Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi secara individual atau kelompok yang secara tetap berhubungan
dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dalam lingkungan
internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi.
Stewart (2009) mendefinisikan lingkungan kerja adalah serangkaian
kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan
tersebut. Lingkungan kerja yang terjadi dalam perusahaan dapat
memengaruhi seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Iklim organisasi merefleksikan budaya yang dimiliki suatu
perusahaan. Suasana internal dalam organisasi tersebut dapat menjadi
penentu bagaimana seorang karyawan akan bersikap dan berperilaku.
Perilaku ini didasarkan pada nilai-nilai apa yang karyawan terapkan dari
para pendahulunya dalam organisasi tersebut. Setiap organisasi memiliki
iklim organisasi yang berbeda-beda. Ketidaksesuaian lingkungan kerja akan
menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Hal ini juga berpengaruh terhadap kebijakan praktik manajemen
sumber daya manusia.
Stringer (2002) dalam Wirawan (2008) mengatakan terdapat lima
faktor yang menyebabkan terjadinya iklim organisasi, di antaranya:
a. Lingkungan Eksternal
Faktor lingkungan eksternal organisasi seperti peraturan
pemerintah, keadaan ekonomi, persaingan antar industri, dan
perubahan teknologi memegang peranan penting dalam menentukan
iklim organisasi. Perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan
eksternal akan berdampak pada pemetaan kembali strategi perusahaan.
b. Strategi Organisasi
Strategi organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat pada
iklim organisasi dan dapat memengaruhi persepsi karyawan terhadap
kesempatan pencapaian prestasi, penghargaan, hambatan-hambatan
untuk keberhasilan, dan sumber-sumber kepuasan. Misal suatu
perusahaan telah menetapkan strategi pertumbuhan yang agresif dan
telah dikomunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi
standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan
menjadi tinggi. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan
mempunyai dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.
c. Pengaturan Organisasi
Faktor kuat yang juga dapat menentukan iklim organisasi adalah
susunan organisasi yang formal, termasuk di sini adalah pembagian
tugas dan pekerjaan, sistem kompensasi, kebijakan-kebijakan dan
prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi.
Susunan organisasi yang formal ini sering menentukan aliran
informasi dan persepsi seseorang terhadap kesempatan naik pangkat
dimana kedua hal ini memengaruhi iklim organisasi.
d. Kekuatan Sejarah
Sejarah suatu organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada
iklim organisasinya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan
ingatan yang dapat membentuk harapan anggota organisasi. Harapan-
harapan karyawan tentang penghargaan maupun hukuman sering
merupakan refleksi dari apa yang karyawan duga telah terjadi
sebelumnya.
e. Kepemimpinan
Kebanyakan penelitian menyebutkan faktor utama yang
menentukan iklim organisasi adalah perilaku sehari-hari seorang
pemimpin organisasi. Manajer atau kepala suatu unit kerja
mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para
karyawan. Pemimpin harus dapat memberikan motivasi,
memperhatikan masalah yang dimiliki karyawan, dan menciptakan
suasana yang potitif kepada karyawannya, sehingga karyawanpun
akan memberikan sikap yang positif.
Stringer (2002) dalam Wirawan (2008) membagi enam dimensi
iklim organisasi yaitu:
a. Struktur
Struktur merefleksikan perasaan karyawan memiliki
kendala dalam tim, berapa banyak aturan dan prosedur yang ada,
birokrasi tertentu serta definisi mengenai peran dan tanggung
jawab karyawan dalam perusahaan.
b. Standar
Standar menekankan pada perasaan bagaimana melakukan
pekerjaan yang baik, bagaimana pekerjaan seharusnya
dilakukan, yang lebih lanjut mengukur perasaan tekanan untuk
memperbaiki kinerja.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab mengacu pada perasaan menjadi
pemimpin bagi diri sendiri, tidak harus mengecek ulang pada
semua keputusan yang telah diambil ketika memiliki pekerjaan
yang harus dilakukan, karyawan mengetahui pekerjaan tersebut
adalah pekerjaan dan tanggung jawabnya.
d. Pengakuan
Hal ini lebih ditekankan pada penghargaan yang bersifat
positif daripada pemberian hukuman, karyawan merasakan
keadilan pada kebijakan pemberian gaji dan promosi. Sebuah
penghargaan yang diterima adalah hasil dari pekerjaan yang
dilakukan dengan baik.
e. Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan untuk saling percaya,
saling mendukung dan memotivasi, baik dari atasan, rekan kerja
maupun bawahan.
f. Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan karyawan yang bangga
akan organisasinya, serta loyalitas yang tinggi dan keinginan
untuk tetap tinggal dalam organisasi