menunjukkan, perusahaan yang mempunyai tingkat keuntungan tinggi ternyata cenderung menggunakan utang yang lebih rendah. Namun, perusahaan-perusahaan dengan profitabilitas rendah cenderung mempunyai hutang yang lebih besar karena alasan dana internal yang tidak mencukupi.
Pada tahun 1984, Myers dan Majluf mengemukakan mengenai teori
pecking order. Mereka menetapkan suatu urutan keputusan pendanaan dimana para manajer pertama kali akan memilih menggunakan laba ditahan, kemudian hutang, dan modal sendiri eksternal sebagai pilihan terakhir (J. Fred Weston dan Thomas E. Copeland, 2010). Perusahaan-perusahaan yang profitable umumnya meminjam dalam jumlah yang sedikit. Hal tersebut disebabkan karena mereka memerlukan external financing yang sedikit, sedangkan perusahaan-perusahaan yang kurang profitable cenderung mempunyai hutang yang lebih besar karena alasan dana internal yang tidak mencukupi kebutuhan dan karena hutang merupakan sumber eksternal yang paling disukai dibanding dengan menerbitkan saham baru. Hal ini disebabkan karena untuk menerbitkan saham baru, perusahaan harus mengeluarkan biaya modal saham

Menurut Sitanggang (2013, hlm. 74) perusahaan yang mempunyai tingkat penjualan yang relatif stabil berarti memiliki aliran kas yang relatif stabil pula, sehingga risiko bisnis menjadi redah dan oleh karena itu perusahaan yang penjualannya relatif stabil dapat menggunakan hutang yang lebih besar. Risiko
bisnis adalah adanya ketidakpastian atas proyeksi pendapatan dimasa mendatang jika perusahaan tidak menggunakan hutang. Setiap perusahaan dalam menjalankan operasinya akan menghadapi risiko bisnis. Peningkatan risiko bisnis terhadap kebijakan hutang disebabkan manajemen akan mempertimbangkan kembali apabila risiko bisnis yang akan ditanggung oleh perusahaan meningkat maka manajemen perusahaan akan berupaya untuk menurunkan hutang (Murtiningtyas 2012).
Penelitian yang dilakukan Murtiningtyas (2012) dan Datta dan Raman (2004) menyatakan bahwa risiko bisnis berpengaruh signifikan negatif terhadap kebijakan hutang. Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya mengenai

Menurut Harahap (2013, hlm.304) profitabilitas menggambarkan kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan, dan sumber yang ada seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karywan dan jumlah cabang. Profitabilitas merefleksikan laba untuk pendanaan investasi berdasarkan pecking order theory dimana pilihan pertama dalam keputusan pendanaan adalah dengan laba ditahan (retained earning), baru kemudian menggunakan hutang dan ekuitas. Semakin tinggi profit yang diperoleh perusahaan maka akan semakin kecil penggunaan hutang yang digunakan dalam pendanaan perusahaan karena perusahaan dapat menggunakan internal equity yang diperoleh dari laba ditahan terlebih dahulu. Apabila kebutuhan dana belum tercukupi, perusahaan dapat menggunakan hutang (Yeniatie & Destriana 2010).
Penelitian yang dilakukan Ghatak (2011) dan Murtiningtyas (2012) menyatakan bahwa profitabilitas berpengaruh signifikan negatif terhadap kebijakan hutang.

Menurut Hartono (2013, hlm.422) Ukuran perusahaan dipakai sebagai wakil pengukur (proxy) besarnya perusahaan. Perusahaan yang besar dianggap mempunyai risiko yang lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan yang lebih kecil. Semakin besarnya ukuran perusahaan maka kebutuhan akan dana juga akan semakin besar yang salah satunya dapat berasal dari pendanaan eksternal yaitu hutang. Perusahaan besar memiliki keuntungan aktivitas serta lebih dikenal oleh publik dibandingkan dengan perusahaan kecil sehingga kebutuhan hutang perusahaan yang besar akan lebih tinggi dari perusahaan kecil. Hasil penelitian Surya & Rahayuningsih (2012) menyatakan bahwa besar kecilnya perusahaan sangat berpengaruh terhadap struktur modal, terutama berkaitan dengan kemampuan memperoleh pinjaman. Perusahaan besar yang telah terdiversifikasi, lebih mudah untuk memasuki pasar modal, menerima penilaian kredit yang lebih tinggi dari bank komersial untuk hutang-hutang yang diterbitkan dan membayar tingkat bunga yang lebih rendah pada hutangnya.
Penelitian yang dilakukan Syafi’i (2011) dan Surya & Rahayuningsih (2012) menyatakan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebijakan hutang.

Dana merupakan salah satu kebutuhan penting dalam sebuah perusahaan untuk menjalankan aktivitas operasionalnya. Sumber dana perusahaan dapat diperoleh melalui dana internal dan eksternal. Pecking order teori menjelaskan modal sendiri yang berasal dalam perusahaan lebih disukai daripada modal sendiri yang berasal dari luar perusahaan. Teori pecking order menetapkan suatu urutan keputusan pendanaan dimana para manajer pertama kali akan lebih memilih laba ditahan, hutang dan penerbitan saham sebagai pilihan terakhir (Hanafi 2013, hlm.313 dalam Mardiyati & Susanti 2014).

Apabila perusahaan membutuhkan dana eksternal, maka perusahaan akan lebih memilih external equity (Myers 1984 dalam Yeniatie & Destriana 2010). Hutang diperoleh dari pinjaman kreditur, sedangkan external equity diperoleh karena perusahaan menerbitkan saham baru. Penggunaan hutang lebih disukai karena biaya yang dikeluarkan untuk hutang lebih murah dibandingkan dengan biaya penerbitan saham

Hubungan perusahaan berkaitan sangat erat dengan struktur modal suatu perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi keputusan perusahaan dalam melakukan pendanaan diantaranya komposisi struktur modal perusahaan. Komposisi modal suatu perusahaan yang didalamnya terdapat kepemilikan manajerial tentu akan mempengaruhi keputusan pendanaan yang akan dilakukan perusahaan. Pengambilan kebijakan tersebut sangat erat kaitannya dengan keputusan yang diambil oleh manajemen perusahaan yang sangat pekat dalam masalah keagenan (agency theory).
Teori keagenan (agency theory) merupakan teori yang menjelaskan tentang hubungan antara pemegang saham dan agen sebagai pihak manajemen yang mengelola perusahaan. Dalam manajemen keuangan, tujuan utama perusahaan adalah meningkatkan kemakmuran pemiliknya atau pemegang saham. Maka manajer yang diangkat oleh pemegang saham harus bertindak untuk kepentingan pemegang saham. Namun ternyata sering terjadi konflik antara manajemen dan pemegang saham. Konflik ini disebabkan karena adanya kepentingan antara manajer dan pemegang saham.
Menurut Harahap (2012, hlm.532) teori keagenan menyebutkan bahwa perusahaan adalah tempat atau intersection point bagi hubungan kontrak yang terjadi antara manajemen, pemilik kreditor dan pemerintah. Sedangkan menurut Sartono (2010, hlm. xxi) hubungan antar agen terjadi pada saat satu orang atau lebih (principals) mengangkat satu atau lebih orang lain (agen) untuk bertindak atas nama pemberi wewenang dan memberikan kekuasaan dalam pengambilan keputusan.
Pada umumnya pertentangan kepentingan terjadi pada saat manajer menjalankan perusahaan, dimana seharusnya manajer memperhatikan kepentingan pemilik, dengan kata lain berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik perusahaan. Namun dalam kenyataannya manajer belum tentu berprilaku seperti yang diharapkan pemilik perusahaan. Selain itu, terdapat pertentangan kepentingan lainnya yang juga bisa muncul yaitu pada saat keputusan pendanaan. Seperti defnisi secara garis besar profitabilitas adalah kemampuan perusahaan dalam mencapai laba, dikaitkan dengan agency problem dimana pihak manajemen tidak berani dalam berinvestasi karena kekhawatirannya dalam risiko berinvestasi. Kondisi ini terjadi karena dikarenakan adanya pemisahan antara fungsi pengambilan keputusan dan fungsi penanggung jawab risiko.

Dalam sebuah perusahaan yang besar, tidak semua perusahaan tersebut dikelola oleh pemiliknya langsung. Seperti yang terjadi pada usaha kecil menengah yang kebanyakan usahanya dikelola oleh pemiliknya langsung. Dalam perusahaan besar terdapat dua pihak yang memiliki kepentingan masing-masing. Yaitu, pihak agen atau manajemen dan pemilik perusahaan. Masing-masing pihak memiliki kepentingan masing-masing dalam pengelolaan hutang perusahaan.
Dalam sebuah perusahaan terdapat manajer dan pemilik. Masing-masing memiliki kepentingan sendiri dalam perusahaan. Untuk mengurangi dampak dari perbedaan kepentingan antar pemilik dan agen, seorang manajer hendaknya ikut serta dalam memiliki sebagian saham perusahaan. Dengan memiliki sebagian saham perusahaan, manajer hendaknya akan lebih bijaksana dalam memutuskan pendanaan yang dibutuhkan perusahaan. Apabila keputusan pendanaan terlalu berlebihan dan merugikan perusahaan, tentu juga akan merugikan sang manajer sekaligus pemilik sebagian saham perusahaan tersebut. Sehingga semakin besar saham yang dimiliki manajer, semakin bijak keputusan dana ekstern yang dibuatnya. Karena aliran dana ekstern cenderung lebih beresiko dibanding dana yang berasal dari laba ditahan. Manajer cenderung mengurangi resiko dengan menekan besaran hutang agar perusahaan tidak beresiko.

Semakin besar ukuran sebuah perusahaan, semakin besar pula modal yang dibutuhkan perusahaan tersebut untuk operasionalnya. Semakin besar ukuran perusahaan, semakin besar total aset yang dimiliki perusahaan itu. Semakin besar perusahaan maka kecenderungan penggunaan dana eksternal juga akan semakin besar. Hal ini disebabkan karena perusahaan yang besar memiliki kebutuhan dana yang besar dan salah satu pemenuhan dana yang dibutuhkan yaitu dengan menggunakan dana eksternal (Titman dan Wessel,1988)
Semakin besar ukuran sebuah perusahaan memudahkannya untuk memperoleh aliran dana dari luar perusahaan. Hal tersebut dikarenakan besarnya aset yang dimiliki perusahaan tersebut memberikan kepercayaan tertentu bagi para investor untuk menginvestasikan dananya. Begitu pula dengan kreditur untuk menyalurkan dana hutang kepada perusahaan tersebut. Sehingga ukuran sebuah perusahaan mempengaruhi besarnya hutang yang dapat diperoleh perusahaan dan juga mempengaruhi besarnya kebutuhan hutang dari perusahaan tersebut.

Perusahaan dengan pertumbuhan penjualan yang stabil dapat lebih aman, lebih banyak pinjaman, dan lebih mampu menanggung beban yang lebih tinggi dibanding dengan perusahaan yang pertumbuhan penjualannya tidak stabil. Perusahaan yang tumbuh dengan pesat lebih banyak membutuhkan dana sehingga dibutuhkan banyak dana eksternal.
Perusahaan dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan laba yang tinggi memiliki kecenderungan penggunaan hutang sebagai sumber dana eksternal yang lebih besar dibandingkan perusahaan dengan tingkat pertumbuhan penjualan yang rendah (Mayangsari,2001). Pertumbuhan penjualan yang tinggi selalu diikuti dengan peningkatan dana yang digunakan untuk pembiayaan ekspansi.

Setiap perusahaan memiliki kemampuan masing-masing dalam memenuhi kewajiban atau hutang lancarnya. Semakin besar kemampuan likuiditasnya, perusahaan tersebut semakin mampu untuk membayar hutang atau pendanaan ekstern perusahaan. Dengan kemampuan likuiditasnya, perusahaan dapat mengurangi tingkat resiko perusahaan oleh hutang dengan mengurangi tingkat hutang atas kemampuannya.
Sisi pecking order, perusahaan cenderung lebih menyukai pendanaan internal. Hal tersebut dikarenakan kecilnya resiko yang ditanggung perusahaan apabila menggunakan pendanaan internal. Dengan besarnya kemampuan memenuhi kewajiban hutangnya, perusahaan hendaknya mengurangi resiko perusahaan dengan mengurangi hutang perusahaan tersebut

Dalam setiap operasional perusahaan, dapat dipastikan setiap perusahaan mengharapkan keuntungan. Karena melalui keuntungan tersebut, sebuah perusahaan dapat melanjutkan operasionalnya. Dalam melanjutkan operasionalnya, perusahaan menggunakan dana yang dimiliki perusahaan atau menggunakan dana dari luar perusahaan atau hutang. Sesuai dengan teori pecking order, Perusahaan yang memiliki tingkat keuntungan atau profitabilitas yang tinggi cenderung memiliki hutang yang relatif kecil. Menurut (Bringham & Houston, 2006), bahwa perusahaan dengan tingkat pengembalian yang tinggi atas investasi, menggunakan hutang yang relatif kecil. Hal tersebut disebabkan perusahaan dengan keuntungan yang besar memiliki sejumlah dana dan laba ditahan yang besar pula. Perusahaan tersebut cenderung menggunakan laba ditahan yang besar dibanding menambah hutang untuk mengurangi tingkat resiko.
Perusahaan dengan tingkat pengembalian atau profitabilitas yang tinggi cenderung menggunakan dana sendiri atau laba ditahan yang diperoleh dari operasionalnya untuk melanjutkan operasional perusahaan tersebut. Karena pendanaan yang berasal dari dalam perusahaan, memiliki resiko yang rendah.
Selain itu perusahaan tersebut terbilang masih mampu untuk membiayai usahanya melalui laba ditahan, tidak memerlukan adanya hutang. Sehingga profitabilitas memiliki pengaruh terhadap besarnya struktur modal perusahaan. Perusahaan dengan profitabilitas tinggi, cenderung memiliki tingkat hutang yang rendah.

Dalam sebuah perusahaan terdapat 2 pelaku yang memiliki hubungan terhadap perusahaan. Yaitu Pemilik Perusahaan atau Pemegang Saham dan Agen atau Manajer pengelola perusahaan. Keduanya memiliki kepentingan masing-masing dalam setiap operasional perusahaan. Perbedaan kepentingan antara Agen dengan pemilik perusahaan dapat diatasi dengan Manajerial ownership. Yaitu dimana seorang manajer atau agen yang mengelola perusahaan tersebut memiliki sebagian saham dalam perusahaan tersebut.
Kepemilikan saham oleh manajer di sebuah perusahaan yang dikelolanya mempengaruhi besarnya kebijakan hutang yang akan diambilnya untuk operasional perusahaannya. Seorang manajer yang memiliki saham dari perusahaan yang dikelolanya pastinya akan berusaha semaksimal mungkin menggunakan dana perusahaan untuk memperoleh keuntungan maksimal pula. Karena apabila perusahaan mengalami peningkatan keuntungan, pastinya ia juga akan memperoleh keuntungan dari operasionalnya tersebut. Apabila ia melakukan keputusan yang salah dan perusahaan mengalami kerugian, maka kerugian tersebut juga akan merugikannya. Untuk itu manajer yang memiliki sejumlah saham dari perusahaan yang dikelolanya tersebut akan tetap menjaga struktur modal dari perusahaan yang dikelolanya tetap menjadi struktur modal yang baik dan optimal

Dalam beberapa penelitian disebutkan Ukuran perusahaan memiliki pengaruh terhadap besaran struktur modal perusahaan. Perusahaan yang besar, pasti juga akan membutuhkan dana yang besar pula. Disamping itu perusahaan besar juga memiliki aset yang besar. Semakin besar aset yang dimiliki oleh perusahaan mempengaruhi kepercayaan kreditur untuk memberikan kredit kepada perusahaan tersebut. Semakin memiliki kemudahan untuk mendapatkan hutang. Pengukuran besar kecilnya perusahaan dapat dilihat dari besarnya total aset yang dimiliki perusahaan tersebut.

Perusahaan yang memiliki keuntungan yang meningkat, memiliki jumlah laba ditahan yang lebih besar. Peningkatan laba perusahaan meningkatkan jumlah modal sendiri yang berasal dari laba ditahan. Penjualan yang relatif stabil dan selalu meningkat pada sebuah perusahaan, memberikan kemudahan dari perusahaan tersebut untuk memperoleh aliran dana ekstern atau hutang untuk meningkatkan operasionalnya. Menurut Brigham dan Houston (2001) perusahaan dengan tingkat penjualan yang relatif stabil dapat lebih aman memperoleh lebih banyak pinjaman dan menanggung beban tetap yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang penjualannya tidak stabil

Likuiditas merupakan kemampuan sebuah perusahaan untuk memenuhi kewajibannya. Semakin likuid sebuah perusahaan, semakin mudah bagi perusahaan tersebut untuk memperoleh hutang dari kreditur untuk meningkatkan operasionalnya. Karena semakin likuid perusahaan, semakin mendapat kepercayaan dari para kreditur atau investor untuk mengalirkan dananya ke perusahaan tersebut. Rasio likuiditas dapat digambarkan dalam Current Ratio. Current rasio menjelaskan perbandingan antara aktiva lancar dengan kewajiban lancar. Semakin besar rasio likuiditas perusahaan menunjukkan kemampuan perusahaan semakin besar dalam memenuhi kewajibannya. Ukuran likuiditas perusahaan tersebut menggambarkan tingkat likuiditas perusahaan ditunjukkan oleh rasio perbandingan antara besarnya aset dibanding kewajiban. Perusahaan dengan likuiditas yang sehat memiliki tingkat likuiditas sebesar 100% atau 1. Semakin besar rasio likuiditas, semakin besar pula kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban lancarnya.

Dalam setiap operasional perusahaan, yang menjadi tujuan utama dari usahanya yaitu mencari keuntungan atau profitabilitas. Profitabilitas merupakan kemampuan perusahaan memperoleh keuntungan dari operasionalnya. Kemampulabaan perusahaan mempengaruhi besaran struktur modal perusahaan. Perusahaan yang memiliki profitabilitas cukup untuk membiayai operasionalnya, tidak perlu menambah besaran hutang dari perusahaan tersebut. Karena semakin besar keuntungan perusahaan, semakin besar laba ditahan yang mampu untuk digunakan dalam operasionalnya.
ROA memberikan informasi seberapa efisien sebuah perusahaan melakukan kegiatan dalam usahanya, rasio ini mengindikasikan seberapa besar keuntungan yang dapat diperoleh terhadap setiap rupiah asetnya. (Siamat,2005). Profitabilitas dilambangkan dalam Return on Asset (ROA).Return on asset perusahaan menggambarkan kemampuan perusahaan memperoleh keuntungan atau earning melalui operasionalnya. Kemampulabaan dalam perusahaan ini diukur melalui besarnya aset yang dihasilkan. Semakin besar keuntungan perusahaan, semakin besar pula dana yang dimiliki perusahaan. Return on Asset (ROA) memberikan informasi seberapa efisien suatu perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, karena rasio ini mengindikasikan seberapa besar keuntungan yang dapat diperoleh rata-rata terhadap setiap rupiah asetnya (Siamat, 2005).

Dalam beberapa penelitian terdapat banyak faktor yang mempengaruhi besarnya struktur modal dalam perusahaan. Menurut Brigham dan Houston (2001:06) faktor-faktor yang mempengaruhi struktur modal antara lain : Risiko bisnis, Posisi pajak, Fleksibilitas keuangan dan Konservatisme atau Agresivitas
manajemen, khususnya pada struktur modal yang ditargetkan. Secara lebih umum, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keputusan struktur modal adalah stabilitas penjualan, struktur aktiva, leverage operasi, tingkat pertumbuhan, profitabilitas, pajak, pengendalian, sikap manajemen, sikap pemberi pinjaman, kondisi pasar, kondisi internal perusahaan dan fleksibilitas keuangan (Brigham dan Houston, 2001). Akan tetapi dalam penelitian ini hanya beberapa variabel yang diteliti bagaimana pengaruhnya terhadap struktur modal perusahaan. Seperti profitabilitas, ukuran perusahaan, likuiditas, managerial ownership dan pertumbuhan penjualan

Teori trade off menjelaskan sebuah perusahaan yang struktur modalnya tanpa menggunakan hutang dan dengan keseluruhan menggunakan hutang adalah perusahaan yang dalam keadaan buruk. Perusahaan tanpa menggunakan hutang dalam modalnya akan membayar pajak yang lebih besar daripada perusahaan yang menggunakan hutang. Hal tersebut akan mempengaruhi nilai perusahaan tersebut. Nilai perusahaan dengan menggunakan hutang akan lebih besar dibanding perusahaan tanpa menyertakan hutang dalam modalnya.
Perusahaan dengan modal keseluruhan hutang dikatakan buruk karena dalam setiap hutang terdapat bunga hutang yang wajib dibayarnya. Dengan hutang keseluruhan dalam modal perusahaan, dalam setiap keuntungannya perusahaan tersebut akan menggunakan labanya untuk membayar bunga. Tentu keadaan tersebut tidak menguntungkan bagi sebuah perusahaan.
Teori trade off optimal menggambarkan keseimbangan biaya masalah dengan nilai perlindungan pajak bunga yang dihasilkan oleh pinjaman. Untuk itu perusahaan hendaknya menyeimbangkan antara besarnya hutang dengan modal sendiri. Karena masing-masing kebijakan memiliki kelebihan masing-masing.

Teori trade off menjelaskan sebuah perusahaan yang struktur modalnya tanpa menggunakan hutang dan dengan keseluruhan menggunakan hutang adalah perusahaan yang dalam keadaan buruk. Perusahaan tanpa menggunakan hutang dalam modalnya akan membayar pajak yang lebih besar daripada perusahaan yang menggunakan hutang. Hal tersebut akan mempengaruhi nilai perusahaan tersebut. Nilai perusahaan dengan menggunakan hutang akan lebih besar dibanding perusahaan tanpa menyertakan hutang dalam modalnya.
Perusahaan dengan modal keseluruhan hutang dikatakan buruk karena dalam setiap hutang terdapat bunga hutang yang wajib dibayarnya. Dengan hutang keseluruhan dalam modal perusahaan, dalam setiap keuntungannya perusahaan tersebut akan menggunakan labanya untuk membayar bunga. Tentu keadaan tersebut tidak menguntungkan bagi sebuah perusahaan.
Teori trade off optimal menggambarkan keseimbangan biaya masalah dengan nilai perlindungan pajak bunga yang dihasilkan oleh pinjaman. Untuk itu perusahaan hendaknya menyeimbangkan antara besarnya hutang dengan modal sendiri. Karena masing-masing kebijakan memiliki kelebihan masing-masing.

Menurut Wahidahwati (2002), ada beberapa alternatif untuk mengurangi agency cost yaitu:
1) Dengan meningkatkan kepemilikan saham perusahaan oleh manajemen sehingga manajer akan berusaha memberi kebijakan yang menguntungkan perusahaan yang akan menguntungkan dirinya juga.
2) Meningkatkan dividend payout ratio, dengan demikian tidak tersedia cukup banyak free cash flow dan manajemen terpaksa mencari pendanaan dari luar untuk membiayai investasinya.
3) Meningkatkan pendanaan dengan hutang. Peningkatan hutang akan menurunkan besarnya excess cash flow yang ada di dalam perusahaan sehingga menurunkan kemungkinan pemborosan yang dilakukan oleh manajemen.
4) Institutional investor sebagai monitoring agents. Distribusi saham antara pemegang saham dari luar yaitu institusional investor dan shareholdersdispersion dapat mengurangi agency cost. Hal ini karena kepemilikan mewakili suatu sumber kekuasaan yang dapat digunakan untuk mendukung atau sebaliknya terhadap keberadaan manajemen.

Teori ini dikemukakan oleh Michael C. Jensen dan William H. Meckling (1976). Dalam teori ini, terdapat dua pihak yang memiliki kepentingan terhadap perusahaan. Yaitu pihak manajemen dan pemegang saham. Pihak manajemen bertindak sebagai agen atau seseorang yang menjalankan perusahaan. Pihak pemegang saham merupakan pemilik perusahaan yang menginvestasikan dananya untuk perusahaan tersebut.
Pemegang saham atau pemilik perusahaan harus melakukan pembayaran imbalan dan pengawasan terhadap agen atau pihak manajemen. Hal tersebut perlu dilakukan untuk menghindari hal-hal yang tidak menguntungkan perusahaan oleh tindakan manajemen. Pengawasan terhadap pihak manajemen menimbulkan biaya agensi atau agency cost. Biaya tersebut sepenuhnya ditanggung oleh pemegang saham karena mereka yang berkepentingan. Semakin besar peluang perusahaan tersebut membutuhkan pengawasan semakin tinggi suku bunga dan semakin rendah nilai perusahaan (Horne dan Wachowicz, 1998).

Teori ini dikemukakan oleh Myers dan Majluf (1984) dan Myers (1984). Tidak ada suatu target debt to equity ratio, karena ada 2 jenis modal sendiri yaitu, eksternal dan internal. Perusahaan cenderung lebih menyukai modal sendiri yang berasal dari dalam perusahaan daripada modal sendiri yang berasal dari luar perusahaan.
Secara ringkas teori pecking order menyatakan sebagai berikut (Brealey and Myers, 1996):
1. Perusahaan lebih menyukai pendanaan internal
2. Perusahaan akan berusaha menyesuaikan rasio pembagian deviden dengan kesempatan investasi yang dihadapi, dan berupaya untuk tidak melakukan perubahan pembayaran deviden yang terlalu besar.
3. Pembayaran deviden yang cenderung konstan dan fluktuasi laba yang diperoleh mengakibatkan dana internal kadang-kadang berlebih atau kurang untuk investasi.
4. Apabila pendanaan eksternal diperlukan, maka perusahaan akan menerbitkan sekuritas yang paling aman terlebih dahulu. Penerbitan sekuritas akan memulai dari penerbitan obligasi, kemudian obligasi yang dapat dikonversikan menjadi modal sendiri, baru akhirnya menerbitkan saham baru.
Perusahaan yang memiliki profitabilitas yang besar cenderung memiliki hutang atau pinjaman dalam jumlah kecil. Hal tersebut bukan disebabkan memiliki target debt of equity ratio yang rendah, akan tetapi perusahaan tersebut mampu untuk membiayai operasionalnya dari dana modal sendiri internal perusahaan. Sehingga tidak membutuhkan hutang atau aliran dana ekstern yang besar

Teori ini menyetarakan besarnya modal sendiri sama dengan hutang. Teori ini dikemukakan oleh Myers (1984). Esensi balancing teori adalah menyeimbangkan manfaat dan pengorbanan yang timbul sebagai akibat penggunaan hutang. Balancing teori bertujuan memaksimalkan nilai perusahaan berdasarkan keseimbangan yang tercapai sehingga struktur modal menjadi optimal. Pendekatan balancing teori pada dasarnya memaksimalkan nilai perusahaan melalui hutang. Perusahaan dengan banyak hutang memiliki banyak resiko dan biaya bunga yang besar, tentu bagi sebuah perusahaan keadaan tersebut tidak menguntungkan. Keadaan perusahaan tanpa hutang juga buruk karena memiliki hutang pajak yang besar yang akan mempengaruhi nilai perusahaannya. Balancing teori membaurkan hutang dan modal sendiri sehinga penggunaan hutang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan dan menekan biaya modal

Menurut (Houston dan Bringham, 2006) ada beberapa faktor yang mempengaruhi penentuan struktur modal yang optimal, yaitu :
1. Stabilitas Penjualan
Perusahaan dengan penjualan yang stabil akan mempengaruhi kemudahan memperoleh hutang dan besaran hutang yang dibutuhkan perusahaan.
2. Struktur Aktiva
Besar dan banyaknya struktur aktiva pada perusahaan mempengaruhi hutang yang mampu diperoleh perusahaan sebagai jaminan atas pinjaman tersebut.
3. Leverage Operasi
Perusahaan dengan leverage operasi yang lebih sedikit memiliki kemampuan yang lebih baik dalam menerapkan leverage keuangan karena perusahaan tersebut akan memiliki resiko bisnis yang lebih kecil.
4. Tingkat Pertumbuhan
Perusahaan yang tumbuh dengan cepat lebih banyak mengandalkan diri pada modal ekternal karena membutuhkan lebih banyak dana.
5. Profitabilitas
Kemampulabaan yang dapat diperoleh perusahaan mempengaruhi besarnya hutang yang dibutuhkan perusahaan. Semakin besar profitabilitas, semakin kecil kebutuhan hutang perusahaan tersebut.
6. Pajak
Besaran pajak mempengaruhi penghematan biaya hutang. Sehingga dengan adanya pajak semakin efisien sebuah hutang yang akan meningkatkan nilai perusahaan tersebut.
19
7. Pengendalian
Dampak hutang versus saham pada posisi pengendalian manajemen dapat mempengaruhi struktur modal.
8. Sikap manajemen
Beberapa manajemen cenderung lebih konservatif daripada yang lainnya, dan akibatnya menggunakan lebih sedikit hutang daripada rata-rata perusahaan di dalam industri mereka, sedangkan manajemen agresif menggunakan lebih banyak hutang di dalam pencarian mereka akan laba yang lebih tinggi.
9. Sikap pemberi pinjaman dan agen pemberi peringkat
Tanpa melihat analisis para manajer atas faktor-faktor leverage yang tepat bagi perusahaan mereka sendiri, perilaku pemberi pinjaman dan agen pemeringkat seringkali mempengaruhi keputusan struktur keuangan.
10. Kondisi pasar
Kondisi dari pasar saham dan obligasi yang mengalami perubahan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dapat memberikan arti yang penting dalam struktur modal sebuah perusahaan yang optimal.
11. Kondisi internal perusahaan
Kondisi internal sebuah perusahaan juga dapat memiliki pengaruh pada sasaran struktur modalnya.
12. Fleksibilitas keuangan
Sebuah perusahaan harus menjaga fleksibilitas keuangannya, dalam hal ini menjaga kapasitas pinjaman cadangan yang memadai.

Struktur modal suatu perusahaan memiliki beberapa komponen yang terdiri dari (Riyanto, 2001):
1. Hutang Jangka Panjang (Long Term Debt)
Hutang jangka panjang/ modal asing adalah hutang dengan jangka waktu relatif panjang umumnya lebih dari 10 tahun dan biasanya digunakan untuk membelanjai perluasan perusahaan (ekspansi) atau modernisasi perusahaan.
2. Saham Preferen
Saham preferen, yaitu saham yang pemegang sahamnya mempunyai beberapa preferensi tertentu di atas pemegang saham biasa terutama dalam hal pembagian dividen dan pembagian kekayaan.
3. Saham Biasa
Saham biasa, yaitu saham yang pemegang sahamnya akan mendapat dividen pada akhir tahun apabila perusahaan tersebut mendapatkan keuntungan. Sebaliknya jika perusahaan rugi, maka tidak diperbolehkan membayar dividen.
4. Laba yang Ditahan
Laba yang ditahan, yaitu keuntungan yang diperoleh perusahaan yang ditahan (tidak dibayarkan sebagai dividen), apabila kegunaannya belum ditentukan oleh perusahaan.

Struktur modal merupakan perbandingan antara besaran modal sendiri dengan modal yang berasal dari pihak ekstern perusahaan atau hutang. Struktur modal menunjukkan rasio yang menggambarkan besaran hutang yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Rasio struktur modal yang lebih dari 1 menunjukkan hutang atau kewajiban perusahaan tersebut lebih besar daripada total aktiva atau modal yang dimiliki perusahaan tersebut. Seorang investor biasanya enggan berinvestasi pada perusahaan yang memiliki rasio DER lebih dari satu. Hal tersebut karena rasio DER menunjukkan resiko yang dimiliki perusahaan tersebut. Semakin besar DER, maka semakin besar resiko perusahaan tersebut

Profitabilitas adalah kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam hubungan dengan penjualan, total aktiva maupun modal sendiri (Sartono, 2000).Profitabilitas menunjukkan kemampuan perusahaan menghasilkan laba dari aktiva yang dipergunakan.Profitabilitas memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan karena laba yang diperoleh perusahaan yang semakin tinggi menyebabkan peningkatan nilai perusahaan.
Hasil temuan penelitian yang dilakukan Umi Mardiyati, Gatot Nazir Ahmad dan Ria Putri (2012) menemukan bahwa profitabilitas berpengaruh positif
terhadap nilai perusahaan

Keputusan pendanaan mencakup penentuan sumber dana eksternal dan internal. Sumber dana eksternal dapat diperoleh dari hutang dan ekuitas baru, sedangkan sumber dana internal diperoleh dari laba ditahan. Penentuan laba ditahan terkait dengan keputusan dividen, sehingga keputusan pendanaan dan keputusan dividen menjadi saling terkait (Kaaro, 2003). Semakin baik keputusan pendanaan yang dilakukan perusahaan akan semakin berdampak positif bagi peningkatan nilai perusahaan.
Hasil temuan penelitian yang dilakukan Umi Murtini (2008), Arie Afzal dan Abdul Rohman (2012), Hikmah Endraswati (2009) dan Yuli Efni dan Djumllah Hadiwidjojo dkk (2012) menemukan bahwa keputusan pendanaan berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Kebijakan dividen dapat dianggap sebagai salah satu komitmen perusahaan untuk membagikan sebagian laba bersih yang diterima kepada para pemegang saham (Suad Husnan, 2005).Dividen merupakan hak pemegang saham biasa (commond stock) untuk mendapatkan bagian dari keuntungan perusahaan. Jika perusahaan memutuskan untuk membagi keuntungan dalam dividen, semua pemegang saham biasanya akan mendapatkan hak yang sama (Jogiyanto). Keputusan dividen dalam penelitian ini menggunakan indikator dividend yield (DY) dan dividend payout ratio (DPR) (Hasnawati, 2005). Dengan demikian aspek penting dari keputusan dividen adalah menentukan alokasi laba yang sesuai diantara pembayaran laba sebagai dividen dengan laba yang ditahan perusahaan sehingga akan berdampak pula pada meningkatnya nilai perusahaan.

Investasi adalah komitmen sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan di masa datang. Seorang investor membeli sejumlah saham saat ini dengan harapan memperoleh keuntungan dari kenaikan harga saham ataupun sejumlah dividen di masa yang akan datang, sebagai imbalan atas waktu dan risiko yang terkait dengan investasi tersebut. Jatmiko Wibowo dan Indri Erkaningrum (2002) menyatakan bahwa keseimbangan financing cost (biaya pendanaan) mendorong perusahaan yang mempunyai investasi besar cenderung mempunyai leverage yang tinggi. Semakin besar kesempatan investasi semakin besar perusahaan menggunakan dana eksternal khususnya hutang.Perusahaan dengan perkembangan cepat membutuhkan lebih besar dana untuk pelaksanaan investasi. Kebutuhan dana pertama kali dipenuhi dari internal equity, karena banyak dana yang dialokasikan retained earning maka menyebabkan laba untuk membayar dividen menjadi berukuran. Perusahaan yang pertumbuhannya tinggi dengan mempunyai kesempatan yang besar memungkinkan untuk meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya perusahaan yang pertumbuhannya rendah maka nilai perusahaan juga akan turun.
Hasil temuan penelitian yang dilakukan Umi Murtini (2008), Arie Afzal dan Abdul Rohman (2012) serta Yuli Efni dan Djumllah Hadiwidjojo dkk (2012)menemukan bahwa keputusan investasi berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Kepemilikan manajerial yang Semakin bertambah akan memotivasi kinerja manajemen karena mereka merasa memiliki andil dalam perusahaan baik itu dalam pengambilan keputusan dan bertanggungjawab terhadap keputusan yang diambil karena ikut sebagai pemegang saham perusahaan sehingga kinerja manajemen semakin baik dan berpengaruh pada peningkatan nilai perusahaan. Kepemilikan manajerial (insider ownership) diukur sesuai proporsi kepemilikan saham yang dimiliki oleh manajerial (Iturriaga, et al. 2001).
Hasil temuan penelitian yang dilakukan Hikmah Endraswati (2009) menemukan bahwa kepemilikan manajerial berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan

Struktur modal mencakup penentuan sumber dana eksternal dan internal. Sumber dana eksternal dapat diperoleh dari hutang dan ekuitas baru, sedangkan sumber dana internal diperoleh dari laba ditahan. Struktur modal dalam penelitian ini menggunakan indikator Debt to Equity Ratio (DER) (Hasnawati, 2005). Semakin baik struktur modal yang dilakukan perusahaan akan semakin berdampak positif bagi peningkatan nilai perusahaan.
Hasil temuan penelitian yang dilakukan Dewa Ayu Prati Praidy Antari dan I Made Dana (2011) menemukan bahwa struktur modal berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan.

Teori sinyal (signalling theory) membahas bagaimana seharusnya sinyal-sinyal keberhasilan atau kegagalan manajemen disampaikan kepada pemilik.Penyampaian laporan keuangan dapat dianggap sinyal apakah agen telah berbuat sesuai dengan kontrak.Dalam hubungan keagenan, manajer memiliki asimetri informasi terhadap pihak eksternal perusahaan seperti kreditor dan investor (Jogiyanto, 2003).
Asimetri informasi terjadi ketika manajer memiliki informasi internal perusahaan yang relatif lebih banyak dan mengetahui informasi tersebut lebih cepat dibandingkan pihak eksternal.Kondisi ini memberikan kesempatan kepada manajer untuk menggunakan informasi yang diketahuinya untuk memanipulasi laporan keuangan sebagai usaha untuk memaksimalkan kepentingannya.

Teori ini dikemukakan oleh Jenson dan Meckling pada tahun 1976 dalam Tendi Haruman(2008), manajemen merupakan agen dari pemegang saham, sebagai pemilik perusahaan, para pemegang saham berharap agen akan bertindak atas kepentingan mereka sehingga mendelegasikan wewenang kepada agen untuk dapat melakukan fungsinya dengan baik, manajemen harus diberikan insentif dan pengawasan yang memadai. Pengawasan dapat dilakukan melalui cara-cara seperti pengikatan agen, pemeriksaan laporan keuangan, dan pembatasan terhadap
6
keputusan yang dapat diambil manajemen untuk meyakinkan bahwa manajemen bertindak konsisten sesuai dengan perjanjian kontraktual perusahaan dengan kreditor dan pemegang saham.
Menurut Home dalam Tendi Haruman(2008), salah satu pendapat dalam teori agensi adalah siapapun yang menimbulkan biaya pengawasan, biaya yang timbul pasti merupakan tanggungan pemegang saham.Misalnya pemegang obligasi, mengantisipasi biaya pengawasan, membebankan biaya pengawasan, membebankan bunga yang lebih tinggi.Semakin besar peluang timbulnya pengawasan, maka semakin tinggi tingkat bunga dan semakin rendah nilai perusahaan bagi pemegang saham.
Biaya pengawasan berfungsi sebagai insentif dalam penerbitan obligasi, terutama dalam jumlah yang besar. Jumlah pengawasan yang diminta oleh pemegang obligasi akan meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah obligasi yang beredar

Kondisi pasar saat ini sering mengalami perubahan jangka panjang dan
pendek, mulai dari saham maupun obligasi yang dapat sangat berpengaruh
terhadap struktur modal perusahaan. Misalnya, pada situasi tingkat suku bunga yang tinggi membuat pasar obligasi jangka panjang menurun yang akhirnya perusahaan terpaksa beralih ke pasar saham atau pasar utang jangka pendek.
Peralihan ini membuat perusahaan tidak dapat merencanakan struktur modal yang optimal. Dengan kata lain, peralihan yang tidak direncanakan membuat harga saham yang berfluktuasi. Hal ini mencerminkan risiko pasar yang diproksikan terhadap beta. Semakin besar beta maka semakin tinggi risiko pasar yang diperoleh karena semakin tinggi return suatu saham berfluktuasi terhadap return pasar (Hartono, 2008). Demikian pula sebaliknya, semakin kecil fluktuasi return suatu saham terhadap return pasar, maka semakin kecil pula risiko sistematis saham terhadap risiko sistematis pasar.
Oleh sebab itu, perusahaan dalam menetapkan struktur modal yang
ditargetkan, manajer akan mempertimbangkan tingkat risiko dan tingkat
pengembalian yang diharapkan (expected return). Namun perusahaan cenderung untuk menghindari pembiayaan yang berisiko tinggi, sehingga manajemen lebih memilih menggunakan hutang karena dianggap memiliki risiko yang lebih aman dibandingkan dengan menerbitkan saham baru. Hal ini sesuai dengan pecking order theory yang menyatakan perusahaan akan lebih memilih untuk membiayai dari laba ditahan terlebih dahulu, kemudian dari hutang dengan risiko yang paling aman dan akhirnya dari penerbitan saham baru. Selain itu biaya hutang yang besar merupakan monitoring cost bagi manajemen. Hal ini membuat manajer akan berusaha untuk menggunakan dana tersebut untuk investasi yang tepat sehingga diharapkan memperoleh tingkat keuntungan yang besar

Asset menunjukan aktiva yang digunakan oleh perusahaan untuk
melakukan operasional. Semakin besar aset yang dimiliki oleh perusahaan,
semakin besar harapan perusahaan untuk meningkatkan aktifitas operasional.
Hasil peningkatan operasional yang dilakukan oleh perusahaan akan membuat
para pihak luar semakin percaya untuk menanamkan modalnya terhadap
perusahaan. Adanya kepercayaan dan ketertarikan pihak luar untuk menanamkan atau meminjamkan dananya, maka perusahaan akan lebih mudah untuk mencari dana eksternal seperti hutang. Hal ini didasarkan atas dana yang dipinjamkan ke perusahaan dapat dijaminkan oleh aset yang dimiliki perusahaan khususnya aset tetap. Selain itu, perusahaan yang memiliki aset yang besar cenderung memiliki risiko kebangkrutan yang relatif lebih rendah dibandingkan perusahaan yang memiliki aset yang lebih rendah.
Kepemilikan aset juga dapat memelihara nilai likuidasi perusahaan,
dimana proporsi tangible asset yang lebih besar akan mendorong kreditur untuk memberikan pinjaman sehingga perusahaan akan memiliki tingkat leverage yang  lebih tinggi (Rajan dan Zingales,1995).

Profitabilitas pada perusahaan menunjukan kemampuan perusahaan
memperoleh laba yang diperoleh dari hasil operasionalnya. Profitabilitas dapat
diukur dengan menggunakan ROA, dimana ROA merupakan alat ukur untuk
mengetahui kemampuan perusahaan memperoleh keuntungan dari dana yang di investasikan terhadap aset perusahaan. Perusahaan yang memiliki tingkat
pengembalian dana lebih besar, pada umumnya akan cenderung memilih
pembiayaan operasionalnya dengan modal internal. Hal ini dikarenakan modal
internal dianggap lebih murah dan memiliki tingkat risiko yang rendah
dibandingkan dengan menggunakan modal ekternal.
Pernyataan diatas sesuai dengan Pecking Order Theory, yang menyatakan
perusahaan akan memprioritaskan sumber pendanaan yang berasal dari
pembiayaan internal. Pecking order theory menjelaskan perusahaan-perusahaan yang profitable umumnya meminjam dana eksternal dalam jumlah sedikit. Hal tersebut bukan disebabkan karena mereka mempunyai target debt ratio yang rendah, tetapi karena mereka memerlukan external financing yang sedikit (Husnan, 2000). Hal ini menyebabkan tingkat profitabilitas dan hutang berpengaruh negatif.

Perusahaan akan melihat prospek yang akan diperoleh dimasa mendatang,
dengan cara melihat peluang pertumbuhan perusahaan. Peluang pertumbuhan  adalah peluang perusahaan untuk melakukan pertumbuhan perusahaan dimasa mendatang. Myers (1977) berpendapat bahwa perusahaan yang memiliki pertumbuhan tinggi menyebabkan perusahaan dapat memegang lebih banyak pilihan nyata untuk investasi dimasa depan daripada perusahaan yang memiliki pertumbuhan yang rendah.
Apabila perusahaan mempunyai prediksi akan mengalami pertumbuhan
yang tingi, maka menandakan perusahaan memiliki kesempatan untuk melakukan pertumbuhan perusahaan dengan cepat. Hal tersebut membuat perusahaan memerlukan dana yang lebih berupa hutang, karena Penggunaan hutang relatif lebih cepat dibandingkan dengan saham untuk membiayai operasional perusahaan. Selain itu, perusahaan yang memiliki peluang pertumbuhan tinggi menimbulkan kepercayaan kreditur lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki peluang rendah sehingga kreditur akan lebih mudah untuk meminjamkan dananya.
Hal ini sesuai dengan penelitian Bringham dan Weston (1994) yang
menyatakan, perusahaan yang bertumbuh pesat cenderung lebih banyak
menggunakan hutang daripada perusahaan yang bertumbuh secara lambat. Oleh sebab itu, perusahaan yang memiliki peluang pertumbuhan tinggi diharapkan akan berhubungan positif dengan struktur modal

Pasar modal mempunyai peranan penting dalam suatu negara yang pada
dasarnya mempunyai kesamaan antara satu negara dengan negara yang lain.
Hampir semua negara mempunyai pasar modal karena dengan adanya pasar
modal bertujuan menciptakan fasilitas bagi keseluruhan entitas dalam memenuhi permintaan dan penawaran modal. Pasar modal memberikan return dan risiko yang didapat bagi para pelaku entitas. Risiko yang diperoleh salah satunya adalah risiko pasar. Risiko ini terjadi pada posisi neraca dan rekening administratif yang diakibatkan oleh perubahan atau pergerakan variabel pasar seperti tingkat suku bunga, kurs valuta asing, saham dan komoditi (Mauraga, 2011). Para pelaku entitas harus cermat melihat risiko pasar yang terjadi pada saat manajer akan membuat keputusan pendanaan. Karena risiko pasar yang diproksikan terhadap beta merupakan fluktuasi return suatu saham terhadap return pasar. Semakin tinggi beta maka semakin tinggi risiko pasar yang diperoleh. Hal ini membuat manajer akan memilih hutang dalam struktur modalnya karena risiko dari penggunaan hutang lebih aman dibandingkan dengan penerbitan saham baru.

Aset tetap adalah aset berwujud berjangka panjang yang tidak
diperkirakan akan dijual pada periode saat ini dan hanya dimiliki untuk digunakan dalam aktifitas operasional. Aset tetap menunjukkan aktiva yang digunakan untuk aktivitas operasional perusahaan. Semakin besar aset yang dimiliki semakin besar hasil operasional yang dihasilkan oleh perusahaan, sehingga hal ini dapat meningkatkan kepercayaan pihak luar terhadap perusahaan. Kepercayaan yang meningkat dari pihak luar membuat para kreditur dan investor lebih mudah meminjamkan dan menanamkan dananya.
Disisi lain perusahaan yang memiliki pertumbuhan cepat seringkali harus
meningkatkan aset tetapnya, sehingga aset tetap sering dijadikan sebagai alat ukur atas jumlah aset perusahaan atau disebut juga dengan fixed asset ratio. Fixed asset ratio menunjukkan seberapa banyak perusahaan bergantung pada aset tetap untuk menjalankan bisnis mereka (Moumer, 2011). Selain itu perusahaan yang memiliki aset tetap dalam jumlah besar dapat menggunakan hutang yang lebih besar. Hal ini karena aset tetap yang dimiliki perusahaan dapat dijadikan sebagai jaminan hutang apabila perusahaan dikatakan tidak bisa membayar kembali biaya bunga dan angsuran pokok hutang atau dengan kata lain perusahaan mengalami default

Kinerja perusahaan dapat diukur dengan seberapa besar perusahaan dapat
memperoleh profitabilitas yang tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain
dalam satu lingkungan industrinya. Profitabilitas merupakan kemampuan
perusahaan dalam menghasilkan laba selama periode tertentu. Profitabilitas suatu perusahaan dapat dinilai melalui berbagai cara, salah satunya dengan return on asset (ROA) yang merupakan pengukuran profitabilitas dengan total aset. ROA mengukur seberapa besar total aset yang telah dibelanjakan oleh perusahaan dari sumber dana internal maupun eksternal untuk menghasilkan profitabiltas (Subramanyam dan Wild, 2010).
Jika perusahaan memiliki ROA yang tinggi, maka profitabilitas yang
diperoleh dari total aset semakin tinggi. Hal ini memungkinkan perusahaan tidak membutuhkan banyak pendanaan dengan hutang karena laba ditahan yang dimiliki oleh perusahaan sudah dapat memenuhi sebagian besar pendanaan perusahaan. Oleh karena itu, para manajer dituntut harus cermat dalam melakukan keputusan pendanaan. Keputusan pendanaan yang tidak cermat akan mengurangi profitabiltas yang diperoleh karena pendanaan yang dilakukan dengan banyak menggunakan hutang mengakibatkan biaya modal yang tinggi. Selain itu, perusahaan yang menguntungkan akan memilih untuk tidak menaikkan ekuitas eksternal agar menghindari potensi pemisahan kepemilikan.