Kesuksesan proses pengembangan karier penting bagi organisasi
secara keseluruhan. Dalam hal ini beberapa faktor yang berpengaruh pada
pengembangan menurut Social Cognitive carreer teory yang dikemukakan
oleh Lent, Brown, dan Hackett ada tiga faktor yang mempengaruh
pengembangan karir : Self efficacy, hasil dari harapan, tujuan personal.
“SCCT highlights the interplay among three cognitive-person
variables that partly enable the exercise of agency in career development:
self-efficacy beliefs, outcome expectations, and personal goals.”
Self-efficacy beliefs kepercayaan ini mengenai kemampuan pribadi,
yang dapat diubah berdasarkan pengalaman masa depan dan tanggap
terhadap kondisi lingkungan, diperoleh dan diubah melalui empat sumber
informasi utama (ori the types of learning experience): (1) prestasi
prestasi pribadi, (2) perwakilan pembelajaran, (3) pendekatan sosial, dan
(4) fisiologi dan afektif (Bandura, 1997). Pencapaian kinerja yang sudah
ada sering kali sangat berpengaruh atas Self efficacy. Memaksakan
pengalaman sukses dengan tugas atau pekerjaan yang diberikan
cenderung memperkuat kepercayaan akan kemahiran diri (Self efficacy)
dalam kaitannya dengan tugas atau ranah tersebut; Kegagalan yang
berulang cenderung melemahkan kepercayaan ini.
Outcome expectations / Pengharapan hasil akhir merujuk pada
kepercayaan mengenai konsekuensi atau akibat dari melakukan perilaku
tertentu sedangkan kepercayaan yang dapat berkhasiat sendiri berkaitan
dengan kemampuan seseorang (misalnya. “‘ dapatkah saya melakukan
ini?”), hasil ekpektasi melibatkan konsekuensi membayangkan tindakan
tertentu (misalnya, “jika saya melakukan ini, apa yang akan terjadi?”).
Bandura (1986) menggambarkan tiga jenis tindakan pencegahan,
termasuk antisipasi akibat fisik, sosial, dan evaluasi diri. Ia tetap
mempertahankan bahwa manfaat diri dan ekspektasi hasil baik akan
membantu menentukan sejumlah aspek penting perilaku manusia, seperti
kegiatan yang orang-orang pilih, untuk diupayakan dan yang mereka
hindari.
Orang-orang mengembangkan ekspektasi hasil akhir mengenai
berbagai pengalaman akademis dan karier dari berbagai pengalaman
pembelajaran langsung dan perwakilan, seperti persepsi mengenai akibat-
akibat yang telah mereka terima secara pribadi dalam upaya masa lalu
yang relevan dan informasi sampingan yang mereka peroleh mengenai
bidang-bidang karier yang berbeda (misalnya. Dengan mengamati
anggota keluarga dan masyarakat atau melihat bagaimana bentuk
pekerjaan yang rumit digambarkan di berbagai media). Kemahiran diri
juga dapat mempengaruhi perampasan hasil akhir, khususnya dalam
situasi di mana hasil akhir berkaitan erat dengan kualitas kinerja (misalnya
kinerja yang kuat pada tes kelas biasanya menghasilkan nilai yang tinggi
dan manfaat lain yang menguntungkan). Hal ini dikarenakan orang-orang
biasanya mengharapkan hasil positif (dan menghindari hal-hal negatif)
sewaktu melakukan tugas-tugas yang mereka rasa kompeten.
Personal goals dapat didefinisikan sebagai niat seseorang untuk
melakukan kegiatan tertentu atau untuk menghasilkan hasil tertentu
(Bandura, 1986). personal goals menjawab pertanyaan, “berapa dan
seberapa baik saya ingin melakukan ini?” SCCT membedakan antara
tujuan pilihan (atau, lebih sederhana, pilihan jenis kegiatan atau karier
yang ingin dikejar) dan tujuan kinerja (tingkat atau kualitas kinerja yang
satu rencana untuk capai dalam suatu tugas atau ranah yang diberikan).
Personal goals menawarkan sarana penting, orang-orang dapat
menggunakan hak pilihan dalam mengejar pendidikan dan pekerjaan
mereka. Dengan menetapkan personal goals, membantu mengorganisasi,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku mereka sendiri, bahkan
selama selang waktu yang panjang tanpa pembayaran eksternal.
Teori kognitif sosial menyatakan bahwa pilihan dan tujuan kinerja
manusia dipengaruhi oleh kemapanan diri (Self efficacy) dan (outcome
expectations) ekspektasi hasil akhir mereka. Selanjutnya, kemajuan (atau
kurangnya kemajuan) dalam mencapai tujuan-tujuan, memiliki pengaruh
timbal balik terhadap keberhasilan diri sendiri dan ekspektasi hasil (Brown
& Lent, 2013).
Faktor pengembangan karier menurut Hastho dan Meilan (2007)
dalam buku (Danang Sunyoto, 2012) melipui:
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam keadaan ideal baik anggota maupun organisasi dapat
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun adakalanya
anggota sudah bekerja dengan baik tetapi organisasi tidak
mengimbangi prestasi anggota tersebut dengan penghargaan
sewajarnya. Maka ketidak harmonisan hubungan antara anggota
dan organisasi ini cepat atau lambat akan memengaruhi proses
17
pengembangan karir. Misalnya saja proses perencanaan karir
anggota akan tersendat karena anggota mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
pengembangan karir pun akan terhambat sebagai organisasi
mungkin tidak perduli dengan karir anggota.
2. Personalitas Karyawan
Kadangkala manajemen karir anggota terganggu karena adanya
anggota yang mempunyai personalitas yang menyimpang,
missal: terlalu emosional, apatis, ambisius dan lain-lain. anggota
apatis sangat sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata
tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula anggota yang
cenderung ambisius, anggota ini mungkin akan memaksakan
kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir.
3. Faktor-faktor Eksternal
Adanya intervensi dari pihak luar. Seorang anggota
mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya mungkin akan
terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di-drop dari luar
organisasi. Kejadian ini jelas mengacaukan manajemen karir
yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking dalam Organisasi
Manajemen karir anggota akan tersendat dan bahkan mati jika
faktor lain seperti hubungan antar teman, nepotisme dan
sebagainya lebih dominan memengaruhi karir seseorang dari
pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain jika politicking dalam
organisasi sudah tidak sehat, maka manajemen karir hampir
dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak memiliki sistem penghargaan yang jelas
akan cenderung memperlakukan anggotanya secara subjektif.
Anggota yang berprestasi baik dianggap sama dengan anggota
yang kurang baik. Saat ini mulai banyak organisasi yang
membuat sistem penghargaan yang baik dengan harapan setiap
prestasi yang ditunjukkan anggota dapat diberi kredit poin dalam
jumlah tertentu.
6. Jumlah anggota
Semakin banyak anggota maka semakin ketat persaingan untuk
menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan bagi
seorang anggota untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah
anggota yang dimiliki sebuah organisasi sangat memengaruhi
manajemen karir yang ada. Jika jumlah anggota sedikit, maka
manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan
jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan dan jumlah personel anggota yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan
tersebut. Biasanya semakin besar organisasi, semakin kompleks
urusan manajemen karir anggota. Namun kesempatan promosi
dan rotasi karyawan juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
Organisasi memiliki kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada
organisasi yang cenderung berkultur professional, objektif,
rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional, dan demokratis, tetapi ada juga organisasi
yang cenderung menghargai prestasi kerja dan mementingkan
senioritas anggota.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis normatif, semua manajemen sama, namun dalam
implementasinya, manajemen suatu organisasi mungkin
berlainan dengan manajemen organisasi lain. Jika manajemen
cenderung tertutup maka keterlibatan anggota dalam hal
pembinaan karirnya cenderung minimal. Sebaliknya jika
cenderung terbuka, demokratis maka keterlibatan anggota dalam
pembinaan karir cenderung besar.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah