Kepuasan kerja merupakan suatu tingkatan karyawan sebuah organisasi yang
merasa bahwa organisasi secara berkelanjutan memuaskan kebutuhan mereka
(Anderson,1994). Berbagai penelitian tentang kepuasan kerja telah dilakukan seperempat
abad yang lalu Locke(1984; dalam Bambang Guritno dan Waridin, 2005). Hasilnya
menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan sesuatu yang statis, tetapi
merupakan suatu subjek yang dapat memengaruhi dan memodifikasi berbagai kekuatan
yang ada dalam diri individu karyawan. Suatu studi empiris mengenai kepuasan kerja
yang dilakukan oleh Baron (1985; dalam Bambang Guritno dan Waridin, 2005),
mengindikasikan bahwa kondisi kerja dapat membantu meningkatkan minat kerja,
promosi dan meminimalisir konflik antar karyawan yang semuanya itu akan mengarah
pada kepuasan kerja karyawan. Menurut Lum (1994), suatu program perbaikan kualitas
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, antara lain melalui minat kerja yang
meningkat, hubungan baik dengan manajemen atau sesama karyawan, keamanan kerja,
peningkatan tanggung jawab, peningkatan gaji, kesempatan untuk promosi, kejelasan
peran dan partisipasi yang semakin meningkat dalam pengambilan keputusan. Studi yang
dilakukan oleh Madu (1998; dalam Bambang Guritno dan Waridin, 2005) menunjukkan
hubungan yang signifikan antara kepausan kerja karyawan dengan kinerja, baik untuk
perusahaan kecil maupun besar.
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan yang kepuasan
kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat
mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh
prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan
lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut
menjadi umpan balik yang akan memengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Menurut
Strauss dan Sayles (1988; dalam Parwanto dan Wahyudin, 2005) kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang
tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran kualitas kehidupan dalam organisasi
dan akan menjadi prediksi yang tidak baik apabila kepuasan kerja tidak menyebabkan
peningkatan kinerja. Indikasi kepuasan kerja, biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi,
turn over, dimana kedua hal tersebut dapat memunculkan biaya yang tinggi dalam
organisasi, sehingga perusahaan sangatlah beralasan secara ekonomi untuk memberiakn
perhatian terhadap kepuasan kerja karena sangat memengaruhi kinerja karyawan dan
efektivitas organisasi (Lawler III, 1998)