Category: Manajemen

Yusof et al. (2006) memberikan suatu kerangka baru yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi sistem informasi yang disebut Human-Organization-Technology (HOT) Fit Model. Model ini menempatkan komponen penting dalam sistem informasi yakni Manusia (Human), Organisasi (Organization) dan Teknologi (Technology). dan kesesuaian hubungan di antaranya.

Komponen Manusia (Human) menilai sistem informasi dari sisi penggunaan sistem (system use) pada frekuensi dan luasnya fungsi dan penyelidikan sistem informasi. System use juga berhubungan dengan siapa yang menggunakan (who use it), tingkat penggunanya (level of user), pelatihan, pengetahuan, harapan dan sikap menerima (acceptance) atau menolak (resistance) sistem. Komponen ini juga menilai sistem dari aspek kepuasan pengguna (user satisfaction). Kepuasan pengguna adalah keseluruhan evaluasi dari pengalaman pengguna dalam menggunakan sistem informasi dan dampak potensial dari sistem informasi. User satisfaction dapat dihubungkan dengan persepsi manfaat (usefulness) dan sikap pengguna terhadap sistem informasi yang dipengaruhi oleh karakteristik personal.

Komponen Organisasi menilai sistem dari aspek struktur organisasi dan lingkungan organisasi. Struktur organisasi terdiri dari tipe, kultur, politik, hierarki, perencanaan dan pengendalian sistem, strategi , manajemen dan komunikasi. Kepemimpinan, dukungan dari top manajemen dan dukungan staf merupakan bagian yang penting dalam mengukur keberhasilan sistem. Sedangkan lingkungan organisasi terdiri dari sumber pembiayaan, pemerintahan, politik, kompetisi, hubungan interorganisasional dan komunikasi.

Komponen teknologi terdiri dari kualitas sistem (system quality), kualitas informasi (information quality) dan kualitas layanan (service quality). Kualitas sistem dalam sistem informasi di institusi pelayanan kesehatan menyangkut keterkaitan fitur dalam sistem termasuk performa sistem dan user interface. Kemudahan penggunaan (ease of use), kemudahan untuk dipelajari (ease of learning), response time, usefulness, ketersediaan, fleksibilitas, dan sekuritas merupakan variabel atau faktor yang dapat dinilai dari kualitas sistem. Kualitas informasi berfokus pada informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi termasuk rekam medis pasien, laporan dan peresepan. Kriteria yang dapat digunakan untuk menilai kualitas informasi antara lain adalah kelengkapan, keakuratan, ketepatan waktu, ketersediaan, relevansi, konsistensi, dan data entry. Sedangkan kualitas layanan berfokus pada keseluruhan dukungan yang diterima oleh service provider sistem atau teknologi. Service quality dapat dinilai dengan kecepatan respon, jaminan, empati dan tindak lanjut layanan.

Inti dari Model Task Technology Fit adalah sebuah konstruk formal yang dikenal sebagai Task-Technology Fit (TTF), yang merupakan kesesuaian dari kapabilitas teknologi untuk kebutuhan tugas dalam pekerjaan yaitu kemampuan teknologi informasi untuk memberikan dukungan terhadap pekerjaan (Goodhue & Thompson 1995, disitasi oleh Dishaw et al., 2004). Model TTF memiliki 4 konstruk kunci yaitu Task Characteristics, Technology Characteristics, yang bersama-sama mempengaruhi konstruk ketiga TTF yang balik mempengaruhi variabel outcome yaitu Performance atau Utilization. Model TTF menempatkan bahwa teknologi informasi hanya akan digunakan jika fungsi dan manfaatnya tersedia untuk mendukung aktivitas pengguna.

Pengukuran terhadap kepuasan telah mempunyai sejarah yang panjang dalam disiplin ilmu sistem informasi. Dalam lingkup end-user computing, sejumlah studi telah dilakukan untuk meng-capture keseluruhan evaluasi di mana pengguna akhir telah menganggap penggunaan dari suatu sistem informasi (misalnya kepuasan) dan juga faktor-faktor yang membentuk kepuasan ini. (Doll et al. 1995 disitasi oleh Chin et al., 2000)

Model evaluasi ini dikembangkan oleh Doll & Torkzadeh. Evaluasi dengan menggunakan model ini lebih menekankan kepuasan (satisfaction) pengguna akhir terhadap aspek teknologi, dengan menilai isi, keakuratan, format, waktu dan kemudahan penggunaan dari sistem.

Model ini telah banyak diujicobakan oleh peneliti lain untuk menguji reliabilitasnya dan hasilnya menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna meskipun instrumen ini diterjemahkan dalam berbagai bahasa yang berbeda.

Model ini telah banyak digunakan dalam penelitian sistem informasi untuk mengetahui reaksi pengguna terhadap sistem informasi (Landry et. al., 2006). Metode TAM ini pertama sekali dikenalkan oleh Davis pada tahun 1989. TAM adalah teori sistem informasi yang membuat model tentang bagaimana pengguna mau menerima dan menggunakan teknologi. Model ini mengusulkan bahwa ketika pengguna ditawarkan untuk menggunakan suatu sistem yang baru, sejumlah faktor mempengaruhi keputusan mereka tentang bagaimana dan kapan akan menggunakan sistem tersebut, khususnya dalam hal: usefulness (pengguna yakin bahwa dengan menggunakan sistem ini akan meningkatkan kinerjanya), ease of use (di mana pengguna yakin bahwa menggunakan sistem ini akan membebaskannya dari kesulitan, dalam artian bahwa sistem ini memberi kemudahan dalam penggunaannya).

Dalam setiap perubahan dalam organisasi, kapasitas untuk perubahan secara signifikan dipengaruhi oleh resistensi karyawan untuk mengubah atau resistensi terhadap perubahan (Iverson, 1996). Sedangkan Carnall (1994), menyampaikan gagasan  bahwa keterlibatan dalam proses perubahan adalah kunci untuk membantu untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan. Keterlibatan ini mencakup, misalnya, tidak hanya sejauh mana individu yang terlibat dalam perencanaan perubahan dan dalam pelaksanaannya, tetapi juga sejauh mana mereka menerima dukungan yang sesuai dari organisasi, seperti pelatihan yang memadai, penyediaan sarana untuk menangani perubahan ( Judson, 1991 ).

Dalam kaitan dengan aspek komitmen, didefinisikan sebagai kekuatan dari keterikatan emosional karyawan untuk mengidentifikasi dengan baik, dan keterlibatan dalam organisasi yang mempekerjakan mereka. Alasan untuk memfokuskan pada masalah komitmen adalah bahwa dimensi tertentu dari komitmen organisasi telah menunjukkan menjadi hal yang paling sangat terkait dengan berbagai fenomena organisasi penting, seperti omset, ketidakhadiran, dan berbagai aspek perilaku diskresioner dan kinerja, termasuk Resistensi terhadap perubahan (Mowday, 1982). Tingkat adaptasi petugas juga sangat dipengaruhi dengan seberapa besar komitmen dan sikap terhadap perubahan itu sendiri (Peccei R, 2008).

Konsep pelayanan tidak selalu harus dikaitkan dengan pemberian layanan langsung kepada pengguna jasa saja, tetapi juga di dalam internal pemberi jasa itu sendiri. Tetapi proporsi tetap harus lebih besar kepada pengguna jasa. Demikian juga e-gov harus lebih banyak memberikan perhatian kepada pengguna jasa, karena memang esensi Pemerintah adalah untuk itu, dan karena itu Pemerintah ada, tanpa mengabaikan kepentingan internalnya dalam rangka untuk dapat memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggannya.

Dalam mengamati kualitas pelayanan pada lembaga pemerintahan, kita tidak dapat melupakan pedoman umum penyelenggaraan pelayanan publik sebagaimana diatur pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Agaratur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik, yang menggantikan Keputusan Menteri Penertiban Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1993, tentang Pedoman Tatalaksana Pelayanan Umum.

Pada keputusan menteri yang terbaru ini, disebutkan bahwa prinsip pelayanan publik harus mengandung unsur-unsur antara lain:

• Kesederhanaan, maksudnya disini adalah prosedur pelayanan publik tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan;
• Kejelasan, yaitu meliputi kejelasan tentang persyaratan teknis dan administrasi pelayanan publik, kejelasan tentang unit kerja dan pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan, penyelesaian keluhan / persoalan / sengketa dalam pelaksanaan pelayanan pulik, serta rincian biaya pelayanan publik dan tatacara pembayarannya;
• Kepastian Waktu, yaitu pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan;
• Akurasi, yaitu produk pelayanan publik dapat diterima dengan benar, tepat dan sah;
• Keamanan, yaitu proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastaian hukum;
• Tanggung Jawab, artinya ada pimpinan penyelenggara pelayanan publik atau pejabat yang ditunjuk untuk bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik;
• Kelengkapan sarana dan prasarana, yaitu tersedianya sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja dan pendukung lainnya yang memadai termasuk penyediaan sarana teknologi telekomunikasi dan informatika;
• Kemudahan akses, maksudnya disini tempat dan lokasi serta sarana pelayanan yang memadai, mudah dijangkau oleh masyarakat dan dapat memanfaatkan teknologi telekomunikasi dan informatika;
• Kedisiplinan, kesopanan dan keramahan, maksudnya adalah pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun, ramah, serta memberikan pelayanan dengan ikhlas;
• Kenyamanan, maksudnya adalah lingkungan pelayanan harus tertib, teratur, disediakan ruang tunggu yang nyaman, bersih, rapi, lingkungan yang indah dan sehat, serta dilengkapi dengan fasilitas pendukung pelayanan seperti, parker, toilet tempat ibadah dan lain sebagainya.

Selain prinsip pelayanan publik di atas, dalam keputusan yang terbaru ini juga dikemukakan standar minimal daripada palayanan publik, yang meliputi sekurang-kurangnya;

• Prosedur pelayanan, harus dibakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduannya;
• Waktu penyelesaian, yaitu sejak pengajuaan permohonan sampai dengan penyelesaiannya harus dipastikan, termasuk waktu pengaduannya;
• Biaya pelayanan, rinciannya harus dipastikan dalam proses pemberian pelayanan;
• Produk pelayanan, yaitu hasil pelayanan yang akan diterima harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan;
• Sarana dan prasarana, harus disediakan secara memadai oleh penyelenggara pelayanan publik;
• Kompetensi petugas pemberi pelayanan, harus ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan.

Sistem Informasi Manajemen Puskesmas adalah suatu tatanan yang menyediakan informasi untuk membantu proses pengambilan keputusan dalam melaksanakan manajemen Puskesmas dalam mencapai sasaran kegiatannya.

Menurut Wahyudi A (2011), dinyatakan bahwa Simpus merupakan pilihan bagi daerah dalam mengembangkan sistem informasi yang lebih cepat dan akurat. Sejatinya, Simpus dapat lebih menggantikan peranan Sistem Pencatatan dan Pelaporan Terpadu Puskesmas (SP2TP), karena Simpus merupakan hasil dari pengolahan berbagai sumber informasi seperti SP2TP, survei lapangan, laporan lintas sektor, dan laporan sarana kesehatan swasta. Seiring dengan perkembangan teknologi informasi, Simpus pun dikembangkan melalui sistem komputerisasi dalam suatu perangkat lunak (software) yang bekerja dalam sebuah sistem operasi. Akan tetapi, pada kenyataannya Simpus di berbagai daerah tidak dapat dimanfaatkan secara optimal.

Menurut Gaol ( 2008 ), Sistem Informasi Manajemen adalah sebuah sistem informasi yang selain melakukan pengolahan transaksi yang sangat berguna untuk kepentingan organisasi, juga banyak memberikan dukungan informasi dan pengolahan untuk fungsi manajemen dalam pengambilan keputusan.

Menurut Kumorotomo W (2004), Sistem informasi manajemen adalah sebuah sistem/mesin yang terpadu (integral) untuk mengumpulkan,memproses, menyimpan, menyajikan dan mendistribusikan informasi guna mendukung fungsi operasi, pengawasan, manajemen dan pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Sistem informasi manajemen (SIM) digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida, lapisan dasarnya merupakan informasi untuk pengolahan transaksi, lapisan berikutnya terdiri dari sumber-sumber dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari, lapisan ketiga terdiri sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen dan lapisan puncak terdiri dari sumber informasi untuk mendukung perencanaan dan perumusan kebijakan oleh tingkat manajemen puncak.

Menurut  Whitten,et al. ( 2001), Salah satu metodologinya adalah FAST (Framework of the Application of System Technique).

Tahap-tahap pengembangan sistem yaitu sebagai berikut :

1). Studi pendahuluan (preliminary investigation)

Pada tahap ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui masalah, peluang dan tujuan pengguna.
2. Mengetahui ruang lingkup yang akan dikerjakan.
3. Mengetahui kelayakan perencanaan proyek.

2). Analisis masalah (problem analisis)

Tujuan tahap ini adalah :

1. Mempelajari dan menganalisis sistem yang sedang berjalan dengan menggunakan PIECES.
2. Mengidentifikasi masalah dan mencari solusinya.

3). Analisis kebutuhan (requitment analysis)

Tahap ini bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi kebutuhan pengguna (data, proses, dan interface).
2. Menganalisa kebutuhan sistem.

4). Analisis keputusan (decision analysis)

Tujuan pada tahap ini adalah :

1. Mengidentifikasi alternatif sistem.
2. Menganalisis kelayakan alternatif sistem.
3. Pemilihan alternatif sistem.

5). Perancangan (design)

Tujuan pada tahap ini adalah : merancang sistem baru yang dapat menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, yang diperoleh dari pemilihan alternatif sistem yang terbaik, dengan kegiatan:

1. Perancangan keluaran (output)

Bertujuan memberikan bentuk-bentuk laporan sistem dan dokumennya.

1. Perancangan masukan (input)

Bertujuan memberikan bentuk-bentuk masukan di dokumen dan di layar ke sistem informasi.

1. Perancangan interface

Bertujuan memberikan bentuk-bentuk interface yang dibutuhkan dalam sistem informasi.

6). Membangun sistem baru (construction)

Tujuan pada tahap ini adalah :

1. Membangun dan menguji sistem sesuai kebutuhan dan spesifikasi rancangan.
2. Mengimplementasikan interface antara sistem baru dan sistem yang ada.

7).  Penerapan (implementation)

Tahap ini bertujuan untuk menerapkan sistem yang baru termasuk dokumen dan pelatihan.

8).  Evaluasi sistem

Pengembangan suatu sistem bisa dilakukan dari nol (sama sekali sistem/aplikasi belum ada) atau bisa juga dilakukan pengembangan dari suatu sistem yang ada untuk perbaikan atau penyempurnaan. Dalam proses pengembangan, apabila sistem pernah ada (tidak dari nol), maka kita harus melakukan evaluasi terdahulu pada sistem yang pernah ada dan kemudian setelah sistem tersebut dikembangkan maka dilakukan lagi evaluasi akhir.

Sistem adalah hubungan satu unit dengan unit lainnya yang saling berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apabila satu unit macet/terganggu, unit lainnya pun akan terganggu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut (Gaol, 2008).

Informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi penerimanya. Informasi yang merupakan sumber daya strategis bagi organisasi atau suatu entitas yang mendukung kelangsungan hidup bagi organisasi. Oleh karena itu informasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi (Kumorotomo W, 2004).

James A. O’Brien ( 1999 ) mengatakan bahwa Sistem Informasi adalah sebuah perpaduan / gabungan orang-orang, perangkat keras, perangkat lunak, jaringan komunikasi, dan sumber daya dan data yang mengumpulkan, mengubah dan menyebarkan informasi pada suatu organisasi.

Menurut Daihani (2001), kebutuhan informasi saat ini sangat meningkat, seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Informasi yang dibutuhkan tidak dilihat dari jumlah informasi yang dihasilkan, tetapi kualitas dari informasi (quality of information) tersebut.

Kualitas informasi ditentukan oleh beberapa hal yaitu :

1. Ketersediaan (availability)

Syarat yang mendasar bagi suatu informasi adalah tersedianya informasi itu sendiri. Informasi harus dapat diperoleh bagi orang yang hendak memanfaatkannya.

1. Mudah dipahami (comprehensibility)

Informasi harus mudah dipahami oleh pembuat keputusan, baik itu informasi yang menyangkut pekerjaan rutin maupun keputusan-keputusan yang bersifat strategis.

1. Relevan

Dalam konteks organisisasi, informasi yang diperlukan adalah yang benar-benar relevan dengan permasalahan, misi dan tujuan organisasi.

1. Bermanfaat

Sebagai konsekwensi dari syarat relevansi, informasi juga harus bermanfaat bagi organisasi.

1. Tepat waktu

Informasi harus tersedia tepat pada waktunya. Syarat ini terutama sangat penting pada saat organisasi membutuhkan informasi ketika manajer hendak membuat keputusan-keputusan yang krusial.

1. Keandalan (reliability)

Informasi harus diperoleh dari sumber-sumber yang dapat diandalkan kebenaraannya. Pengolah data atau pemberi informasi harus dapat menjamin tingkat kepercayaan yang tinggi atas informasi yang disajikannya.

1. Akurat

Syarat ini mengharuskan bahwa informasi bersih dari kesalahan dan kekeliruan. Ini juga berarti bahwa informasi harus jelas dan secara akurat mencerminkan makna yang terkandung dari data pendukungnya

1. Konsisten

Informasi tidak boleh mengandung kontradiksi di dalam penyajiannya karena konsistensi merupakan syarat penting bagi dasar pengambilan keputusan.

1. Kelengkapan

Atribut ini berkaitan dengan kelengkapan isi informasi. Dalam hal ini, isi tidak menyangkut hanya volume tetapi juga kesesuaian dengan harapan si pemakai.

Menurut Kumorotomo W (2004), Sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. Usaha untuk memperoleh suatu informasi harus melalui suatu proses transformasi dengan membuat data menjadi bermakna. Dengan demikian untuk memperoleh suatu informasi diperlukan sumber daya input, yang diproses menjadi sumber daya output. Proses pengolahan informasi memerlukan alat pengolah informasi, yaitu hardware, software, dan brainware.

Nilai dan manfaat Informasi dan Komunikasi berbasis Sistem Tehnologi apapun, tergantung tidak hanya pada fungsi langsung yang disediakan oleh hardware dan software, tetapi juga bagaimana individu dan organisasi dapat beradaptasi dengan itu (Berg, 1999).

Organizational performance (Cash and Fischer, 1986) tersebut merupakan
strategi (program) dari setiap departemen sumberdaya manusia dan dari organisasi (Galpin and Murray, 1997 ). Ini berarti result (kinerja) dipengaruhi oleh strategi organisasi. Sehubungan dengan strategy ditentukan oleh pemimpin organisasi (7-S McKinsey pada Pearce and Robinson, 2003) dan strategy dipengaruhi oleh budaya organisasi maka kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh pemimpin dan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Laporan hasil penelitian Latifah A.D. dalam Kumpulan Hasil Penelitian Kepemimpinan dan Motivasi di Era Otonomi Daerah Propinsi Kalimantan Timur oleh Armanu Thoyib (Eds. 2003), menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap tingkat prestasi kerja karyawan melalui variabel Tingkat Iklim Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran membentuk iklim organisasi yang lebih kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu terbentuk-lah tingkat prestasi kerja karyawan yang lebih baik. Dalam studi yang lain, Emang Mering dalam Armanu Thoyib (Eds. 2003) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan para pimpinan daerah di era otonomi daerah adalah memberdayakan bawahan mereka agar bawahan mampu meningkatkan produktivitas mereka dalam mencapai tujuan pembangunan.
Kotter & Heskett (1992) dalam penelitian mereka menemukan bahwa terdapat
4 (empat) faktor yang menentukan perilaku kerja manajemen suatu perusahaan, yaitu (1) budaya perusahaan; (2) struktur, sistem, rencana dan kebijakan formal; (3) kepemimpinan (leadership); dan (4) lingkungan yang teratur dan bersaing. Ditegaskan pula oleh Hickman and Silva (1986) bahwa Stategy ditambah dengan Budaya Organisasi (Culture) akan menghasilkan suatu keistimewaan (Excellence) Keberhasilan suatu korporat dalam mencapai tujuannya ternyata tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, -seperti planning, organizing, leading dan controlling saja,- melainkan ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya; menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi. Keunggulan organisasi menurut Moeljono adalah ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimiliki (Moelyono, 2003)
Penelitian yang menguji pengaruh variabel-variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh Nurfarhati (1999) pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kandatel Malang, menunjukkan bahwa tiga variabel budaya yang berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan adalah Innovasi, Kemantapan, dan Kepedulian. Temuan penelitian Nurfarhati telah didukung dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Yaqin (2003) tentang pengaruh variabel-variabel budaya terhadap kinerja karyawan PT. Petrokimia Gresik

Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result (Cash and
Fischer, 1987) yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Istlah yang lain adalah human output yang dapat diukur dari productivity, absence, turnover, citizenship, dan satisfaction (Robbins, 2003: 27). Kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcome, task performance (Baron and Greenberg, 1990).
Result dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) yang
komponennya terdiri Organizational Development, Compensation Plan, Communication System, Managerial Style, Organization Structure, Policies and Procedures (Cash and Fischer, 1987).

Fenomena yang nampak dalam organisasi, ketenangan, kesejukan, keindahan,
kepercayaan, keharmonisan, yang kesemuanya menggambarkan kepemimpinan yang ada dalam organisasi tersebut dan juga menggambarkan budaya yang ada dalam organisasi. Sehingga dikatakan bahwa melihat kepemimpinan suatu organisasi itu sama dengan melihat budaya yang ada dalam organisasi tersebut, perumpamaannya bagaikan dua sisi mata uang yang memiliki nilai yang sama (Schein, 1991). Anggota
organisasi (karyawan suatu perusahaan), mereka bekerja berdasar pada diskripsi pekerjaan yang telah ditugaskan pada diri mereka. Diskripsi pekerjaan yang ada pada karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi dan akhirnya penciptaan misi organisasi. Misi organisasi telah ditetapkan oleh pimpinan puncak ataupun pemilik berdasar pada asumsi dasar yang telah mereka miliki dalam membangun organisasi/perusahaan, disinilah budaya diciptakan oleh pemimpin (culture is created by leader) (Schein, 1991).
McKinsey 7-S Framework (Pearce and Robinson, 2000: 399-400)
mengemukakan suatu model yang dikenal dengan model 7s dari McKinsey, model ini menggambarkan  danya hubungan antara pemimpin, budaya organisasi, dan strategi. McKinsey menjelaskan bahwa strategi (Strategy) yang telah disepakati oleh para pemimpin harus didukung oleh struktur organisasi (Structure) dan sistem (System) yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Structure dan system tersebut ditentukan oleh pemimpin (Style). Pemimpin menentukan siapa orang yang membantunya (Staff), dan Skill yang dimiliki oleh staff. Structure, system, style, staff, dan skill memiliki kontribusi terhadap keberhasilan strategy. Kontribusi dari dari 5s tersebut (structure, system, style, staff, dan skill) menyatu dalam satu variabel yang disebut Shared value atau yang dikenal dengan Culture (budaya organisasi).

Pemimpin dengan gaya kepemimpinannya menentukan Strategi Perusahaan baik jangka panjang maupun jangka pendek. Corporate Strategy atau Business Startegy merupakan strategi perusahaan untuk mencapai tujuan jangka panjang,untuk itu yang menentukan strategi ini adalah pimpinan puncak, dan pemilik perusahaan. Sedangkan strategi fungsi yaitu strategi yang setiap tahunnya dirubah oleh Departemen dikatakan strategi jangka pendek yang ditentukan oleh pimpinan menengah (Pearce and Robinson, 2000; David, 2003: 156-170).
Formulasi strategi (Strategic Formulation) merupakan suatu proses untuk
menetapkan tujuan jangka panjang dan strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis dan menetapkan tujuan tahunan dengan strategi fungsi. Kegiatan formulasi strategi bisa dilakukan oleh orang di luar perusahaan (seperti tenaga konsultan) dan juga bisa dilakukan oleh orang dalam perusahaan. Sebagaimana dilaporkan oleh Yone May A.H. dalam Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi, Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan Timur oleh Armanu Thoyib (Eds. 2003) bahwa pada organisasi publik (organisasi pemerintah) di era otonomi daerah, Badan Perencanaan Daerah memiliki peran penting dalam membuat
perencanaan pembangunan daerah termasuk perencanaan di bidang sumberdaya manusia. Pada penerapan strategi (Strategic Implementation), hanya orang dalam (manajemen dan karyawan) perusahaan yang memiliki wewenang untuk melaksanakannya. Adul Majid Satui dalam Armanu Thoyib (Eds. 2003), menjelaskan bahwa implementasi kebijakan tanah, dalam rangka tertib administrasi pertanahan di Dinas Pertanahan Malinau Kalimantan Timur, telah dilaksanakan oleh Dinas Pertananahan bersama dengan Sub-dinasnya sesuai dengan perencanaan dan segala aturannya. Pada penerapan strategi inilah peran pemimpin sangat besar, dan disinilah McKinsey 7-S Framework juga mengingatkan bahwa Style (gaya kepemimpinan) menentukan strategi. (Pearce and Robinson, 2000: 399-400)

Manajemen Strategik didefinisikan sebagai suatu seni dan ilmu untuk
memformulasikan, menerapkan, dan mengevaluasi keputusan-keputusan lintas fungsi, dengan itu maka organisasi bisa mencapai tujuan organisasi (David, 2003:5). Formulasi strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat (Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan
organisasi untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan ekstenalnya. Analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi dalam manajemen strategik disebut dengan SWOT analysis. Dari hasil analisis SWOT tersebut organisasi akan menentukan tujuan jangka panjang yang akan dicapai dengan strategi korporasi (corporate strategy), atau grand strategy, atau business strategy, serta menentukan tujuan jangka pendek atau tujuan tahunan (annual objective) yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau strategi yang ditetapkan pada departemen (Pearce and Robinson, 2000). Walker (1992: 25-26) menambahkan bahwa permasalahan yang ada pada departemen sangatlah banyak dan kompleks untuk itu yang perlu dilakukan oleh organisasi adalah menentukan prioritas masalah yang harus segera diatasi oleh organisasi. Berdasar pada isu utama (prioritas masalah) tersebut organisasi menetapkan strategi jangka pendek atau yang disebut dengan program tahunan. Walker (1992) menekankan strategi fungsi (program tahunan) hendaknya mengarah (alignment) dengan strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis (Galpin and Murray, 1997

Budaya diciptakan oleh Pemimpin-pemimpinnya; Pemimpin-pemimpin
diciptakan oleh Budaya. Berdasar pada prespektif teori, budaya itu muncul melalui 3 proses, yaitu: (1) Socio Dynamic Theory; (2) Leadership theory; dan (3) Organizational Learning (Schein, 1991: 148-183).
Seorang pemimpin memiliki peran menentukan program kegiatan yang
didasarkan pada asumsi dasar organisasi, atau konsep manajemen yang digunakan seperti Six`Sigma (Erwin and Douglas, 1996). Bila perilaku bawahan sesuai dengan program yang telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang diperolehnya adalah tinggi, dan sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi jauh dari kebenaran sebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh pemimpin, maka disitu nilainya rendah. Dengan demikian Budaya diciptakan oleh Pemimpinnya (Schein, 1991). Fenomena ini bisa dikatakan mirip dengan fase pertumbuhan organisasi yang dikemukakan oleh Greiner (1972), khususnya pada fase pertumbuhan yang ke dua dimana suatu organisasi itu tumbuh atas dasar petunjuk (direction) dari seorang
pemimpin yang telah disepakati oleh organisasi tersebut.
Fenomena bisa berbalik, artinya bisa jadi pemimpin diciptakan oleh Budaya
Organisasi manakala pemimpin tersebut lahir sebagai penerus (succession) sedangkan budaya organisasi telah mengakar dan telah menjadi bagian dari kehidupan organisasi tersebut. Suatu contoh dalam organisasi pemerintahan, suatu negara lahir dengan bangunan fondasi Undang-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara dimana Undang-undang Dasar dan Falsafah hidup bernegara tersebut merupakan asumsi dasar dari budaya organisasi pemerintahan tersebut. Lahirnya seorang pemimpin baru
sebagai generasi penerus pimpinan sebelumnya akan melanjutkan asumsi dasar tersebut sehingga pemimpin baru sebagai penerus berpegang dan melestarikan asumsi dasar dari budaya organisasi maka pemimpin baru tersebut dapat dikatakan terciptakan oleh budaya organisasi. Pemikiran ini telah dibuktikan oleh Kuchinks (1999) didalam penelitiannya menemukan bahwa adanya perbedaan dalam dimensi kepemimpinan transformasional khususnya pada kharisma dan motivasi inspirasional. Pekerja di AS
memiliki jiwa kepemimpinan yang lebih besar pada variabel yang fokus pada visi, masa depan yang diharapkan, optimisme dan antusiasisme dalam usaha pencapaian hasil. Sedangkan di Jerman, para pekerja kurang mempunyai kharisma dan inisiatif. Namun dalam hal kepemimpinan transaksional ditemukan tidak ada perbedaan. Beberapa nilai budaya dapat pula memprediksi gaya kepemimpinan, tetapi hanya
menjelaskan perbedaan dalam porsi yang kecil. Hal ini menerangkan bahwa nilai-nilai budaya memiliki pengaruh kecil pada kepemimpinan.
Bila kita masuki ruang perkantoran suatu organisasi akan berbeda dengan kantor organisasi lain yang memiliki pemimpin yang berbeda. Fenomena yang kita dapatkan pada suatu organisasi (fenomena budaya organisasi), seperti: kesejukan, ketenangan, etos kerja karyawan, sikap, keramah tamahan, integritas, team work, dll., itu menggambarkan kepemimpinan dari para pemimpin tersebut. Disinilah Schein (1991) menegaskan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi itu bagaikan dua sisi mata uang yang sama.
Penelitian yang dilakukan oleh Ritchie (2000), pada Southeastern Division salah satu Bank komersial yang paling besar di Amerika, telah menemukan bahwa reward berpengaruh nyata terhadap internalisasi (budaya organisasi). Dan ia menemukan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi berhubungan nyata dengan kepuasan kerja dan komitmen pekerjaan

Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi (Schein, 1991: 52-66)

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14)
Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa
dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34).
Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja
diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok
untuk mencapai tujuan umum (Northouse, P.G., 2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkankeyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, A. J., 2001: 3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin/manajer. Dari aspek karakteristik dibedakan antara karakteristik pemimpin (leader) dengan karkateristik manajer. Luthans (2002: 576) menegaskan bahwa karakteristik pemimpin di Abad XXI adalah: Innovates (menciptakan sesuatu yang baru); An original (asli dari pemimpin); Develops (mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); Inspires trust (menghidupkan rasa percaya); Longrange
perspective (memiliki prespektif jangka panjang); Asks what and why (ia
menanyakan apa dan mengapa); Eye on the horizon (berpandangan sama pada
sesamanya); Originates (memiliki keaslian); Challenges the Status quo (menentang kemapanan); Own person (mengakui tanggung jawab ada pada pemimpin); Does the right thing (mengerjakan yang benar).
Pemimpin memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal
yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin
merupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu
berupaya untuk mengembangkan apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasannya memiliki prespektif jangka panjang. Ia bertanya pada bawahannya dengan pertanyaan apa dan mengapa?. Ia menentang status quo, ia tidak puas dengan apa yang ada. Ia bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak
memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (Authoritarian), ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya (Democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada terserah pada bawahan (Laissez -fair) (The Iowa Leadershi Study) (Luthans, 2002: 577). Berikut studi dilakukan oleh The Ohio State Leadership Study, pada akhir Perang Dunia ke 2, temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan ditujukan pada penyelesaian tugas atau orientasi pada sasaran (Initiating Structure), dan pengakuan terhadap kebutuhan individu dan hubungan (Consideration). Selanjutnya
penelitian dilanjutkan oleh The Early Michigan Leadership Study menunjukkan
bahwa kepemimpinan itu adalah perhatian terhadap karyawan (employee-centered) dan juga perhatiannya terhadap proses produksi (production-centered).
Kajian terhadap teori kepemimpinan terus berkembang pada teori Sifat (Trait
Theories), teori Kelompok dan Tukar Menukar (Group and Exchanges Theories), teori Contingency, teori Jalur dan Tujuan (Path-Goal Leadership Theory), toeri Kepemimpinan Karismatik (Charismatic Leadership Theories), teori Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership Theory) (Luthans, 2002: 579-589). Pembahasan kepemimpinan juga dikaji tentang gaya kepemimpinan (Leadership Style). Studi klasik tentang teori kepemimpinan telah mengembangkan gaya kepemimpinan yang kontinum Boss-Centered dan Employee Centered. Komponen dari Boss-Centered (meliputi: Theory X, Autocratic, Production Centered, Close, Initiating Structure, Task-directed, Directive). Sedangkan Employee Centered
memiliki komponen: Theory Y, Democratic, Employee-Centered, General,
Consideration, Human relations, Supportive, Participative. Gaya kepemimpinan tersebut telah mendasari teori Tannebaum and Schmidt Continuum of Leadership Behavior. Gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada dua demensi yaitu perhatian terhadap tugas (Concern for Task) dan perhatian terhadap karyawan (Concern for People) telah melahirkan teori gaya kepemimpinan yang terkenal dengan The Blake and Mouton Managerial Grid. Berikutnya berkembang pula gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Harsey dan Blanchard yang kemudian dikenal
dengan Harsey dan Blanchard’s Situational Leadership Model.
Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), kegiatan,
dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles, Informational Roles,
Decisional Roles. Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking, dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: (1) komunikasi verbal, (2) memanaj waktu dan stress, (3) memanaj pengambilan keputusan, (4) mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan dan menjelaskan visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanaj konflik (Luthans, 2002: 619-627).

Komitmen selalu dimaknai dalam kerangka dunia kerja, artinya seluruh perasaan, loyalitas, kebanggaan dan sebagainya merupakan bentuk keterikatan seseorang dengan pekerjaan dan organisasi tempat bekerja. Singh dan Vinocombe (dalam Wijayati, 2010) menemukan beragam pengertian mengenai komitmen dimaknai mereka sebagai ide baru, kualitas kerja, keterlibatan kerja, tanggung jawab, kesetiaan, insentif dan nilai tambah.

Pengaruh komitmen terhadap manajemen strategik diajukan oleh Malhotra dan Galletta (2003) yang menemukan adanya pengaruh komitmen terhadap implementasi manajemen sistem pengetahuan. Suatu sistem manajemen pengetahuan yang sudah dirancang sebelumnya memerlukan komitmen dan motivasi dari para pelaksana dalam tahap implementasi. Dalam tahap implementasi, komitmen para pekerja secara spesifik berhubungan dengan penggunaan informasi, komunikasi, pembagian dan pelaksanaan manajemen pengetahuan. Penelitian lain dilakukan oleh Wijayati (2009) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap pelaksanaan manajemen strategis.

Robbins (2008) menjelaskan bahwa kekuasaan merujuk pada kapasitas yang dimiliki oleh atasan untuk mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga bawahan bertindak sesuai dengan keinginan atasan. Definisi ini mencerminkan potensi yang tidak harus diaktualisasikan agar menjadi efektif, dan hubungan ketergantungan kekuasaan bisa ada, tetapi tidak digunakan.Oleh karena itu, kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat mempunyai kekuasaan tetapi tidak memaksakan penggunaannya. Agaknya aspek paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan. Makin besar ketergantungan bawahan pada atasan, semakin besar kekuasaan atasan dalam hubungan itu.Selanjutnya, ketergantungan itu didasarkan pada alternatif-alternatif yang dipersepsikan oleh bawahan dan arti penting yang ditempatkan bawahan pada alternatif yang dikendalikan oleh atasan.

Penelitian Putz (2005) menunjkkan bahwa penerapan manajemen strategik dipengaruhi oleh kekuasaan antaraktor yang berperan dalam proses pengambilan kebijakan. Konflik sering terjadi antaraktor disebabkan oleh kurangnya sumber kekuasaan dan interaksi. Temuan penting dalam studi kasus Putz (2005) tersebut adalah kekuasaan berperan dalam strategi pembuatan keputusan dalam interkasi antaraktor, bentuk interaksi, wilayah dan skala wilayah. Penelitian lain dilakukan oleh Faeth (2004) hasilnya adalah bahwa kekuasaan mempengaruhi taktik yang digunakan sangat ditentukan oleh persepsi mereka atas sumber kekuasaan dan (b) ada kecenderungan tiaptiap taktik yang dipakai disesuaikan dengan sumbersumber kekuasaan seperti reward, coercive, expert, preferen dan legitimate.

Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (2007) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”.

Pemimpin memiliki peran sebagai perencana strategis yang efektif dalam memimpin organisasi untuk menggunakan dapat memanfaatkan peluang pertumbuhan. Bahkan mereka berkontribusi penting dalam menumbuhkan kemampuan serta memotivasi karyawan untuk mengembangkan keterampilan mereka (Karami, dalam Mumenya et al., 2012 ). Quigley (dalam Mumenya et al., 2012), menunjukkan bahwa pemimpin yang efektif dalam organisasi dipandu oleh pemahaman holistik entitas mereka, mampu selalu menjaga pandangannya pada masa depan, meninjau dan memantau arah serta tujuan komitmen, dan memastikan tujuan ini dipahami oleh seluruh stakeholder perusahaan melalui komunikasi yang efektif. Dengan demikian, gagasan bahwa keberhasilan pemimpin dalam sebuah organisasi merupakan hasil dari seberapa baik mereka dapat menyelaraskan tujuan dalam berbagai fungsi organisasi dengan orientasi keseluruhan dari perusahaan

Hasil penelitian Mumenya et al. (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan organisasi merupakan faktor paling utama yang mempengaruhi efektifitas pelaksanaan manajemen strategis suatu perusahaan. Penelitian Zhao (2005), juga menunjukkan bahwa implemetasi manajemen stategis yang efektif dapat dicapai dalam suasana kepemimpinan yang mampu mendorong pengembangan ide dan penghargaan terhadap bawahan.

Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Allen dan Meyer (dalam Robbins, 2008) menyatakan bahwa organisasi merefleksikan tiga komponen utama yaitu:

1. Kelekatan afektif inidividu (affective commitment)

Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi

2. Kerugian yang diterima individu ketika meninggalkan organisasi (continuance commitmen)

Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut

3. Kesetiaan individu (normative commitment).

Kesetiaan individu (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.  Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Tiga tipe komitmen organisasi yang dijelaskan meng-karakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi memiliki bahwa karyawan akan tetap berada dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dipercaya akan memunculkan kontribusi positif dalam diri karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan tetap tinggal dalam organisasi, bekerja secara rutin dan fullday, melindungi asset-aset organisasi dan mempercayai tujuan organisasi yang akan diraih.

Komitmen orgnaisaional (organizational commitment), didefinisikan sebagaisuatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).  Menurut Iverson (2007) komitmen organisasi dalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, dimana karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan (Julita dan Rafaei, 2010).

Becker menyatakan komitmen organisasi adalah variable criterion dalam mengukur dampak perubahan organisasi dikarenakan adanya hubungan yang kuat antara karyawan dengan organisasi (Julita dan Rafaei, 2010). Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005). Komtimen organisasional menurut Ivancevich (2007:234) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitme organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

Kekuasaan sering dikaitkan dengan kekuatan dan kekerasan. Power atau kekuasaan merupakan kata yang paling dibenci karena penyalahgunaannya menghasilkan sesuatu yang dikutuk orang, akan tetapi diperlukan oleh para menejer dan pemimpin karena tanpa kekuasaan mereka tidak berdaya (Wirawan, 2009). Kekuasaan berhubungan dengan maksud dan tujuan dari pemegang kekuasaan dan penerima kekuasaan. Jadi merupakan milik kolektif bukan hanya perilaku satu orang. Pandangan mengenai kekuasaan ini berhubungan dengan tiga elemen dalam proses kekuasaan yaitu motif dan sumber-sumber pemegang kekuasaan; motif dan sumber-sumber penerima kekuasaan; dan hubungan diantara elemen-elemen tersebut.

McGregor Burns dalam Wirawan (2009) berpendapat bahwa sumber-sumber kekuasaan antara lain: dana, ideologi, institusi, pertemanan, status, penghargaan politis, ketrampilan, penilaian, komunikasi dan waktu yang dapat dipergunakan untuk mempengaruhi. Sebagai saintis politik McGregor Burn menyatakan bahwa kekuasaan dapat muncul dalam banyak bentuk misalnya lencana polisi, uang, daya tarik seks, otoritas, peraturan administrasi, kharisma, mesin dan instrumen penyiksaan. Akan tetapi semua sumber ini harus relevan dengan motivasi penerima kekuasaan. Misalnya, alat kekuasaan yang paling menakutkan seperti penyiksaan, tidak diberi makan dan air tidak akan mempengaruhi para martir (Wirawan, 2009).

Yukl (2010) mengatakan bahwa kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling mempengaruhi dalam organisasi. Kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak (”agen”) untuk mempengaruhi pihak lain (”target”). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai cara. Terkadang kekuasaan didefinisikan dalam konteks relatif bukannya absolut, yang berarti batasan dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan yang dimiliki target terhadap agen. Selanjutnya, kekuasaan adalah variabel yang dinamis yang berubah bersamaan dengan perubahan kondisi.Bagaimana kekuasaan digunakan dan hasil dari usaha mempengaruhi dapat meningkatkan atau menjatuhkan kekuasaan seorang agen. Istilah kekuasaan digunakan untuk menjelaskan kapasitas absolut seorang agen untuk mempengaruhi perilaku atau sikap seseorang atau lebih yang ditunjuk sebagai target pada suatu waktu tertentu.

Robbins (2008) menjelaskan bahwa kekuasaan merujuk pada kapasitas yang dimiliki oleh atasan untuk mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga bawahan bertindak sesuai dengan keinginan atasan. Definisi ini mencerminkan potensi yang tidak harus diaktualisasikan agar menjadi efektif, dan hubungan ketergantungan kekuasaan bisa ada, tetapi tidak digunakan.Oleh karena itu, kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat mempunyai kekuasaan tetapi tidak memaksakan penggunaannya. Agaknya aspek paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan. Makin besar ketergantungan bawahan pada atasan, semakin besar kekuasaan atasan dalam hubungan itu.Selanjutnya, ketergantungan itu didasarkan pada alternatif-alternatif yang dipersepsikan oleh bawahan dan arti penting yang ditempatkan bawahan pada alternatif yang dikendalikan oleh atasan.

Gardner dalam Swansburg (2004) mendefinisikan kekuasaan sebagai ”suatu kapasitas untuk memastikan hasil dari suatu keinginan dan untuk menghambat mereka yang tidak mempunyai keinginan”. Orang menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan dan untuk memperkuat posisinya dalam organisasi. Penggunaan kekuasaan adalah sah apabila dipakai secara adil dan dengan cara etis untuk mencapai tujuan organisasi, kelompok dan individu. Pemimpin yang baik menghendaki kekuasaan akan mempengaruhi tingkah laku dari para pegawai untuk suatu kebaikan dari organisasi, bukan untuk keuntungan pribadi.

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard dan Dewey E. Johnson (dalam Wirawan, 2009) mendefinisikan kekuasaan sebagai berikut: ”Power is influence potential –the resource that enable a leader to gain compliance or commitment from others. Sedangkan Richard M.Hodgetts (dalam Wirawan, 2009) mendefinisikan kekuasaan: ”Power is the ability to influence someone to do something that he or she would not otherwise do”.

Berdasarkan definisi tersebut ada sejumlah kata kunci yang perlu memperoleh penjelasan.Pertama, kekuasaan merupakan potensi untuk mempengaruhi. Potensi adalah daya atau kekuatan yang dimiliki oleh agen yang berusaha mempengaruhi target. Daya seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak. Daya yang dimiliki seseorang berasal dari sumber kekuasaan yaitu sumber interaksi sosial antara agen dan target. Istilah potensi tidak diartikan jika agen mempunyai satu jenis kekuasaan yang pasti dapat mempengaruhi target. Potensi akan mempengaruhi target, apabila agen mempunyai lebih dari satu jenis kekuasaan, misalnya: seorang birokrat mempunyai otoritas atau wewenang, akan tetapi jika ia tidak mempunyai kekuasaan, keahlian dan kharisma ia sulit mempengaruhi bawahannya yang pendidikannya lebih tinggi.

Di samping itu untuk mengoperasikan satu jenis kekuasaan tertentu agen perlu mempunyai sifat pribadi tertentu.Potensi yang dimiliki agen dapat berupa potensi personal dan potensi posisional.Potensi personal adalah potensi yang bersumber pada kualitas psikologi dan kualitas fisik agen. Kualitas psikologi misalnya mempunyai ilmu pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman tertentu, ketrampilan berkomunikasi dan sebagainya. Kualitas fisik antara lain gagah, cantik, jelek, menyeramkan dan sebagainya. Potensi posisional adalah potensi agen karena menduduki jabatan atau posisi tertentu dalam organisasi, posisi senioritas, posisi status sosial dan sebagainya.

Kedua, potensi agen diperlukan untuk mempengaruhi target. Mempengaruhi adalah upaya untuk menciptakan pengaruh yaitu perubahan sikap, perilaku, nilai-nilai, kepercayaan, motivasi, kinerja, pendapat, tujuan, kesejahteraan dan sebagainya dari target. Perubahan tersebut membuat target berperilaku atau melaksanakan apa yang dikehendaki oleh agen.

Ketiga, resistensi target terhadap upaya mempengaruhi agen. Mempengaruhi merupakan proses interaksi antara agen dengan target. Interaksi tersebut merupakan interaksi dua arah, artinya bukan saja agen yang berusaha mempengaruhi target akan tetapi target juga berusaha mempengaruhi agen. Dalam interaksi mempengaruhi target dapat menolak (resist) pengaruh agen. Bentuk resistensi dapat berupa keraguan, skeptis, tidak percaya, tak acuh, penolakan atau perlawanan target terhadap pengaruh agen. Jika pengaruh agen lebih besar dari pada resistensi target, maka target akan terpengaruh oleh agen. Akan tetapi jika resistensi target lebih besar dari pada pengaruh agen maka upaya mempengaruhi gagal dan target tidak terpengaruh bahkan mungkin target mempunyai pengaruh terhadap agen.

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2007) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan.Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 2010). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsur gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Berdasarkan uraian tersebut maka bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional adalah gaya pemimpin yang mampumenerapkan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Selanjutnya pimpinan perlu mempertimbangkan setiap situasi khusus dalamrangka memahami gaya mana yang lebih tepat untuk diterapkan. Dalam penelitian ini akan menggunakan empat perilaku dasar dalam gaya kepemimpinan situasional di atas yaitu uraian dimensi kepemimpinan situasional berdasarkan Harsey dan Blanchard (2007).

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (2007) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada.Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2007) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Oleh karenanya tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Semua terbaik menurut kondisi yang ada. Dengan demikian gaya kepemimpinan situasional menitikberatkan penyesuaian antara gaya kepemimpinan dengan kondisi yang berbeda (Hersey dan Blanchard, 2007). Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut maka seorang pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional.

Salah satu faktor utama yang menjadi bahan pertimbangan gaya kepimpinan adalah tingkat kematangan karyawan. Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan.Konsep ini disebut dengan kematangan psikologis.Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu.Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologi dan kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1) karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawan yang mampu dan mau Hersey and Blancard (2007).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu.Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan piskologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu.Hal ini erat kaitannya dngan rasa yakin dan keikatan. Oaring-orang yang sangat matang karena psikolos akan memiliki tanggung jawab sehingga memiliki keyakinan maupu melakukan dan menanggung pekerjaan tersebut (Hersey and Blancard 2007).

Berdasarkan pengertian dan karakteristiknya dapat disimpulkan bahwa manajemen strategik memiliki beberapa dimensi atau bersifat multidimensional. Dimensi-dimensi yang dimaksud adalah (Siagian, 2008):

1. Dimensi Keterlibatan Manajemen Puncak

Salah satu sifat keputusan strategik ialah bahwa keputusan tersebut menyangkut seluruh segi organisasi. Karena hanya pada tingkat manajemen puncaklah akan tampak segala bentuk implikasi dan remifikasi berbagai tantangan dan tuntutan lingkungan internal dan eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer tingkat yang lebih rendah. Selain itu hanya manajemen puncaklah yang memiliki wewenang untuk mengalokasikan sarana, prasarana, dan sumber lainnya yang diperlukan untuk mengimplementasikan keputusan yang telah diambil.

1. Dimensi Alokasi Dana, Sarana dan Prasarana

Disini manajemen puncak berperan selaku integrator dari berbagai satuan kerja yang merasa berhak atas pengelolaan dana, sarana, prasarana maupun tenaga kerja dari satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi. Hal ini tergantung pada sifat penugasan, sasaran dan pembatasan waktu, mungkin saja satu satuan kerja diperlukan sebagai “yang terpenting” pada momen tertentu, tetapi pada momen lain satuan kerja lainlah yang bersifat strategik.

1. Dimensi Waktu Keputusan Strategik

Salah satu ciri keputusan strategik ialah jangkauan waktunya yang relatif jauh kedepan, apakah itu lima tahun ataupun sepuluh tahun, bahkan bisa lebih. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat suatu keputusan strategik, atas dasar keputusan itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara.

1. Dimensi Orientasi Masa Depan

Disini sebuah organisasi membutuhkan seorang manajer handal yang memiliki sikap antisipatif dan proaktif. Karena dengan sikap yang antisipatif dan proaktif, manajemen akan lebih siap menghadapi tanggapan perubahan yang akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi “dadakan”.

1. Konsekuensi Isu Strategik Yang Multifaset

Salah satu dimensi keputusan strategik ialah bersifat integratif dan koordinatif, karena keputusan strategik biasanya menjangkau semua komponen atau unsur organisasi.

1. Dimensi Lingkungan Eksternal

Suatu organisasi biasanya mempengaruhi lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang faktor-faktornya umumnya berada diluar kendali organisasi yang bersangkutan. Untuk itu agar organisasi  berhasil meraih keberhasilan yang di dambakannya dimasa depan faktor-faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.

Manajemen Strategik adalah sekumpulan keputusan manajerial dan aksipengambilan keputusan jangka panjang didalam perusahaan. Hal ini termasukanalisis lingkungan (lingkungan eksternal dan internal), formulasi strategi,implementasi strategi, dan evaluasi dan kontrol (Wheelen and Hunger,2012:53).

Dapat dilihat bahwa dalam tahapan manajemen strategik saling memiliki interaksi dan timbal balik dari tahap pertama hingga akhir. Manajemen Strategik ini dapat dilihat sebagai suatu proses yang meliputi sejumlah tahapan yang saling berkaitan dan berurutan (Kuncoro,2006:13). Proses manajemen strategik bersifat dinamis dan merupakan sekumpulan komitmen, keputusan, dan aksi yang diperlukan suatu perusahaanatau organisasi untuk mencapai strategic competitiveness dan menghasilkan keuntungan diatas rata-rata (Kuncoro, 2006:13). Dari tahapan proses manajemen strategik tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen strategik merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang menghasilkan perumusan dan implementasi rencana yang didesain untuk mencapai tujuansuatu perusahaan. Manajemen strategik melibatkan pengambilan keputusan jangka panjang yang berorientasi masa depan serta rumit dan membutuhkan cukup banyak sumber daya, maka partisipasi manajemen puncak sangat penting (Pearce & Robinson, 2008:21).

Dengan pendekatan manajemen strategik, manajer pada semua tingkatan perusahaan berinteraksi dalam perencanaan dan implementasinya. Sebagai akibatnya, konsekuensi perilaku manajemen strategik serupa dengan pengambilan keputusan partisipatif. Oleh karena itu, penilaian yang akurat mengenai dampak dari formulasi strategi terhadap penerapan manajemen strategik organisasi tidakhanya memerlukan kriteria evaluasi keuangan, tetapi juga non keuangan pengukuran dampak berbasis perilaku (Pearce & Robinson , 2008:13).

Menurut Pham dan Ho (2015), faktor-faktor yang mempengaruhi keberterimaan teknologi E-Cash dapat digolongkan menjadi berikut:

1. Faktor yang berkaitan dengan produk

Faktor yang berkaitan dengan produk merupakan atribut yag dimiliki produk yang akan menjadi pertimbangan utama sebelum orang memutuskan menggunakannya. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1)      Perceived usefulness (Persepsi Kebermanfaatan)

Jogiyanto (2007) mendefinisikan Persepsi terhadap kegunaan (perceived usefulness) sebagai sejauhmana seseorang percaya bahwa menggunakan suatu teknologi akan meningkatkan kinerja pekerjaannya. Kemanfaatan penggunaan teknologi dapat diketahui dari kepercayaan pengguna teknologi dalam memutuskan penerimaan teknologi, dengan satu kepercayaan bahwa penggunaan teknologi tersebut memberikan kontribusi positif bagi penggunanya.

2)      Perceived ease of use (Persepsi Kemudahan Penggunaan)

Kemudahan penggunaan (ease of use) didefinisikan sebagai sejauhmana seseorang percaya bahwa menggunakan suatu teknologi akan bebas dari usaha (Jogiyanto, 2007). Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kemudahan penggunaan akan mengurangi usaha (baik waktu dan tenaga) seseorang didalam mempelajari teknologi. Pengguna teknologi mempercayai bahwa teknologi yang lebih fleksibel, mudah dipahami dan mudah pengoperasiannya (compatible) sebagai karakteristik kemudahan penggunaan

3)      Compatibility

Kompatibilitas mengacu pada seberapa baik sebuah teknologi sesuai dengan gaya kerja, gaya hidup, nilai dan kebutuhan seseorang. Kompatibilitas dikemukakan sebagai salah satu penentu utama proses penyebaran inovasi dengan kompatibilitas tinggi yang dirasakan oleh individu yang mengarah pada adopsi cepat setiap gagasan atau teknologi baru pada umumnya dan pembayaran mobile pada khususnya. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa lebih dari dua pertiga layanan transaksi keuangan gagal memenuhi kebutuhan pelanggan karena saluran tradisional tidak menawarkan ketersediaan di mana-mana melalui saluran seluler. (Pham dan Ho, 2015)

4)      Percieved Risk

Mengingat tingkat ketidakpastian layanan yang lebih tinggi, maka layanan dianggap lebih berisiko daripada produk. Risiko yang dirasakan dianggap sebagai faktor utama yang mencegah konsumen untuk mengadopsi inovasi pada umumnya dan mobile commerce pada khususnya. Untuk mengadopsi layanan pembayaran mobile, pengguna harus mengevaluasi ketidakpastian dan risiko yang terkait dengan penerapan teknologi. Perceived risk mengacu pada harapan subyektif akan kehilangan atau pengorbanan dalam menggunakan teknologi. (Safeena et al., 2011)

Risiko diperkenalkan sebagai dimensi tambahan dalam mempelajari difusi dan adopsi. Jika calon pelanggan yang menganggap pembayaran NFC sebagai aktivitas berisiko, mereka tidak mau menerima pembayaran NFC. Seiring dengan risiko yang dirasakan, konsumen khawatir dengan biaya saat menggunakan layanan pembayaran mobile. Risiko yang dirasakan merupakan dua hambatan utama untuk mengadopsi teknologi baru. (Pham dan Ho, 2015)

5)      Trialability

Trialability didefinisikan sebagai sejauh mana sebuah inovasi dapat diujicobakan secara terbatas. Rogers (2003) mengemukakan bahwa trialability berkontribusi untuk mencapai semacam kenyamanan di antara pelanggan dan pengguna yang mungkin kemudian menjadi lebih bersedia untuk mengadopsi inovasi ini. Tan dan Teo (2000) menyimpulkan bahwa jika pengguna mendapat kesempatan untuk bereksperimen dengan teknologi baru, ini akan mengurangi rasa takutnya akan penggunaan teknologi ini.

6)      Percieved Cost

Seiring dengan risiko yang dirasakan, konsumen khawatir dengan biaya saat menggunakan layanan pembayaran mobile. Risiko yang dirasakan dan biaya yang dirasakan merupakan dua hambatan utama untuk mengadopsi teknologi baru. Biaya yang dirasakan didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang percaya bahwa menggunakan pembayaran seluler NFC akan menghabiskan biaya (Hanafizadeh, et al., 2014)

1. Faktor yang berkaitan dengan kepribadian pengguna (personal)

Faktor perbedaan individu merupakan salah satu hal yang dipertimbangkan dalam studi perilaku pengguna pembayaran seluler. Dalam penelitian ini, kita akan menguji dua perbedaan individual, yaitu inovasi personal dalam teknologi baru dan kapasitas penyerapan yang selama ini dianggap penting dalam sistem informasi dan literatur layanan mobile. (Cheah et al., 2011)

1)      Personal innovativeness in new technologies

Kreativitas pribadi didefinisikan dalam domain teknologi informasi sebagai kemauan individu untuk mencoba teknologi informasi baru (Agarwal dan Prasad, 1997). Pengguna yang sangat inovatif lebih bersedia mengintegrasikan teknologi baru ke dalam rutinitas sehari-hari mereka dengan menghadapi ketidakpastian teknologi inovatif karena mereka adalah pengambil risiko dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi tentang perilaku pembelian online mereka. Mereka adalah penjelajah informasi yang secara aktif mencari ide baru dan menerima bahaya dan ketidakpastian yang terkait dengan itu (Rogers, 2003)

2)      Absorptive capacity (Kapasitas absorpsi)

Kapasitas absorpsi didefinisikan awalnya sebagai kemampuan perusahaan untuk mengidentifikasi nilai informasi eksternal baru, mengasimilasinya, dan menerapkannya untuk tujuan komersial (Cohen dan Levinthal dalam Pham dan Ho, 2015). Sedangkan menurut Park et al. (2007), kemampuan penyerapan pengguna mengacu pada kemampuan anggota organisasi untuk menilai, mengasimilasi, dan menerapkan pengetahuan baru. Kapasitas penyerapan tidak hanya diterapkan pada penelitian di tingkat organisasi namun konsep ini juga digunakan untuk mempelajari adopsi pengguna terhadap teknologi baru. Terutama, Lee et al. (2012) menunjukkan bahwa kapasitas penyerapan individu secara langsung mempengaruhi niat untuk menggunakan layanan keuangan mobile.

1. Kepercayaan (Trust) terhadap E-Cash

Kepercayaan telah lama dianggap sebagai katalisator dalam hubungan konsumen dan pemasar karena dapat memfasilitasi transaksi yang berhasil. Kepercayaan konsumen terhadap sistem e-payment mengacu pada kepercayaan konsumen bahwa transaksi pelunasan akan diproses sesuai dengan harapan mereka (Kim et al., 2010). Lebih lanjut Kim et al. (2010) menunjukkan bahwa peningkatan kepercayaan akan secara langsung dan positif mempengaruhi niat beli. Kepercayaan merupakan elemen penting yang mempengaruhi perilaku konsumen di lingkungan yang tidak pasti seperti perdagangan elektronik. Sangat sulit untuk mendapatkan penerimaan teknologi baru atau layanan baru secara luas jika penyedia layanan belum mendapatkan kepercayaan pelanggan. Oleh karena itu, kepercayaan juga cenderung menjadi faktor penting yang mempengaruhi adopsi pembayaran seluler NFC.

1. Ketertarikan terhadap alternatif E-Cash

Ketertarikan terhadap alternatif didefinisikan sebagai sejauh mana pelanggan merasa bahwa pesaing alternatif layak tersedia di pasaran. Daya tarik produk alternatif memiliki efek negatif pada niat perilaku untuk menggunakan teknologi atau layanan (Kim et al., 2011). Karena solusi pembayaran seluler NFC masih dalam tahap awal, maka ketertarikan orang pada pembayaran awal yang digantikannya dengan jaringan yang kuat (misalnya, uang tunai, kartu kredit atau kartu debit) mungkin merupakan hambatan besar bagi adopsi E-Cash. Jika alternatif pembayaran seluler NFC memiliki keuntungan relatif dalam melakukan pembayaran dibandingkan dengan pembayaran seluler NFC, pengguna cenderung memilih dan tetap berada di alternatif pembayaran seluler NFC yang menarik tersebut (Pham dan Ho, 2014).

.

Salah satu ukuran kesuksesan implementasi adalah tingkat pencapaian yang diharapkan dari pengguna teknologi informasi. Pengguna sistem mencerminkan penerimaan teknologi oleh penggunanya (Venkatesh, 2000 dalam Shih, 2004). Technology Acceptance Model (TAM) telah menjadi dasar bagi penelitian di masa lalu dalam sistem informasi yang berhubungan dengan prilaku, niat dan pengguna teknologi informasi (Davis et al., 1989, dalam Shih, 2004)

Technology Acceptance Model (TAM) dikembangkan oleh Davis (1989) dengan bersandar pada Theory of Reasoned Action (TRA). Model TRA mengemukakan bahwa perilaku individu didorong oleh niat perilaku di mana niat perilaku merupakan fungsi dari sikap individu terhadap perilaku dan norma subjektif  yang melingkupi kinerja perilaku. Dengan kata lain, menyatakan bahwa yang perilaku dan niat untuk berperilaku adalah fungsi dari sikap seseorang terhadap perilaku dan persepsi mereka tentang perilaku. Oleh karena itu, perilaku adalah fungsi dari kedua sikap dan keyakinan. TRA disajikan pada Gambar 2.1. di bawah.

Sementara itu, TAM mengusulkan bahwa manfaat yang dirasakan dan kemudahan  penggunaan teknologi yang dirasakan adalah prediktor dari sikap pengguna terhadap penggunaan teknologi, niat perilaku berikutnya dan penggunaan aktual. Persepsi kemudahan penggunaan juga dinilai untuk mempengaruhi kegunaan teknologi. Gambar 2 menyajikan versi asli dari TAM

TAM berfokus pada sikap terhadap pemakai teknologi informasi, dimana pemakai mengembangkannya berdasarkan persepsi manfaat dan kemudahan dalam pemakaian teknologi informasi. Sasaran dari TAM adalah untuk menyediakan sebuah penjelasan dari faktor-faktor penentu penerimaan komputer yang umum. TAM kurang umum dibandingkan dengan TRA. TAM didesain hanya untuk perilaku penggunaan computer (computer usage behavior), namun karena menggabungkan berbagai temuan yang diakumulasi dari riset-riset dalam beberapa dekade, maka TAM sesuai sebagai modelling penerimaan computer (Davis, 1989).

Tujuan inti dari TAM adalah untuk menyediakan sebuah gambaran yang mendasari pengaruh faktor-faktor ekstenal terhadap kepercayaan (belief) internal, sikap dan tujuan. TAM diformulasikan dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan mengidentifikasi variabel-variabel yang mendasar seperti yang disarankan oleh riset-riset sebelumnya yang menyalurkan faktor kognitif dan afektif dari penerimaan komputer dan menggunakan TRA sebagai dasar teoritis untuk model hubungan teoritis diantara variabel-variabel tersebut. TRA digunakan sebagai dasar teoritis untuk menentukan hubungan sebab akibat antara dua kunci belief (kepercayaan), yaitu (1) perasaan kegunaan (useful), dan (2) perasaan kemudahan (ease of use ) dari penggunaan terhadap sikap pemakai dan tujuan perilaku adopsi komputer sesungguhnya. Kedua kunci belief tersebut relevan untuk perilaku penerimaan komputer (Park, S.Y., 2009).

Perasaan kegunaan didefinisikan sebagai prospek kemungkinan subyektif pemakai yang menggunakan sistem aplikasi khusus, yang akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi. Perasaan kemudahan dari penggunaan diartikan sebagai tingkat dimana sasaran yang diharapkan pengguna membebaskan diri dari serangkaian usaha-usaha tertentu (Park, S.Y., 2009).

Sama dengan TRA, TAM mempostulatkan bahwa penggunaan komputer ditentukan oleh tujuan perilaku, namun perbedaannya adalah bahwa tujuan perilaku ditinjau secara bersama-sama ditentukan oleh sikap individu terhadap penggunaan sistem dan perasaan kegunaan. Hubungan antara penggunaan sistem dan tujuan perilaku yang digambarkan dalam TAM menunjukkan secara tidak langsung bentuk-bentuk tujuan individu untuk melakukan tindakan yang positif. Hubungan antara perasaan kegunaan dan tujuan perilaku didasarkan pada ide bahwa dalam penyusunan organisasi, orang-orang membentuk tujuan-tujuan terhadap perilakunya yang diyakini akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini karena kinerja yang meningkat merupakan instrumen untuk mencapai berbagai reward yang terletak di luar pekerjaan itu sendiri, seperti peningkatan gaji dan promosi (Vroom, dalam Goodhue dan Thompson, 1995).

Persepsi pemakai menjadi hal yang penting dalam suatu sistem. Pengetahuan pemakai meliputi dua hal, yaitu komputer dan kemahiran untuk menerapkan sistem secara efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan mereka. Jadi, persepsi-persepi pengguna akan kemampuan diri terkait dengan teknologi komputer maupun tugas pokok yang memungkinkan mempengaruhi persepsi mereka tentang sistem dan niat mereka untuk menggunakan, seperti yang diharapkan oleh pengembang sistem.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Masrom (2006) tentang  TAM dan  e–learning, konstruk yang diteliti dibatasi hanya pada 4 konstruk utama, yaitu persepsi kemudahan penggunaan e–learning (perceived ease of use), persepsi kemanfaatan e–learning (perceived usefulness), sikap terhadap penggunaan e–learning (attitude toward using), dan minat/ keinginan untuk menggunaka e–learning (behaviour intention to use). Di dalam model variabel dari luar (external variables) seperti karakteristik pengguna (user characteristics) dan karakteristik sistem (sistem characteristic) tidak diteliti karena kontribusinya dalam TAM dianggap tidak signifikan, sehingga dapat diabaikan meskipun mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap penerimaan teknologi (Milchrahm, 2003). Sedangkan variabel penggunaan nyata (actual usage) juga dihilangkan karena dalam penelitian Masrom tidak ada keinginan dengan segera untuk menguji dan mengetahui anteseden persepsi kegunaan dan persepsi kemudahan penggunan (Masrom, 2006).

Uang elektronik dijelaskan sebagai mekanisme penyimpanan nilai dan atau pembayaran terlebih dahulu untuk pelaksanaan transaksi pembayaran yang dilakukan secara elektronik. Dengan kata lain, uang elektronik memiliki dua fungsi uang yakni sebagai store value (penyimpan nilai) dan prepaid payment yang pada hakekatnya identik dengan fungsi standard of deffered payment pada uang secara umum. “Electronic money refers to “stored value” or prepaid payment mechanisms for executing payments via point of sale terminals, direct transfers between two devices, or over open computer networks suck as the internet. Stored value products include “hardware” or “card based” mechanism (also called “digital cash”). Stored value cards can be “single purpose” or “multi purpose”. Single purpose cards (e.g. telephone cards) are used to purchase one type of good or service, products from one vendor; multi-purpose cards can be used for a variety of purchases from several vendors” (Soekarni, 2001)

Sebagai “Store of value”, uang elektronik dapat bersifat “single purpose” yakni hanya dapat digunakan untuk penyelesaian satu jenis transaksi pembayaran, maupun “multi purpose” yakni dipergunakan untuk berbagai jenis transaksi pembayaran. Dalam pelaksanaannya, pembatasan untuk jenis multi purpose uang elektronik terdapat pada nilai elektronik yang terdapat didalamnya dan atau jangka waktu penggunaan instrumen uang elektronik yang diberikan oleh bank penerbit kepada nasabah yang bersangkutan (Soekarni, 2001)

Berdasarkan Pasal 1 Peraturan Bank Indonesia Nomor 16/ 8 /PBI/2014 Tentang Perubahan Atas Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/12/PBI/2009 Tentang Uang Elektronik (Electronic Money),  Uang Elektronik (Electronic Money) adalah alat pembayaran yang memenuhi unsur-unsur sebagai berikut:

1. diterbitkan atas dasar nilai uang yang disetor terlebih dahulu kepada penerbit;
2. nilai uang disimpan secara elektronik dalam suatu media server atau chip;
3. digunakan sebagai alat pembayaran kepada pedagang yang bukan merupakan penerbit uang elektronik tersebut;
4. nilai uang elektronik yang dikelola oleh penerbit bukan merupakan simpanan sebagaimana dimaksud dalam undangundang yang mengatur mengenai perbankan.

Melalui Surat Edaran Bank Indonesia Nomor 16/11/DKSP tanggal 22 Juli 2014 tentang Penyelenggaraan Uang Elektronik dapat dilihat jenis-jenis dari uang elektronik berdasarkan pencatatan data identitas pemegang, yaitu: pertama, uang elektronik yang data identitas pemegangnya terdaftar dan tercatat pada penerbit (registered); kedua, uang elektronik yang data identitas pemegangnya tidak terdaftar dan tidak tercatat pada penerbit (unregistered). Persamaan uang elektronik terdaftar (registered) dengan uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) yaitu : pertama, berdasarkan batas nilai transaksi, kedua uang elektronik tersebut dalam 1 (satu) bulan ditetapkan paling banyak transaksi sebesar Rp.20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah); kedua, berdasarkan jenis transaksi yang dapat digunakan meliputi transaksi pembayaran, transfer dana, dan fasilitas transaksi lainnya yang disediakan oleh penerbit.

Perbedaan uang elektronik terdaftar (registered) dengan uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) yaitu: pertama, berdasarkan nilai uang elektronik yang tersimpan, pada uang elektronik terdaftar (registered) batas nilai uang elektronik yang tersimpan dalam media chip/server paling banyak sebesar Rp.5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan pada uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) batas nilai uang elektronik yang tersimpan dalam media chip/server paling banyak sebesar Rp.1.000.000,00 (satu juta rupiah).

Kedua, berdasarkan fasilitas yang dapat diberikan penerbit pada Pasal 1A PBI Uang Elektronik, fasilitas pada jenis uang elektronik terdaftar (registered) berupa: registrasi pemegang, pengisian ulang (top up), pembayaran transaksi, pembayaran tagihan, transfer dana, tarik tunai, penyaluran program bantuan pemerintah kepada masyarakat; dan/atau, dan fasilitas lain berdasarkan persetujuan Bank Indonesia. Fasilitas yang dapat diberikan oleh penerbit jenis uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) berupa: pengisian ulang (top up), pembayaran transaksi, pembayaran tagihan, dan fasilitas lain berdasarkan persetujuan Bank Indonesia.

Penerbit dapat menetapkan masa berlaku media uang elektronik dengan pertimbangan adanya batas usia teknis dari media uang elektronik yang digunakan. Dengan berakhirnya masa berlaku media uang elektronik, nilai uang elektronik yang masih tersisa dalam media tersebut tidak serta merta menjadi terhapus. Sepanjang masih terdapat sisa nilai uang elektronik pada media tersebut, pemegang memiliki hak tagih atas sisa nilai uang elektronik yang terdapat dalam media tersebut. Pemenuhan hak tagih atas sisa nilai uang elektronik tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memindahkan sisa nilai uang elektronik tersebut ke dalam media yang baru. Pemenuhan hak tagih tersebut dapat dikurangi dengan biaya administrasi yang dikenakan oleh penerbit kepada pemegang uang elektronik.

Pasal 1 Angka 4 PBI Uang Elektronik menjelaskan nilai uang elektronik adalah nilai uang yang disimpan secara elektronik pada suatu media server atau chip yang dapat dipindahkan untuk kepentingan transaksi pembayaran dan/atau transfer dana. Penggunaan uang elektronik dalam transaksi pembayaran yang dilakukan berupa transaksi pembayaran secara elektronik. Transaksi adalah seluruh kegiatan yang menimbulkan hak dan kewajiban atau menyebabkan timbulnya hubungan hukum antara dua pihak atau lebih, termasuk kegiatan  transfer dan/atau pemindahbukuan dana yang dilakukan oleh penyelenggara jasa keuangan.(Dunil, 2004)

Penerbitan uang elektronik wajib menggunakan satuan uang rupiah. Disamping itu, setiap penggunaan uang elektronik di wilayah Republik Indonesia wajib menggunakan uang rupiah. Kewajiban penggunaan uang rupiah ini merupakan amanat dari Undang-Undang 6 Tahun 2009 tentang Bank Indonesia (selanjutnya disebut Undang-Undang BI) seperti yang disebutkan dalam Pasal 2 angka 2 yaitu uang rupiah adalah alat pembayaran yang sah di wilayah negara Republik Indonesia.

Setiap perbuatan yang menggunakan uang atau mempunyai tujuan pembayaran atau kewajiban yang harus dipenuhi dengan uang jika dilakukan di wilayah negara Republik Indonesia wajib menggunakan uang rupiah, kecuali apabila ditetapkan lain dengan peraturan Bank Indonesia. Selain itu, kewajiban penggunaan satuan uang rupiah didasarkan pada pertimbangan bahwa nilai uang elektronik harus dapat dikonversi secara penuh sehingga nilai satu rupiah pada nilai uang elektronik harus sama dengan satu rupiah pada uang tunai

Pengetahuan merupakan sumber daya yang paling strategik yang dimiliki oleh perusahaan. Lebih lanjut dikemukakan bahwa pengetahuan dan kemampuan untuk menciptakan pengetahuan baru merupakan hal yang paling memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan dan menstransformasikan sumber daya-sumber daya lain. Perusahaan yang membangun keunggulan bersaingnya dengan berbasis pada pengetahuan dan kemampuan menciptakan pengetahuan baru, akan mampu mengungguli para pesaingnya karena perusahaan tersebut mampu mempelajari dan menciptakan pengetahuan baru dengan lebih cepat. Salah satu indikator terjadinya proses penciptaan pengetahuan di suatu perusahaan adalah adanya inovasi-inovasi yang dihasilkan (Nonaka & Takeuchi, 1995).

Menurut Barney (1991), suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan kompetitif ketika menerapkan strategi penciptaan nilai yang tidak secara bersamaan diimplementasikan oleh pesaing saat ini atau pesaing yang potensial di masa yang akan datang. Suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan ketika menerapkan strategi penciptaan nilai yang tidak secara bersamaan diimplementasikan oleh pesaing saat ini atau yang potensial di masa yang datang akan dan ketika perusahaan-perusahaan lain tidak dapat menduplikasi ata meniru manfaat dari strategi tersebut. Strategi penciptaan nilai ini dapat diwujudkan dalam bentuk knowledge creation. Knowledge creation (penciptaan pengetahuan) merupakan proses penciptaan pengetahuan baru, dapat dilakukan dengan proses pengembangan (development), penemuan (discovery) ataupun penangkapan (capture) pengetahuan (Newman & Conrad, 1999). Hasil penelitian Hui Li, et al. (2009) dan Madhoushi et al  (2011) menunjukkan bahwa pengetahuan memediasi pengaruh orientasi kewirausahaan dan kapabilitas inovasi terhadap kinerja UMKM.

Knowledge creation  tidak hanya merupakan kompilasi dari fakta-fakta, namun suatu proses yang unik pada manusia yang sulit disederhanakan atau ditiru. Knowledge creation  melibatkan perasaan dan sistem kepercayaan (belief systems) dimana perasaan atau sistem kepercayaan itu bisa tidak disadari. Knowledge   creation    secara   efektif   bergantung   pada   konteks   yang memungkinkan terjadinya penciptaan tersebut. Apa yang dimaksud dengan konteks yang memungkinkan terjadinya knowledge creation  adalah ruang bersama yang dapat memicu hubungan- hubungan  yang muncul.  Dalam  konteks  organisional,  bisa berupa  fisik, maya, mental atau ketiganya.  Knowledge bersifat dinamis, relasional dan berdasarkan  tindakan manusia, jadi knowledge berbeda dengan data dan informasi, bergantung pada konteksnya (Von  Krogh,  Ichiyo,  dan  Nonaka, 2000).

Teori sumber daya manusia merupakan aspek dari RBV yang memfokuskan perhatian pada pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki individu, baik pengusaha dan karyawan, berkontribusi untuk keunggulan kompetitif (Barney & Clark , 2007). Hasil penelitian Hui Li, et al. (2009) menunjukkan bahwa penciptaan pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja UMKM.

Kapabilitas inovasi atau Technological Innovation Capabilty (TIC) adalah kumpulan karakteristik komprehensif dari suatu perusahaan atau organisasi yang dapat digunakan untuk memfasilitasi dan mendukung strategi inovasi teknologinya (Burgelman et al. 2004).  Kapabilitas inovasi terdiri dari prosedur dan proses penguatan internal. Proses ini adalah mekanisme utama untuk stimulasi, pengukuran, dan penguatan inovasi (Lawson & Samson, 2001). Menurut Barney (1991), perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif berkelanjutan (SCA) dengan menerapkan strategi yang mengeksploitasi kekuatan internal mereka, melalui menanggapi peluang lingkungan sekaligus menetralkan ancaman eksternal dan menghindari kelemahan internal dan kapabilitas inovasi merupakan salah satu kekuatan internal tersebut.

Lianto et al. (2015) mengungkapkan bahwa peningkatan kinerja suatu usaha didorong dengan adanya upaya inovasi yang mampu dilakukan suatu usaha. Perusahaan yang mampu melakukan inovasi dipercaya mampu meningkatkan kinerja, namum juga dipercaya dapat membantu suatu usaha dalam menghadapi persaingan di lingkungan industri yang terus berkembang. Hasil penelitian Saunila et al (2014) menunjukkan bahwa kapabilitas inovasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja UMKM.

Menurut Morris dan Paul dalam Fayolle (2007, p.129), orientasi kewirausahaan adalah kecenderungan manajemen puncak untuk mengambil risiko yang telah diperhitungkan, inovatif dan untuk menunjukkan proaktif. Perusahaan dengan orientasi kewirausahaan akan memiliki kemampuan untuk menemukan dan menggunakan peluang pasar yang belum dimanfaatkan; memiliki kemampuan untuk menanggapi tantangan; dan memiliki kesediaan untuk mengambil risiko dalam situasi yang tidak pasti (Wiklund & Shepherd 2005).

Orientasi kewirausahaan sebagai metode praktik dan pengambilan keputusan dalam berwirausaha dan sebagai pemacu perusahaan memiliki keunggulan untuk bersaing dengan kompetitornya. Menurut Porter (2008) menyatakan bahwa Orientasi kewirausahaan sebagai strategi benefit perusahaan untuk dapat berkompetisi secara lebih efektif di dalam market place yang sama. Pada lingkungan yang dinamis, orientasi kewirausahaan jelas merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Kedua hal tersebut dipandang sebagai landasan dalam menciptakan kinerja perusahaan yang lebih baik (Lumpkin & Dess, dalam Zehir et al., 2015). Hasil penelitian Zehir et al. (2015) menunjukkan bahwa orientasi kewirausahaan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja UMKM.

Istilah kinerja digunakan dalam literatur akademik dan hasil dari kegiatan bisnis perusahaan (Kotane, 2015). Menurut pendapat Kotane (2015) dimensi kinerja bisnis mencakup indikator yang mencirikan kinerja keuangan dan non-keuangan perusahaan. Evaluasi praktik pengukuran kinerja bisnis UKM (Bianchi et.al.,2015) mengarah pada kesimpulan bahwa evolusi menuju penggabungan perspektif kinerja keuangan dan non-keuangan dapat dilakukan. Namun, meskipun ada praktiknya di berbagai negara seperti di Latvia, evaluasi kinerja bisnis UKM dapat dilakukan hanya dengan menggunakan indikator keuangan (Carpinetti et al., 2008)

Menurut Kotane (2017), pengukuran kinerja UKM berbeda dengan perusahaan besar. Hal ini dikarenakan ada pandangan bahwa sebagian besar UKM kurang menerapkan sistem pengukuran kinerja karena kurangnya modal dan sumber daya tenaga kerja, persaingan yang ketat, dan kurangnya kesadaran tentang keuntungan pengukuran kinerja (Garengo et al., 2005). UKM lebih memperhatikan indikator keuangan terutama dengan mengandalkan informasi akuntansi dan pengukuran keuangan (Carpinetti et al., 2008).

UMKM memiliki beberapa kriteria untuk masing-masing usaha yang diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah pada bab IV pasal 6, yaitu:

• Kriteria Usaha Mikro

50. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
51. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah).

• Kriteria Usaha Kecil

50. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
51. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).

• Kriteria Usaha Menengah
  500. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
  501. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah).

Kategorisasi UKM bervariasi di berbagai Negara dan bahkan terkadang institusi dari negara yang sama dapat memiliki definisi UMKM yang berbeda (Yurttadur dan Kaya, 2012). Ada sekitar 30 definisi UMKM yang berbeda dalam literatur (Sannajust, 2014). Secara tradisional, pangsa pasar kecil dan independensi adalah dua indikator utama sekaligus ciri khas sebuah UMKM (Storey, 1994). Menurut OECD, sebuah entitas bisnis dikatakan sebagai UMKM jika memiliki sejumlah karyawan, yang bervariasi di berbagai negara” (OECD, 2004).

Di Indonesia, ketentuan mengenai UMKM diatur dalam UU RI No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM). Pada bab I pasal 1, definisi UMKM adalah sebagai berikut:

• Usaha Mikro

Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

• Usaha Kecil

Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

• Usaha Menengah

Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

Menurut Ikujiro  Nonaka dan Takeuchi (1995), terdapat 4 model knowledge creation  yang sudah diidentifikasi yaitu Socialization, Externalization, Internalization  dan Combination (SECI).

• Socialization adalah  proses  konversi  tacit  knowledge ke  tacit  know dilakukan dengan interaksi social atau berbagi pengalaman antara knowledge worker organisasi.
• Eksternalization adalah proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Setelah menjadi  explicit,  knowledge mengkristal  dan  menjadi dasar  terbentuknya  knowledge baru.  Contoh  proses  ini  adalah  pembuatan produk  baru,  siklus  kontrol  kuali  Kunci  sukses  externalization  adalah urutan penggunaan metafora, analogi, dan model.
• Combination merupakan proses konversi explicit knowledge menjadi explicit knowledge yang lebih komplek dan sistemat explicit knowledge dari dalam dan luar organisasi dikumpulkan dan dikombinasikan untuk membentuk knowledge baru yang  kemudian  didistribusikan  kepada  knowledge worker organisasi.  Hal  ini  bisa  difasilitasi  dengan  jaringan  komunikasi terkomputerisasi dan basis data yang besar. Combination bisa juga dilakukan dengan konsep rincian, merinci visi organisasi ke dalam konsep bisnis atau konsep produk.
• Internalization adalah proses konversi explicit knowledge menjadi tacit knowledge. Melalui internalization explicit knowledge yang terbentuk didistribusikan ke seluruh organisasi dan diubah menjadi tacit knowledge oleh tiap-tiap individ Hal ini mirip dengan ‘belajar dari pengalaman’ (learning by   doing).   Explicit   knowledge   seperti   konsep   produk   atau   prosedur manufaktur harus diwujudkan melalui tindakan dan latihan.

Michael  Polanyi  (1966)  membagi  knowledge  kedalam  2  kategori  yaitu explicit dan tacit knowledge. Perbedaan dari kedua knowledge tersebut adalah :

• Explicit knowledge adalah knowledge yang diungkapkan melalui bahasa formal  dan  sistematis  yang  didistribusikan  dalam  bentuk  data,  rumus- rumus  ilmiah,  spesifikasi,  manual,  dan  sebagainya.  Knowledge tipe  ini dapat   diproses,   disimpan   dan   didistribusikan   dengan   relatif   mudah. Pendapat   lain   muncul   dari   Nonaka   dan   Takaeuchi   (1995)   yang menyatakan bahwa explicit knowledge adalah knowledge yang siap diakses, telah  didokumentasikan   dalam   sumber  knowledge  formal  yang  telah diorganir dengan baik.
• Tacit Knowledge adalah knowledge yang bersifat personal dan sulit untuk diformulasikan karena knowledge ini tersimpan dalam kepala pemiliknya.

Knowledge yang tidak terlihat karena keberadaanya yang tersebar dan embedded dalam berbagai bentuk seperti pengalaman  seseorang,  diskusi formal maupun informal, percakapan antar individu, dialog, intelejensi individu, mekanisme pengambilan keputusan dan pemikiran-pemikiran. Adapun karakteristik dari tacit knowledge menurut Polanyi (1966) adalah:

1. Tidak dapat dibagi.
2. Merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan.
3. Seringkali terdiri  dari  kebiasaan-kebiasaan  dan  budaya  yang  tidak dapat ditentukan sendiri.
4. Tidak dapat  dikodefikasikan,   tapi  hanya  dapat  dipindahkan  atau diperoleh dari pengalama
5. Menggambarkan know what (fakta) dan know why (sains).
6. Melibatkan pembelajaran dan skill.

Tabel  2.1  menunjukan  perbedaan  antara  tacit  knowledge  dan  explicit knowledge menurut Nonaka dan Takaeuchi (1995). Perbedaan dari kedua tipe tersebut menjadi konsep lahirnya knowledge management (De Brun, 2005).

Dalam  buku  yang  ditulis  oleh  Von  Krogh,  Ichiyo,  dan  Nonaka  (2000), disampaikan ringkasan gagasan yang mendasari pengertian mengenai knowledge:

• Knowledge merupakan justified true believe.

Seorang individu membenarkan (justifies) kebenaran atas kepercayaannya berdasarkan  observasinya  mengenai  dunia.  Jadi  bila  seseorang menciptakan  knowledge,  ia  menciptakan  pemahaman  atas  suatu  suatu situasi   baru   dengan   cara   berpegang   pada   kepercayaan   yang   telah dibenarkan.  Dalam  definisi  ini,  knowledge  merupakan  konstruksi  dari kenyataan,  dibandingkan  sesuatu  yang benar  secara  abstrak.  Knowledge creation  tidak hanya merupakan kompilasi dari fakta-fakta, namun suatu proses yang unik pada manusia yang sulit disederhanakan atau ditiru. Knowledge creation  melibatkan perasaan dan sistem kepercayaan (belief systems) dimana perasaan atau sistem kepercayaan itu bisa tidak disadari.

• Knowledge merupakan sesuatu yang eksplisit sekaligus implisit (tacit).

Beberapa  knowledge  dapat  dituliskan  di  kertas,  diformulasikan  dalam bentuk kalimat-kalimat, atau diekspresikan dalam bentuk gambar. Namun ada pula knowledge yang terkait erat dengan perasaan, keterampilan dan bentuk bahasa utuh, persepsi pribadi, pengalaman  fisik, petunjuk praktis (rule of thumb) dan institusi. Tacit knowledge seperti itu sulit sekali digambarkan kepada orang lain. Mengenali nilai dari tacit knowledge dan memahami bagaimana menggunakannya merupakan tantangan utama organisasi yang ingin terus menciptakan knowledge.

• Knowledge  creation    secara   efektif   bergantung   pada   konteks   yang memungkinkan terjadinya penciptaan terseb

Apa yang dimaksud dengan konteks yang memungkinkan terjadinya knowledge creation  adalah ruang bersama yang dapat memicu hubungan- hubungan  yang muncul.  Dalam  konteks  organisional,  bisa berupa  fisik, maya, mental atau ketiganya.  Knowledge bersifat dinamis, relasional dan berdasarkan  tindakan manusia, jadi knowledge berbeda dengan data dan informasi, bergantung pada konteksnya.

• Knowledge creation melibatkan lima langkah utam

Krogh,  Ichiyo  dan  Nonaka  (2000)  menyatakan  bahwa  knowledge creation terdiri dari lima langkah utama yaitu:

1. Sharing tacit knowled
2. Creating concepts

Knowledge shared  diubah kedalam bentuk explicit knowledge dengan membangun konsep-konsep baru.

1. Proof of concept

Pembenaran   atas   konsep-konsep   baru   memungkinkan   organisasi memutuskan apakah akan dilanjutkan atau tidak.

1. Building a model

Merubah konsep kedalam bentuk model, prototipe ataupun mekanisme operasional

1. Dissemination of knowledge

Pada tahap ini, knowledge didistribusikan kedalam organisasi.

Beberapa   pendapat   lain   mengenai   definisi   knowledge  adalah   sebagai berikut :

1. Knowledge adalah  keseluruhan  keahlian  dan  konsep   yang  digunakan seseorang untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Knowledge menggambarkan hubungan sebab akibat (Probst, 2000).
2. Knowledge adalah  perpaduan  berbagai  macam  pengalaman,  pemikiran, nilai-nilai,    informasi    kontekstual,    dan    wawasan    para    ahli    yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan berbagai pengalaman baru dengan informasi (Davenport & Prusak, 1998).
3. Knowledge adalah kemampuan untuk membentuk model mental yang menggambarkan obyek dengan tepat dan merepresentasikannya dalam aksi yang dilakukan terhadap suatu obyek (Martin & Oxman, 1998).
4. Knowledge adalah hasil dari tahu dan ini setelah orang melakukan penginderaan terhadap obyek tertent Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indera penglihatan,  pendengaran,  penciuman,  rasa dan raba. Sebagian besar knowledge diperoleh  melalui mata dan telinga (Notoatmodjo, 2007).

Inovasi adalah proses teknologi, sosial, dan ekonomi yang kompleks. Oleh karena itu, kesuksesan tidak diukur hanya melalui satu atau dua faktor dan tidak ada faktor yang bisa berdiri sendiri. Dengan demikian, tidak ada manajemen atau alat atau instrumen teknis yang dapat membentuk lingkungan yang efisien untuk inovasi. Bahkan, apa yang kita peroleh dalam penelitian adalah kumpulan faktor-faktor yang berbeda yang harus secara teratur dapat membangun dan meningkatkan lingkungan inovasi untuk menjamin keberhasilan inovasi dalam suatu organisasi (Barnano, 2005). Kapasitas inovasi merupakan hasil dari beberapa hubungan dan komunikasi di antara organisasi, sumber daya, kualifikasi, dan koneksi dengan organisasi lain (Hii & Neely, 2000).

Oleh karena itu, kapabilitas inovasi perusahaan bukanlah hasil dari salah satu kemampuannya tetapi mengalir dari kumpulan kemampuan dan kemampuan lainnya, yang berarti potensi internal untuk menghasilkan ide-ide baru, identifikasi peluang pasar baru, layanan dan produk baru. melalui sumber daya dan kemampuan suatu perusahaan. Mempertimbangkan tinjauan literatur, penelitian ini percaya kemampuan inovasi telah tergantung pada kemampuan lain dalam suatu organisasi dan mengklasifikasikan mereka ke dalam tiga kelompok termasuk: kemampuan struktural, kemampuan personil dan kemampuan operasional.

1. Kapabilitas Struktural

Kapabilitas struktural efektif dalam penyediaan kapabilitas inovasi organisasi karena organisasi harus mengambil keuntungan terbesar dari situasi dan struktur organisasi internal mereka untuk pengembangan kapabilitas baru dan rekonstruksi kapabilitas yang ada (Colarelli O’Connor & DeMartino, 2006). Kapabilitas struktural menyatakan bahwa selain dimensi operasional, perubahan struktural organisasi menuju pembentukan kapabilitas yang menyebabkan aliran kapabilitas inovasi dalam organisasi memainkan peran penting untuk mencapai kesuksesan. Beberapa ahli mendefinisikan ini sebagai kapabilitas untuk pembentukan mekanisme struktural yang stabil untuk modifikasi semua kegiatan menuju tujuan bersama untuk tujuan efek pada kecepatan proses inovasi melalui infrastruktur untuk proyek-proyek pembangunan (Guan & Ma, 2003) dan beberapa yang lain merujuk untuk itu sebagai mekanisme struktural organisasi untuk realisasi inovasi (Lichtenthaler & Lichtenthaler, 2009).

1. Kapabilitas Personel

Menurut Mostafa et.al. (2018), kemampuan personel bergantung pada tiga kapasitas dalam suatu organisasi: kapasitas untuk menemukan peluang, kapasitas untuk menghasilkan ide dan kapasitas untuk pengetahuan individu yang didasarkan pada kreativitas dan kemampuan sumber daya manusia lainnya. Menemukan dan mengeksploitasi peluang lingkungan selalu menjadi tantangan besar bagi organisasi dalam konfrontasi dengan lingkungan yang dinamis (Lichtenthaler, 2007).

Oleh karena itu organisasi dan perusahaan perlu mengembangkan kemampuan dan kapasitas baru dan khusus untuk eksploitasi peluang lingkungan baru (Phillipset et al., 2005). Hal ini karena perusahaan-perusahaan yang menunjukkan lebih potensial untuk eksploitasi ide-ide baru dikatakan memiliki kemampuan inovasi lebih dibandingkan dengan pesaing (Francis & Bessant, 2005). Jadi, langkah pertama dalam proses inovasi adalah menemukan, mempertimbangkan, dan membangun peluang inovasi untuk organisasi (Lichtenthaler & Ernst, 2012). Juga pendekatan kemampuan dinamis telah memberi perhatian khusus pada eksplorasi peluang baru sebagai prinsip dinamis dalam kemampuan dan telah menggambarkannya di bawah judul kapasitas penginderaan (Lichtenthaler & Muethel, 2012). Sebagai akibatnya dan dengan preseden, kemampuan inovasi, yang merupakan kemampuan inti mengenai dinamika, membutuhkan penemuan ide-ide baru di tengah-tengah peluang. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa penyediaan jalur inovatif yang berlaku adalah pusat dari kemampuan inovasi dari setiap organisasi (Zawislak et al., 2012).

2. Kapabilitas Operasional

Kapabilitas operasional suatu organisasi, yang berfokus pada teknologi dan kegiatan operasional dan kapabilitas suatu organisasi, memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan berada di bawah pengaruh langsung dari tekno-loop. Ini dirumuskan dalam penelitian ini dalam rangka kapabilitas operasional sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain sebagai konsep inovasi teknologi (Zawislak et al., 2012).

Di antara sekumpulan kapabilitas yang digunakan semua perusahaan untuk menghasilkan berbagai produk dan layanan yang inovatif, kapasitas teknologi telah mencapai posisi yang menonjol dalam berbagai penelitian. Konsep kapasitas teknologi perusahaan didefinisikan sebagai kapabilitas perusahaan dalam penggunaan teknologi dan kombinasi dan rekombinasi bagian dan konstituen, dan hubungan antara konstituen, prosedur, proses dan teknik (Afuah, 2002). Oleh karena itu, pengembangan kapasitas teknologi memerlukan investasi waktu dan sumber daya untuk membangun struktur untuk pengembangan dan pemeliharaan kapasitas ini (Ho et al., 2011).

Kapabilitas inovasi atau Technological Innovation Capabilty (TIC) adalah kumpulan karakteristik komprehensif dari suatu perusahaan atau organisasi yang dapat digunakan untuk memfasilitasi dan mendukung strategi inovasi teknologinya (Burgelman et al. 2004).  Kapabilitas inovasi terdiri dari prosedur dan proses penguatan internal. Proses ini adalah mekanisme utama untuk stimulasi, pengukuran, dan penguatan inovasi (Lawson & Samson, 2001). Konsep kapabilitas bukanlah parameter kinerja tetapi merupakan indeks kesiapan perusahaan dan pengembangan melalui kekuatan inovasi (Borjesson & Elmquist, 2011). Mostafa et.al. (2018) menyatakan bahwa kapabilitas inovasi adalah kemampuan yang baik untuk menyediakan layanan dan produk inovatif secara terus menerus melalui kapabilitas organisasi, kapasitas dan kompetensi.

Lebih lanjut menurut Mostafa et.al. (2018), bahwa secara sistematis dapat dipahami bahwa kapabilitas inovasi tergantung pada kemampuan lain dalam organisasi yang dapat diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok yaitu Kemampuan Struktural, Kemampuan Personil dan Kemampuan Operasional (model SPO) sebagai dimensi utama. Kemampuan operasional sangat tergantung pada kapasitas teknologi dan kapasitas pendukung, dan kemampuan personel bergantung pada kapasitas pengetahuan individu, penemuan peluang lingkungan bisnis dan kemampuan menghasilkan ide yang didasarkan pada kreativitas sumber daya manusia, dan kemampuan struktural bergantung pada proses internal organisasi sebagai kapasitas manajerial, kapasitas budaya, kapasitas komunikatif dan kapasitas pengetahuan organisasi.

Lumpkin dan Dess (1996) menyebutkan bahwa orientasi kewirausahaan berkaitan dengan proses, praktik dan kegiatan pengambilan keputusan yang digunakan oleh wirausahawan yang berujung pada pendirian perusahaan. Mereka telah mengidentifikasi lima dimensi orientasi kewirausahaan, yakni autonomy, innovativeness, risk-taking, proactiveness, dan competitive aggressiveness. Namun, dalam penelitian ini, dimensi proactiveness tidak digunakan, karena dimensi ini mempunyai kemiripan dengan dimensi competitive aggressiveness (Lumpkin dan Dess, 2001).

1. kemandirian untuk memulai sebuah usaha (autonomy),
2. keinginan untuk menjadi wirausaha yang berorientasi kepada pencapaian dan berani menghadapi pesaing atau berani meningkatkan posisi usaha agar lebih baik dibandingkan dengan perusahaan lain (competitive aggressiveness),
3. keberanian untuk mengambil risiko dari ketidakpastian iklim usaha dengan tujuan mendapatkan keuntungan (risk taking),
4. keinginan untuk memperbaharui kualitas layanan maupun produk yang ditawarkan (innovativeness)

Sedangkan menurut Lee dan Tsang (2001), untuk mengukur orientasi kewirausahaan (entrepreneurial orientation) dapat digunakan dimensi sebagai berikut:

1. Need for Achievment, indikator nya adalah :

• Tidak puas bila yang diinginkan belum diperoleh
• Terus berusaha meskipun orang lain mengatakan tidak mungkin
• Terus bekerja sampai mencapai tujuan yang diinginkan

1. Locus of Control, indikatornya adalah :

• Apa yang dicapai adalah hasil kerja keras (Internal Locus of Control)
• Untung atau ruginya usaha ditentukan oleh diri sendiri (Internal Locus of Control)
• Mampu menguasai diri (Internal Locus of Control)

1. Self Reliance, indikatornya adalah :

• Orang lain banyak yang dapat bekerja sebaik saya
• Suka mengambil keputusan sendiri
• Saya lebih suka melibatkan teman

1. Extroversion, indikatornya adalah :

• Suka berjumpa dengan orang baru
• Berinisiatif untuk memluai pembicaraan
• Menyukai banyak kesibukan

Menurut Guts dan Ginsberg (1990), pengertian orientasi kewirausahaan sebagai kecenderungan individu untuk melakukan inovasi, proaktif dan mau mengambil risiko untuk memulai atau mengelola usaha. Orientasi kewirausahaan (entrepreneurial orientation) adalah orientasi perusahaan yang memiliki prinsip pada upaya untuk mengidentifikasi dan mengeksploitasi kesempatan (Lumpkin & Dess, 1996). Miller (1983) mendefinisikan orientasi kewirausahaan sebagai orientasi untuk menjadi yang pertama dalam hal inovasi di pasar, memiliki sikap untuk 2 mengambil risiko, dan proaktif terhadap perubahan yang terjadi pasar. Miller dan Friesen (1983) menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi kewirausahaan yang kuat akan memiliki kemampuan untuk melakukan inovasi lebih kuat dibandingkan perusahaan lain. Sementara itu Lumpkin dan Dess (1996), menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi kewirausahaan yang kuat, akan lebih berani untuk mengambil risiko, dan tidak cuma bertahan pada strategi masa lalu. Pada lingkungan yang dinamis, orientasi kewirausahaan jelas merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan

Sedangkan menurut Morris dan Paul dalam Fayolle (2007, p.129), orientasi kewirausahaan adalah kecenderungan manajemen puncak untuk mengambil risiko yang telah diperhitungkan, inovatif dan untuk menunjukkan proaktif. Perusahaan dengan orientasi kewirausahaan akan memiliki kemampuan untuk menemukan dan menggunakan peluang pasar yang belum dimanfaatkan; memiliki kemampuan untuk menanggapi tantangan; dan memiliki kesediaan untuk mengambil risiko dalam situasi yang tidak pasti (Wiklund & Shepherd 2005).

Orientasi kewirausahaan sebagai metode praktik dan pengambilan keputusan dalam berwirausaha dan sebagai pemacu perusahaan memiliki keunggulan untuk bersaing dengan kompetitornya. Menurut Porter (2008) menyatakan bahwa Orientasi kewirausahaan sebagai strategi benefit perusahaan untuk dapat berkompetisi secara lebih efektif di dalam market place yang sama. Sedangkan menurut Knight (2000:14) Orientasi Kewirausahaan merupakan sistem nilai perusahaan yang nantinya menentukan arah gerak atau strategi perusahaan. Drucker dan Maciariello (2015) menyatakan orientasi kewirausahaan sebagai sifat, watak atau ciri-ciri yang melekat pada seseorang yang mempunyai kemauan keras untuk  mewujudkan gagasan inovatif kedalam dunia usaha yang nyata dan dapat mengembangkannya dengan tangguh.

Resource based view (RBV) menjelaskan sumber internal dari sustained competitive advantage (SCA). Proposisi utama teori RBV adalah bahwa agar perusahaan dapat mencapai SCA, maka perusahaan harus memperoleh dan mengendalikan sumber daya dan kemampuan yang berharga, langka, tak dapat ditiru dan tidak dapat disubstitusi (valuable, rare, inimitable and nonsubstitutable / VRIN), ditambah perusahaan harus memiliki organisasi (O) yang dapat menyerap dan menerapkannya (Barney , 1991). Proposisi ini dibahas lebih lanjut oleh beberapa analisis terkait seperti pembahasan kompetensi inti (Hamel & Prahalad, 1994), kemampuan dinamis (Teece, Pisano, & Shuen, 1997), dan pandangan berbasis pengetahuan (Grant, 1996b). Kosnep inti RBV menarik, mudah dipahami, dan mudah disampaikan. Namun RBV juga telah banyak dikritik karena banyak kelemahan. Kritik sangat berharga untuk memajukan RBV, karena mengeksplorasi keterbatasannya menyiratkan di mana perbaikan mungkin dapat dilakukan.

Menurut Barney (1991), perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif berkelanjutan (SCA) dengan menerapkan strategi yang mengeksploitasi kekuatan internal mereka, melalui menanggapi peluang lingkungan sekaligus menetralkan ancaman eksternal dan menghindari kelemahan internal. Sebagian besar penelitian tentang sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan telah berfokus pada mengisolasi peluang dan ancaman perusahaan, menggambarkan kekuatan dan kelemahannya, atau menganalisis bagaimana hal-hal ini dapat dicocokkan untuk memilih strategi.

Meskipun kedua analisis internal terhadap kekuatan dan kelemahan organisasi serta analisis eksternal terhadap peluang dan ancaman telah sering dibahas dalam kajian literatur manajemen, penellitian berikutnya cenderung berfokus pada analisis terhadap peluang dan ancaman perusahaan dalam lingkungan kompetitifnya (Barney, 1991). Seperti yang dicontohkan oleh penelitian oleh Porter dan rekan-rekannya (Caves & Porter, 1977; Porter, 1980, 1985) yang berusaha menggambarkan kondisi lingkungan yang dapat mendukung tingkat kinerja perusahaan. Model five force dari Porter (1980), misalnya, menggambarkan atribut industri yang menarik dan dengan demikian menunjukkan bahwa peluang akan lebih besar, serta lebih sedikit ancaman, dalam jenis industri tersebut.

Sumber daya perusahaan menurut Barney (1991) mencakup semua aset, kemampuan, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi, pengetahuan, dan lain-lain yang dikendalikan oleh perusahaan sehingga memungkinkan perusahaan untuk memahami dan menerapkan strategi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Atau dalam bahasa analisis strategis tradisional, sumber daya perusahaan adalah kekuatan yang harus dipahami dan diterapkan oleh perusahaan dalam menerapkan strategi mereka.

Lebih lanjut menurut Barney (1991), suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan kompetitif ketika menerapkan strategi penciptaan nilai yang tidak secara bersamaan diimplementasikan oleh pesaing saat ini atau pesaing yang potensial di masa yang akan datang. Suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan ketika menerapkan strategi penciptaan nilai yang tidak secara bersamaan diimplementasikan oleh pesaing saat ini atau yang potensial di masa yang datang akan dan ketika perusahaan-perusahaan lain tidak dapat menduplikasi ata meniru manfaat dari strategi tersebut.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa teori RBV memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan kekuatan yang dimiliki oleh perusahaan. RBV difokuskan pada kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kombinasi sumber daya yang tidak dapat dimiliki atau dibangun dengan cara yang sama oleh pesaing. Perbedaan sumber daya dan kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan kompetitif bagi perusahaan. Asumsi RBV yaitu bagaimana perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dalam mengelola sumber daya yang dimilikinya, sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Hubungan antara heterogenitas sumber daya dan imobilitas; nilai, kelangkaan, kemampuan meniru, dan kemampuan substitusi; dan keunggulan kompetitif berkelanjutan dirangkum dalam Gambar 2.1. Kerangka kerja ini dapat diterapkan dalam menganalisis potensi berbagai sumber daya perusahaan untuk menjadi sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan. Analisis ini tidak hanya menentukan kondisi teoritis di mana keunggulan kompetitif berkelanjutan mungkin ada, kerangka ini juga dapat menjawab secara empiris serta spesifik masalah yang perlu ditangani agar hubungan antara sumber daya perusahaan tertentu dan keunggulan kompetitif berkelanjutan dapat diintegrasikan.

Gambar 2.1. Hubungan antara heterogenitas dumber daya dan imobilitas, nilai, kelangkaan, kemampuan meniru, dan kemampuan substitusi; dan keunggulan kompetitif berkelanjutan

Sumber : Barney (1991)

Di sisi lain teori sumber daya manusia merupakan aspek dari pandangan berbasis sumber daya yang memfokuskan perhatian pada pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki individu, baik pengusaha dan karyawan, berkontribusi untuk keunggulan kompetitif (Barney & Clark , 2007). Dengan demikian, RBV memandang pada dua karakteristik yang berbeda namun saling berhubungan antara individu dan factor organisasi untuk mencapai sumber keunggulan kompetitif (Welsh, dkk, 2011).

Sumber daya dan kemampuan perusahaan merupakan hal yang penting dalam strategi tingkat bisnis. Sementara dalam tingkat korporasi juga memperhatikan bagaimana aset strategis mempengaruhi kinerja perusahaan. Pengaruhnya tidak hanya berdasarkan pada karakteristik sumber daya, tetapi juga pada mekanisme komunikasi dan koordinasi perusahaan. Faktor-faktor ini memungkinkan perusahaan mengembangkan aset strategis hingga pada kegiatan usahanya. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada konsistensi internal diantara ketiga elemen “strategi segitiga korporasi” yaitu sumber daya, usaha, dan mekanisme organisasi, dimana didalamnya termasuk struktur, sistem dan proses organisasi. Kajian tentang penerapan strategi telah berlangsung lama sebagai bidang yang independent, dan tampaknya cara terbaik untuk membicarakan masalah strategi yang merupakan area penelitian independent adalah untuk mengembangkan teoriteori yang dapat memprediksi perilaku perusahaan yang berbeda dari yang diperkirakan pada model lain. Dengan hanya menerapkan pada strategi itu sendiri pada masing-masing perusahaan (Montgomery, et.all, 1988).

RBV memberi perhatian terhadap dinamika organisasi dan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan. RBV menganggap variasi, pemilihan, retensi dan kompetisi sebagai proses yang penting, serta pentingnya rutinitas dan peranan aspirasi dalam mencapai perubahan. RBV memberi perhatian terhadap dinamika organisasi dan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan

Kualitas pelayanan dapat diukur baik atau tidaknya berdasarkan sudut pandang nasabah bukan berdasarkan penyedia jasa. Meskipun demikian, bukan berarti kualitas pelayanan tidak dapat diukur. Persepsi terhadap kualitas pelayanan didefinisikan sebagai penilaian menyeluruh atas keunggulan suatu jasa (Fandy Tjiptono, 2000:61). Kualitas pelayanan merupakan keseluruhan ciri dan karakteristik dari suatu produk/jasa dalam memenuhi kebutuhan dan selera pelanggan/nasabah (Rambat Lupiyoadi, 2001:144).
Dengan demikian, persepsi nasabah tentang kualitas pelayanan merupakan proses nasabah untuk memilih, mengelola dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh tentang pelayanan yang diberikan bank kepada nasabah dan kemudian akan direspon melalui tindakan. Semakin banyak komplain yang diterima bank menandakan bahwa kualitas pelayanan yang diberikan bank kurang memuaskan

Bunga merupakan salah satu instrumen moneter yang selalu digunakan dalam berbagai kebijakan moneter konvensional yang biasanya dinyatakan dalam persentase. Menurut Rahmat dan Maya (2011:101), bunga merupakan suatu bentuk penghasilan bagi pemilik uang yang karena pengorbanannya selama waktu tertentu untuk melepaskan kesempatan untuk tidak menggunakan uang tersebut karena digunakan oleh pihak lain, sedangkan menurut Kasmir (2012:154), suku bunga merupakan balas jasa yang diberikan oleh bank berdasarkan prinsip konvensional kepada nasabah yang membeli atau menjual produknya.
Kasmir (2012:154) juga menjelaskan bahwa dalam kegiatan perbankan konvensional ada dua macam bunga yang diberikan bank kepada nasabahnya yaitu:
a. Bunga simpanan
Bunga simpanan merupakan harga beli yang harus dibayar bank kepada nasabah pemilik simpanan. Bunga simpanan ini diberikan sebagai rangsangan atau balas jasa kepada nasabah yang menyimpan uangnya di bank.
b. Bunga pinjaman
Bunga pinjaman merupakan bunga yang dibebankan kepada peminjam (debitur) atau harga jual yang harus dibayar oleh nasabah peminjam kepada bank.
Besar kecilnya suku bunga yang ditetapkan oleh suatu bank akan berpengaruh terhadap keputusan nasabah dalam menyimpan uangnya di bank. Jika tingkat suku bunga tinggi/naik maka volume tabungan di bank akan naik sedangkan pada tingkat suku bunga rendah cenderung akan mengurangi volume tabungan di bank. Hal ini dikarenakan minat nasabah untuk menabung di bank cenderung lebih tinggi ketika tingkat suku bunga naik dengan harapan return yang akan diterima nasabah juga akan naik (Herman Darmawi, 2006:181).
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi nasabah tentang tingkat suku bunga merupakan proses nasabah untuk memilih, mengelola dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh tentang tingkat suku bunga yang berlaku di bank dan kemudian akan direspon melalui tindakan yaitu apakah akan melakukan investasi/menyimpan uang di bank atau tidak dengan tingkat suku bunga yang berlaku tersebut

Dalam bertindak seseorang dipengaruhi oleh persepsinya mengenai situasi tertentu. Menurut Kotler dan Amstrong (2008:214) , persepsi adalah proses dimana seseorang memilih, mengatur dan menginterpretasikan informasi untuk membentuk suatu yang berarti mengenai dunia sedangkan Tatik Suryani mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses yang diawali oleh suatu stimuli yang mengenai indra manusia untuk kemudian dilakukan respon (Tatik Suryani, 2008:97-98).
Schiffman dan Kanuk (2004:158) mendefinisikan persepsi sebagai berikut:
“Perception is defined as the process by which an individual selects, organizes and interprets stimuli into a meaningful and coherent picture of the world”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi nasabah merupakan proses nasabah dalam memilih, mengelola dan menginterpretasikan informasi yang diterima dan selanjutnya akan dilakukan respon atas informasi tersebut.

Minat merupakan suatu keinginan yang timbul dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Pandji (1995:9), minat adalah rasa suka (senang) dan rasa tertarik pada suatu objek atau aktivitas tanpa ada yang menyuruh dan biasanya ada kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi tersebut. Minat lebih dikenal sebagai keputusan pemakaian atau pembelian jasa/produk tertentu. Keputusan pembelian merupakan suatu proses pengambilan keputusan atas pembelian yang mencakup penentuan apa yang akan dibeli atau tidak melakukan pembelian dan keputusan tersebut diperoleh dari kegiatan-kegiatan sebelumnya yaitu kebutuhan dan dana yang dimiliki (Sofjan Assauri, 2011: 141).
Dalam dunia perbankan yang dimaksud dengan konsumen atau pelanggan adalah nasabah. Menurut undang-undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan pasal 1,“Nasabah adalah pihak yang menggunakan jasa bank sedangkan nasabah penyimpan adalah nasabah yang menempatkan dananya di bank dalam bentuk simpanan berdasarkan perjanjian bank dengan nasabah yang bersangkutan”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa minat menabung nasabah adalah keinginan yang datang dari diri nasabah untuk menggunakan produk/jasa bank atau melakukan penyimpanan atas uang mereka di bank dengan tujuan tertentu

Loan to deposit ratio adalah rasio adanya kemungkinan deposan atau debitur menarik dananya dari bank. Resiko penarikan dana tersebut berbeda antara masing–masing  likuiditasnya. Giro tentunya memiliki likuiditas yang lebih tinggi karena sifat sumber dana ini sangat labil karena dapat ditarik kapan saja sehingga bank harus dapat memproyeksi kebutuhan likuiditasnya untuk memenuhi nasabah giro. Sementara Deposito Berjangka resikonya relatif lebih rendah karena bank dapat memproyeksikan kapan likuiditas dibutuhkan untuk memenuhi penarikan Deposito Berjangka yang telah jatuh tempo. Kata lain Loan to Deposit Rasio adalah rasio kinerja bank untuk mengukur likuiditas bank dalam memenuhi kebutuhan dana yang ditarik oleh masyarakat dalam bentuk tabungan, giro dan deposito.

Capital adecuacy ratio adalah rasio yang memperhitungkan seberapa jauh seluruh aktiva bank yang mengandung resiko (kredit, penyertaan, surat berharga, tagihan pada bank lain).ikut dibiayai dari dana modal sendiri bank disamping memperoleh dana–dana dari sumber–sumber diluar bank, seperti  masyarakat, pinjaman (utang), dan lain–lain. Dengan kata lain Capital Adequancy Rasio adalah rasio kinerja bank untuk mengukur kecukupan modal yang dimiliki bank untuk menunjang aktiva yang mengandung atau menghasilkan resiko, misalnya kredit yang diberikan .

Perusahaan yang bergerak dibidang perbankan, melakukan efisiensi operasi, yaitu untuk mengetahui apakah bank dalam opersinya yang berhubungan dengan usaha pokok bank, dilakukan dengan benar dalam arti sesuai yang diharapkan manajemen dan pemegang saham (Hanley, 1997). Efisiensi operasi juga mempengaruhi kinerja bank, yakni untuk menunjukkan apakah bank telah mengunakan seluruh faktor produksinya dengan tepat guna dan berhasil guna. Rasio efisiensi bank juga bisa diukur dengan total non interest expense divided by total interest income minus total interest expense plus total non interest income (Hanley, 1997) . Menurut ketentuan Bank Indonesia efisiensi operasi  diukur dengan mengunakan rasio biaya operasional dibandingkan dengan pendapatan operasional. Mengingat kegiatan utama bank adalah bertindak sebagai perantara, yaitu menghimpun dana dan menyalurkan dana masyarakat, maka biaya dan pendapatan operasional bank didominasi oleh biaya bunga dan hasil bunga.

Secara teoritis, biaya bunga ditentukan berdasarkan perhitungan cost of loanable funds (COLF) secara weight average cost, sedang penghasilan bunga sebagian besar diperoleh dari interest income (pendapatan bunga) dari jasa pemberian kredit dari masyarakat, seperti bunga pinjaman, provisi kredit, appraisal fee, supervision fee, commitment fee, syndication fee, dan lain–lain.

Dana pihak ketiga (DPK) dalam penelitian ini didifinisikan dengan rasio total kredit  terhadap total dana pihak ketiga. Resiko ini timbul akibat berubahnya tingkat bunga akan menurunkan nilai pasar surat berharga yang terjadi pada saat bank membutuhkan likuiditas. Resiko terjadi apabila untuk memenuhi kebutuhan likuiditas tersebut harus menjual surat–surat berharga yang dimiliki bank. Resiko tingkat bunga juga terjadi manakala bank menerima simpanan untuk jangka waktu lebih lama dengan tingkat bunga yang relatif tinggi kemudian tingkat bunga mengalami penurunan yang drastis. Resiko timbul akibat bank memiliki biaya dana yang relatif tinggi yang pada gilirannya menyebabkan bank tersebut tidak kompetitif.

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997, hal 503) adalah merupakan kata benda yang artinya: 1. Sesuatu yang dicapai, 2. Prestasi yang diperlihatkan, 3. Kemampuan kerja (peralatan), sedangkan penilaian kinerja menurut Mulyadi (1997) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Berbeda dengan pengertian kinerja pada umumnya, maka pengertian kinerja keuangan adalah penentuan ukuran–ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba.

Menurut Kidwell (1982), kinerja perbankan dapat diukur dengan mengunakan rata–rata tingkat bunga pinjaman, rata–rata tingkat bunga simpanan, dan profitabilitas perbankan. Ketiga ukuran tersebut bisa diinterprestasikan secara berbeda, tergantung pada sudut pandang analisisnya, apakah dari sudut pandang pemilik ataukah dari sudut sosial. Misalkan tingkat bunga yang rendah akan dinilai baik oleh pemerintah karena analisisnya dari sudut pandang sosial, tetapi hal tersebut belum tentu baik jika dilihat dari sudut pandang pemilik. Dari contoh tersebut bisa diartikan bahwa private performance berkaitan dengan kepentingan pemegang saham atau owners, yaitu memaksimumkan keuntungan dalam jangka panjang. Sedangkan sosial performance berarti memaksimumkan kesejahteraan masyarakat secara menyeluruh.

Gilbert (1984), dalam surveynya terhadap beberapa penelitian mengambil kesimpulan bahwa tingkat bunga simpanan merupakan ukuran kinerja yang lemah, dan menimbulkan masalah. Apabila tingkat bunga pinjaman yang digunakan sebagai ukuran kinerja, kemungkinan ukuran tersebut akan bias, karena rata–rata tingkat bunga pinjaman akan tergantung pada portofolio pinjaman bank. Begitu juga dengan rata–rata tingkat bunga simpanan karena tergantung pada distribusi jatuh temponya bermacam–macam simpanan. Untuk mengatasi masalah tersebut, maka menurut Gilbert, ukuran kinerja yang tepat adalah profitabilitas.

Secara umum ukuran profitabilitas pada industri perbankan ada dua, yaitu rate of Return on Equity (ROE) dan Return on Asset (ROA). Selain itu ada juga variabel–variabel yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja perbankan (versi majalah Swa-1996), yaitu FBI (Free Based Income) merupakan rasio antara pendapatan non bunga dengan seluruh pendapatan bank, CAR (Capital Adequncy Rasio) merupakan rasio antara modal dengan asset tertimbang menurut resiko ATMR adalah penjumlahan antara jumlah aktiva dangan 20% nilai kegiatan off–balance sheet, LDR (Loan to Deposit Rasio) merupakan rasio antara jumlah kredit dengan jumlah dana masyarakat  (giro, tabungan dan deposito). Hasil kredit merupakan rasio antara hasil bunga dengan jumlah kredit dan terakhir adalah produktivitas tenaga kerja merupakan rasio antara laba sebelum pajak dengan biaya tenaga kerja.

Persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat terutama dalam bisnis jasa yang akhir-akhir ini mengalami peningkatan yang cukup tajam sperti perhotelan, penerbangan perbankan dan  restoran. Dalam menggunkan jasa dari suatu perusahaan konsumen untuk memenuhi kebutuhanannya  akan mencari perusahaan yang memberikan tingkat nilai pelanggan yang tinggi sehingga nantinya akan digunakan dalam melakukan pemakainan ulang terhadap jasa yang akan digunakan.

Konsep nilai pelanggan dari Woodruff (1997) merupakan pilihan yang dirasakan pelanggan dan evaluasi terhadap atribut produk, kineja produk dan konsekuensi yang timbul dari penggunaan produk guna mencapai tujuan dan maksud konsumen dalam penggunaan produk dan jasa. Lebih lanjut Woodruff menyatakan bahwa Customer Value (nilai pelanggan) merupakan persepsi pelanggan terhadap konsekuensi yang diinginkan dari penggunaan sebuah produk dan jasa.

Definisi hirarki nilai pelanggan dari Woodruff dibagi menjadi 3 tingkatan sebagai berikut (1) Product atribut (atribut  produk atau jasa) dengan dasar herarkhi pelangga belajar berfikir tentang produk atau jasa sebagai rangkaian dari atribut dan kinerja atribut, (2) Product Consequences (konsekuensi produk), konsekuensi yang diinginkan oleh pelanggan ketika adanya informasi untuk membeli dan menggunakan produk. (3) Customer Goal  and Purposes (maksud dan tujuan pelangan), maksud dan tujuan pelanggan yang dicapai melalui konsekuensi tertentu dari penggunaan produk atau jasa tersebut.

Peter dan  Olson (2000) melengkapi model hirarkhi nilai pelangga yang dikemukanan oleh Wodruff dengan menjelaskan Means-end chain adalah struktur  pengetahuan yang menghubungkan pengetahuan konsumen  tentang cirri-ciri produk dengan pengetahuan tentang konsekuensi dan nilai. Means-end chain merupakan struktur pengetahuan sederhana yang berisi hubungan atribut konsekuensi dan nilai tentang manfaat produk produk atau jasa. Setiap konsumen memiliki tingkat pengetahuan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya perbedaan ini dikarenakan adanya factor Atribut dan factor Konsekuen.

Pertama Faktor Atribut dibedakan menjadi (1) pengetahuan mengenai atribut abstrak yaitu menjelaskan bahwa karakteristik yang tidak tampak pada produk atau jasa. (2) pengetahuan atribut konkrit yaitu karakteristik yang tampak pada produk atau jasa.

Kedua Faktor Konsekuensi merupakan hasil yang spesifik terjadi ketika  suatu produk dibeli dan di konsumsi dalam factor ini dibedakan menjadi (1) konsekuensi fungsional yaitu hasil yang tampak dan dirasakan langsung  oleh konsumen. (2) konsekuensi psikologis yaitu sesuatu yang dirasakan konsumen dan bersifat pribadi. Ketiga Faktor Nilai yang dibedakan menjadi (1) nilai instrument yaitu nilai kebutuhan dari konsumen dan (2) nilai terminal merupakan nilai mental dan keadaan yang diraih dalam kehidupan.

Perceived Price berkaitan dengan bagaimana informasi harga dipahami secara keseluruhan oleh konsumen dan memberikan makna yang mendalam bagi mereka dan untuk memahami persepsi harga dapat dilakukan melalui pemrosesan informasi. Menurut Peter dan Oslon (2000) informasi harga diterima melalui indera penglihatan dan pendengaran, informasi tersebut kemudian dipahami secara keseluruhan dan diterjemahkan serta dibuatkan suatu makna, misalnya konsumen memahami makna dari symbol harga melalui apa yang dipelajari dan dialami sebelumnya.

Dalam konteks layanan, harga yang dirasakan memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan,  Perceived Price Pelanggan telah dipelajari dalam hal persepsi harga, persepsi keadilan harga  dan ekuitas harga  (Munnukka, 2005; Varki dan Colgate,2001). Harga dibedakan sebagai harga obyektif dan harga yang dirasakan (Jacoby dan Olson, 1977). Harga yang dirasakan didefinisikan sebagai harga yang dikodekan oleh konsumen Zeithaml (1988). Keadilan didefinisikan sebagai penilaian apakah hasil dan / atau proses untuk mencapai hasil yang wajar, diterima. Secara konseptual, keadilan harga yang dirasakan didefinisikan sebagai penilaian konsumen apakah harga penjual dapat cukup dibenarkan (Xia et al., 2004). Konsumen cenderung mengandalkan beberapa titik referensi seperti harga terakhir, harga pesaing dan harga pokok penjualan ketika menyimpulkan kewajaran harga untuk membuat perbandingan (Bolton et al., 2003). Terlepas dari ini, jika biaya tersembunyi yang dihadapi oleh pelanggan selama pembelian layanan, maka juga dianggap sebagai harga yang tidak adil.

Harga merupakan faktor penting dari kepuasan pelanggan sebagai konsumen bergantung pada harga karena sinyal ekstrinsik kualitas. Hasil empiris dari Jiang dan Rosenbloom (2005), Bolton dan Lemon (1999), Singh dan Sirdeshmukh (2000) dan Han dan Ryu (2009) menunjukkan bahwa persepsi harga memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan. keadilan harga yang dirasakan memainkan peran penting dalam pemilihan bank karena struktur harga yang relatif kompleks daripada konteks layanan lain, seperti pendidikan dan hotel. Menurut Yieh et al. (2007), kewajaran harga yang dirasakan memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan.

Prinsip keadilan distributif, keadilan atau hasil, menyatakan bahwa individu menilai kewajaran hubungan berdasarkan alokasi imbalan yang dihasilkan dari kontribusi mereka pada hubungan (Homans, 1961). Dengan demikian, rasio yang tidak sama dari keuntungan investasi antara semua pihak yang terlibat dalam hubungan pertukaran menciptakan persepsi ketidakadilan. Keadilan prosedural menyangkut penilaian apakah proses didasarkan pada norma-norma dan perilaku (Thibaut dan Walker, 1975) yang berlaku.  Landasan lain dari persepsi keadilan harga, prinsip ganda hak, menunjukkan bahwa salah satu pihak tidak harus manfaat dengan menyebabkan kerugian kepada pihak lain. Ketika sebuah perusahaan menggunakan permintaan konsumen lebih tinggi untuk keuntungan sendiri dengan meningkatkan harga, konsumen akan merasa dieksploitasi dan karenanya menganggap harga sebagai tidak adil.  Sementara prinsip hak ganda berasal dari ‘reaksi terhadap penjual pembeli eksploitasi jelas berdasarkan penawaran dan permintaan perubahan, adalah mungkin bahwa konsumen dapat mengembangkan persepsi ketidakadilan berdasarkan situasi permintaan mereka sendiri bahkan tanpa tindakan eksploitasi eksplisit dari penjual. Sebagai contoh, ketika pembeli merasa bahwa mereka harus membeli produk dan harus menanggung apapun harganya, mereka mungkin khawatir bahwa mereka berpotensi dapat dimanfaatkan oleh penjual terlepas apakah penjual benar-benar melakukan tindakan seperti itu.

Manfaat merupakan suatu tingkat kualitas dari sistem yang mudah dipelajari, mudah digunakan dan mendorong pengguna untuk menggunakan sistem sebagai alat bantu positif dalam menyelesaikan tugas. Maka dari itu kegunaan dapat diartikan sebagai suatu ukuran, dimana pengguna dapat mengakses fungsionalitas dari sebuah sistem dengan efektif, efisien dan memuaskan dalam mencapai tujuan tertentu. Kegunaan dapat didefinisikan sebagai upaya yang diperlukan untuk menggunakan sistem komputer, tatap muka telepon khusus dalam mobile banking. Kegunaan menyangkut beberapa aspek seperti kemudahan yang pengguna mampu belajar untuk mengelola sistem, kemudahan menghafal fungsi dasar, kelas efisiensi dengan yang antarmuka telah dirancang, tingkat penghindaran kesalahan dan kepuasan umum pengguna dalam hal pengelolaan (Nielsen dan Hackos, 1993). Oleh karena itu, tingkat yang lebih besar dari kegunaan akan terkait dengan tingkat yang lebih rendah dari kesulitan untuk mengelola fungsi yang ada  dan, sebagai hasilnya, kegunaan telah  dianggap sebagai faktor kunci untuk memprediksi niat dalam menggunakan suatu sistem yang ditawarkan oleh perusahaan (Davis, 1989; flavi sebuah et al, 2006;. Teo, 2006). Peran tentang kegunaan dalam membangun kepuasan dan loyalitas terhadap perbankan online, kegunaan dirasakan memiliki dampak positif pada kepuasan pelanggan dan  preferensi efektif untuk perusahaan dalam melakukan interaksi masa depan (Casal o et al., 2008).

Perkembangan  Internet dlm kehidupan telah meningkatkan pentingnya kegunaan web. dengan banyak situs yang menawarkan fasilitas serupa, pengguna saat ini lebih menuntut dalam hal akses web. Pengguna lebih suka mengunjungi situs-situs, yang pengoperasiannya mudah dipelajari dan menarik penampilannya. Kegunaan dalam ISO / IEC 9126-1  didefinisikan sebagai kemampuan produk software untuk dipahami, dipelajari, digunakan dan menarik bagi pengguna, bila digunakan dalam kondisi tertentu.

Banyak organisasi sekarang mulai menggabungkan kegunaan siklus hidup dalam siklus hidup pengembangan perangkat lunak mereka. Berbagai model  kegunaan telah dikembangkan sehingga model dapatdigunakan untuk membantu dalam membandingkan tingkat kegunaan dicapai oleh organisasi yang berbeda, namun hal ini tidak memberikan wawasan ke dalam perspektif pengguna mengenai kegunaan dari sebuah situs web sehingga aspek manusia perlu ditekankan sebagai pengguna yang memainkan peran sentral dalam kegunaan. Pengguna dapat melakukan transaksi pada aplikasi web dengan berbagai tingkat kepercayaan.

Kegunaan dapat dipengaruhi oleh suatu jenis tugas dan kompleksitasnya, gaya interaksi yang digunakan untuk melakukan tindakan dan cara bertatap muka, semua karakteristik ini secara langsung mempengaruhi efisiensi penggunaan dan atribut kepuasan kegunaan dari  aplikasi web yang diberikan oleh perusahaan dalam mempermudah pelayanan kepada konsumenya.

Klasifikasi industri memberikan konteks lingkungan di mana pengguna melakukan interaksi. Domain aplikasi tradisional dan klasifikasi industri telah dieksplorasi dan diringkas oleh Glass & Vessey (1995). Klasifikasi industri merupakan karakteristik dari ivaplikasi web yang menyoroti kebutuhan khusus dari industri dalam kaitannya dengan kegunaan. Misalnya, industri keuangan membutuhkan fokus yang lebih besar pada keamanan, sedangkan aplikasi web pemerintah perlu fokus yang lebih besar pada aksesibilitas.

Kualitas layanan telah didefinisikan dalam literatur pemasaran jasa sebagai penilaian keseluruhan layanan oleh pelanggan. Kualitas pelayanan yang dirasakan diyakini akibat perbandingan antara harapan sebelum pelanggan tentang layanan dan persepsi mereka setelah pengalaman aktual kinerja pelayanan (Asubonteng et al., 1996; Parasuraman et al., 1985). Kualitas layanan telah didefinisikan oleh praktisi di Dari segi dimensi kunci yang pelanggan gunakan saat mengevaluasi layanan (Lewis dan booming, 1983). Nroos Gro (1984) menawarkan model kualitas pelayanan dengan dimensi kualitas teknis (apa yang konsumen dapatkan), kualitas fungsional (bagaimana konsumen mendapatkan layanan) dan citra perusahaan (bagaimana konsumen memandang perusahaan dan jasa). Demikian pula, Lehtinen dan Lehtinen (1991) menawarkan model lain dengan tiga dimensi kualitas pelayanan: fisik, interaktif dan perusahaan. Kualitas fisik adalah tentang kualitas produk fisik yang terlibat dalam penyediaan layanan dan konsumsi. Dimensi interaktif mengacu pada interaksi antara pelanggan dan karyawan organisasi jasa. Kualitas perusahaan mengacu pada citra perusahaan seperti yang dirasakan oleh pelanggan. Literatur kualitas layanan juga menyoroti bahwa kualitas layanan juga dapat diperlakukan sebagai konstruk urutan kedua yang terdiri dari interaksi, lingkungan fisik dan kualitas hasil (Brady dan Cronin, 2001).

Dalam hal layanan teknologi, penelitian telah mengidentifikasi dimensi baru kualitas pelayanan (berbeda dari dimensi kualitas layanan tradisional), seperti otomatis pencarian, komunikasi antara pelanggan, akuisisi informasi, konten, kustomisasi massal, dan kemudahan penggunaan (Bailey dan Pearson, 1983; Doll dan Torkzadeh, 1988; Peterson et al., 1997). Sebagai kesediaan konsumen untuk menggunakan dan beradaptasi dengan teknologi baru mempengaruhi persepsi mereka tentang kualitas layanan, timbangan unik seperti kecemasan teknologi (Meuter et al., 2003) dan indeks kesiapan teknologi (Parasuraman, 2000) juga digunakan untuk pengukuran kualitas layanan di layanan teknologi-enabled. Parasuraman et al. (2005) mengembangkan skala multi-item untuk penilaian kualitas pelayanan elektronik, yang mereka namakan sebagai ES-Qual. Empat dimensi ES-Qual adalah efisiensi, pemenuhan, ketersediaan sistem dan privasi. Pemulihan layanan juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi persepsi kualitas pelayanan pelanggan dalam layanan berbasis teknologi. Oleh karena itu, Parasuraman et al. (2005) juga mengembangkan skala untuk kualitas pemulihan layanan elektronik (E-Rek-Qual) yang terdiri dari tiga dimensi – Respon, kompensasi dan kontak.

Dimensi lain dianggap mengukur kualitas e-service yang penampilan website, kemudahan penggunaan, linkage, tata letak dan konten, keandalan, efisiensi, dukungan, komunikasi, keamanan, insentif, kinerja, fitur, kemampuan penyimpanan, servis, kepercayaan, responsiveness, kustomisasi, kebijakan toko web, reputasi, jaminan dan empati (Madu dan Madu, 2002; Santos, 2003). Teknologi self-service (SST) dan call center (layanan pelanggan) adalah bidang penelitian penting lainnya yang berkaitan dengan layanan teknologi-enabled. Tergantung pada antarmuka teknologi, SST dapat dikategorikan ke dalam jenis telepon, internet, kios interaktif (misalnya ATM) dan video / CD (Meuter et al., 2000). Persepsi konsumen terhadap kualitas layanan bervariasi tergantung pada jenis tertentu dari SST digunakan (Curran dan Meuter, 2005). Untuk call center, dimensi yang digunakan untuk kualitas yang adaptif, jaminan, penjelasan yang tidak menyesatkan, empati, otoritas, mendidik pelanggan dan personalisasi (Burgers et al, 2000;.. Rafaeli et al, 2008).

Dalam kasus perbankan elektronik, Al-Hawari et al. (2005) mengidentifikasi lima dimensi kualitas pelayanan, yang berkualitas ATM, kualitas perbankan telepon, kualitas internet banking, persepsi pelanggan layanan inti dan persepsi pelanggan dari harga. Untuk perbankan online Yang et al. (2004) menemukan dimensi berikut kualitas pelayanan terdiri dari Reliability, responsiveness, kompetensi, kemudahan penggunaan, keamanan dan portofolio produk. Selain dimensi-dimensi lain diidentifikasi untuk teknologi perbankan akurasi, manajemen umpan balik / keluhan, manajemen antrian, aksesibilitas, personalisasi / kustomisasi dan layanan pelanggan.

Pengertian kepercayaan menurut Moorman, dan Zalaman (1993) dalam Jafar (2005) menyatakan bahwa factor yang sangat penting dalam mencapai efektivitas organisasi yang sangat komplek adalah suatu keinginan yang saling mempercayai antara pihak-pihak yang mengadakan hubungan. Zalman menekankan bahwa efiseinsi, penyesuaian, dan kelangsungan hidup suatu usaha sangat tergantung pada tingkat kepercayaan yang dapat dibina. Seseorang atau perusahaan dapat dipercaya karena mempunyai integritas tinggi yang dihubungkan dengan kualitas seperti: konsisten, jujur, adil, bertanggungjawab, suka menolong.

Anderson dan Narus (1990) melihat kepercayaan sebagai keyakinan bahwa pasangan akan melakukan tindakan yang akan menghasilkan hasil yang positif bagi perusahaan dan tidak mengambil tindakan tak terduga yang dapat menyebabkan hasil negatif. Moorman et al (1993) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan untuk mengandalkan mitra pertukaran yang satu memiliki keyakinan. dan kepercayaan sebagai keyakinan, sentimen atau harapan tentang mitra pertukaran yang dihasilkan dari pasangan keahlian, keandalan dan intensionalitas. Ganesan (1994) menggambarkan komponen kepercayaan, sebagai kredibilitas yang didasarkan pada sejauh mana pembeli percaya bahwa pemasok memiliki keahlian untuk melakukan aktivitas secara efektif dan andal.

Kepercayaan juga berhubungan dengan niat perusahaan fokus untuk mengandalkan  pertukaran mitra mereka. Ganesan (1994) menjelaskan komponen ini sebagai kebajikan, karena didasarkan pada sejauh mana perusahaan percaya bahwa mitranya memiliki niat dan motif menguntungkan dalam melakukan kegiatan perusahaan. Ketika kepercayaan ada, pembeli dan pemasok percaya bahwa investasi istimewa jangka panjang dapat dibuat dengan risiko terbatas karena kedua belah pihak akan menahan diri dari penggunaan kekuasaan mereka untuk mengingkari kontrak atau menggunakan perubahan dalam keadaan untuk mendapatkan keuntungan yang menguntungkan diri sendiri.

Kepercayaan meningkatkan toleransi mitra untuk setiap perilaku orang lain, memfasilitasi resolusi konflik informal, yang memungkinkan mitra untuk lebih beradaptasi dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan mitra (Hakansson dan Sharma 1996).

Model hubungan berdasarkan kepercayaan (trust building relationship model) menurut Berry (1999) dalam Jafar (2005) mengajukan suatu model yang menjelaskan factor-faktor yang menjadi pondasi terbentuknya hubungan jangka panjang yang berdasarkan kepercayaan. Pada model ini dijelaskan faktor yang menjadi dasar kepercayaan dalam perusahaan adalah persepsi mengenai competence (kecakapan) dan fairness (kejujuran).

Dissonance theory dalam Sutisna(2003) menyarankan bahwa pemasar seharusnya berusaha mengurangi ketidak cocokan dengan menyampaikan kepada konsumen informasi yang positif mengenai merek setelah pembelian.  Runyon dalam Assel (1992) menyebutkan 5 strategi untuk memberikan dukungan informasi setelah pembelian dan oleh karena itu ketidak cocokan akan berkurang :

• Memberikan tambahan saran dan informasi produk untuk pemeliharaan produk melalui brosur atau iklan
• Meberikan jaminan untuk mengurangi keragu-raguan
• Memastikan pelayanan yang baik dan tindak lanjut dengan segera atas complain untuk memberikan dukungan pasca pembelian.
• Iklankan keandalan kualitas dan kinerja produk untuk menentramkan pembeli baru
• Tindak lanjut setelah pembelian dengan kontak langsung untuk meyakinkan pemahaman konsumen bagaimana menggunakan produk dan memastikan kepuasannya.

Kepuasan memiliki arti penting dalam konsep pemasaran yang berkaitan dalam memenuhi kebutuhan dan keingina dari pelanggan, dalam literatur pemasaran istilah ini sangat popular dan mudah dijumpai serta memiliki pengertian yang mendalam sehingga menjadi tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi bisnis modern seperti sekarang ini. Penggunaan istilah satisfaction sekarang ini cenderung meluas dan berkaitan dengan kata-kata satisfactory (kesesuaian) dan   satisfy (membuat menjadi menyenangkan), akan tetapi istilah kepuasan pelanggan di dalam manejemen pemasaran memiliki pengertian yang spesifik.

Oliver (1997) dalam Barnes (2003) menyatakan  bahwa kepuasan adalah tanggapan pelanggan atas terpenuhinya kebutuhan, hal ini berarti suatu bentuk penilaian istimewa dari suatu produk atau jasa yang memeberikan tingkat kenyamanan yang terkait dengan pemenuhan suatu kebutuhan termasuk kebutuhan dibawah harapan atau pemenuhan kebutuhan yang melebihi harapan pelanggan. Oleh karena itu kepuasan pelanggan merupakan suatu target yang berubah-ubah, sehingga diperlukan adanya suatu gambaran yang lebih jelas mengenai apa kebutuhan pelanggan dalam setiap mengadakan transaksi dengan suatu perusahaan.

Woodruff (1997) menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara konsep nilai pelanggan dan kepuasan pelanggan. Kepuasan (atau ketidakpuasan) muncul dari perasaan pelanggan dalam menanggapi evaluasi dari satu atau lebih penggunaan pengalaman dengan produk. Setiap kali kinerja melebihi harapan, kepuasan akan meningkat. Namun, setiap kali kinerja turun di bawah ekspektasi, pelanggan akan menjadi tidak puas. Antara anggota saluran, kepuasan digambarkan sebagai  afektif positif yang dihasilkan dari penilaian dari semua aspek hubungan kerja perusahaan dengan yang lain (Frazier et al 1989). Dengan demikian, Geyskens et al (1999) mengusulkan bahwa kepuasan harus menangkap kedua aspek (psikososial) ekonomi dan non-ekonomi pertukaran.

Kepuasan ekonomi didefinisikan sebagai respon positif afektif anggota saluran dengan imbalan ekonomi yang mengalir dari hubungan. Seorang anggota saluran puas ekonomi menganggap hubungan sukses ketika puas dengan efektivitas dan produktivitas hubungan dengan pasangan dan hasil keuangan yang positif yang dihasilkan. Namun, kepuasan dengan pertukaran juga mempengaruhi anggota saluran moral dan insentif mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan kolaboratif (Geyskens et al, 1999). Kedua Frazier (1983) dan Anderson dan Narus (1990) menunjukkan bahwa kepuasan dengan hasil masa lalu menunjukkan ekuitas di bursa. Ekuitas umumnya mengacu pada keadilan atau kebenaran dari sesuatu dibandingkan dengan orang lain (Halstead 1999). Hasil yang adil memberikan keyakinan bahwa tidak ada pihak telah mengambil keuntungan dari dalam hubungan dan bahwa kedua belah pihak prihatin tentang kesejahteraan bersama mereka (Ganesan 1994).

Perusahaan yang mampu menurunkan tingkat keseluruhan konflik dalam hubungan mereka mengalami kepuasan yang lebih besar (Anderson dan Narus 1990). Anggota saluran yang puas dengan imbalan ekonomi yang mengalir dari hubungan mereka umumnya menganggap pasangannya sebagai memajukan pencapaian tujuan mereka sebagai lawan menghambat atau mencegah. Resolusi konflik yang memuaskan akan meningkatkan saling percaya dan saling memperkuat satu sama komitmen anggota dan keyakinan bahwa hasil saling memuaskan akan terus diperoleh (Thorelli 1986).

Kotler (2005) memasukkan kinerja ke dalam pengertian kepuasan, sehingga dikatakan bahwa kepuasan pelanggan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja yang disrasakan dengan harapan pelangga pada saat mereka mendapatkan produk dan jasa dari perusahaan. Dengan pengertian tersebut terlihat bahwa ada dua unsure yang menentukan kepuasan pelangan yaitu kinerja jasa yang ditawarkan dan kinerja jasa yang diharapkan. Jika kinerja jasa yang ditawarkan sama dengan harapan atau bahkan dapat melebihi kinerja yang diharapan maka pelanggkepuasan pean jasa akan merasa terpuaskan. Dengan demikian kepuasan pelanggan akan dirasakan setelah konsumen menggunakan jasa yang ditawarkan.

Tinjauan tentang kepuasan pelanggan ini dalam berbagai literature terbagi ke dalam 2 (dua) kutub, yang pertama menyebutkan bahwa kepuasan pelanggan merupakan suatu proses sedang yang lain memandang kepuasan pelanggan itu merupakan suatu hasil.

1. Kepuasan Pelanggan sebagai Proses

Diskripsi kepuasan sebagai proses merupakan suatu evaluasi terhadap sautu barang dan jasa yang iterima/dirasakan dengan apa yang diharapkan guna memenuhi kebutuhan. Dengan mengandalkan kepuasan sebagai suatu proses maka definisi kepuasan pelanggan akan memusatkan pada asal-usul atau hal-hal yang dapat membangkitkan kepuasan dari pada menjelaskan kepuasan itu sendiri, konsekuensinya sebagian besar penelitian telah diarahkan pada pemahaman kognitif yang digunakan dalam evaluasi kepuasan.

Diskripsi ini dilandasi dari teori discrepancy namun dalam perkembanganya juga dipengaruhi oleh teori contras  dimana pelanggan akan menggabungkan setiap perbedaan antara harapan dan evaluasi produk yang dikemukan oleh Cristoper (2002). Selanjutnya mereka juga mengupas lebih lanjut mengenai teori yang mendasari kepuasan pelanggan dan perkembangannya, yang antara lain paradigm expectation-disconfirmation, value perpect disparity theory, dan equity teory. Discontinuation positif menghasilkan peningkatan kepuasan, sedangkan discontinuation negative menghasilkan efek. Jika berdasrkan teory tersebut maka kepuasan merupakan suatu hasil dari perbandingan  secara interpersonal  dari pada hasil perbandingan intrapersonal. Beberapa penelitian mendukung paradikma disconfirmation akan tetapi beberapa lainnya tidak mendukung, seperti penelitian yang dilakukan oleh Churcil dan Surprenant (1982) dalam Paker dan Matiws (2001) menemukan bahwa  baik diconfirmation maupun expectation  tidak memiliki efek pada kepuasan  pelangggan untuk barang yang dapat tahan lama.  Sedang Poiz dan Grumbkow (1988) dalam  Paker dan Matiws (2001) memandang kepuasan merupakan selisih (discrepancy) antara yang diamati dengan yang diinginkan. Dari keterangan tersebut dapat dijelaskan bahwa kepuasan pelanggan dihasilkan dari proses perbandingan antara kinerja barang dan jasa yang dirasakan oleh konsumen dibandingkan dengan  apa yang diharapkan, pendapat ini melahirkan paradigm disconfirmation.

Teori value-percept memandang kepuasan sebagai respons emosional yang dipicu oleh proses evaluasi yang bersifat kognitif (berdasarkan perasaan). Keinginan pelanggan akan berkisar antara nilai-nlai mereka (kebutuhan, keinginan, dan harapan) dan obyek evaluasinya. Pengembangan teori ini mengikutsertakan konsep desire congruency (Spring, 1996 dalam Paker dan Matiws , 2001).

Teori lain yang diigunakan untuk menjelaskan kepuasan adalah equity theory, menurut teori ini seseorang akan merasa puas bila rasio hasil (outcame) yang diperoleh dibandingkan dengan input yang dikeluarkan adalah proposional. Dengan demikian kepuasan merupakan suatu hasil dari perbandingan interpersonal daripada sebagai perbandingan intrapersonal (Merton dan Laazrsfeld, 1950 dalam Paker dan Matiws, 2001).

1. Kepuasan sebagai Hasil

Dalam perkembangan teori menunjukkan adanya pembaharuan terhadap perhatian yang memusatkan pada sifat dari kepuasan itu sendiri, beberapa sifat yang mendasari kepuasan tersebut meliputi emosi (emotion), pemenuhan kebutuhan (fulfillment) dan kondisi (state). Sudut pandang emosi menurut oliver (1981) dalam Paker dan Matiws (2001) adalah kepuasan dipandang sebagai unsure yang mengandung kejutan yang berasal dari pengalaman memiliki atau menggunakan/menkonsumsi suatu produk dan jasa. Dalam penelitian ini mengakui input dari proses perbandingan kognitif tetapi selanjutnya menyatkan bahwa hal tersebut hanya salah satu factor saja yang menentukan kondisi kepuasan.

Teori pemenuhan dari sudut pandang kebutuhan atau teori perilaku yang mengacu pada teori maslow, kepuasan dapat dipandang sebagai titikakhir dari sautu proses motibvasi, dimana perilaku seseorang diarahkan kepada pencapain prestasi atau tujuan yang relevan sehingga kepuasan pelangggan dapat dianggap sebgai respon terhadap pemenuhan kebutuhan pelanggan.

Oliver (1999) mengungkapkan sudut pandang kepuasan sebagai suatu kondisi, 4 (empat) kondisi akan diperoleh sehubungan dengan adanya kepuasan yang terkait dengan membangkitkan rasa puas dan penguatan rasa puas. Derajat yang paling rendah dari pembangkitan rasa puas dikategorikan sebagai satisfaction as contentment (kepuasan sekedar puas hati) sebagai hasil dari mendapatkan produk dan jasa secara tepat, sehingga kategori ini dipandang sebagai perasaan yang pasif. Derajat kepuuasan yang lebih tinggi dinamakan satisfaction as surprise atau kepuasan sebagai perasaan yang mengejutkan gejutkan). Adanya yang dapat bersifat positif (menggembirakan) atau bersifat negative (mengejutkan). Adanya penguatan perasaan yang positif, rasa puas menunjukkan  satisfaction as pleasure atau kepuasan sebgai kesenangan yang dicari, dimana roduk dan jasa membuat kondisi yang menentramkan. Sedangkan pengutan yang bersifat negative menghasilkan satisfaction as relief atau kepuasan sebagai penghilang rasa yang tidak menyenangkan.

Berbagai definisi loyalitas telah diberikan oleh para ahli antara lain yang dikemukanan oleh Oliver dalam Leverin dan Liljander (2006) yang mendefinisikan loyalitas sebagai komitmen yang dipegang erat untuk membeli kembali atau berlangganan kembali pada produk atau jasa yang dipilih secara konsisten di masa yang akan datang, namun demikian kesepakan umum belum dicapai tentang batasan loyalitas tersebut. Maka dari itu timbullah berbagai pendekatan untuk mengukur loyalitas pelanggan melalui behavioral measurement approach, attitudinal measurement approach dan comphensive measurement approach.

Pendekatan perilaku mengukur loyalitas pelanggan melalui pembelian ulang (repetious purchase) atau keteraturan pembelian (purchaseing sequence). Pendekatan ini mendapat kritikan sebab sebab konsep loyalitas dipandang dari sisi yang sempit. Pendekatan sikap timbul disebabkan karena kelemahan pengukuran loyalitas melalui pendekatan perilaku yang hanya melihat loyalitas dari sisi pembelian ulang. Dalam pendekatan sikap memandang kehendak konsumen untuk merekomendasi sebagai demensi dalam mengukur loyalitas. Pendekatan sikap menggunakan data sikap untuk mengetahui keterikatan psikologis nasabah tentang sejauhmana  naabah tersebut terikat secara psikologis kepada perusahaan (Bowen, 2001).

Zeithaml (1996) mengusulkan suatu pendekatan yang komprehenship untuk mengukur loyalitas pelanggan yang menyangkut multi dementional framework dengan cara memadukan antara pendekatan perilaku dan sikap yang dinamakan dengan pendekatan behaviorual intention approach. Selanjutnya Zeitmal membagi perilaku loyal kepada empat demensi yaitu memberikan informasi yang baik, keinginan melakukan pembelian ulang dan kepekaan terhadap harga serta customers produk preference. Banyak factor yang dapat memepengaruhi loyalitas pelanggan kepada perusahaan, baik dari segi factor agama maupun factor non agama, jenis kelamin, ras/suku.

Kajian dari sejumlah besar literature tentang kepuasan pelanggan menunjukkan beberapa bukti bahwa pusat sumber dari kepuasan pelanggan adalah kualitas. Kepuasan pelanggan mengukur sampai sejauh mana harapan pelanggan dapat dipenuhi oleh transaksi  yang dilakukan dalam mendapatkan suatu produk maupun jasa. Dilain pihak loyalitas pelanggan mengukur seberapa besar kecenderungan pelanggan untuk kembali melakukan transaksi dan juga mengukur tingkat keinginan pelanggan tersebut untuk melakukan aktivitas sebagai mitra dengan memberikan rekomendasi kepada orang lain.

Pelanggan yang menerima pelayanan sesuai apa yang diharapkan akan merasa puas, selebihnya jika harapan tersebut terlampui pelanggan maka pelanggan akan merasa sangat puas. Kepuasan pelanggan ini merupakan syarat bagi loyalitas, akan tetapi pelanggan yang puas belum tentu menjadi pelanggan yang loyal. Dalam kegiatan di suatu pasar termasuk dalam perdagangan eceran, pelanggan sering kali membeli dari berbagai perusahan secara teratur, ini merupakan suatu fenomena yang disebut sebagai polygamous loyalty, dalam hal ini membeli dalam jumlah yang banyak tidak mencerminkan perilaku loyal.

Loyalitas pelanggan merupakan suatu konsep yang banyak di tinjau dalam penelitian perilaku konsumen. Leanne(2001) menyebutkan bahwa loyalitas pelanggan memiliki dua elemen, yaitu elemen perilaku dan elemen sikap. Dengan pendenkatan pada elemen perilaku definisi loyalitas pelanggan menjadi dangkal karena loyalitas hanya ditujukan berdasarkan pola pembelian saja dan pendekatan ini hanya mendasarkan pada lesel pembelian atau merk dalam kurun waktu tertentu. Konseptual loyalitas pelanggan melalui pendekatan elemen sikap dapat memeberikan definisi loyalitas yang lebih baik.

Assael (1995) menyebutkan bahwa loyalitas menunjukkan suatu komitmen terhadap merk yang tidak hanya merefleksikan dengan sekedar mengukur perilaku kontinyu. Ukuran perilaku bersifat terbatas dalam menentukan factor-faktor yang memepengaruhi pembelian ulang. Dengan kata lain ukuran perilaku tidak cukup menjelaskan bagaimana dan mengapa loyalitas merk berkembang atau berubah. Pengulangan pembelian yang tinggi kemungkinan merefleksikan kendala situasi, sedangkan pengulangan pembelian yang rendah secara sederhana merefleksikan situasi penggunaan yang berbeda, mencari variasi, atau tidak adanya preferensi merk pada saat akan melakukan pembelian produk atau jasa dalam memenuhi kebutuhan.

Menurut Liang dan Wang (2006) Caruana (2007) kepuasan yang dirasakan oleh pelanggan akan menciptakan loyalitas pelanggan  yang ditunjukkan dengan kesediaaan pelanggan untuk merekomendasikan produk atau jasa dan melakukan pembelian ulang. Jadi kepuasan pelanggan akan diikuti dengan loyalitas pelanggan. Dengan adanya pelanggan yang loyal bagi perusahaan akan menjadi suatu asset yang tak ternilai dan potensial untuk dijadikan suatu media dalam memeprkenalkan produk dan jasanya atau disebut dengan word of mounth advertisers.

Perbankan merupakan salah satu badan usaha yang bergerak dalam jasa dan berorientasi pada suatu keuntungan, kegiatan pemasran meruapakan suatu kebutuhan dalam menjalankan kegiatan guna mencapai suatu tujuan yang telah direncanakan. Tanpa kegiatan pemasaran jangan diharapkan kebutuhan dan keinginan nasabahnya akan dapat dipenuhi. Oleh karena itu, bagi dunia usaha yang bergerak dalam bidang jasa sperti usaha perbankan perlu merancang kegiatan pemasarannya secara terpadu dan terus menerus melakukan riset pemasaran.

Pemasaran harus dikelola secara professional, sehingga kebutuhan dan keinginan nasabah akan segera terpenuhi dan terpuaskan. Pengelolaan pemasaran bank yang professional inilah yang disebut dengan nama manajemen pemasaran bank. Kasmir (2005) menyatakan bahwa pemasaran bank adalah suatu proses untuk menciptakan dan mempertukarkan produk atau jasa bank yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan nasabah dengan cara memberikan kepuasan.

Tujuan pemasaran bank secara umum menurut Kasmir (2005) adalah

1. Memaksimumkan konsumsi atau dengan kata lain memudahkan dan merangsang konsumsi, sehingga dapat menarik nasabah untuk membeli produk yang ditawarkan bank secara berulang ulang.
2. Memaksimumkan kepuasan pelanggan melalui berbagai pelayanan yang diinginkan nasabah. Nasabah yang puas akan menjadi ujung tombak pemasaran selanjutnya, dengan kepuasan yang diperoleh nasabah akan ditularkan kepada nasabah lainnya dan kepada masyarakat yang ingin menggunakan jasa maupun produk yang ditawarkan oleh bank melalui cerita (word of mounth)
3. Memaksimumkan pilihan (ragam produk) dalam arti bank menyediakan berbagai jenis produk dan jasa bank sehingga nasabah memiliki beragam pilihan.
4. Memaksimumkan mutu hidup dengan memberikan berbagai kemudahan kepada nasabah dan menciptakan iklim yang efisien.