adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam sermua kegiatan organisasi. Selanjutnya MSDM berarti mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin dan mengendalikan. John B. M dan Donald P. C, (dalam Marsasi 2004) Leibowitz dan Schlossberg (dalam Marsasi 2004) menyatakan bahwa peranan pengembangan yang dilakukan oleh manajer akan bisa optimal apabila
peranan itu dilaksanakan setiap hari dengan cara berinteraksi dengan karyawan. Ada Sembilan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut yaitu sebagai communicator, counsellor, appraiser, coach, mentor, adviser, broker, referralagent dan advocate. Mereka setuju bahwa pelatihan untuk manajer lini perlu dilakukan untuk menyakinkan bahwa mereka memiliki pemahaman mendasar mengenai konsep karir yang diperlukan dalam rangka membantu karyawan mereka dalam pengembangan karir. Dalam beberapa organisasi, peranan ini merupakan suatu rangkaian kegiatan yang muncul dari budaya yang sudah ada. Secara historis, karir dikelola sebagai fungsi sentral dalam organisasi termasuk pada personelnya. Penekanan yang berkembang kemudian adalah manajer harus menyediakan jasa pengembangan karir dan membantu karyawannya. Anderson,; Buhler,; Crampton, et al,; Leibowitz dan Schlossberg,; Mayo, (dalam Marsasi, 2004) mencoba untuk mendefenisikan peran dari manajer SDM berkaitan dengan pengembangan karir Berbagai tugas diuraikan pada tiga kategori utama: yaitu berbagai konsep promosi pengembangan karir untuk para karyawan; waktu yang dibutuhkan oleh para karyawan secara individual terhadap berbagai hal dalam pengembangan karir, dan tindakan yang diambil bagi pengembangan karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah mencakup permasalahan sumber daya manusia dengan organisasinya. Pentingnya dikelola dengan baik adalah karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia adalah perencana pelaku yang sekaligus juga
merupakan penentu terwujudnya organisasi. Tujuan-tujuan organisasi tidak mungkin terwujud dengan baik tanpa adanya peran aktif dari manusianya, meskipun dana tersedia dan peralatan sudah canggih. Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional, konsekuensinya manajer pada semua jajaran mestilah menaruh perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. Pada hakekatnya manajer membuat segala sesuatu dilakukan melalui upaya orang lain yang membutuhkan pengelolaan sumber daya yang efektif. Gomes, dkk (2001) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah salah satu sumber yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas tertentu secara umum. Sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya non manusia (non human resource). Kedua sumber daya tersebut sangat penting terhadap organisasi karena tanpa salah satu diantaranya maka organisasi tidak akan mungkin dapat berjalan karena sumber daya adalah yang menggerakkan dan memperdayakan. Sementara itu, sumber daya non manusia adalah segenap potensi selain manusia yang dapat digerakkan/diberdayakan dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Kualitas sumber daya manusia ini juga menyangkut dua aspek, yaitu kualitas fisik dan kualitas non-fisik. Karena itu upaya peningkatan sumber daya manusia juga dapat diarahkan kedua aspek tersebut. Untuk dapat meningkatkan kualitas fisik dapat dl upayakan melalui program–program kesehatan dan gizi, sedangkan untuk meningkatkan kualitas non fisik maka diperlukan berbagai
upaya diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat). (Ilham Labbase, 2010) Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi dan tujuan, dan strategi organisasi. (dalam Marsasi 2004) Menurut Noe, dkk (1994), sebagai Manajer di Departemen Sumber Daya Manusia, maka perlu memiliki dan menjalankan Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab sebagai berikut : a.Melakukan perencanan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selectionDalam proses perencanaan dilakukan analisis kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.pada tahap ini dilakukan perkiraan akan pekerjaan yang belum terisi, jumlah, waktu serta hal-hal lain yang harus direncanakan. Terdapat dua faktor pada tahap perencanaan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, berbagai kebijakan pemerintah terbaru sebagai dasar berjalannya manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan adalah proses rekrutmen yaitu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia organisasi yang dapat turut mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya adalah proses seleksi tenaga kerja / selection yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Pada tahap ini, HRD diwajibkan memilih pegawai yang benar-benar memiliki minat serta kualifikasi jabatan sesuai dengan apa yng dibutuhkan oleh organisasi. Penanaman pemikiran akan komitmen pegawai baru untuk turut mengembangkan organisasi serta mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan menjadi agenda besar bagi HRD. b. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluationPengembangan tenaga kerja merupakan proses tiada akhir (never ending process) dari HRD. Hal ini berarti, sebelum HRD mengembangkan seluruh pegawai dalam organisasi, berarti yang bersangkutan harus dapat terlebih dahulu mengembangkan pribadinya menjadi tenaga kerja yang baik, yang dapat dijadikan contoh bagi tenaga kerja pada departemen lainnya yang ada dalam organisasi. Pengembangan tenaga kerja kian penting karena tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan berjalannya proses pengembangan tenaga kerja, HRD berwenang untuk melakukan evaluasi kinerja tenaga kerja sebagai acuan penilaian terhadap setiap tenaga kerja dalam organisasi. Sisi objektivitas HRD dalam hal ini sangat dituntut agar mampu menilai setiap tenaga kerja berbasis kinerja, bukan karena hal-hal lainnya yang sifatnya subjektivitas seperti rasa pertemanan, rasa tidak enak dan rasa takut. Evaluasi tenaga kerja yang objekti dapat memberikan input bagi tenaga kerja untuk dapat memperbaiki kinerjanya ke arah yang lebih baik. c. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/ Compensation and protection HRD bertugas membuat skala kompensasi yang biasanya dihitung sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku dimana organisasinya berada. Dari nominal UMR tersebut kemudian dilakukan penjabaran kompensasi lainnya sesuai dengan bidang usaha organisasi dan kemampuan organisasi. Untuk itu kompensasi merupakantimbal balik atas kontribusi kerja pegawai dari organisasi atau perusahaan. kompensasi yang tepat dibutuhkan oleh tenaga kerja kaena menyangkut pada motivasi kerja pegawai. Semakin baik pemberian serta pengelolaan kompensasi bagi pegawai, dipercaya dapat meningkatkan kinerja dan kualitas kerja pegawai tersebut yang nantinya akan menghasilkan output pekerjaan yang baik pula. Mengenai pentingnya aset SDM dalam suatu organisasi, hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean (2004) bahwa : Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu.