Tag: Judul Psikologi

Konflik kerja karyawan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan, kinerja
karyawan merupakan hal yang penting dalam pengembangan perusahaan. Setiap
saat konflik dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam
suatu organisasi. Banyak pengertian tentang konflik kerja yang dapat diberikan oleh
para ahli untuk merumuskan suatu teori tentang konflik kerja itu sendiri. Hal ini
tergantung pada sudut pandang yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut
tentang konflik kerja. Menurut Rivai (2011), konflik kerja adalah ketidak sesuaian
antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi atau
perusahaan yang harus membagi sumber daya yang terbatas karena mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, dan nilai yang berbeda. Menurut Robbins
(2014) konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja suatu
perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola.
Hasil peneltian Pramudia (2019) tentang Pengaruh Beban Kerja dan Konflik Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Kendari,
menunjukkan bahwa konflik kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif sehingga
diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria yang sama diharapkan
memberikan basil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Kriteria
suatu ukuran kinerja menurut Wibowo (2014) seharusnya adalah:
a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis.
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan.
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan
bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka.
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
e. Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
dikonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi.
f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan
ketersediaan data.
g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
h. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluarga
ukuran tersedia.
Rivai dan Sagala (2016) menyatakan suatu perusahaan melakukan penilaian
kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi
yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk
membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer
memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja
dapat digunakan untuk:
a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan
pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan,
dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
b. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja
dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
c. Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b)
menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan
perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap
kebutuhan sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan
pengembangan perusahan.
d. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitiaan (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu
memenuhi untuk memenuhi persyaratan hukum.
Kesimpulan dari beberapa ahli diatas menunjukkan bahwa kriteria ukuran
kinerja diperlukan kriteria yang sama dan diharapkan adanya kriteria tersebut
dapat memberikan perbandingan secara objektif dan adil.

Hasibuan (2013) menyatakan tujuan penilaian kinerja dapat digunakan:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performa kerja terbaik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekuarangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai Kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan kerja.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Kesimpulan dari tujuan penilaian kinerja ini dapat dilihat bahwa penting untuk
perusahaan melakukan penilaian kinerja bagi karyawannnya tersebut.

Penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individu diukur dan
dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan seberapa baik pekerja bekerja
selama periode waktu tertentu (Wibowo, 2014). Penilaian kinerja adalah suatu
metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan
dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan (Wibowo, 2014).
The Advisory, Conciliation and Arbitration Service menyatakan penilaian kinerja
secara reguler mencatat pengukuran kinerja pekerja, potensi dan kebutuhan
pengembangan. Penilaian adalah suatu kesempatan untuk melihat secara
menyeluruh kandungan pekerjaan, beban dan volume, melihat kembali apa yang
dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya (Armstrong,
dalam Wibowo:2014). Williams dalam Wibowo (2014) menyatakan penilaian
kinerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu laporan yang diberikan oleh atasan
kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan profesional.
Pada umumnya menunjukkan apa kekurangan bawahan.
Mondy & Noe (2015) menyatakan penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim, sedangkan menurut Dessler (2013)
penilaian kinerja ialah mengevaluasi kinerja saat ini dan atau di masa lalu terhadap
standar prestasinya. Dimensi-dimensi yang dipergunakan dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan menurut Gomes (2013) adalah sebagai berikut:
a. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
b. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya
c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
yang dimiliki.
d. Creativeness, keaslian gagasan dan tindakan yang dimunculkan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah
tamahan dan integritas pribadi.
Kesimpulan dari beberapa ahli di atas menunjukkan bahwa penilaian kinerja lebih
diarahkan pada penilaian individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa Penilaian Kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja
telah melaksanakan tugasnya selama periode tertentu

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian
atau seluruh aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi
pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan
dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan
semacamnya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai 2016). Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013).
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil (Suwati,
2013). Kinerja karyawan relevan untuk diteliti, karena pada zaman sekarang ini
banyak kinerja yang kurang diperhatikan padahal suatu kinerja yang baik dapat
memberikan suatu pengaruh yang besar bagi setiap perusahaan, serta untuk
mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan penuh tanggung jawab atau
tidak. Kinerja yang baik akan menghasilkan kualitas dan kuantitas yang
memuaskan, namun sebaliknya kinerja yang buruk akan menghasilkan hasil yang
buruk pula. Hal ini menjadi perhatian khusus dalam perusahaan, dalam pencapaian
tujuan perusahaan yang efektif dan efisien melalui kinerja yang baik. Setiap
organisasi selalu menginginkan kinerja yang memuaskan dalam mencapai tujuan
dari perusahaannya (Rachmawati, 2016).
Kesimpulan dari beberapa ahli di atas menunjukkan bahwa kinerja merupakan
suatu kondisi perilaku kerja yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak yang mempekerjakannya untuk mengetahui tingkat pencapaian dari suatu
hasil kerja yang dihubungkan dengan tujuan yang diemban suatu perusahaan serta
untuk mengetahui suatu dampak positif dan negatif dari kebijakan yang dimiliki
perusahaan tersebut

Jehn (2011) mengemukakan 3 indikator konflik kerja yaitu :

1. Konflik tugas, merupakan konflik yang biasanya terjadi ketika terdapat
   perbedaan pendapat mengenai isi dari tugas-tugas pada pekerjaan yang
   sedang dilakukan, mengenai perbedaan sudut pandang, gagasan dan
   pendapat.
2. Konflik hubungan, merupakan konflik yang biasa terjadi ketika terdapat hal
   yang tidak kompatibel antarpribadi pada anggota kelompok, yang termasuk
   di antaranya adalah ketegangan antarpribadi, permusuhan antarpribadi,
   hingga gangguan di antara anggota tim.
   11
3. Konflik proses, merupakan konflik yang terjadi ketika terdapat perbedaan
   pendapat yang terjadi mengenai bagaimana penyelesaian tugas seharusnya
   dilaksanakan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, untuk apa
   tugas tersebut dilaksanakan, dan mengenai bagaimana pendelegasian tugas.
   Indikator yang digunakan penulis berkaitan dengan variabel konflik kerja pada
   penelitian ini adalah indikator konflik yang dikemukakan oleh Jehn (2011) yaitu
   konflik tugas, konflik hubungan, dan konflik proses.

Berdasarkan indikatornya, Robbins (2014) membagi konflik menjadi dua macam,
yaitu: konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang mendukung
pencapaian tujuan kelompok dan konflik disfungsional (dysfunctional conflict),
yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

1. Konflik fungsional (konstruktif) adalah konflik yang mendukung sasaran
   kelompok dan memperbaiki kinerjanya. Contoh: Manajer yang memutuskan
   untuk mengalokasikan dananya ke salah satu manajer lini produk yang memiliki
   tingkat penjualan lebih tinggi dibanding produk lainnya. Hal ini akan
   memunculkan konflik dari manajer lini produk yang lain karena kurang
   mendapatkan alokasi dana yang lebih, namun keputusan ini mendukung
   tercapainya sasaran perusahaan secara keseluruhan.
2. Konflik disfungsional (destruktif) adalah konflik yang menghambat kinerja
   kelompok. Contoh: perbedaan pendapat yang mengedepankan kepentingan
   pribadi dalam kelompok sehingga tidak ada penyelesaian yang baik karena
   masing-masing mau keinginannya dilakukan

Chou dan Barron (2016) menyatakan voice behavior ke dalam tiga indikator, yaitu:
a. Voice change beneficiary: self-centered vs other-centered. Self-centered
voice behavior ditunjukkan oleh seorang karyawan saat dia
mengungkapkan pendapat tentang mengubah kondisi dirinya sendiri,
sedangkan other-oriented voice behavior ditunjukkan oleh seorang
karyawan saat dia mengungkapkan pendapat tentang mengubah kondisi
orang lain atau kondisi organisasi.
b. Voice change approach: improvement-focused vs prevention-focused.
Improvement-focused voice behavior mencakup menambahkan gagasan,
solusi dan saran baru untuk memperbaiki kinerja, menghilangkan
prosedur, metode dan teknik saat ini yang menghambat pencapaian
kinerja. Prevention-focused voice behavior mencakup identifikasi faktor-
faktor berbahaya, membuat kritik yang membangun atas saran dan
gagasan orang lain yang paling tidak bermanfaat bagi organisasi dan
anggotanya.
c. Voice change time orientation: present-oriented vs future-oriented. Target
present-oriented voice behavior pada perubahan segera dalam keadaan
organisasi saat ini, sedangkan future-oriented voice behavior bertujuan
untuk mengubah organisasi di masa depan.
Liang, et al. (2012) mengungkapkan bahwa ada dua indikator voice behavior
karyawan yaitu:
a. Promotive voice. Suara promosi adalah ungkapan gagasan baru atau saran
untuk memperbaiki keseluruhan fungsi unit kerja atau organisasi.
Meskipun dianggap menantang karena mengusulkan cara mengubah status
quo, namun pernyataan inovatif melalui saran dan solusi guna perbaikan
tersebut fokus pada keadaan ideal masa depan atau dianggap sebagai
promotif.
b. Prohibitive voice. Suara terlarang menggambarkan ekspresi kekhawatiran
karyawan tentang praktik kerja, insiden, atau perilaku karyawan yang
berbahaya bagi organisasi. Prohibitive voice berfungsi untuk mendeteksi
atau mencegah terjadinya masalah yang sebelumnya tidak terdeteksi.
Pada penelitian ini, menggunakan indikator Liang, et al. (2012) yaitu promotive
voice dan prohibitive voice. Perbedaan promotive voice dengan prohibitive voice
adalah pada batasan konseptualnya, yang pertama fokus pada mewujudkan cita-cita
dan keinginan sedangkan yang terakhir fokus pada menghentikan atau mencegah
bahaya

Dedahanov et.al., (2016) menyatakan employee voice behavior adalah perilaku
karyawan dalam mengekspresikan pendapat, kritik dan ide demi kebaikan
perusahaan. Allen et.al., (2015) berpendapat bahwa employee voice behavior tidak
hanya ditunjukkan karyawan dengan memberikan kritik, namun juga memberikan
alternatif cara atas solusi dari permasalahan yang terjadi demi keuntungan
karyawan dan perusahannya. Whiting et.al., (2012) mengemukakan bahwa
employee voice behavior adalah usaha karyawan untuk menyuarakan mengenai hal-
hal yang karyawan yakini harus dirubah dan harus dikomunikasi kepada rekan kerja
dan atasan dengan maksud untuk melakukan perubahan atas sesuatu yang dianggap
kurang baik tersebut.
Rusbult, et.al. dalam Morison (2015) mendefinisikan voice sebagai perilaku
karyawan yang secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi dengan
mendiskusikan masalah dengan atasan atau rekan kerja, mengambil tindakan untuk
memecahkan masalah, menyarankan solusi, mencari bantuan dari pihak luar
organisasi atau melakukan internal-whistleblowing.
Morisson (2015) menyatakan sejarah perkembangan voice memiliki istilah serupa
dan juga ikut membantu menjelaskan voice behavior sebagai:
a. Issue selling merupakan upaya yang dilakukan seorang karyawan untuk
membuat atasan memerhatikan sebuah masalah atau isu tertentu yang
dipandang penting oleh karyawan.
b. Whistleblowing merupakan pengungkapan perilaku ilegal, tidak bermoral
atau tidak berkenan yang dilakukan seseorang terhadap organisasi
c. Critical upward communication merupakan cara karyawan
mengungkapkan perbedaan pendapat dan tanggapan kritis kepada atasan
dalam sebuah organisasi.
Fokus dalam literatur yang membahas mengenai istilah-istilah tersebut adalah
perbedaan mengenai cara karyawan mengekspresikan perbedaan pendapat mereka
dan bagaimana umpan balik yang diberikan oleh atasan sebagai respon dan ekspresi
karyawan tersebut. Voice merupakan komunikasi yang bersifat informal atau
dengan kata lain karyawan bebas untuk berkomunikasi mengenai ide, saran,
perhatian, informasi mengenai permasalahan perusahaan atau dalam hubungan
dengan rekan kerja terhadap orang yang memiliki wewenang untuk mengambil
keputusan dengan maksud membawa perubahan yang lebih baik (Morrison, 2015).
Sebelum melakukan voice seorang karyawan akan mempertimbangkan risiko dan
hasil yang didapatkan, oleh sebab itu voice behavior merupakan perilaku terencana
(Liang, et al., 2012). Karyawan yang lebih terlibat dengan pekerjaan mereka
dikatakan lebih cenderung berperilaku secara positif dan kooperatif untuk
kepentingan perusahaan dan mereka (Salanova dan Schaufeli, 2016)

1 Vigor
Vigor merupakan dimensi dari keterikatan kerja yang mengacu kepada tinggi
rendahnya energi dan kuat atau tidaknya mental individu dalam melakukan upaya-
upaya kembali dari keterpurukan ketika bekerja dan kemauan orang tersebut untuk
melakukan upaya dalam pekerjaan. Vigor juga melihat ketekunan individu untuk
menghadapi masalah (Schaufeli & Bakker, 2010). Vigor membahas tentang
bagaimana menempatkan diri individu kedalam pekerjaan. Penempatan diri ini dapat
dilakukan dengan menggunakan usaha di awal tetapi untuk menghentikan proses
penempatan diri dapat dilakukan tanpa menggunakan usaha. Individu yang memiliki
vigor dapat memunculkan diri ketika ingin berbicara mengenai apa yang
dipikirkannya dan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya juga memiliki
keinginan untuk bekerja secara maksimal sekuat tenaga meski harus menghadapi
kesulitan kerja Ketika individu yang memiliki vigor sangat peduli terhadap
pekerjaannya dan berkomitmen untuk memberikan yang terbaik dalam bekerja,
individu tersebut terpanggil untuk menginvestasikan semua upayanya (Schaufeli &
bakker, 2010).
.2 Dedication
Individu dengan dedication memiliki karakter keterikatan secara psikologis
dengan suatu pekerjaan, antusias, bangga, dan menyukai tantangan (Schaufeli &
Bakker, 2010). Schaufeli (2010) juga menambahkan bahwa individu yang memiliki
dedication memiliki rasa bangga dan antusias dalam diri terkait dengan pekerjaannya.
Individu yang memiliki dedication sebenarnya tidak tergila-gila dengan pekerjaannya
atau yang lebih sering dikenal dengan workaholism. Mereka juga menikmati banyak
hal di luar pekerjaan. Berbeda dengan orang yang tergila-gila dengan pekerjaannya,
individu yang memiliki dedication tidak bekerja secara berlebihan karena adanya
dorongan dari dalam diri yang kuat, melainkan karena bekerja itu menyenangkan bagi
mereka (Schaufeli & Bakker, 2010). Individu yang memiliki dedikasi tinggi memiliki
perasaan terikat yang sangat kuat dengan pekerjaannya dan mencapai suatu perasaan
bermakna, bangga, tertantang, antusias, dan terinspirasi.
2.2.2.3 Absorption
Absorption mengacu kepada kekuatan untuk konsentrasi pada pekerjaan yang
sedang dikerjakan dan tenggelam dalam pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2010).
Ciri dari individu yang memiliki absroption menurut Shaufeli dan Bakker (2010)
adalah individu tersebut merasa bahwa waktu tidak berjalan ketika sedang
mengerjakan pekerjaannya. Individu yang memiliki absorption juga terikat secara
kognitif dengan pekerjaannya karena dimensi ini berkaitan dengan konsentrasi penuh
dari individu juga keseriusannya dalam mengerjakan pekerjaan dengan rasa senang
meski ada kesulitan dan merasa waktu berjalan dengan cepat selama bekerja.

Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan oleh
Schaufeli (2010) mengacu pada keterlibatan, semangat, antusiasme, penyerapan,
upaya yang terfokus, dan energi sedangkan dalam kamus Merriam-Webster
didefinisikan bahwa engagement sebagai keterlibatan emosional atau komitmen dan
sebagai ” the state of being gear”.

Ahli pertama yang mengonsepkan keterikatan kerja adalah Kahn pada tahun

Kahn (1990, dalam Bakker & Leiter, 2010) mendeskripsikan keterikatan kerja
sebagai pemanfaatan diri dari anggota organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam
engagement individu memekerjakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik,
kognitif, emosional, dan mental selama memerankan perannya. Pembahasan
mengenai keterikatan karyawan memiliki beberapa istilah dalam penggunaannya
yaitu job engagement, employee engagement, dan work engagement. Roberts dan
Davenport (2002, dalam Bakker & Leiter, 2010) menyatakan bahwa job engagement
adalah rasa antusias pada diri individu dan ia terlibat dengan pekerjaannya. Employee
engagement diartikan oleh Federman (2009, dalam Bakker & Leiter, 2010) sebagai
sejauh mana individu berkomitmen untuk sebuah organisasi dan mengetahui betapa
besar dampak dari komitmen selama masa jabatan. Kemudian pada tahun 1992, Kahn
(dalam Bakker & Leiter, 2010) membedakan konsep engagement dari kondisi
psikologis “being fully there” atau berada di sana secara penuh dengan individu yang
merasa dan menjadi penuh perhatian, terhubung, terintegrasi, dan fokus pada peran
mereka.
Maslach dan Leiter (1997) mengarakteristikkan engagement melalui energi,
keterlibatan, dan efikasi. Ketiga karakteristik yang dipaparkan oleh Maslach dan
Leiter dianggap sebagai lawan dari tiga karakteristik burnout. Mereka berpendapat
bahwa dalam istilah burnout, energi berubah menjadi kelelahan, keterlibatan menjadi
sinisme, dan efikasi menjadi ketidak efektifan.
Berbeda dengan Maslach dan Leiter, Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, &
Bakker (2002, dalam Bakker dan Leiter, 2010) mengambil perspektif berbeda serta
mengoperasionalkan engagement itu sendiri. Menurut Schaufeli dkk. (2002) burnout
dan engagement merupakan dua konsep yang terpisah dan seharusnya diukur secara
independen. Schaufeli dkk mengemukakan bahwa pada seorang individu yang
memiliki level burnout yang rendah tidak berarti individu tersebut memiliki level
engagement yang tinggi. Oleh karena itu Schaufeli dkk mendefinisikan
operasionalisasi work engagement terpisah dari operasionalisasi burnout dan
mendefinisikan work engagement sebagai suatu motivasi, hal yang positif,
pemenuhan, cara pandang bekerja yang dikarakteristikkan melalui vigor, dedication,
dan absorption. Work engagement mengacu lebih kepada keadaan afektif-kognitif-
perilaku yang lebih gigih dan meresap serta tidak fokus pada objek, kejadian,
individu, atau perilaku tertentu. Dalam definisi ini, work engagement memiliki tiga
dimensi yang disebut vigor, dedication, dan absorption. Hal inilah yang mendasari
pemisahan pengukuran burnout dan pengukuran work engagement.
Work engagement bukan merupakan kebalikan positif dari burnout (Schaufeli
dkk). Burnout disebabkan tuntutan pekerjaan yang tinggi sehingga menguras energi
karyawan dan mengakibatkan kelelahan pada karyawan serta membuat mereka untuk
menarik diri secara mental (Schaufeli & Bakker, 2004). Burnout ditandai dengan
gejala psikologis kelelahan, sinisme, dan tidak percaya diri yang disebabkan stresor
pekerjaan kronis (Maslach & Leiter, 1997). Work engagement adalah keadaan positif,
terpenuhi, terhubungnya pikiran dalam keadaan bekerja yang ditandai oleh adanya
tiga dimensi, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dkk).
Menurut Schaufeli dkk individu yang memiliki kekuatan (vigor) dicirikan
memiliki banyak energi dan memiliki kemampuan untuk bangkit kembali ketika
mengahadapi permasalahan saat bekerja, memiliki kemauan yang besar untuk
mengerjakan suatu pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi permasalahan. Individu
yang berdedikasi (dedication) ditandai dengan mengetahui kepentingan, antusias,
inspiratif, memliki kebanggaan, dan siap menghadapi tantangan. Semangat dan
dedikasi merupakan kebalikan positif dari burnout.
Berdasar pada definisi-definisi di atas, keterikatan kerja dapat diartikan pula
sebagai suatu cara pandang anggota organisasi agar terus termotivasi dan terhubung
dengan keadaan dirinya yang penuh yang juga ditandai dengan energi dan antusiasme
yang tinggi, bangga dan fokus dengan pekerjaannya

Terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi yang masing-masing
bersifat independen dan bukan disebut tiga tipe komitmen organisasi (Allen & Meyer,
1997). Perbedaan tingkat dari setiap dimensi ini dapat berbeda antara di dalam diri
individu yang satu dan dengan individu lainnya karena individu bisa saja memiliki
dimensi yang lebih kuat dibandingkan dengan dimensi yang lainnya. Ketiga dimensi
tersebut adalah komitmen afektif, kontinuans, dan normatif.
1 Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah komitmen yang berasal dari keterlibatan secara
emosional individu pada organisasi di mana ia bekerja. Keterlibatan individu secara
emosional terhadap organisasi membuat individu memiliki motivasi yang lebih kuat
untuk memberikan kontribusi bagi organisasinya. Sebagai contoh, individu akan
memilih untuk tidak absen dari pekerjaannya dan menunjukkan performa yang baik,
mengidentifikasikan dirinya terlibat dalam organisasinya dan menikmati
keanggotaannya tersebut.
Individu dengan komitmen afektif yang tinggi berarti bahwa individu yang
memiliki keinginan untuk tetap berada pada organisasi tersebut berdasarkan dimensi
afektif yang dimilikinya. Maka, komitmen afektif berkaitan dengan adanya
keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pekerja dalam organisasi.
Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi
dan loyalitas seorang karyawan yang dapat ditunjukkan dengan rasa memiliki atas
perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk
mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam
organisasi yang berasal dari dalam hatinya (Colquitt dkk). Komitmen afektif ini dapat
muncul dikarenakan oleh kebutuhan individu yang telah bergantung pada aktivitas-
aktivitasnya yang telah dilakukan dan akan merugikan diri individu apabila
ditinggalkan dan juga terbentuk dari hasil keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi yang kemudian akan memengaruhi keanggotaannya.
Antesenden dari komitmen afektif yang telah diidentifikasi antara lain
karakteristik personal seperti usia, gender, status pernikahan, dan kebutuhan akan
berprestasi. Kemudian karakteristik struktural, peran individu di dalam organisasi,
dan karakteristik terkait dengan pekerjaan, serta pengalaman kerja, yang mana
pengalaman kerja memiliki korelasi yang terkuat dan paling konsisten (Meyer &
Allen, 1997).
2 Komitmen Kontinuans
Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen rasional adalah komitmen
berdasarkan kesadaran individu berdasar pada hubungan biaya atau pengeluaran bila
ia meninggalkan organisasinya. Individu yang memiliki komitmen kontinuans yang
tinggi akan bertahan di organisasinya bukan karena keterikatan emosi seperti pada
komitmen afektif, tapi berdasarkan untung dan rugi yang akan diperoleh nantinya
apabila individu memutuskan untuk tetap bertahan atau bahkan meninggalkan
organisasinya dan individu tersebut akan tetap bertahan di dalam organisasi karena ia
membutuhkan organisasi tersebut. Komitmen ini juga dapat berkembang sebagai hasil
dari peristiwa atau tindakan yang akan meningkatkan kerugian bila individu
meninggalkan organisasi (Colquitt dkk).
Peristiwa atau tindakan tersebut diringkas oleh Meyer dan Allen (1997) dalam
anteseden yakni investasi atau alternatif. Individu akan merasa merugi bila
meninggalkan organisasi karena telah melibatkan investasi dirinya seperti waktu,
uang, dan usaha yang sudah dikeluarkan atau dikorbankan. Kemudian, anteseden
yang kedua ialah persepsi individu terhadap alternatif yang tersedia seperti contohnya
ia merasa bahwa dirinya dapat berpindah ke organisasi lain yang lebih
menguntungkan karena ia memiliki skill yang memungkinkan. Individu yang merasa
bahwa dirinya memiliki banyak alternatif akan memiliki komitmen kontinuans yang
lebih rendah dibandingkan dengan individu yang memiliki lebih sedikit alternatif.
Lebih lanjut, dalam Meyer dan Allen (1997) juga dijabarkan bahwa usia dan masa
jabatan di organisasi juga merupakan anteseden dari komitmen kontinuans ini. Bagi
beberapa individu, semakin ia bertambah tua, maka ia akan memperpanjang masa
jabatannya karena ia semakin merasa bahwa pengeluaran atau kerugian yang
dirasakan semakin besar juga berhubungan dengan keluarnya ia dari organisasi
tersebut. Kerugian yang ia rasakan akan menurun bila pengalaman dan
kemampuannya meningkat serta akan meningkatkan nilai individu tersebut di mata
atasan pada organisasi lainnya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingginya
komitmen kontinuans adalah kondisi ekonomi, masa jabatan, lokasi, angka
pengangguran, dan kurangnya alternatif pekerjaan lain (Colquitt dkk).
3 Komitmen Normatif
Komitmen normatif ini menggambarkan adanya perasaan wajib dari dalam
diri individu untuk tetap bertahan atau berhenti bekerja dari organisasi karena adanya
keyakinan tentang apa yang berkaitan dengan moral yang harus dilakukan dan berasal
dari budaya serta keluarga (Meyer & Allen, 1997). Dengan kata lain, komitmen ini
melihat seberapa jauh loyalitas individu terhadap perusahaan berdasarkan rasa wajib
yang dimilikinya untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Colquitt dkk
mengatakan bahwa komitmen normatif muncul karena adanya tekanan normatif.
Tekanan normatif yang dimaksudkan di sini adalah adanya imbalan di muka yang
diberikan organisasi kepada individu sehingga membuat individu tersebut merasa
tidak enak untuk meninggalkan organisasinya sampai “hutang”nya terbayarkan.
Meyer dan Allen (1997) berpendapat bahwa individu dengan komitmen
normatif memiliki rasa keterikatan dengan organisasi baik karena tanggung jawab
atau karena tugas dan perasaan keterikatan tersebut secara umum memberikan
motivasi kepada individu untuk melakukan yang terbaik untuk organisasi. Performa
kerja, absensi, maupun keanggotaan pada organisasi diharapkan mempunyai
hubungan yang positif dengan komitmen normatif. Antusisasme individu tidak
mungkin bisa didapatkan dari perasaan tanggung jawab dan keterlibatan berhubungan
dengan komitmen afektif namun hubungan ini cukup sederhana. Komitmen normatif
ini memiliki dampak yang cukup penting. Individu yang berada di organisasi dengan
komitmen normatif yang tinggi tidak menyukai rasa tanggung jawab maupun
perasaan memiliki “hutang” terhadap organisasi. Perasaan ini memengaruhi apakah
individu tersebut melakukan tugas-tugasnya dengan senang hati maupun terpaksa,
tetapi tidak menghentikan individu tersebut untuk melakukan yang sudah menjadi
pekerjaan mereka. Faktor komitmen individu terhadap organisasi berkaitan erat
dengan penghargaan yang diberikan organisasi terhadap anggotanya. Semakin tinggi
penghargaan organisasi terhadap anggotanya, maka akan semakin tinggi pula
komitmen kontinuans individu terhadap organisasinya.

Terdapat banyak definisi dari komitmen organisasi, antara lain menurut
Bateman & Strasser, Mowday, Colquitt, LePine, & Wesson, McShane dan Glinov,
serta Robbins. Menurut Bateman & Strasser (1984, dalam Meyer & Allen, 1997),
komitmen organisasi merupakan kesetiaan pekerja kepada organisasi, keinginan
untuk menjadi bagian dari oganisasi, mencapai tujuan dan nilai-nilai yang relevan
bagi organisasi, dan bercita-cita untuk memertahankan keanggotaannya. Komitmen
organisasi yang didefinisikan oleh Mowday (1982 dalam Meyer & Allen 1997)
adalah kekuatan dari identifikasi pekerja terhadap keterlibatannya dengan suatu
organisasi. Menurut Colquitt dkk komitmen organisasional berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi atau meninggalkan
organisasi untuk mengejar pekerjaan lain. McShane dan Glinov (2010)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi berkenaan dengan kelekatan emosi
untuk mengidentifikasi keterlibatan dalam organisasinya. Robbins (2015)
menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut juga sebagai
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Meyer dan Herscovitch (2001) mendefinisikan komitmen sebagai peraturan
yang mengikat individu pada serangkaian perilaku yang berhubungan dengan tujuan
tertentu. Selain definisi yang sudah disebutkan di atas, terdapat satu definisi lagi yang
dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997), sebagai suatu keadaan psikologis yang
menggambarkan hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki implikasi pada
keputusan dirinya untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan pada suatu
organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi yang dijabarkan di atas, secara umum dapat
dikatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang
menggambarkan hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki implikasi pada
keputusan dirinya untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan pada suatu
organisasi.

Menurut Sajjad dan Abbasi (2014), bahwa terdapat delapan aspek yang
bisa digunakan mengungkap kualitas kehidupan kerja:
a. Kompensasi yang memadai dan adil. Mencakup unsur-unsur seperti upah,
kompensasi, bonus, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi
sebagai hasil balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal
tersebut diharapkan sesuai dan adil.
b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat. Berhubungan dengan hal-hal yang
mencakup kondisi fisik dari tempat kerja, seperti kebersihan, keamanan
serta memiliki resiko kecelakaan yang rendah.
c. Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan kerja. Berkaitan
dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang berkaitandengan
kebutuhan fisik dan emosional dari karyawan.
d. Pengembangan kemampuan kerja. Berkaitan dengan bagaimana organisasi
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan skill
yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Integrasi sosial. Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara karyawan
dengan rekan kerja maupun perusahaan.
f. Hak-hak karyawan dalam perusahaan. Berkaitan dengan hak-hak
karyawan sebagai pekerja didalam organisasi, ketersediaan lingkungan
yang demokrasi bagi karyawan.
g. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan. Hal ini mencakup hal-hal
mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan.
Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat tetap seimbang.
h. Tanggung jawab sosial perusahaan. Mencakup hal-hal mengenai tanggung
jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar, serta
karyawan yang bekerja didalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
penilaian karyawan terhadap hal-hal seperti: penyediaan produk dengan
kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar dll, yang sudah
dilakukan perusahaan, serta rasa bangga karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Reddy (2010), dimensi ataupun aspek dari kualitas kehidupan
kerja dapat diukur dari perspektif pekerja dengan menggunakan aspek berikut:
a. Kesehatan dan kesejahteraan
b. Kemanan kerja
c. Kepuasan kerja
d. Pengembangan kompetensi
e. Keseimbangan antara waktu bekerja dan hidup

Menurut Nawawi (2012) kualitas kehidupan kerja merupakan iklim kerja
yang digunakan dan dikembangkan secara sengaja dan berencana dan sistematik
untuk menimbulkan kepuasan kerja, perasaan senang, terjamin dan mendapatkan
perlindungan dalam bekrja.
Kemudian menurut Dassler (2009) kualitas kehidupan kerja sebagai suatu
keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu
bergantung pada apakah terdapat perlakuan yang adil dan suportif serta
kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.
Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwasanya kualitas
kehidupan kerja merupakan sekumpulan perasaan karyawan yang akan rasa aman
dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh dan berkembang
dalam suatu organisasi ataupun perusahaan dimana karyawan itu bekerja

Menurut Sopiah, pemberdayaan yang dapat dilakukan untukmemperkuat
komitmen organisasi adalah:
a. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan
pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam
perusahaan,semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
b. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang
baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah
satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan
pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
c. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang
dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin
tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan
menggali saran ide dari mereka.
d. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga
akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
e. Pertanggung jawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan

Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen
Mayeryaitu:
a. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal.
Pertama,karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang
adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua
adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos
kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan
pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
b. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan
atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan
organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
c. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi me
memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas
kembali.

Menurut Sopiah (2008) menemukan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik,
peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi (sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Menurut Ivancevich (1998), Ciri-ciri orang yang memiliki komitmen dapat
diidentifikasikan dari terdapatnya unsur-unsur komitmen dalam diri seseorang,
yaitu adanya kesetiaan, kerelaan untuk berusaha dan berkorban demi kemajuan
perusahaan, serta adanya rasa kepemilikan dan keterkaitan antara orang tersebut
dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Dapat disimpulkan bahwa solidaritas organisasi memiliki tiga ciri, yaitu:
a. Masing-masing komponen didalamnya bisa menguatkan satu dengan yang
lain.
b. Bersinergi dalam bekerja serta memiliki program yang jelas.
c. Pembagian potensi dan pemanfaatan kemampuan.
Selain itu Allen dan Mayer (1991), membagi komitmen menjadi tiga yaitu:
a. Komitmen afektif, berkaitan dengan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
b. Komitmen kelanjutan, berkaitan dengan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif, merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi.
Pendapat Meyer tersebut mengatakan bahwa setiap komponen memiliki
dasar yang berbeda.Pegawai dengan komitmen afektif tinggi bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.Sementara itu
pegawai dengan komitmen kelanjutan tinggi tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Pegawai yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.Setiap organisasi memiliki dasar dan tingkah laku yang
berbeda berdasarkan komitmen yang dimilikinya.Pegawai yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda
dengan pegawai dengan komitmen kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan
tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan
menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.
Berdasarkan keterangan diatas dapat disimpulkan bahwasanya ciri-ciri
orang yang memiliki komitmen dapat diidentifikasikan dari terdapatnya unsur-
unsur komitmen dalam diri seseorang, yaitu adanya kesetiaan, kerelaan untuk
berusaha dan berkorban demi kemajuan perusahaan, serta adanya rasa
kepemilikan dan keterkaitan antara orang tersebut dengan perusahaan tempatnya
bekerja

Menurut Robbin (2006), komitmen sebagai suatu keadaaan dimana
seorang karyawan memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan
pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara keanggotannya
dalam organisasi.
Menurut Diana Angelica (2008), komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis & Jackson (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie:
2006), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai di mana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tetap tinggal bersama organisasi.
Menurut Griffin (Terjemahan Gina Gania: 2004), komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Luthans (Terjemahan Vibin Andika Yuwono dkk: 2005). Dengan kata
lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Dengan kata lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi, dimana
individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,
adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi
kepentingan organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi bagian dari organisasi tersebut

Komitmen adalah rasa setia yang diberikan seseorang terhadap organisasi
atau perusahaan yang diikutinya. Rasa setia tersebut membuat seseorang rela
melakukan apapun untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi maupun
perusahaannya. Komitmen harus dimiliki oleh setiap anggota organisasi atau
karyawan perusahaan, karena dengan tingginya komitmen yang diberikan pada
organisasi atau perusahaan maka akan membawa dampak yang positif bagi
organisasi atau perusahaan tersebutuntuk kedepannya. Semakin tinggi komitmen
karyawan maka semakin besar peluang perusahaan untuk mencapai target dana
tujuannya, begitu pula sebaliknyasemakin rendah komitmen karywan maka akan
semakin sulit sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Semakin positif persepsi karyawan terhadap kompensasi maka komitmen
yang dimiliki karyawan akan semakin tinggi. Sebaliknya, jika persepsi
terhadap kompensasi karyawan tersebut negatif maka komitmen yang dimiliki
karyawan akan semakin rendah. Melalui persepsi seseorang akan menimbulkan
reaksi atau respon terhadap suatu hal. Oleh karena itu persepsi yang dimiliki oleh
karyawan PT. X akan berpengaruh terhadap komitmen mereka. Karyawan
mungkin dapat memiliki persepsi positif terhadap kompensasi apabila mendapat
kompensasi yangsesuai dan pemberiannya tepat pada waktunya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rismala dkk (2021) menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara persepsi terhadap kompensasi karena
pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat akan memunculkan persepsi
karyawan terhadap kompensasi tersebut bernilai positif. Interaksi antara
kompensasi dan komitmen dapat timbul karena adanya persepsi atau rasa yang
sesuai antara upah yang diberidenga napa yang telah dikerjakan karyawan.
Persepsi positif terhadap kompensasi dapat meningkatkan komitmen
karyawan di PT. X apabila kompensasi tersebut sesuai karyawan akan
mempersepsikan hal tersebut sebagai balas jasa perusahaan atas apa yang telah
mereka lakukan dan kerjakan untuk kemajuan dan tujuan perusahaan. Persepsi
tersebut juga dapat berubah menjadi negatif apabila dalam pemberian
kompenssasi tidak sesuai dan tidak tepat pada waktuna, sehingga karyawan akan
merasa kecewa dan berdampak pada komitmen karyawan yang semakin
menurun

Menurut Yanti (2021:72) memiliki pendapat bahwa persepsi memiliki aspek
–aspek sebagai berikut ini :
a. Seleksi, melalui seseorang akan melakukan pemilihan beberapa hal atau
stimulus yang diterima sesuai dengan apa yang diinginkan
b. Interpretasi, setelah melakukan pemilihan kemudian inidividu masuk pada
tahap interpretasi yang di mana hasi seleksi tersebut akan dikomunikasikan
secara lisan
c. Reaksi, pada reaksi ini seseorang yang sudah melakukan selelsi dan
menginterpretasikannya maka akan memberikan reaksi pada hal tersebut.
Reaksi yang diberikan dapat berupa reaksi yang positif maupun negatif.
Persepsi menurut Sobur (dalam Arifah dkk, 2020:5-6) terdapat tiga aspek di
dalamnya yaitu :
a. Seleksi, pada aspek ini individu yang menerima stimulus maka akan
menyeleksi atau melakukan penyaringan yang dilakukan oleh paca indera
yangdimiliknya.
b. Interpretasi, proses ini merupakan proses pengorganisasian informasi yang
telah diterima, sehingga rangsangan atau stimulus tersebut dapat memiliki
arti.
c. Reaksi, yaitu perilaku atau respon yang ditimbulkan dari adanya stimulus
yang sudah diproses tersebut.
Menurut Filley dkk (dalam Wulandari, 2020:8) terdapat beberapa aspek
dalam persepsi :
a. Seleksi, aspek ini berkaitan dengan pengamatan atau stimulus yang berasal
dariluar yang tak terbatas oleh indera baik secara jenis maupun bentuknya
b. Interpretasi, aspek ini berhubungan dengan pengorganisasian seseorang
terhadap suatu hal yang didasarkan pada pengalaman, kepribadian, sistem
penilaiannya dan lain sebagainya
c. Reaksi, merupakan bentuk prilaku hasil dari interpretasi seseorang. Bentuk
reaksi yang ditimbulkan juga beragam.
Berdasarkan uraian dari beberapa tokoh mengenai aspek – aspek persepsi di
atas maka dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan seleksi, interpretasi dan
reaksi.
Marnisah (2019:108) kompensasi memiliki beberapa asspek di dalamnya,
diantaranya yaitu :
a. Kompenssi Finansial, kompensasi ini dibagi menjadi dua lagi yaitu
kompensasi langsung yang dapat berupa gaji, insentif serta bonus yang
diberikan pada karyawan. Kemudian kompensasi tidak langsung yang
berupa fasilitas dan pelayanan perusahaan pada karyawan seperti
perumahan, libur atu cuti.
b. Kompensasi Non Finansial, kompensasi ini diberikan secara langsung juga
pada karyawan dalam bentuk seperti insentif, tunjangan, dan lain
sebagainya.
Aspek kompensasi menurut Mondy dan Martocchio (dalam Suryani dan John,
2019:98) ada dua aspek yaitu :
a. Kompensasi Financial (keuangan)
Kompensasi finansial ini dibagi lagi menjadi dua, yaitu langsung dan tidak
langsung. Contoh dari finansial langsung yaitu berupa gaji, insentif, bonus,
danlain sebaginya. Contoh dari finansial tidak langsung berupa asuransi, hari
cuti,fasilitas dan lainnya.
b. Kompensasi Non Financial (tidak uang) imbalan tambahan yang diberikan
pada karyawan secara tidak langsung melainkan sesuai dengan kebijakan
yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, contohnhya adalah penghargaan,
kenaikan jabatan, pelatihan dan sebgainya.
Menurut Hatuwe (2022:13) terdapat dua aspek kompensasi yaitu :
a. Kompensasi Langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi,
dan bonus.
b. Kompensasi Tidak Langsung berupa asuransi kesehatan, fasilitas
perusahaan, cuti bagi karyawan dan lain sebagainya.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka dapat diketahui bahwa bentuk
kompensasi ada kompensasi secara langsung dan tidak langsung.
Berdasarkan aspek – aspek persepsi terhadap kompensasi yang berupa seleksi,
interpretasi, dan reaksi disintesiskan dengan aspek kompensasi yaitu kompensasi
langsung dan tidak langsung.

Faktor yang memengarhi komitmen menurut Meyer dan Allen (dalam
Purnama, 2020:217) adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik Pribadi Individu, dalam faktor yang pertama ini terdapat dua
variable di dalamnya yaitu variabel demografis (gender, usia, status, tingkat
pendidikan, dan seberapa lama individu bekerja pada organisasi atau
perusahaan) dan variabel disposisional (kepribadian individu, etos kerja,
kebutuhan afiliasi dan persepsi individu)
b. Karakteristik Organisasi yaitu meliputi struktur, kebijakan, dan bagaimana
caraorganisasi mensosialisasikan organisasinya tersebut.
c. Pengalaman Berorganisasi, pada pengalaman ini mencakup kepuasan dan
motivasi individu, perannya selama di organisasi, dan hubungannya selama
berada di organisasi tersebut.
Menurut David (dalam Mashudi, 2021:22) mengutarakan bahwa terdapat
empat faktor yang dapat mempengaruhi komitmen, antara lain:
a. Faktor Personal
Faktor ini secara general menjelaskan bahwa individu yang lebih lama
bekerjadan berusia lanjut memiliki komitmen yang lebih tinggi dibanding
dengan individu baru yang belum lama memiliki pengalaman kerja dan
masih muda biasanya memiliki tingkat komitmen yang lebih rendah.
b. Karakteristik Pekerjaan dan Peran
Dalam faktor ini yang dimaksudkan adalah kesempatan kerja dan konflik
peran nantar karyawan. Apabila kesempatan kerja yang diberikan pada
karyawan lebih besar maka komitmen kerja yang dimiliki juga lebih besar
karena banyaknya pengalaman yang didapatkan. Sedanngkan pada konfil
peran memiliki hubungan negatif yangn berdampak pada komitmen
karyawan tersebut.
c. Karakteristik Struktural
Apabila karyawan berada dalam organisasi yang memiliki desentralisasi
yangbaik maka karyawan akan merasa lebih terikat dengan organisasi dan
dalam pembuatan keputusan, sehingga menumbuhkan rasa komitmen
terhadap organisasi pada diri karyawan tersebut.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh dalam
komitmen yang dimilikinya juga. Komitmen tersebut antara lain berupa
ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal dengan organisasi
dan lain sebagainya.
Komitmen kerja yang menyebabkan turnover tinggi juga disebabkan oleh
beberapa faktor menurut Steers (dalam Ardan dan Jaelani, 2021:41) yaitu:
a. Ciri Pribadi Pekerja, faktor ini dapat berupa masa jabatan yang telah dijalani
dan variasi kebutuhan dan keinginan dari setiap individu yang berbeda beda.
b. Ciri Pekerjaan, faktor ini berupa identitas tugas yang diberikan dan juga
kesempatan karyawan untuk saling berinteraksi satu dengan yang lainnya
c. Pengalaman Kerja, pada faktor ini pengalaman dalam bekerja dan
keterandalan dalam berorganisasi sebelumnya serta cara individu
mengutarakan perasaan mengenai organisasi yang dijalaninya.
Dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor komitmen organisasi pada
karyawan berdasarkan penjelasan beberapa tokoh di atas adalah karakteristik
pribadi, karakteristik organisasi, pengalaman organisasi, karakteristik pekerjaan
dan peran yang menjadi faktor sehingga dapat memengaruhi komitmen sesorang
terhadap organisasi yang dijalaninya.

Menurut Allen dan Meyer (dalam Busro, 2018:54) dimensi yang dapat
diukurpada komitmen organisasional adalah:
a. Komitmen Afektif
Dimensi ini berhubungan dengan keinginan pegawai dalam mempertahankan
keanggotaannya pada suatu organisasai yang dijalani.
b. Komitmen Kontinu
Dimensi ini berhubungan mengenai keinginan bertahan atau keluar dalam
suatu organisasi dengan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian
apabilabertahan atau keluar organisasi.
c. Komitmen Normatif
Dimensi normatif berhubungan dengan kepatuhan dan kebijakan organisasi.
Sehingga anggota bertahan karena adanya keharusan untuk patuh.
Tiga dimensi komitmen menurut Colquitt dkk (dalam Wijaya, 2016:170) yaitu:
a. Affective Commitment adalah hubungan atau keterikatan karyawan secara
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan pada organisasi yang
dijalani.
b. Continuence Comitment adalah dimensi komitmen yang berdasar pada
kerugian apabila karyawan meninggalkan organisasinya karena akan
mengakibatkan kehilangan senioritasnya dan promosi juga benefit pada diri
karyawan.
c. Normative Comitment adalah rasa wajib yang ada pada diri karyawan untuk
tetap berada di organisasi karena hal tersebut memang sudah seharusnya
dilakukan.
Dimensi komitmen menurut Sweeney dan McFarlin (dalam Bukit dan
Malusa,2017:29) sekurang – kurangnya terdiri dari:
a. Affective Commitment dimana dimensi ini berhubungan dengan emosi dan
identifikasi terhadap organisasi
b. Normative Commitment yaitu komitmen yang mengacu pada perasaan
pekerjaterhadap tanggung jawab dan kewajiban yang dijalankan dan harus
diselesaikan.
c. Continuance Commitment yaitu dimensi yang mengacu pada fakta yang ada
di lapangan bahwa komitmen seseorang terkadang timbul berdasarkan
analisis cost-benefit yang rasional pada organisasinya.
Berdasarkan beberapa dimensi menurut beberapa tokoh maka dapat
disimpulkan bahwa dimensi komitmen dalam organisasi meliputi komitmen
afektif,komitmen kontinu dan komitmen normatif

Komitmen merupakan rasa setia yang dimiliki individu terhadap suatu
organisasi yang diikuti atau dijalani. Menurut Anggraeni dan Rahardja (dalam
Zusrony, 2021:19) komitmen adalah sebuah pemacu bagi karyawan untuk
mencapai kesuksesan bahkan ketika karyawan tersebut mengalami berbagai
masalah pada pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memiliki
komitmendan menganggapnya sebagai sebah tantangan dan akan selalu memiliki
cara untuk menyelesaikannya. Menurut Wiener (dalam Yusuf dan Syarif,
2018:26) menyatakan bahwa komitmen merupakan salah satu dorongan dari
dalam individudimana dorongan yang diberikan membuat individu melakukan
sesuatu yang dapatmenunjang keberhasilan dalam organisasinya, dalam hal ini
keberhasilan tersebut sesuai dengan tujuan utama organisasi dan individu juga
mengutamakankepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri. Luthans
(dalam Siswanto dkk, 2022:4) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas dari karyawan dan merupakan
sebuah proses berkelanjutan tentang bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya pada kesuksesan dan kebaikan organisasi yang
dijalaninya.
Definisi komitmen menurut Madiistriyatno dan Hadiwijaya (2020:54)
mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan hubungan individu dengan
organisasinya yang berhubungan dengan kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas
dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Komitmen menurut Donni (dalam
Norawati dan Fahraini, 2022:12) merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap
organisasinya yang ditunjukkan melalui keaktifan dan keterlibatan karyawan
tersebut yang tinggi demi tujuan organisasi yang ingin dicapai. Menurut Mowdey
(dalam Yusuf dan Syarif, 2018:26) berpendapat bahwa komitmen organisasi
suatu prilaku yang dapat menunjukkan sebuah keyakinan serta dukungan yang
kuat dari individu terhadap organisasinya. Keyakinan dan dukungan tersebut
menuju pada nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai pada organisasi tersebut.
Kreitner dan Kinicki (dalam Zusrony, 2021:19) menyatakan bahwa
komitmen merupakan sebuah cerminan seseorang dalam mengenali seuah
organisasi atau perusahaan dengan terikat terhadap berbagai tujuan. Komitmen
organisasi menurut Mayer dan Herscovitch (dalam Kawiana, 2020:253)
merupakan stabilitas dan kekuatan psikologis yang mengikat individu tersebut
dalam proses aksi yang relevan dengan target dan tujuan organisasi dan hal
tersebut merupakan bentuk loyalitas karyawan terhadap organisasinya.
Komitmen menurut Rauyruen dan Miller (dalam Razak, 2017:59) merupakan
sentimen psikologis pikiran seseorang yang diekspresikan melalui sikap yang
berhubungan dengan kelanjutan hubungannya dengan dengan mitra bisnis yang
dijalani. Yousef (dalam Madiistriyatno dan Hadiwijaya, 2020:52) menyatakan
bahwa komitmen merupakan perasaan tentang kewajiban yang ada pada
karyawan untuk tetap berada dalam organisasinya yang berasal dari tekanan
internal normatif dari organisasi kepada individu tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai komitmen organisasi dapat
disimpulkan bahwa komitmen merupakan ikatan emosional, rasa tanggung
jawab, rasa setia, dorongan individu, perilaku, sikap loyalitas yang ditunjukkan
individu dalamorganisasi.

Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manager, kepemimpinan adalah
suatu kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpin adalah orang yang menentukan
kemana arah bisnis, arah tujuan internal maupun eksternal, dan menyelaraskan
aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko yang dihadapkan
oleh lingkungan. (Timpe, 2005).
Peran pemimpin sangat penting bagi organisasi, dimana pemimpin adalah
yang menentukan arah bisnis, arah tujuan internal maupun tujuan eksternal, dan
menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan kesempatan dan resiko
yang dihadapkan pada lingkungan (Timpe, 2005).
Menurut Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), salah satu peran kepemimpinan
yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin adalah peran sebagai pemimpin
(leader) . Peran ini adalah peran seorang pemimpin dalam menggunakan
pengaruhnya terhadap karyawan untuk membangkitkan semangat kerja serta
menumbuhkan komitmen karyawan pada organisasi agar dapat mencapai tujuan
dari organisasi.
Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
kinerja. Peningkatan kinerja merupakan indikasi akan adanya komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Artinya, besarnya peran kepemimpinan akan
mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan
imbalan terhadap kinerja setiap individu. (Retnaningsih , 2007).
Persepsi keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
pandangan suatu karyawan terhadap kesesuaian imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut
diperhatikan oleh organisasi. Dengan adanya persepsi terhadap keadilan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan maka diharapkan bahwa
karyawan akan merasa puas, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dan
berkonsentrasi terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer (1990), salah satu aspek dalam komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah komitmen berkelanjutan, yaitu keadaan
dimana karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya pertimbangan
biaya. Dari pengertian diatas, dapat diartikan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi dari karyawan

Ada tiga gaya kepemimpinan yang diperagakan oleh Bill Woods (dalam
Timpe, 2005), yaitu :
a. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik
mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai
karakteritik yang negatif.
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah
seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka
b. Pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara
lain:
a. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
b. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
c. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
d. Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh
bawahan.
b. Tipe Demokratik
Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. Pemimpin tipe ini juga
melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya,
memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia Dan pemimpin tipe ini adalah seorang pemimpin yang disegani
bukannya ditakuti.
c. Kendali Bebas
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang
yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-
sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-
masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.
Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
c. Status quo organisasional tidak terganggu
d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang
inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan
prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada
pada tingkat yang minimum.
Pendapat diatas menjelaskan tentang tiga tipe kepemimpinan, yaitu tipe
otokratik, tipe demokratik dan tipe kendali bebas. Dimana ketiga tipe
kepemimpinan tersebut memiliki masing – masing kelebihan dan kelemahan
tersendiri.

Meskipun menurut Collons mengenai riset tentang kepemimpinan tidak
mengungkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin yang berhasil,
tetapi sejumlah ciri yang umum dimiliki oleh banyak diantara mereka, telah
diidentifikasikan (dalam Timpe, 2005).
DeGaulle (dalam Timpe, 2005), Sifat yang berguna bagi pemimpin yang
dapat dipertimbangkan adalah :
a. Kemampuan Untuk Berkomunikasi
Kemamapuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan
keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja
dengan menggunakan bantuan orang lain, karena itu pemberian perintah,
penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
b. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk memecahkan persoalan dari mereka yang dipimpin,
atau membantu dalam pemecahan persoalan mereka, merupakan ciri lain dari
pemimpin yang efektif.
c. Kesadaran akan kebutuhan
Pemimpin yang efektif mengerti akan kebutuhan dari mereka yang
dipimpinnya, baik yang dinyatakan maupun tidak, dan ia tau bagaimana
memuaskannya.
d. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk
mengahadapi kebutuhan yang berubah tanpa terlalu banyak meresahkan mereka
yang dipimpin.
e. Kecerdasan
Pemimpin yang efektif tidak perlu seorang yang jenius, tetapi anggota
kelompok merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu
mereka memenuhi kebutuhan pribadi.
f. Kesediaan Menerima Tanggung Jawab
Apabila seseorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu
tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya atas apa-
apa yang dilakukan bawahanya. Disini pemimpin harus mampu mengatasi
bawahanya, mengatasi tekanan kelompok informal, bahkan kalau perlu juga harus
serikat buruh .Hampir semua pemipin merasa bahwa pekerjaan lebih banyak
menghabiskan energi daripada jabatan bukan pimpinan
g. Keterampilan Sosial
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota yang lainnya.
Pemimpin yang bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan kelompok
dihargai anggota kelompok, sebab perilaku tersebut mempengaruhi performanya.
h. Kesadaran Akan Diri dan Lingkungan
Pandangan ke dalam diri, mengerti dengan penuh pengertian, dan
kesadaran yang peka terhadap lingkungannya menjadikan dirinya pemimpin yang
efektif.
Pendapat diatas menjelaskan mengenai sejumlah ciri yang umum dimiliki
oleh pemimpin yang berhasil, yaitu : kemampuan untuk berkomunikasi,
kemampuan untuk memecahkan persoalan, kesadaran akan kebutuhan, keluwesan,
kecerdasan, kesediaan menerima tanggung jawab, keterampilan sosial dan
kesadaran akan diri dan lingkungan, meskipun riset tentang kepemimpinan
tersebut tidak mengunkapkan satu sifat tunggal yang dimiliki semua pemimpin
yang berhasil.

Secara teoritis Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004),
menyatakan bahwa pemimpin dengan gayanya, tindakan – tindakannya dan
efektifitasnya mampu mempengaruhi bawahan dan organisasinya. Akan tetapi,
penelitian menunjukkan bahwa kadang – kadang pemimpin pengaruhnya sangat
kecil. Lebih lanjut dijelaskan alasan mengapa pemimpin mempunyai pengaruh
ataupun peran yang kecil terhadap organisasi, yaitu :
a. Karena pemimpin tersebut memang lemah dan tidak cocok untuk pekerjaan
yang harus diembannya
b. Dalam kondisi tertentu faktor – faktor lain dapat mensubstitusi pengaruh
pemimpin tersebut atau menetralisir pengaruh yang ditimbulkan oleh
pemimpin tersebut.
Henry Mitzburgh (dalam Luthan, 2006), berdasarkan studi observasi yang
dilakukan secara langsung, membagi tiga jenis peran pemimpin, yaitu :

1. Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles)
   Peran ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh
   seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Peran interpersonal
   terbagi menjadi 3, yaitu :
   a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam
   menjalankan peran sebagai simbol organisasi umumnya bersifat resmi, seperti
   menjamu makan siang pelanggan. 2
   b. Sebagai Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin menjalankan perannya dengan
   menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya
   untuk mencapai tujuan organisasi.
   c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berperan sebagai
   penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat
   berperan sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan
   bawahannya.
2. Peran Informasional (The Informational Roles)
   Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan
   menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga peran pemimpin disini.
   a. Sebagai Pemantau (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid,
   pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
   terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin
   hubungan dengan pihak luar.
   b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan
   informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.
   c. Sebagai Juru Bicara (Spokesman). Sebagai juru bicara, pemimpin berperan
   untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.
3. Peran Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
   Ada empat peran pemimpin yang berkaitan dengan keputusan.
   a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneur). Pemimpin harus mampu memprakasai
   pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh
   karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.
   b. Sebagai Penangkal Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai
   penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan
   situasi.
   c. Sebagai Pengalokasi Sumber Daya (Resource Allocator). Disini pemimpin
   harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke
   bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu,
   perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
   d. Sebagai Juru Runding (Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu
   melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan
   maupun pihak luar.
   Sedangkan Anoraga et al. (dalam Mulyadi, 2013) mengemukakan bahwa
   ada sembilan peranan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
4. Pemimpin sebagai perencana
5. Pemimpin sebagai pembuat kebijakan
6. Pemimpin sebagai ahli
7. Pemimpin sebagai pelaksana
8. Pemimpin sebagai pengendali
9. Pemimpin sebagai pemberi hadiah tau hukuman
10. Pemimpin sebagai lambang atau simbol
11. Pemimpin sebagai tempat menimpakan segal a kesalahan
12. Pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain
    Daft (dalam Budiarto, 2004), mengemukakan bahwa peran kepemimpinan
    adalah sebagai berikut :
    a. Sebuah posisi dalam suatu struktur kelompok
    b. Pemimpin sebagai peran dari serangkaian perilaku yang diharapkan
    c. Pemimpin sebagai peran dari aktivitas kelompok
    d. Pemimpin sebagai manusia.
    Kepemimpinan mengandung unsur-unsur:
    a. Adanya kemampuan mempengaruhi orang lain
    b. Adanya kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku kelompok yang
    dipimpin
    c. Adanya usaha pencapaian tujuan organisasi
    Dougherty dan Hardy (dalam Retnaningsih, 2007) menyatakan bahwa
    level tinggi keterlibatan peran akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran
    diantara para manajer dengan tanggung jawab implementasi akan meningkatkan
    kinerja. Otonomi peran adalah sejauh mana manajer mempunyai kebebasan untuk
    mengambil keputusan berarti dan secara independen menyesuaikan perilaku
    dalam menjalankan peran. Otonomi peran menerangkan level tinggi
    pemberdayaan dan “kehilangan” mekanisme kontrol manajemen atas.
    Signifikansi peran adalah sejauh mana peran dipandang penting utnuk
    keberhasilan keseluruhan usaha implementasi. Level tinggi signifikansi peran
    yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan level tinggi komitmen peran diantara
    para manajer dengan tanggung jawab implementasi (Noble dan Mokwa, dalam
    Retnanigsih, 2007).
    Dalam mengelola orang lain, peran pemimpin adalah meyakinkan para
    pengikutnya bahwa jika karyawan meningkatkan pertambahan performa, maka
    mereka akan menerima sejenis imbalan yang nyata, atau penambahan jaminan.
    Sesuai dengan itu, maka dimensi dasar dari kepengikutan (orang yang dipimpin)
    adalah keinginan untuk perbaikan pekerjaan, pengakuan dan keinginan terlindung
    dari kegagalan. Artinya, peran kepemimpinan akan efektif bila pemimpin
    menyadari apa yang dikehendaki pengikut dan apa yang mereka takuti, (Timpe,
    2005).
    Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa peran
    kepemimpinan adalah kemampunan untuk mempengaruhi, mengarahkan individu
    ataupun kelompok yang dipimpin untuk mencapai suatu tujuan. Adapun peran
    kepemimpinan itu sendiri terbagi atas tiga jenis, yaitu peran interpersonal (the
    interpersonal roles), peran informasional (the informational roles) dan peran
    pembuat keputusan (the decisional roles)

Menurut Goerge dan Jones (dalam Basalamah, 2004), persepsi adalah
suatu proses dimana seseorang memilih, mengorganisasikan dan
menginterpretasikan masukan melalui panca indera (mata, telinga, kulit, hidung
dan lidah) untuk memberikan arti dan tatanan bagi dunia sekelilingnya.
Sedangkan Robbins berpendapat bahwa persepsi adalah proses dimana
individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan pemahaman indera mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka (dalam Basalamah, 2004).
Kedua definisi diatas memilki kesamaan dalam menyatakan persepsi
sebagai suatu proses mengorganisasikan dan mengimplementasikan sesuatu yang
diperoleh panca indera. Yang artinya adalah dari penglihatan mata, perasaan kulit
atau lidah, penciuman hidung, atau pendengaran telinga seseorang memperoleh
data tertentu yang selanjutnya akan diorganisasikan dan diinterpretasikan di dalam
proses tersebut.
Kemp dan Dayton (dalam Prawiradilaga, 2004) menyatakan bahwa
persepsi merupakan suatu proses dimana seseorang menyadari keberadaan
lingkungannya serta dunia yang mengelilinginya. Persepsi terjadi karena setiap
manusia memiliki indra untuk menyerap objek-objek serta kejadian disekitarnya.
Pada akhirnya persepsi dapat mempengaruhi cara berfikir, bekerja, serta bersikap
pada diri seseorang. Hal ini terjadi karena orang tersebut dalam mencerna
informasi dari lingkungannya berhasil melakukan adaptasi sikap, pemikiran, atau
prilaku terhadap informasi tersebut.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat dinyatakan bahwa persepsi memiliki
peranan yang penting bagi seseorang dalam mendorongnya untuk melakukan
sesuatu tindakan. Keinginan seseorang untuk berbuat atau tidak berbuat sering
didasarkan kepada apa yang dipahaminya.

Dalam perkembangannya, konsep komitmen pada organisasi didefinisikan

dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Pendekatan – pendekatan teoritis

yang utama, muncul dari riset sebelumnya atas komitmen, yaitu :

a. Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach).

Komitmen menurut pendekatan ini menunjuk pada permasalahan

keterlibatan dan loyalitas. Menurut pendekatan ini, “Commitment is viewed as on

attitude of attachment to the organization, which leads to particular job – related

behaviors “ (Muthuveloo dan Rose, 2005).

Menurut pendekatan ini, komitmen dipandang sebagai suatu sikap

keterikatan kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan

perilaku yang terkait. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki komitmen tinggi,

akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk

meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih karyawan

yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen pada organisasi dari 

Mowday, Porter, dan Steers (dalam Luthans, 2006), merupakan pendekatan

sikap; dimana, Komitmen didefinisikan sebagai :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu ;

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;

3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa

memiliki organisasi; memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan

organisasi; terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya; dan menampilkan

tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.

b. Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)

Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan

(berupa waktu, pertemanan, pension, dan lain-lain) membuat ia terikat untuk loyal

terhadap organisasi. Dalam pendekatan ini, komitmen pada organisasi

didefinisikan sebagai : profit associated with continued participation and a cost’

associated with leaving”. Menurut White (dalam Armstrong, 2003), komitmen

pada organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan

oleh karyawan terhadap organisasi , yaitu :

a. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai – nlai yang

ada di organisasi tersebut.

b. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan

organisasi. Hal ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk

kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa

mengharapkan personal gain secepatnya. 

c. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut

Matieu dan Zajack (dalam Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa seseorang

yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung berkurang

pengembangan dirinya (Self Development); dan bila komitmen mencerminkan

identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat

keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih baik.

Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pendekatan –

endekatan teoritis dalam komitmen terhadap oranisasi meliputi pendekatan sikap

(Attitudinal Approach)dan pendekatan perilaku (Behavioral Approach)

Komitmen seseorang terhadap organisasi tidak muncul dalam seketika,

melainkan muncul melalui beberapa tahap atau fase. Meyer dan Allen (1990),

menemukan bahwa komitmen pada organisasi memiliki tiga aspek yaitu :

a. Komitmen Afektif

Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif

karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan

memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang

bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,

memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki

keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini

disebut sebagai komitmen afektif.

b. Komitmen Keberlanjutan

Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya

pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi

tersebut.

c. Komitmen Normatif

Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap

bertahan pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap

organisasi. Jewel dan Siegall (1998) mempunyai pendapat bahwa keterikatan

terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara individu dengan organisasi.

Menurut tokoh tersebut ada tiga aspek keterikatan terhadap organisasi, yaitu : 

a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan

tujuan organisasi.

b. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi

c. Mempunyai keinginan yang kuat menjadi anggota organisasi.

Faktor penentu komitmen karyawan pada organisasi dapat berasal dari

kondisi internal karyawan maupun kondisi eksternal yang berasal dari organisasi.

Kedua penentu ini berpengaruh besar dalam menciptakan komitmen pada

organisasi (Budiarto, 2004).

Menurut Luthans (dalam Budiarto, 2004), faktor penentu komitmen pada

organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan

kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol (internal dan eksternal)

dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan supervisor). Selain itu,

komitmen karyawan terhadap organisasi juga ditandai dengan sikap-sikap

emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal

berasal dari dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat

mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya

hal di luar diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu

yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan

organisasi, kontrol dari atasan.

Greenberg dan Baron (dalam Basalamah, 2004) berpendapat bahwa

komitmen terhadap organisasi ditimbulkan atau diakibatkan oleh beberapa faktor,

antara lain sebagai berikut :

a. Beberapa aspek dari pekerjaan itu sendiri. Menurut penelitian, tingkat

komitmen akan semakin tinggi apabila seorang karyawan merasakan hal – hal

sebagai berikut :

1. Tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan dengan suatu pekerjaan

tertentu yang dirasakan tinggi

2. Pekerjaan kurang repetitif

3. Pekerjaannya lebih penting.

Sebaliknya, apabila kemungkinan promosi adalah sedikit serta apabila

pekerjaan tersebut meimbulkan kekhawatiran dan tidak jelas, maka komitmen

terhadap organisasi tersebut cenderung rendah.

b. Adanya kesempatan kerja lainnya, artinya apabila karyawan merasa ada

banyak kesempatan untuk bekerja di tempat lain dan alternatif tersebut

dianggap layak, maka komitmen karyawan terhadap organisasi cenderung

rendah.

c. Karakteristik individual dari karyawan yang bersangkutan. Karyawan yang

berusia lanjut, serta puas dengan tingkat kinerja mereka cenderung memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasi mereka.

d. Beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja secara keseluruhan

seperti : penyelia, penilaian, kesejahteraan, kepemilikan terhadap saham

organisasi yang bersangkutan dan sebagainya.

Sedangkan Steven dkk (dalam Sunarto, 2010) menjelaskan ada tiga faktor

yang dapat mempengaruhi komitmen pada organisasi, yaitu :UNIVERSITAS MEDAN AREA

a. Atribut-atribut personal (personal atributs), seperti usia individu, jenis

kelamin, pendidikan

b. Faktor organisasional (organizational factors), seperti besar kecilnya

organisasi dan sentralisasi otonomi.

c. Faktor-faktor yang berkaitan dengan peran (role-related factor), seperti beban

pekerjaan dan ketrampilan bawahan.

Steers dan Porter (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan tentang empat

atribut personal komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

a. Usia. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia

seseorang maka akan semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya. Hal ini

tentu saja berkaitan dengan kehidupan individu itu sendiri, dengan bertambahnya

usia seseorang maka semakin banyak pula pengalaman yang diterimanya,

termasuk kegagalan-kegagalan dan keberhasilan-keberhasilan, juga berbagai

macam tantangan dapat lebih bijaksana dan hati-hati dalam mengambil suatu

keputusan termasuk pilihan terhadap pekerjaannya, bahwa organisasi tempatnya

bekerja saat ini adalah sesuatu yang terbaik bagi dirinya.

b. Masa kerja. Semakin lama masa kerja seseorang akan semakin tinggi

komitmen organisasinya. Karyawan yang sudah lama bekerja, sudah terbiasa

dengan kondisi dan iklim organisasinya, ia akan merasa menjadi bagian dari

organisasi tersebut setelah melalui bertahun-tahun bekerja di organisasinya.

Apabila mengalami hambatan atau tekanan-tekanan, maka karyawan dengan masa

kerja yang lebih lama akan lebih kuat bertahan dibandingkan karyawan baru yang

belum banyak terlibat dalam organisasinya.

c. Motif berprestasi. Semakin tinggi motif berprestasi seseorang akan

semakin terikat terhadap organisasi. Dijelaskan oleh Robinowitz dan Hall (dalam

Sunarto, 2010) bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen seseorang

adalah adanya harapan yang besar pada pekerjaannya, kebanggaan pada

organisasi dan adanya ambisi umum serta adanya keinginan untuk mobilitas ke

atas.

d. Tingkat pendidikan. Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan

yang tinggi akan lebih cepat menguasai bidangnya. Strauss dan Sayless (dalam

Sunarto, 2010) menyatakan bahwa pekerjaan yang mudah dan sederhana dapat

terselesaikan secara otomotis tanpa berpikir lagi yang berarti untuk berhasil

menyelesaikan tanpa membutuhkan perencanaan, analisis maupun penguasaan

teori sehingga karyawan yang berpendidikan tinggi biasanya lebih banyak

menuntut pada diri sendiri maupun pada pihak organisasi

Menurut Robbin (dalam Budiarto, 2004), Komitmen pada organisasi

merupakan derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. Sedangkan menurut Newstrom dan Davis (dalam Budiarto, 2004),

komitmen karyawan merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan bekerja

pada organisasi sampai masa yang akan datang. Hal tersebut menggambarkan

kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan organisasi, keinginan untuk

berprestasi dan tetap bekerja pada organisasi. Komitmen karyawan menjadi hal

penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan organisasinya.

Komitmen karyawan terhadap organisasi menunjukkan hasrat karyawan

untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi organisasi. Komitmen

karyawan juga merefleksikan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan

dirinya pada organisasi, keterlibatan karyawan pada organisasi, dan keinginan

untuk tidak meninggalkan organisasi (Newstrom dan Davis dalam Budiarto,

2004).

Menurut Logman Dictionary of Contemporary English (dalam Roslina,

2010) komitmen mempunyai empat arti yaitu : (1) komitmen adalah sebuah janji;

(2) komitmen berarti tanggung jawab; (3) komitmen berarti komitmen kepada  sistem berpikir dan aksi; (4) komitmen juga berarti tindakan komited. Robbins

(dalam Roslina, 2010) mengemukakan pengertian komitmen adalah suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan

Sutarto (dalam Sunarto, 2010) mengemukakan organisasi adalah suatu unit sosial

atau sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan, karena

di dalam organisasi akan terjadi interaksi antar person, baik di antara bawahan

dengan atasan atau sebaliknya

Staw (dalam Roslina, 2010) memberikan pendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan suatu pemahaman khusus dari individu sebagai ikatan

psikologis pada organisasi termasuk rasa terlibat dengan pekerjaan, komitmen dan

percaya akan nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini komitmen yang dimaksudkan

bukan sekedar setia semata akan tetapi lebih dari itu. Hal ini diperkuat oleh

pendapat Robbins (dalam Roslina, 2010) yang menyatakan bahwa komitmen pada

organisasi adalah suatu bentuk keterdekatan yang bersifat psikologis antara

anggota dengan organisasinya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan

pada organisasi adalah suatu perasaan atau orientasi emosional karyawan kepada

organisasi atau organisasi yang mencakup komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan dan komitmen normatif

. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa SDM merupakan aset

atau kekayaan utama bagi lingkup bisnis yang semakin menantang. Pentingnya

SDM bagi organisasi karena unsur manusia sebagai perencana, pelaksana,

pengendali dan berperan aktif dalam sebuah perusahaan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Tujuan organisasi tersebut dapat tercapai bila karyawannya memiliki

komitmen untuk bersedia menunjukan ketrampil dan performa yang baik dalam

bekerja (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2005).

Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa karyawan akan

berkomitmen terhadap organisasinya apabila memiliki persepsi bahwa organisasi

dapat mendukung karyawan di dalam perusahaan dengan memberikan kebutuhan

yang diharapkannya (POS). Menurut O’Driscoll dan Randall (Setiawan, 2012) POS

adalah penilaian karyawan bahwa organisasi merasa bangga terhadap pekerjaan

yang telah dilakukannya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan

mengikuti kebutuhannya. Hal inilah yang menyebabkan POS menjadi sebuah

hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi, di mana karyawan

cenderung lebih berkomitmen untuk memberikan kontribusinya dalam organisasi.

hoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa POS terbagi dalam tiga aspek

rasa keadilan, penghargaan organisasi dan kondisi kerja, dan dukungan atasan.

Fairness (keadilan) merupakan penilaian karyawan bahwa organisasi

memberikan keputusan adil dengan memberikan gaji dan promosi yang sesuai

dengan harapan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karyawan yang

merasakan keadilan dari organisasinya akan lebih berkomitmen untuk terlibat

dalam melaksanakan pekerjaanya, dengan begitu karyawan akan selalu berusaha

melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi dalam melaksanakan

setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Selain itu, karyawan juga

akan terdorong untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya

apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan pimpinan ataupun

dengan sesama (Steers & Porter, 2011). Menurut Rhoades dan Einsterberger (2002)

ketika karyawan memiliki persepsi keadilan yang negatif maka membuat karyawan

tidak memiliki komitmen maupun afeksi terkait pekerjaan, performansi menurun,

mengalami peningkatan kebosanan kerja serta tidak adanya keinginan untuk

menetap. Oleh karena itu, karyawan cenderung menarik diri dan tidak mampu

bertahan lama dalam organisasinya (Eisenberger, dkk., dalam Kunianigrum, 2015).

Karyawan akan terus bertahan dalam organisasi ketika memberikan aspek

organizational reward and job conditions (penghargaan organisasi dan kondisi

kerja) yang merupakan penghargaan dan adanya keamanan kerja (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Dukungan yang diberikan menjadikan karyawan menilai

bahwa organisasinya dapat menghargai hasil kerja dan memberikan kebutuhan

yang sesuai harapannya, sehingga karyawan bersedia untuk berusaha sebaik

mungkin demi organisasi dan berkeinginan yang kuat untuk menjadi anggota

organisasi (menurunkan tingkat turnover atau keluarnya karyawan dari organisasi

(Streers & Black dalam sopiah, 2008). Menurut Maslach, dkk. (2001) penghargaan

yang diperepsikan negatif dapat memperburuk keadaan karyawan seperti terjadi

burnout (kelelahan kerja) dan disengaged (tidak terlibat menjalani pekerjaan).

Wibowo (2007) berpendapat bahwa karyawan yang tidak merasa terikat dengan

pekerjaan maka akan meninggalkan organiasinya, hal ini menunjukkan bahwa

karyawan tidak memiliki komitmen organisasinya. Selain itu, karyawan juga sulit

menunjukan kesediaan berkontribusi dalam memberikan ide-ide untuk

keberlasihan organisasinya (Streers & Black dalam sopiah, 2008).

Karyawan akan lebih berkontribusi untuk memberikan berbagai pendapat

apabila merasakan merasakan aspek supervisor support (dukungan atasan) yaitu

penilaian karyawan bahwa atasan peduli terhadap kesejahteraannya. Supervisor

support yang dipersepsikan positif dapat menghasilkan timbal balik hubungan di

mana karyawan merasa terhubung secara emosional dan berkewajiban untuk

membalas perlakuan supervisor dan organisasi dengan tetap berada di perusahaan

sehingga karyawan berkomitmen untuk menjalani pekerjaannya (Eisenberger, dkk.,

2002). Katz dan Kahn (2012) berpendapat bahwa karyawan yang berkomitmen

biasanya lebih kreatif dan inovatif dalam memberikan kontribusi kepada

organisasinya (Febriani, 2013). Menurut Rhoades, dkk. (2001) supervisor support

yang diperepsikan negatif membuat karyawan sulit terikat dengan organisasinya

sehingga menunjukan rendahnya komitmen yang menghambat karyawan untuk

29

berkontribusi dalam meningkatkan kinerja, loyalitas, kerjasama, dan hubungan

interpersonal yang baik antara supervisor dan pekerjanya.

Kaswan (2017) berpendapat persepsi positif terhadap POS membuat

karyawan merasakan kesejahteraan dalam menjalani pekerjaanya, sehingga

karyawan memiliki keyakinan bahwa organisasi dapat memberikan dukungan,

mengahargai, kontribusi dan peduli kepadanya. Dukungan yang diberikan

organisasi menjadikan karyawan lebih berkomitmen dalam menjalani pekerjaanya

dengan berusaha keras untuk menunjukan hasil kerja yang berkualitas tinggi, tetap

tinggal atau bekerja di perusahaan (tidak ingin pindah), dan bersedia mengorbankan

kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan (Steers & Porter, 2011).

Menurut O’Driscoll dan Randall (dalam Setiawan, 2012) persepsi negatif

terhadap POS berdampak pada penilaian karyawan bahwa organisasi tidak mampu

untuk memberikan kebutuhan-kebutuhan yang sesuai harapan karyawan. Wibowo

(2007) berpendapat bahwa harapan karyawan yang tidak terpenuhi membuat

kinerjanya tidak optimal, tingkat absensi yang tinggi, dan tidak adanya tanggung

jawab pada tugas yang diberikan organisasi, sehingga organisasi sulit mendapatkan

hasil kerja yang lebih berkualitas dari karyawannya. Hal ini didukung berdasarkan

hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Rahayu dan Rahmani (2017) yang

mengungkapkan bahwa POS dapat mempengaruhi terjadinya komitmitmen

organisasi pada karyawan. Selain itu, penelitian Ardhanari dan Budiani (2016) juga

mengungkapkan bahwa terdapat hubungan antara POS dengan komitmen

organisasi pada karyawan. Lebih lanjut, hasil penelitian tersebut menunjukan

bahwa karyawan yang menilai bahwa organisasi dapat mensejahterakannya maka

karyawan akan menunjukan komitmen untuk mewujudkan tujuan organisasi

dengan usaha keras yang dilakukannya. Sebaliknya, ketika POS dinilai negatif

maka karyawan akan merasakan bahwa organisasi tidak mampu memberikan

kebutuhannya, maka berdampak pada komitmen yang rendah sehingga berdampak

pada penurunan produktifitas dan tingginya tingkat turnover (keluarnya karyawan

dari perusahaan)

Aspek-aspek POS menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) terbagi dalam tiga

bagian, yaitu:

a. Rasa keadilan

Rasa keadilan merupakan suatu aturan prosedural yang berfokus pada keadilan

dan ketidakadilan distribusi sumber daya pekerjaan, terjadinya keadilan yang

berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya

akan memiliki pengaruh yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan

adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan. Hal tersebut meliputi gaji,

promosi, maupun peraturan-peraturan perusahaan yang sesuai harapan

karyawan.

b. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja

Penghargaan organisasi dan kondisi kerja merupakan pengakuan atas hasil kerja

yang diberikan karyawan seperti pemberian fasilitas, bonus, jabatan, jaminan

kerja, job security, dan pelatihan.

c. Dukungan atasan

Dukungan atasan merupakan karyawan akan mengembangkan penilaian umum

melalui derajat dukungan atasan yang peduli terhadap kesejahteraannya. Kepala

bagian merupakan bagian dari organisasi yang memiliki peran untuk

mengarahkan dan mengkoordinasikan arah dari kinerja tiap divisi. Hal ini

memiliki kontribusi yang signifikan bagi pengembangan penilaian umum

karyawan terhadap organisasinya itu sendiri.

Aspek-aspek POS selanjutnya dikemukakan oleh Eisenberger, dkk. (dalam

Kunianigrum, 2015), yaitu :

a. Penghargaan

Penghargaan ini mengenai perusahaan yang memberikan penghargaan atau

reward atas pencapaian kerja karyawan yang ditunjukan karyawan

b. Pengembangan

Pengembanagn ini mengenai perusahaan memperhatikan kemampuan dan

memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.

c. Kondisi kerja

Kondisi kerja yaitu menunjukan perihal lingkungan tempat bekerja secara fisik

maupun non-fisik.

d. Kesejahteraan karyawan

Kesehatan karyawan yaitu perusahaan peduli dengan kesejahteraan hidup

karyawan

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, tedapat tiga aspek POS

menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) yaitu rasa keadilan, penghargaan

organisasi serta kondisi kerja, dan dukungan atasan, selain itu POS juga

mencangkup aspek lainnya menurut Eisenberger, dkk. (dalam Kunianigrum, 2015),

yaitu penghargaan, pengembangan, kondisi kerja, dan kesejahteraan karyawan.

Dari beberapa aspek POS yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih untuk

menggunakan aspek yang dikemukakan Rhoades dan Eisenberger (2002) yaitu rasa

keadilan, penghargaan organisasi serta kondisi kerja, dan dukungan atasan. Aspek

tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur komitmen

organisasi pada karyawan. Peneliti memiliki pertimbangan dalam memilih aspek

tersebut yaitu sejalan dengan variabel yang di gunakan, penjabarannya lebih

konkrit, didukung berdasarkan hasil wawancara, dan dilihat dari kodisi tempat

penelitian sehingga ketiga tersebut mampu mengungkap POS yang dimiliki oleh

subjek

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) Perceived Organizational Support

(POS) adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai

kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraannya. Lebih lanjut,

ketika karyawan berada dalam situasi yang sulit untuk menyelesaikan permasalahan

pekerjaannya, maka organisasi dinilai sebagai jaminan dalam menyediakan bantuan

untuk menenangkan dan memperhatikan karyawannya dengan memberikan solusi

yang tepat dalam menyelesaikan permasalahan tersebut. Rhoades, dkk. (2001)

berpendapat bahwa POS adalah gambaran karyawan mengenai perusahaan

tempatnya bekerja, karyawan akan melihat dan berpandangan tentang sejauhmana

perusahaan memberikan dukungan dan timbal balik yang sesuai dengan kinerja dan

usaha yang telah karyawan lakukan.

Eisenberger, dkk. (2002) menyatakan bahwa POS merupakan proses

atributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh

orang lain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan organisasional dipengaruhi oleh

interaksi seseorang dengan organisasi dimana organisasi tersebut memberikan

pujian, dukungan dan persetujuan. Mujiasih (2015) mendefinisikan POS sebagai

persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada

karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat

dibutuhkan. Kaswan (2017) juga mendefinisikan POS sebagai sejauhman karyawan

percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap

kesejahteraannya. Menurut O’Driscoll dan Randall (Setiawan, 2012) POS adalah

penilaian karyawan bahwa organisasi merasa bangga terhadap pekerjaan yang telah

dilakukannya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan mengikuti

kebutuhannya. Hal inilah yang menyebabkan POS menjadi sebuah hubungan

timbal balik antara karyawan dengan organisasi, di mana karyawan memberi

kontribusi dan organisasi bersikap adil kepada karyawan. POS juga mengacu pada

hubungan interpersonal yang mendukung dan saling percaya serta manajemen yang

mendukung akan meningkatkan keamanan secara psikologis. Karyawan akan

merasa aman di lingkungan kerja yang ditandai dengan keterbukaan dan dukungan

organisasi (Saks, 2006).

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan oleh para ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa POS adalah penilaian karyawan terhadap organisasi yang

dapat memberikan dukungan ketika terdapat permasalahan dalam pekerjaan,

menetapkan prosedur yang sesuai harapan, dan memberikan fasilitas yang dapat

untuk mensejahterakannya

Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa terdapat factor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

a. Personal

Faktor personal meliputi ciri kepribadian, usia, tingkat pendidikan, jenis

kelamin, dan status perkawinan, penjelasan lebih lanjut yaitu :

1) Ciri kepribadian yaitu individu ekstrovert berpandangan cenderung lebih

optimis dalam menjalankan tugas-tugasnya. Selain itu, individu ekstrovert

lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas

tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) sehingga

akan cenderung lebih berkomitmen dalam organisasinya.

2) Usia yaitu karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa

keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang

berusia muda sehingga meningkatkan loyalitasnys pada organisasi. Hal ini

bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan

usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan karyawan untuk menemukan

organisasi.

3) Tingkat pendidikan yaitu semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka

semakin banyak harapan yang mungkin tidak akomodir (), sehingga

komitmennya semakin rendah.

4) Jenis kelamin yaitu wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada

pria yang disebabkan adanya diskriminasi ditempat kerja yang menganggap

kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita

memperoleh kedudukan atau posisi yang relaitf rendah dan kurang terlibat

dalam masalah-masalah organisasi.

5) Status perkawinan yaitu seorang yang telah menikah cenderung memiliki

prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan,

baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukan adanya

tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Karyawan yang sudah

menikah lebih dekat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu

komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnya bekerja.

b. Situasional

Factor situasional meliputi nilai tempat kerja nilai tempat kerja, keadilan

organisai, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi penjelasan lebih

lanjut yaitu :

1) Nilai tempat kerja yaitu nilai-nilai yang dibagikan adalah suatu komponen

krisis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi,

kooperasi, partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap karyawan untuk

saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para karyawan percaya

bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para karyawan akan

terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal

itu.

2) Keadilan organisasi yaitu keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi

sumber daya, kadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan

dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

3) Karakteristik pekerjaan yaitu pekerjaan yang penuh makna, otonom dan

umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jaringan, Beggs

menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan

predictor penting dari komitmen. Karakteristik spesifikasi dari pekerjan

dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap

organisasi.

4) Dukungan organisasi yaitu dukungan yang diberikan organisasi,

penghargaan kontribusi dan pemberian apresiasi bagi karyawan dalam

pekerjaannya, hal ini merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan

yang biasa disebut Perceived Organizational Support (POS). Menurut

Wexley dan Yukl (2003) setiap orang dapat mempersepsikan apasaja melalui

panca indranya. Salah satunya adalah mempersepsikan dukungan organisasi

yang biasa disebut POS. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi

yang dapat mensejahterakannya maka menjadikan karyawan lebih

berkomitmen karena harena harapannya terpenuhi, sehingga bersedia untuk

berkomitmen dengan terlibat lebih jauh dengan organisasinya demi

mencapai tujuan organisasi (Dyne & Graham dalam Priansa, 2014)

c. Posisional

Faktor posisional meliputi masa kerja dan tingkat pekerjaan, penjelasan lebih

lanjut yaitu :

1) Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat karyawan komit, hal ini

disebabkan oleh karena semakin memberi peluang karyawan untuk memberi

tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih

tinggi, juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang

semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat

informasi pekerjaan baru makin berkurang.

2) Tingkat Pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosio ekonomi sebagai predictor

komitmen yang paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan

motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.

Factor-faktor komitmen organisasi selanjutnya dikemukakan oleh Allen dan

Meyer (1990), yaitu:

a. Karakteristik pribadi individu

Karakteristik pribadi individu terbagi kedalam dua variabel demografis dan

variable disposisional. Variable demografis mencakup gender, usia, status

pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada susatu

organisasi. Variable disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang

dimiliki anggota organisasi, termasuk kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja

yang baik, kebutuhan untuk berafiliasi, dan persepsi individu mengenai

kompetensinya sendiri.

b. Karakteristik organisasi

Hal-hal yang termasuk dalam karateristik organisasi adalah struktur organisasi,

desain kebijakan dalam organiasi, dan cara mensosialisaikan kebijakan

organisasi tersebut.

c. Pengalaman selama berorganiasi

Pengalaman berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi anggota

organiasi selama berada dalam organisasi.

Berdasarkan faktor-faktor yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat tiga

faktor menurut Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) yaitu pertama personal

yang meliputi ciri kepribadian, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, serta status

perkawinan, kedua situasional yang meliputi nilai tempat kerja nilai tempat kerja,

keadilan organisai, karakteristik pekerjaan, serta dukungan organisasi, dan ketiga

posisional yang meliputi masa kerja serta tingkat pekerjaan, selain itu terdapat

factor lainnya menurut Allen dan Meyer (1990) yaitu karakteristik pribadi individu,

karakteristik organisasi, dan engalaman selama berorganiasi

Steers dan Porter (2011) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbagi

dalam tiga aspek yaitu :

a. Identifikasi

Identifikasi adalah penerimaan tujuan organisasi yang dipercai karyawan

karena telah disusun demi memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi

karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui

kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta

adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan

Keterlibatan adalah sejauh mana usaha karyawan untuk menerima dan

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu

berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan

akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang

dimilikinya apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan

pimpinan ataupun dengan sesama

rekan kerja.

c. Loyalitas

Loyalitas adalah evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan emosional

keterikatan antara organisasi dengan karyawan serta keinginan yang kuat untuk

tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.

Aspek-aspek komitmen organisasi selanjutnya dikemukakan oleh Luhans

(2006) :

a. Komitmen efektif

Komitmen efektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan

keterlibatan dalam organisasi.

b. Komitmen kelanjutan

Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang

berhubungan dengan keluar nya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin

karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.

c. Komitmen normatif

Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk berada dalam organisasi

karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar

yang harus dilakukan

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, tedapat tiga aspek

komitmen organisasi menurut Steers dan Porter (2011) yaitu identifikasi,

keterlibatan dan loyalitas, selain itu komitmen organisasi juga mencangkup tiga

aspek lainnya menurut Luhans (2006) yaitu komitmen efektif, komitmen

kelanjutan, dan komitmen normative.

Dari beberapa aspek komitmen organisasi yang telah dijabarkan, maka

peneliti memilih untuk menggunakan aspek yang dikemukakan Steers dan Porter

(2011) yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Aspek tersebut dipilih sebagai

acuan yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi pada karyawan.

Peneliti memiliki pertimbangan dalam memilih aspek tersebut yaitu sejalan dengan

variabel yang di gunakan, penjabarannya lebih konkrit, didukung berdasarkan hasil

wawancara, dan dilihat dari kodisi tempat penelitian sehingga ketiga tersebut

mampu mengungkap komitmen organisasi yang dimiliki oleh subjek

Komitmen organisasi adalah kondisi dimana karyawan sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Lebih lanjut, komitmen

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi

bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan (Steers & Porter, 2011).

Menurut Kaswan (2017) komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan

karyawan untuk bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.

Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan

tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan

hasrat untuk terus bekerja disana. Kreitner dan Kinicki (dalam Kaswan 2017)

menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu

mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-

tujuannya.

Mowday (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional merupakan

identifikasi dari keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi dan

bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Luthans (2006)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keinginan yang kuat untuk

menjadi anggota dari organisasi tertentu. Komitmen organisasi juga merupakan

keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, suatu kepercayaan

tertententu, dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut

Sianipar (2014) komitmen organisasi adalah keputusan karyawan untuk

melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi dengan sepenuh hati menerima

tujuan organisasi dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan

organisasinya. Kreitner (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan

derajat tingkat yang mana suatu karyawan mengindentifikasikan dengan organisasi

dan ingin melanjutkan dengan aktif mengambil bagian didalamnya. Mathis dan

Jackson (dalam Sopiah, 2008) juga menyatakan bahwa komitmen organisasional

sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan oleh para ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kesediaan karyawan untuk

mengutamakan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan memberikan

kontribusi yang besar untuk mencapai terwujudnya tujuan organisasi

Setiap individu mempunyai prinsip dan tujuan hidupnya masing-masing,

tidak banyak karyawan yang memiliki komitmen dalam pekerjaan yang sudah

dijalaninya, bila komitmen karyawan rendah tidak dapat bekerja dengan baik dan

memenuhi target pekerjaannya. Hasilnya pun tidak sesuai dengan apa yang sudah

atasan harapkan. Menurut Mayer & Allen (dalam Ayu, 2012:107) menyatakan

bahwa pekerja yang mempunyai kewajiban terhadap kelompok akan merasakan

identic dengan organisasinya. Menurut Robbins (2015:70) komitmen karyawan

yakni sejauhmana orang menyesuaikan pada kelompok tertentu serta pertahankan

keanggotaan ddialam kelompok.

Berdasarkan Ratnasari & Yusnita, (2018:15) Semakin tingginya efikasi diri

pada karyawan maka semakin meningkatnya kinerja karyawan. Efikasi yang tinggi

dapat ditunjukan dengan adanya pekerjaan yang cepet terselesaikan, kehadiran dan

koloyalan karyawan pada perusahaan. Menurut Bandura (1997: 42) Self-Efficacy

merupakan tingkat keyakinan atau kepercayaan sesorang terhadap kekuatan diri

(percaya diri) dalam mengerjakan dan menjalankan tugas atau pekerjaannya. Self-

efficay dapat didefinisikan sebagai keyakinan sesorang tentang kemampuannya

untuk mengarahkan sumber daya kognitif serta tindakan yang diperlukan untuk

berhasil mengerjakan pekerjaannya.

Penelitian tentang interaksi self-efficacy serta komitmen karyawan sudah

diteliti. Penelitian Argawal & Misrha (2016), Alam (2016), Arya, Sharma & Singh

(2012), & Tsai dkk (2011) menandakan bahwa masih ada interaksi positif

signifikan antara self-efficacy menggunakan komitmen karyawan. Self-efficacy

merupakan keyakian seorang tentang kemampuannya buat mengerjakan suatu

pekerjaan. Keyakinan ini mendorong seorang buat bekerja lebih ulet & membarui

suatu halangan sebagai tantangan bagi dirinya. Self-efficacy jua menciptakan

pekerja lebih gampang buat menyesuaikan diri menggunakan lingkungan & lebih

bisa mengikuti keadaan menggunakan nilai-nilai yg terdapat pada perusahaan.

Yang lalu menciptakan pekerja mempunyai kinerja yg lebih baik & mengevaluasi

sebuah instansi menggunakan baik. Sehingga karyawan yang mempunyai self-

efficacy akan cenderung buat permanen bertahan pada sebuah instansi &

menyebarkan komitmen organisasinya terhadap instansi.

Tetapi penelitian yang dilakukan Sinha, Talwar & Rajpal (2002),

menerangkan masih ada interaksi positif tetapi nir sighnifikan antara self-efficacy

menggunakan komitmen karyawan. Self effikasi hanya menaruh kontibusi pada

komitmen organisasi sebanyak 3%. Hal ini bisa terjadi lantaran karyawan yang

mempunyai self-efficacy yang tinggi nir selalu berguna untuk instansi. Terdapat

beberapa pekerjaan yang dilakukan sang pekerja yang menguntungkan bagi pekerja

sendiri tetapi tidak mengunntungkan bagi instansi. Sehingga meskipun pekerja

mempunyai self-efficacy yg tinggi tetapi hal ini nir mendukung pekerja buat

mempunyai komitmen yang tinggi juga dikarenakan cuma pekerja yang menerima

manfaat berdasarkan self-efficacy yang dipunyai tetapi instansi belum

memperolehnya

Menurut Bandura (dalam Ghufron, 2010:88), efikasi diri pada diri sendiri akan

beda antar individu dengan individu lain berlandaskan 3 dimensi yakni:

a. Tingkat (Level), Dimensi ini berhubungan atas taraf kesusahan kewajiban

saat pribadi merasakan bisa buat menjalankannya. Bila pribadi ditemukan

terhadap kewajiban-kewajiban yang ditata taraf kesusahannya, sehinga

efikasi diri pribadi bisa jadi terrbatas atas kewajiban-kewajiban yang

mudah, sedang, ataupun sangat sulit, sama dengan batasan keahliannya

yang dirasa buat mencukupi permintaan perilaku yang diperlukan atas

masng-masing taraf. Dimensi ini mempunyai implikasi pada penentuan

kelakuan yang merasa bisa dikerjakannya serta menghindar kelakuan yang

berada diluar batasan keahlian yang dirasakannya.

b. Kekuatan (strength), Dimensi ini berhubungan atas taraf kuatan dari

kemampuan ataupun harapan pribadi tentang keahliannya. Harapan yang

lebihmudah dipengaruhi oleh pengetahuan-pengetahuan yang bukan

mendorong. Baliknya, harapan yang tinggi mendukung pribadi terus tinggal

didalam upayanya. Namun bisa jadi ditemui pengetahuan yang kurang

mendukung. Dimensi ini biasa berhubungan langsung pada dimensi level,

yakni semakin tinggi level tingkat kesusahan kewajiban, semakin rendah

kepercayaan yang dirasa buat membereskannya.

c. Generalisasi (geneality), Dimensi ini berhubungan pada besar wujud

perilaku yang dimana pribadi merasakan percaya akan keahliannya. Pribadi

bisa merasakan percaya pada keahlian diri sendiri.

Gibson, dkk (dalam Wibowo, 2013: 161) berpendapat bahwa

efikasi diri memiliki 3 aspek-aspek yakni:

a. Magnitude merupakan tingkat kesulitan tugas yang diyakini seseorang

dapat dijangkau.

b. Strength menunjukkan pada pendirian berdasar besaran sebagai kuat atau

lemah.

c. Gaenerality menunjukkn tingkatan dimana harapan digeneralisir disemua

situasi.

Berdasarkan Ivancevich, konopaske, dan Matteson (dalam Fattah, 2017:56)

efikasi diri terdiri dari 3 aspek yakni:

a. Magnitude (besarnya), mengacu pada kesulitan tugas yang diyakini dapat

ditangani oleh individu

b. Strength (kekuatan), mengacu pada keyakinan yang berhubungan dengan

besarnya efikasi diri (self-efficacy)

c. Generality (generalitas), menunjukan berapa luas situasi dimana keyakinan

terhadap kemampuan tersebut berlaku.

Berdasarkan beberapa definisi diatas bisa disimpul yakni efikasi diri memiliki

beberapa dimensi : Kesulitan (Level), kekuatan (Strength), serta luas bidang tugas

(Generality).

Berdasarkan Bandura (dalam Feist & Roberts, 2017:517) mendefinisikan self-

efficacy yakni kepercayaan seorang didalam keahliannya buat menjalankan sebuah

wujud control pada peran individu serta kejadiian didalam lingkungan. Menurut

Bandura (1994:2) pula menjelaskan Self-Efficacy untuk penentuan memotivasi diri

sendiri, berfikir, individu merasa, serta perilaku.

Efikasi diri yakni sesuatu wujud pemahaman untuk diri ataupun self

knowwledge yang sangat pengaruh didalam kebiasaan seharian. Yang mana

diakibatkan efikasi diri yang dipunyai turut memengaruhi orang didalam memilih

langkah yang mau dilakukan untuk mewujudkan sesuatu target termasuk

didalamnya kiraan bermacam peristiwa yang nantinya ditemui. Efikasi diri yaitu

kepercayaan yang mana seorang dapat mengusai keadaan serta memperoleh

hasilyang positif. Menurut Alwisol (2014:287) menjelaskan efikasi diri hubungan

atas kepercayaan yang mana diri sendiri mempunyai keahlian menjalankan

langkah yang diinginkan seperti halnya bisa ataupun tidak bisa mengerjakan tugas

sesuai dengan yang diharapkan.

Berdasarkan Hidayat (2011:156) efikasi diri yakni penilitian terhadap

kemampuan sendiri buat mengaturkan serta menjalankan langkah yang

dibutuhkan buat menggapai kerja yang sudah tetapkan. Menurut Aliftulahtin

(2014:12) menyatakan bahwa self-efficacy yakni kepercayaan seorang mengenal

peluang buat melakukan tugasnya yang sesuai.

Menurut Alwisol (2009:287), menjelaskan bahwa efikasi diri yakni persepsi

diri tentang berapa baik diri bisa berguna didalam keadaan trtentu, efikasi diri

hubungan atas kepercayaan yang mana diri mempunyai keahlian menjalankan

sesuatu yang diinginkan. Pendapat Alwisol (2009:288) efikasi diri bisa didapat,

diganti, ditinggikan ataupun direndahkan, dengan komposisi 4 sumber, yaitu

pengetahuan mengusai suatu kinerja, persuasi sosial, pengetahuan vikarius serta

bangkitan. Pengetahuan performansi yakni prestasi yang sudah diperoleh pada

waktu yang lampau. Pengetahuan vikarius didapat dengan model sosial. Persuasi

sosial yakni kepercayaan pada memberi persuasi, serta sifat realistik atas yang

dipersusikan.

Menurut Woolfolk (dalam Anwar, 2009:23) bahwa self efficacy yakni

pengukuran seorang pada diri sendiri ataupun taraf kepercayaan tentang berapa

tinggi keahliannya didalam menjalankan sebuah kewajiban buat menggapai hasil.

Berlandaskankan penjelasan diatas bisa simpulkan bahwa efikasi diri yakni

kepercayaan individu atas keahlian diri sendiri didalam menghadap ataupun

menyelesaikan sebuah kewajiban, mengapai target, serta memecahkan masalah

buat menggapai sebuah hasil didalam keadaan tertntu

Menurut Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menjelaskan 3 faktor yang

memengaruhi komitmen seseorang karyawan yakni:

a. Ciri pribadi pekerja, termasuk pula waktu jabatannya pada kelompok serta

variasi keperluan serta harapan yang tidak sinkron atas setiap pekerja.

b. Ciri pekerjaan, misalnya: bukti diri kewajiban serta peluang berkomunikasi

pada teman kerja.

c. Pengalaman kerja, misalnya: keteladanan kelompok diwaktu lalu serta cara

para karyawan yang lain membicarakan serta menjelaskan perasaan terkait

kelompok.

Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008:165) menjelaskan 4 factor yang

memengaruhi komitmen karyawan yakni

a. Faktor personal, seperti pengalaman kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan

serta kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, seperti konflik peran, tantangan tugas, lingkup

jabatan, taraf kesusahan didalam tugas.

c. Karakteristik struktur, seperti kehadiran serikat pekerjaan, ukuran

kelompok, wujud kelompok, serta taraf pengawasan yang dijalankan

kelompok pada pekerja.

d. Pengalaman kerja, pengalaman kerjaan seseorang pekerja sangatlah

pengaruh pada taraf komitmen karyawan terhadap kelompok. Pekerja yang

hanya beberapa masa kerja serta pekerja yang telah lama kerja didalam

kelompok pasti mempunyai taraf komitmen yang berbeda.

Menurut Steers dan Poter (dalam Sopiah, 2008:164) menjelaskan sebagian

factor yang memengaruhi komitmen karyawan terhadap kelompok yakni:

a. Faktor Personal seperti: job choice factors,psychological contract,

karakteristik personal, job expectations. Keseluruhan faktor ini akan

membentuk faktor awal.

b. Faktor Organisasi seperti: supervision, job scope, goal consistency

organizational, inittial work experience. Segala factor ini akan

membentukkan serta memperlihatkan tanggungjawab.

c. Non-Organizational Factors seperti:avaibility of alternative jobs. Yakni

factor yang tidak berawal atas didalam kelompok.

Berdasarkan Allen dan Mayer (Dalam Fauzan, 2022:168) beberapa factor

memengaruhi komitmen karyawan yakni:

a. Kompetensi

b. efikasi diri

c. motivasi kerja

Berdasarkan kesimpulan penjelasan diatas dapat diketahui, faktor-faktor yang

memengaruhi komitmen karyawan yakni Kepuasan kerja, Keinginan kuat untuk

mempertahankan keanggotaan disuatu organisasi, Ciri pribadi bekerja, Ciri

pekerjaan, pengalaman kerja,dan efikasi diri

Menurut Kaswan (2017:225-226) tingkat komitmen karyawan rata-rata

berdasarkan aspek, adalah:

a. Komitmen afektif, memperlihatkan kuatnya kemauan emosional pekerja

buat menyesuaikan diri menggunakan nilai – nilai yang terdapat supaya visi

serta kemauannya buat permanen pada kelompok bisa tercapai.

b. Komitmen berkelanjutan, yakni komitmen yang dilandasi atas ke

khawatiran seseorang pada kehilangan sesuatu yang sudah didapat semasa

ini didalam kelompok, misalnya fasilitas, gaji, serta lainnya.

c. Komitmen normatif, memperlihatkan tanggungjawab moral pekerja buat

terus berada didalam kelompok.

Menurut Mayer dan Allen (dalam Sutrisno, 2010: 292-293) aspek-aspek

yang mungkin menentukan komitmen adalah :

a. Affective commitment, Komitmen keterikatan secara psikologis dengan

kelompok berlandaskan seberapa baik perasaan tentang kelompok.

Komitmen pada jenis ini ada serta berkembang atas dukungan adanya

keamanan, kenyamanan, serta kegunaan lainnya yang dijalani pada sebuah

kelompok yang belum didapatnya atas tempat ataupun kelompok lainnya.

Semakin nyaman serta besar manfaatnya yang didapatkan untuk anggota,

meningkat komitmen seseorang didalam kelompok yang dipilih. Sebagai

biaya yang harus diterima apabila keluar ataupun meninggalkan kelompok

serta komitmen menjadi wajib buat tetap didalam kelompok.

b. Continuance commitment, menjadi keterikatan anggota secara psikologis

dalam kelompok dikarenakan biaya yangg ditanggung menjadi dampak

meninggalkan kelompok. Didalam kaitan dengan ini peserta akan

menghitung kegunaan serta pengorbann atas keikutsertaan pada ataupun

sebagai peserta sebuah kelompok. Peserta akan lebih mempunyai daya

tahan ataupun komitmen yang besar didalam kepesertaan apabila

pengorbaanan dampak meninggalkan kelompok semakin besar.

c. Normative commitment, keterikatan anggota secara psikologis pada

kelompok dikarenakan kewajiban moral buat memelihara interaksi pada

kelompok. Didalam hubungan ini suatu yang mendukung pesar buat terus

tinggal serta menaruh sumbangan dalam eksistensi sebuah kelompok, baik

non materi ataupun materi, yakni dengan adanya kewajiban moral, yang

mana seorang akan merasakan kurang nyaman serta bersalah bila belum

menjalankan hal.

Menurut Allen dan Mayer (dalam Anwar, 2013:714) menjelaskan dari

3 aspek-aspek yang berhubungan atas kondisi psikologi:

a. Komitmen afektif, yakni keterkaitan emosional positif pekerja pada

kelompok lokasi bekerja. Komitmen afektif yakni elemen ingin ataupun

kemauan. Para pegawai yang secara afektif menghubungkan kuat dirinya

atas visi kelompok diidentifikasikan dirinya untuk visi- visi kelompok serta

berkeinginan buat selalu jadi bagian kelompok. Mereka mengingatkan diri

atas kelompok dikarenakan mau mengikat diri pada kelompok.

b. Komitmen berkelanjutan, yaitu elemen keperluan ataupun memperoleh

dengan kehiilangan bekerja didalam kelompok. Invesmen yakni mendapati

kehilanggan keanggotaan organisasi.

c. Komitmen normatif, yakni seseorang individu terus bekerja serta jadi

kelompok dikarenakan perasan kewajiiban moral. Perasaan ini bermula atas

sebuah ancaman pada individu setelah serta sebelum jadi peserta kelompok.

d. Komitmen antara, jika komitmen kelompok berkelanjutan, afektif, normatif

relatif bersifatkan tetap didalam kewajiban ataupun bisa disebutkan sebagai

batu loncatan seorang jadi bagian ataupun bekerja buat sebuah kelompok

sejak awal hari jadi bagian sebuah kelompok keinginannya hanya

bersifatkan sementra.

Berlandaskan gagasan tokoh-tokoh sebelumya maka bisa ditarik kesimpulan

yakni aspek – aspek komitmen karyawan pada kelompok adalah komitmen

afektif, berkelanjutan, dan normative