Menurut Schaufeli et. al. (2002) employee engagement adalah perasaan
positif, bahagia dan memuaskan yang timbul saat seseorang sedang
melakukan pekerjaannya. Employee engagement juga dapat didefinisikan
sebagai keadaan seseorang yang merasa terlibat, puas dan antusias atas apa
yang dikerjakannya (Robbins and Judge, 2013). Menurut pendapat Kahn
(1990) employee engagement adalah bentuk kepuasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang ditunjukkan dengan cara mengekspresikan diri lewat
kemampuan fisik, kognitif dan emosional. Jadi employee engagement dapat
disimpulkan sebagai perasaan bahagia seseorang yang muncul saat
seseorang terlibat dalam melakukan pekerjaannya.
Definisi lain dari employee engagement adalah ekspresi yang diinginkan
berdasarkan peran inividu dalam bekerja sehingga mereka dapat mencapai
dan melewati harapan atas pekerjaan individu tersebut (Sentano, Arijanto,
dan Yuniati, 2016).
Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
employee engagement adalah perasaan senang yang muncul ketika
seseorang melakukan pekerjaannya. Perasaan ini timbul karena seseorang
tersebut merasa mempunyai kecintaan terhadap pekerjaannya, employee
engagement dapat memicu timbulnya perilaku workaholic.
Employee engagement dapat diukur melalui tiga dimensi yang
diutarakan oleh Schaufeli et. al. (2002) :
a. Vigor
Adalah perilaku yang melibatkan energi yang besar dan kekuatan
mental saat sedang bekerja. Vigor dapat dilihat dari semangat yang
ditunjukkan oleh seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini
dapat dilihat dari banyaknya stamina dan energi yang digunakan ketika
bekerja, keinginan untuk berusaha dengan penuh keyakinan dalam
melakukan pekerjaan, serta keuletan dan ketekunan dalam setiap
menghadapi kesulitan yang muncul ketika bekerja.
b. Absorption
Merupakan aspek yang berpatokan pada konsentrasi dan keseriusan
seseorang dalam melakukan pekerjaannya, menikmati pekerjaannya dan
menyebabkan waktu terasa bergulir sangat cepat ketika seseorang
sedang bekerja serta merasa berat untuk memisahkan diri dari pekerjaan
dan berakibat melupakan semua kegiatan yang ada disekitarnya. Ketika
individu merasa senang dan menikmati pekerjaan yang dilakukanya
sehingga membuat individu tersebut terhanyut di dalam pekerjaannya
sehingga ia merasa waktu berlalu sangat cepat. Hal ini dapat terjadi
dikarenakan individu tersebut mempunyai tingkat absorption yang
tinggi.
c. Dedication
Dapat dilihat dari keterlibatan individu dalam pekerjaan serta
mengalami rasa antusias yang tinggi, kebanggan, dan penuh makna.
Aspek dedication mencakupi tingkat keterlibatan individu yang tinggi
terhadap pekerjaan, dan mengalami rasa memaknai dan rasa antusiasme
yang ditandai dengan menunjukkan ketertarikan akan pekerjaan yang
dilakukan individu tersebut, serta rasa kebanggaan terhadap
pekerjaannya.
Hal yang berbeda disampaikan oleh Gallup Employee Engagement
Model dalm Wibawa dan Soedarsono (2016) di mana terdapat empat
dimensi perilaku yang dapat menimbulkan employee engagement yaitu
sebagai berikut :
a. How Can We Grow (Growth)
Suatu keadaan dalam organisasi dimana para karyawan diberikan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalan melakukan
pekerjaannya, serta diberikan kesempatan untuk promosi dan
melakukan pelatihan untuk meningkatkan skill yang diperlukan dalam
melakukan pekerjaannya dalam beberapa waktu terakhir.
b. Do I Belong (Teamwork)
Karyawan dalam lingkungan kerja memiliki teman baik, rekan kerja
yang berkomitmen terhadap kualitas kerja, misi dan tujuan perusahaan,
pendapat karyawan yang diperhitungkan.
c. What Do I Give (Management Support)
Karyawan didorong untuk maju, memiliki atasan yang perhatian,
adanya pengakuan atas prestasi dan melakukan yang terbaik setiap hari.
d. What Do I Get (Basic Need)
Karyawan memiliki peralatan kerja dan sarana yang mendukung,
serta karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari
dirinya.
Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Kahn (1990) terdapat beberapa
faktor yang menjadi penyebab munculnya employee engagement, yaitu :
a. Job Characteristic
Adalah sebuah pendekatan dalam mendesain pekerjaan yang
menunjukkan bagaimana pekerjaan dijabarkan kedalam lima dimensi
inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas,
otonomi dan umpan balik.
b. Perceived Organizational Support
Merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka.
c. Perceived Supervisor Support
Didefinisikan sebagai sejauh mana pemimpin menilai kontribusi dan
peduli terhadap karyawan tentang kesejahteraan mereka.
d. Reward and Recognition
Diartikan sebagai penghargaan yang diterima oleh karyawan setelah
mereka melakukan pekerjaannya dengan baik dan memuaskan.
e. Procedural Justice
Adalah keadilan di mana seseorang diperlakukan secara adil dan
merata dilihat dari tempat kerja dan prakteknya.
f. Distributive Justice
Diartikan sebagai pemusatan perhatian pada kewajaran hasil,
misalnya gaji dan pengakuan, yang diterima oleh para pekerja.
Menurut pendapat Gallup (dalam Vazirani, 2007) yang merupakan
sebuah perusahaan yang bergerak di bidang konsultasi organisasi, terdapat
3 buah perbedaan tipe orang dalam kategori engagement :
a. Terikat (Engaged)
Karyawan yang memiliki perasaan terikat (engaged) adalah
pembangun. Mereka mengetahui tentang hal – hal yang diinginkan oleh
organisasi dari peran mereka, sehingga karyawan yang terikat ini bisa
memenuhi dan mencapai harapan tersebut. Secara alami karyawan yang
terikat mempunyai rasa keingintahuan yang tinggi tentang perusahaan
dan posisi jabatan mereka saat ini. mereka selalu mengerjakan
pekerjaannya dalam tingkat tertinggi secara konsisten. Karyawan yang
terikat ini ingin selalu menggunakan bakat mereka dalam melakukan
pekerjaannya setiap hari. Mereka cenderung bekerja dengan kemauan
yang besar dan berusaha untuk berinovasi serta membuat organisasi
terus bergerak untuk maju.
Karyawan yang engaged dapat dilihat dari beberapa hal berikut,
seperti, tingkat antusias, gairah dan semangat terhadap pekerjaan
mereka, komitmen, produktif, termotivasi dan loyal. Mereka cenderung
mempunyai tingkat emosi yang kuat serta setia pada tempat kerja
mereka dan termotivasi untuk hidup sukses.
b. Tidak Terikat (Not Engaged)
Para karyawan yang memiliki perasaan tidak terikat (not engaged)
terhadap perusahaan akan lebih banyak yang terfokus terhadap tugas
yang diberikan daripada hasil atau sasaran yang peruasahaan inginkan.
Mereka hanya ingin menyelesaikan pekerjaan yang harus dikerjakan
dan mengatakan bahwa mereka telah selesai melaksanakan tugasnya.
Mereka lebih fokus pada pemenuhan tugas dibandingkan proses
pencapaian dari sebuah hasil. Para karyawan yang tidak terikat (not
engaged) sering merasa bahwa kemampuan yang dimilikinya tidak
dapat memberikan manfaat dan mereka cenderung merasa kurang
berkontribusi terhadap pekerjaannya serta mereka merasa diabaikan.
Mereka seringkali berpikir bahwa ini adalah cara yang benar menurut
mereka dikarenakan mereka tidak mempunyai hubungan yang baik
dengan pihak atasan atau hubunga antar sesama rekan kerja mereka.
Para karyawan yang mempunyai perasaan tidak terikat (not
engaged) dengan perusahaan seringkali tidak mempunyai hubungan
psikologis secara keselurahan dengan perusahaan tempat mereka
bekerja. Mereka memang bekerja dengan giat serta turut berkontribusi
terhadap perusahaan tetapi mereka mempunyai motivasi yang rendah
untuk meraih sukses dibandingkan dengan rekan sejawat yang memiliki
perasaan terikat dan hal ini mungkin terjadi karena karyawan tersebut
mempunyai sifat yang mungkin akan meninggalkan perusahaan jika ada
perusahaan lain yang memberikan tawaran bekerja yang lebih baik di
perusahaan tersebut.
c. Melepaskan Diri Secara Aktif (Actively Disengaged)
Karyawan yang mempunyi perilaku aktif melepaskan diri disebut
juga sebagai ‘penghuni gua’. Hampir semuanya secara konsisten
mereka berperilaku menentang atau melawan. Mereka bukan hanya
merasa tidak bahagia di tempat mereka bekerja, bahkan mereka justru
sibuk memainkan peran atas rasa ketidakbahagiaan mereka. Mereka
menyemai bibit – bibit negatif di dalam setiap kesempatan yang ada.
Setiap hari, pekerja yang mempunyai rasa melepaskan diri secara aktif
selalu berusaha menganggu pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
rekan kerja mereka yang mempunyai perasaan terikat.
Karyawan yang berada dalam kategori ini baik secara emosi dan
secara kognitif ‘berpisah’ dengan pekerjaan mereka, mereka
mempunyai sebuah perasaan untuk meninggalkan perusahaan meskipun
secara fisik mereka berada di perusahaan tersebut. Mereka merasa tidak
bahagia dan tidak puas ketika berada di dalam perusahaan tersebut dan
mereka dengan nyata memiliki pandangan yang negatif terhadap
perusahaan, hal ini akan menyebar ke karyawan lain sehingga akan
mengacaukan keadaan organisasi.
Menurut Kahn (1990) Employee engagement juga dapat memberikan
pengaruh terhadap beberapa hal yang menyangkut dengan individu ataupun
perilaku organisasi, yaitu :
a. Kepuasan Kerja
Ketika seorang karyawan telah merasakan “terikat” dengan
pekerjaannya, maka ia akan merasa puas karena ia merasa bahwa
“terikat” merupakan bagian dari pekerjaannya, sehingga ia akan merasa
tanpa beban menajalankan pekerjaannya.
b. Komitmen Organisasi
Perilaku komitmen akan muncul setelah karyawan merasa
“engaged” dengan pekerjaannya, setelah itu ia akan mendedikasikan
dirinya terhadap pekerjaan dan organisasinya.
c. Turnover Intention
Situasi ini sangat jelas untuk digambarkan, artinya ketika karyawan
memiliki keterikatan dengan pekerjaannya, maka ia akan cenderung
untuk tidak berpikir mencari pekerjaan di organisasi lain.
d. Organizational Citizenship Behaviour
Karyawan yang sudah terikat biasanya mempunyai rasa simpati
yang tinggi terhadap rekan kerjanya, ketika ia melihat rekan
kerjanyanya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya maka ia
akan membantu rekan kerja yang sedang kesulitan untuk mengerjakan
tugasnya.
Menurut Biro konsultasi DDI dalam Handoko (2008) mengungkapkan
bahwa semakin tinggi tingkat keterikatan seorang karyawan maka akan
semakin tinggi pula hasil kinerja organisasi tersebut. Handoko (2008)
memaparkan bahwa terdapat banyak kelebihan yang disebakan oleh level
keterikatan yang tinggi, yaitu:
a. Produktivitas yang meningkat
b. Keuntungan perusahaan yang tumbuh
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Efisiensi kerja meningkat
e. Rendahnya tingkat turnover
f. Rendahnya tingkat ketidakhadiran
g. Mengurangi kecurangan serta kesalahan karyawan
h. Kepuasan pelanggan meningkat
i. Kepuasan karyawan meningkat
j. Meminimalisir waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja
k. Mengurangi keluhan Employee Employment Opportunity
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah