Praktik-Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak perusahaan dihadapkan pada tantangan yang tak terduga
dalam mengembangkan sistem sumber daya manusia. Hal ini disebabkan
karena pengelolaan sumber daya manusia yang masih belum efektif dan
efisien. Meningkatkan peran manajemen dalam suatu organisasi
mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap faktor sumber daya
manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada
kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang memengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan (Noe et al., dalam Wijaya, 2014).
Khan (2010) membagi lima dimensi praktik-praktik manajemen
sumber daya manusia, di antaranya:
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia penting dilakukan, dengan
adanya perencanaan sumber daya manusia, para manajer berusaha
untuk mengantisipasi kekuatan yang akan memengaruhi persediaan
dan tuntutan para karyawan di masa depan. Perencanaan sumber daya
manusia harus dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan
dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan
datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi
yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan (Rivai, 2008).
Menurut Umar (2009), perencanaan sumber daya manusia
diartikan sebagai cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga
kerja untuk suatu periode tertentu, baik secara kualitas maupun
kuantitas dengan cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar
organisasi terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat
dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang
dibutuhkan.
Jadi dapat disimpulkan perencanaan sumber daya manusia
merupakan serangkaian proses untuk menentukan kesesuaian antara
kebutuhan perusahaan dan ketersediaan sumber daya manusia melalui
beberapa aktivitas dalam fungsi manajemen sumber daya manusia
pada organisasi.
b. Staffing
Staffing dapat diartikan sebagai proses perekrutan, penempatan
dan pelatihan untuk mengembangkan tenaga kerja atau sumber daya
manusia bagi kemajuan organisasi (Muchtarom, 1996).
Menurut Kadarman (1996) pengisian jabatan (staffing)
merupakan pengisian jabatan dalam struktur organisasi dengan cara
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, mendaftar tenaga kerja yang
ada, merekrut, memilih, menempatkan, promosi, menilai, memberi
imbalan, dan melatih orang yang diperlukan. Proses staffing dapat
dipandang sebagai sebuah prosedur langkah demi langkah yang
berkesinambungan untuk menjaga agar organisasi selalu memperoleh
orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan pada waktu yang
tepat.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan staffing
merupakan kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk
menempati setiap jabatan atau pekerjaan tertentu baik yang bersifat
manajerial maupun bukan manajerial dalam organisasi.
c. Pelatihan
Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya, atau suatu kegiatan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang
mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan
organisasi (Gomes, 2003).
Dessler (2010) mengatakan pelatihan memberikan pegawai baru
atau yang sudah ada sekarang keterampilan yang karyawan butuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan. Proses pelatihan difokuskan pada
pengetahuan dan pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman
serta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu (Dale, 2003).
Pelatihan memberikan kesempatan bagi para karyawannya
untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan keahlian profesional
karyawan agar dapat menyalurkan kemampuan yang dimiliki bagi
perusahaan. Pelatihan yang dibuat harus sesuai dengan kebutuhan
karyawan tersebut. Melalui program pelatihan yang tepat, karyawan
akan menjadi lebih terampil dan produktif.
d. Pengembangan
Mahmudah (2007) mendefinisikan pengembangan sumber daya
manusia sebagai upaya yang mengindikasi adanya pergerakan menuju
situasi yang lebih baik atau meningkat bagi seorang individu dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan meliputi
pelatihan (training) untuk meningkatkan keterampilan dalam
melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan (Gaol, 2014).
Berdasarkan uraian di atas, pengembangan merupakan upaya
perusahaan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan
kemampuan intelektual atau emosional baik melalui pelatihan maupun
peningkatan keterampilan, sehingga kebutuhan akan sumber daya
yang ahli dan profesional dapat terpenuhi.
e. Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000) penilaian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Evaluasi atau penilaian kinerja bertujuan untuk
membantu proses pengambilan keputusan mengenai promosi,
pemindahan, dan pemecatan karyawan; mengidentifikasi kebutuhan
akan pelatihan dan pengembangan; menentukan keterampilan dan
kompetensi karyawan; dan menjadi dasar bagi alokasi pemberian
imbalan (Robbins dan Judge, 2015).
Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi terhadap prestasi
kerja atau kinerja seseorang selama periode tertentu. Penilaian kinerja
bertujuan untuk memberikan motivasi kepada pegawai agar
meninggalkan prestasi kerja yang buruk, belajar dari kesalahan
sebelumnya, serta memperbaiki prestasi kerja menjadi lebih baik.
f. Kompensasi
Mangkunegara (2013) mendefinisikan kompensasi sebagai
hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan
dari pelayanan karyawan tersebut. Mangkunegara (2013) menyatakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Hal ini
dapat diartikan pemberian kompensasi yang tepat akan berdampak
positif pada tujuan yang hendak dicapai perusahaan.
Hasibuan (2008) mendefinisikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi yang adalah salah satu fungsi
operasional MSDM yang vital dan sangat memengaruhi kemajuan
perusahaan (Wahjono, 2015).
Berdasarkan uraian di atas kompensasi adalah segala imbalan
yang diterima karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
dilakukan baik dalam bentuk fisik maupun nonfisik. Pemberian
kompensasi menjadi hal yang sangat penting bagi karyawan karena
besarnya kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai terhadap
hasil dari pekerjaan karyawan itu sendiri.
g. Insentif
Menurut Gaol (2014) insentif adalah sesuatu yang mendorong
atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan,
insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk
memperbaiki produksi. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai
untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang
mudah diukur prestasi atau produktivitasnya secara satuan, misal
dalam bidang industri (Gaol, 2014).
Secara umum, dapat disimpulkan insentif adalah kompensasi
yang bersifat khusus yang diterima karyawan di luar gaji utamanya
sebagai upaya untuk memberikan motivasi dan mendorong karyawan
untuk lebih giat bekerja. Pemberian insentif merupakan salah satu
bentuk apresiasi kepada karyawan atas kontribusi positif yang telah
diraihnya.