Konsep pemberdayaan secara lebih luas dikemukakan oleh Thomas dan
Velthouse ( 1995 dalam Wibowo, 2007) sebagai peningkatan motivasi tugas intrinsik
yang akan menghasilkan kepuasan. Apabila suatu organisasi menjalankan pemberdayaan,
di kalangan anggota, organisasi akan tumbuh perasaan menjadi anggota kelompok.
Tumbuh perasaan puas dalam mengambil tanggung jawab untuk menjalankan tugasnya.
Terdapat perasaan bahwa mereka telah melakukan sesuatu yang berharga dan memeroleh
kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja sama dengan orang lain.
Dengan demikian, pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam melalukan
sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin dilakukan.
Akibatnya akan meningkatkan kepuasan kerja, kerja sama yang lebih dekat dengan orang
lain, bekerja dengan tujuan yang jelas, dan mendapatkan prestasi apabila tujuan tercapai.
Pengakuan merupakan penghargaan sehingga menyebabkan orang bekerja melihat sinar
baru dan lebih menghargai (Wibowo, 2007).
Pemberdayaan adalah merupakan suatu teknik manajemen yang digunakan oleh
perusahaan untuk meningkatkan efektivitas orgnisasi (Conger dan Kanungo, 1989; dalam
Debora, 2006). Menurut Kanter ( 1987; dalam Debora, 2006), bekerja dalam kondisi
yang diberdayakan memiliki dampak yang positif bagi karyawan, yaitu meningkatkan
perasaan keyakinan diri dan kepuasan kerja, motivasi yang lebih tinggi, dan keletihan
fisik/mental yang rendah. Situasi kerja yang diberdayakan secara struktural akan lebih
besar kemungkinannya untuk memiliki praktek manajemen yang bisa meningkatkan
perasaan pekerja tentang kepercayaan pada organisasi dan kepuasan kerja