Kinerja

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Gibson (1996:471) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil
yang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para
karyawan mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora, 2004:327). Penilaian
kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari
kinerja pelaksanaan pekerjaan. Menurut Mathis dan Jacson (2006:203:) faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang
diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas
manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah
apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja
kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk
melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau
tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk
melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan
peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan
kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.
Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi
kinerja, yaitu:
1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan
aktivitas-aktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya.
2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orang-orang
cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan
sasaran.
3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan
sasaran-sasaran yang ringan.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Menurut Handoko (2000:58), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier,
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
Menurut Desler (1992:25), penilaian kinerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan
darinya. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara
fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai
bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal
khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor-faktor penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi;
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan.
4. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya /
diandalkan.
5. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan
pemeliharaan peralatan.
Bentuk-bentuk kinerja karyawan menurut Manzoor, et al., (2011:23) dapat
dikur dengan menggunakan tiga indikator sebagai berikut:
1. Work behavior (perilaku kerja)
Work behavior berhubungan dengan perilaku karyawan di tempat
kerja. Perilaku kerja karyawan dalam perusahaan memberikan kontribusi
pada kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki perilaku yang baik akan
bekerja dengan lebih giat, sesuai dengan prosedur dan aturan kerja yang
telah dibuat perusahaan. Karyawan tidak memiliki keinginan untuk
melanggar aturan yang telah dibuat.
2. Work result (hasil kerja)
Salah satu indikator dari kinerja karyawan adalah hasil yang
diperoleh. Hasil kerja karyawan dapat diukur secara kualitas maupun
kuantitas. Semakin baik dan semakin banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan karyawan mengindiaksikan tingginya kinerja karyawan.
3. Work eficiency (efesiensi kerja)
Selain efektifitas dalam bekerja karyawan dituntut untuk dapat
mengerjakan pekerjaannya secara efisien. Ukuran dari efisien antara lain
adalah rendahanya biaya yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan dan waktu yang semakin singkat untuk menyelesaikan suatu
pekerjaman.