. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa SDM merupakan aset
atau kekayaan utama bagi lingkup bisnis yang semakin menantang. Pentingnya
SDM bagi organisasi karena unsur manusia sebagai perencana, pelaksana,
pengendali dan berperan aktif dalam sebuah perusahaan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Tujuan organisasi tersebut dapat tercapai bila karyawannya memiliki
komitmen untuk bersedia menunjukan ketrampil dan performa yang baik dalam
bekerja (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2005).
Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa karyawan akan
berkomitmen terhadap organisasinya apabila memiliki persepsi bahwa organisasi
dapat mendukung karyawan di dalam perusahaan dengan memberikan kebutuhan
yang diharapkannya (POS). Menurut O’Driscoll dan Randall (Setiawan, 2012) POS
adalah penilaian karyawan bahwa organisasi merasa bangga terhadap pekerjaan
yang telah dilakukannya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan
mengikuti kebutuhannya. Hal inilah yang menyebabkan POS menjadi sebuah
hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi, di mana karyawan
cenderung lebih berkomitmen untuk memberikan kontribusinya dalam organisasi.
hoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa POS terbagi dalam tiga aspek
rasa keadilan, penghargaan organisasi dan kondisi kerja, dan dukungan atasan.
Fairness (keadilan) merupakan penilaian karyawan bahwa organisasi
memberikan keputusan adil dengan memberikan gaji dan promosi yang sesuai
dengan harapan karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karyawan yang
merasakan keadilan dari organisasinya akan lebih berkomitmen untuk terlibat
dalam melaksanakan pekerjaanya, dengan begitu karyawan akan selalu berusaha
melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi dalam melaksanakan
setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Selain itu, karyawan juga
akan terdorong untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya
apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan pimpinan ataupun
dengan sesama (Steers & Porter, 2011). Menurut Rhoades dan Einsterberger (2002)
ketika karyawan memiliki persepsi keadilan yang negatif maka membuat karyawan
tidak memiliki komitmen maupun afeksi terkait pekerjaan, performansi menurun,
mengalami peningkatan kebosanan kerja serta tidak adanya keinginan untuk
menetap. Oleh karena itu, karyawan cenderung menarik diri dan tidak mampu
bertahan lama dalam organisasinya (Eisenberger, dkk., dalam Kunianigrum, 2015).
Karyawan akan terus bertahan dalam organisasi ketika memberikan aspek
organizational reward and job conditions (penghargaan organisasi dan kondisi
kerja) yang merupakan penghargaan dan adanya keamanan kerja (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Dukungan yang diberikan menjadikan karyawan menilai
bahwa organisasinya dapat menghargai hasil kerja dan memberikan kebutuhan
yang sesuai harapannya, sehingga karyawan bersedia untuk berusaha sebaik
mungkin demi organisasi dan berkeinginan yang kuat untuk menjadi anggota
organisasi (menurunkan tingkat turnover atau keluarnya karyawan dari organisasi
(Streers & Black dalam sopiah, 2008). Menurut Maslach, dkk. (2001) penghargaan
yang diperepsikan negatif dapat memperburuk keadaan karyawan seperti terjadi
burnout (kelelahan kerja) dan disengaged (tidak terlibat menjalani pekerjaan).
Wibowo (2007) berpendapat bahwa karyawan yang tidak merasa terikat dengan
pekerjaan maka akan meninggalkan organiasinya, hal ini menunjukkan bahwa
karyawan tidak memiliki komitmen organisasinya. Selain itu, karyawan juga sulit
menunjukan kesediaan berkontribusi dalam memberikan ide-ide untuk
keberlasihan organisasinya (Streers & Black dalam sopiah, 2008).
Karyawan akan lebih berkontribusi untuk memberikan berbagai pendapat
apabila merasakan merasakan aspek supervisor support (dukungan atasan) yaitu
penilaian karyawan bahwa atasan peduli terhadap kesejahteraannya. Supervisor
support yang dipersepsikan positif dapat menghasilkan timbal balik hubungan di
mana karyawan merasa terhubung secara emosional dan berkewajiban untuk
membalas perlakuan supervisor dan organisasi dengan tetap berada di perusahaan
sehingga karyawan berkomitmen untuk menjalani pekerjaannya (Eisenberger, dkk.,
2002). Katz dan Kahn (2012) berpendapat bahwa karyawan yang berkomitmen
biasanya lebih kreatif dan inovatif dalam memberikan kontribusi kepada
organisasinya (Febriani, 2013). Menurut Rhoades, dkk. (2001) supervisor support
yang diperepsikan negatif membuat karyawan sulit terikat dengan organisasinya
sehingga menunjukan rendahnya komitmen yang menghambat karyawan untuk
29
berkontribusi dalam meningkatkan kinerja, loyalitas, kerjasama, dan hubungan
interpersonal yang baik antara supervisor dan pekerjanya.
Kaswan (2017) berpendapat persepsi positif terhadap POS membuat
karyawan merasakan kesejahteraan dalam menjalani pekerjaanya, sehingga
karyawan memiliki keyakinan bahwa organisasi dapat memberikan dukungan,
mengahargai, kontribusi dan peduli kepadanya. Dukungan yang diberikan
organisasi menjadikan karyawan lebih berkomitmen dalam menjalani pekerjaanya
dengan berusaha keras untuk menunjukan hasil kerja yang berkualitas tinggi, tetap
tinggal atau bekerja di perusahaan (tidak ingin pindah), dan bersedia mengorbankan
kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan (Steers & Porter, 2011).
Menurut O’Driscoll dan Randall (dalam Setiawan, 2012) persepsi negatif
terhadap POS berdampak pada penilaian karyawan bahwa organisasi tidak mampu
untuk memberikan kebutuhan-kebutuhan yang sesuai harapan karyawan. Wibowo
(2007) berpendapat bahwa harapan karyawan yang tidak terpenuhi membuat
kinerjanya tidak optimal, tingkat absensi yang tinggi, dan tidak adanya tanggung
jawab pada tugas yang diberikan organisasi, sehingga organisasi sulit mendapatkan
hasil kerja yang lebih berkualitas dari karyawannya. Hal ini didukung berdasarkan
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Rahayu dan Rahmani (2017) yang
mengungkapkan bahwa POS dapat mempengaruhi terjadinya komitmitmen
organisasi pada karyawan. Selain itu, penelitian Ardhanari dan Budiani (2016) juga
mengungkapkan bahwa terdapat hubungan antara POS dengan komitmen
organisasi pada karyawan. Lebih lanjut, hasil penelitian tersebut menunjukan
bahwa karyawan yang menilai bahwa organisasi dapat mensejahterakannya maka
karyawan akan menunjukan komitmen untuk mewujudkan tujuan organisasi
dengan usaha keras yang dilakukannya. Sebaliknya, ketika POS dinilai negatif
maka karyawan akan merasakan bahwa organisasi tidak mampu memberikan
kebutuhannya, maka berdampak pada komitmen yang rendah sehingga berdampak
pada penurunan produktifitas dan tingginya tingkat turnover (keluarnya karyawan
dari perusahaan)