Kriteria Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif sehingga
diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria yang sama diharapkan
memberikan basil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Kriteria
suatu ukuran kinerja menurut Wibowo (2014) seharusnya adalah:
a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis.
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan.
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan
bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka.
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
e. Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
dikonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi.
f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan
ketersediaan data.
g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
h. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluarga
ukuran tersedia.
Rivai dan Sagala (2016) menyatakan suatu perusahaan melakukan penilaian
kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi
yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk
membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer
memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Selain itu penilaian kinerja
dapat digunakan untuk:
a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan
pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan,
dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
b. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja
dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
c. Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b)
menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan
perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap
kebutuhan sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan
pengembangan perusahan.
d. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitiaan (b)
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu
memenuhi untuk memenuhi persyaratan hukum.
Kesimpulan dari beberapa ahli diatas menunjukkan bahwa kriteria ukuran
kinerja diperlukan kriteria yang sama dan diharapkan adanya kriteria tersebut
dapat memberikan perbandingan secara objektif dan adil.