Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan.Menurut Bernardin dan Russel (1993) a way of measuring the
contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja adalah
caramengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja.
Menurut Cascio (1992) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok.Menurut Bambang (2002) penilaian kinerja adalah
suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja/jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Menurut Henry. (2004),penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
a. Tujuan penilaian kinerja
Menurut Syafrudin. (2001), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
b. Hasil penilaian digunakan sebagasi staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilaian harus menyelesaikan:
a. Prestasi nyata yang dicapai individu.
b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan
suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun
secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
b.Perbaikan kinerja.
c.Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e.Untuk kepentingan penelitian pegawai.
f.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
b. Metode penilaian kinerja
Beberapa ahli diantaranya, Noe. (1999), Aamodt (1996), dan Anastasi
(1993), membagi dan menguraikan metode penilaian kinerja sebagai berikut:
• Rating (rating method), rating sistematis yang formal adalah membandingkan
seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya untuk tujuan
menempatkan mereka dalam ranking nilai yang sederhana. Metode ini
meelibatkan sejumlah perilaku yang terkait dengan pekerjaan secara longgar
dirumuskan, dan penilai(rater) diminta untuk menjawab dimensi-dimensi
perilaku itu pada beberapa skala nilai. Skala nilai yang diberikan dapat
mencakup yang “sangat bagus”, atau “sangat diinginkan”, hingga “yang sangat
jelek” atau “sangat tidak diinginkan”.
• Perbandingan antar karyawan, digunakan untuk memilah-milah bagian-bagian
kinerja dan menganalisa komponen-komponennya menggunakan rating antara
karyawan.
• Tingkatan (ranking method), kategori nilai ditetapkan terlebih dahulu dan
didefinisikan dengan hati-hati. Disini rater dipaksa untuk mengurutkan mereka
yang dinilai pada satu atau beberapa dimensi kinerja, kemudian hasilnya
diranking dari yang paling baik atau paling tinggi hingga ke yang paling jelek
atau paling rendah.
• Skala grafik, metode sistematis dari penilaian kinerja dengan penentuan skala
untuk sejumlah keterbukaan dari faktor-faktor khusus.
• Daftar, dipergunakan untuk mengurangi beban pada penilai. Penilai tidak
mengevaluasi kinerja kaeyawan tetapi melaporkkan.
• Deskripsi pilihan tertutup, digunakan untuk mengurangi atau menghilangkan
adanya kemungkinan bisa dari rater, dengan cara rater diminta untuk memilih
salah satu dari tiap pasangan pernyataan yang dinilai.
© UNIVERSITAS MEDAN AREA
18
• Skala rating perilaku (behavior anchored rating scales), mengukur sarana
pencapaian sasaran dan bukannya hasil akhir (end result). Setiap nilai
diakaitkan (anchored) dengan perilaku kerja yang spesifik.
• Esai, metode penilaian kinerja atasan menuliskan sebuah narasi yang
menjelaskan prestasi kerja bawahannya
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah