Definisi Persepsi Dukugan Organisasi (skripsi dan tesis)

Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan yang dimiliki oleh
karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
peduli terhadap kesejahteraan dirinya. Keyakinan ini dibentuk berdasarkan
pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi,
penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya
supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986;
Rhoades & Eisenberger, 2002). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh
Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) yang
menyatakan bahwa dukungan organisasi merupakan atribusi yang didasarkan
pada pengalaman karyawan mengenai tujuan dari kebijakan organisasi, norma,
prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan. Persepsi
dukungan organisasi juga dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan akan tersedia
dari organisasi ketika dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan seseorang
secara efektif dan untuk menangani situasi stres (George, Reed, Ballard, Colin,
& Fielding, 1993).
Teori persepsi dukungan organisasi menyatakan bahwa karyawan
membentuk kesan global sejauh mana organisasi menyediakan sumber daya
yang memadai dan menghargai mereka sebagai individu, termasuk
kemungkinan bahwa organisasi akan menghargai kinerja mereka dan
membantu mereka selama masa sulit (misalnya, selama perubahan organisasi;
Eisenberger dkk, 1986;. Shore & Shore 1995; Rhoades & Eisenberger, 2002).
Hal ini didasarkan pada teori pertukaran sosial atau social exchange
teory dimana hubungan antara pegawai dan organisasinya adalah merupakan
suatu hubungan pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu
organisasi karena pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan
loyalitasnya dengan imbalan material sosio-emosional tertentu. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan adanya
dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori tentang dukungan
organisasi dibangun karena adanya harapan ini dalam diri pegawai.
(Eisenberger dkk, 1986).
Hutchinson (1997) menyatakan bahwa dukungan organisasi bisa juga
dipandang sebagai komitmen organisasi pada individu. Bila dalam interaksi
individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu pada
organisasinya; maka dukungan organisasi berarti sebaliknya, yaitu komitmen
organisasi pada individu (karyawan) dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi pada karyawan bisa diberikan dalam berbagai bentuk, di antaranya
berupa rewards, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil.
Bentuk-bentuk dukungan ini pun berkembang dari mulai yang bersifat
ekstrinsik (material) seperti gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya; hingga
yang bersifat intrinsik (non material), seperti perhatian, pujian, penerimaan,
keakraban, informasi, pengembangan diri, dan sebagainya.