Kepuasan kerja didefinisikan sebagain keadaan emosional yang baik
dari seseorang yang ditimbulkan sebagai akibat penghargaan atas sesuatu
pekerjaan yang telah diselesaikannya. Dijelaskan lebih lanjut bahwa
kepuasan kerja adalah hasil dari usaha seseorang terhadap pekerjaannya
sampai seberapa mampu pekerjaannya untuk menyediakan sesuatu yang
bermanfaat baginya. (Luthans, 2009). Sedangkan menurut pendapat
Robbins dan Judge (2011) kepuasan kerja merupakan perasaan positif pada
suatu pekerjaan yang ditimbulkan dari hasil evaluasi berbagai aspek dalam
lingkup pekerjaan tersebut. Menurut Wood et. al. dalam Sutanto dan
Gunawan (2013) kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang individu
merasakan positif atau negatif tentang pekerjaannya. Artinya, kepuasan
kerja adalah perasaan posiif yang timbul atas hasil dari pekerjaan tersebut.
Menurut Luthans (2009) pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan
mengidentifikasi lima dimensi karakteristik pekerjaan yang sudah ada,
kelima dimensi tersebut adalah :
a. Pekerjaan Itu Sendiri
Maksudnya adalah sejauh mana pekerjaan dapat menyediakan
ketertarikan individu akan pekerjaannya, tugas, kesempatan untuk
belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
b. Pendapatan / Gaji
Didefinisikan sebagai jumlah pemberian upah yang diterima dan
juga dilihat sebagai sebuah kesetaraan antar organisasi.
c. Kesempatan Promosi
Dapat diartikan sebagi bentuk sebuah kesempatan untuk menaiki
jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi.
d. Pengawasaan
Dapat didefinisikan sebagai kemampuan atasan untuk
memberikan kesediaan pendampingan dalam bidang teknis dan
pemberian dukungan moral bagi karyawan.
e. Rekan Kerja
Dimana antar rekan kerja mempunyai keahlian yang handal dan
juga memiliki hubungan yag baik antar sesama rekan kerja.
Menurut Wibowo (2007) terdapat 5 penyebab yang dapat menimbulkan
perilaku kepuasan kerja terhadap seorang karyawan, yaitu :
a. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
Yang dimaksudkan oleh faktor ini adalah kepuasan kerja dapat
ditentukan oleh karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan
kesempatan kepada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Dalam model ini dikatakan bahwa kepuasan adalah hasil
pemenuhan harapan dari seorang individu. Di dalam pemenuhan
harapan ini akan mencerminkan apakah terdapat perbedaaan dengan
yang diharapkan oleh individu dan yang didapatkan oleh individu dari
pekerjaannya. Jika yang diterima lebih kecil dari yang diharapkan maka
individu tersebut akan merasa tidak puas, hal ini berlaku sebalikny
apabila yang diterima lebih besar dari harapan individu maka individu
akan merasa puas atas apa yang telah diperolehnya dari pekerjan
tersebut.
c. Pencapaian Nilai (Value Attainment)
Value attainment adalah sebuah gagasan tentang kepuasan kerja
yang timbul dari hasil persepsi seorang individu tentang pekerjaannya
yang dapat memenuhi nilai kerja yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Yang dimaksud dalam model ini adalah fungsi dari keadilan
individu diperlakukan di tempat kerja, yang dapat empengaruhi kepuaan
kerja individu tersebut. Kepuasan merupakan hasil persepsi
perbandingan seorang individu antara hasil kerja dan pemasukannya
yang lebih menguntungkan bila dibandingkan dengan luaran dan
pemasukkan dari pekerjaan yang lain.
e. Komponen Genetik (Dispositional / Genetic Components)
Terdapat beberapa teman ataup rekan kerja yang terlihat puas
akan beragamnya lingkungan kerja, sedangkan rekan kerja yang lain
tampak tidak puas. Faktor ini berdasarkan kepada keyakinan akan
kepuasan kerja yang sebagian timbul oleh factor genetic. Dalam model
ini menjelaskan bahwa perbedaan individu memiliki arti penting agar
dapat menjelaskan kepuasan kerja dalam halnya karakter lingkungan
pekerjaan.
Pendapat berbeda disampaikan oleh Blum dalam As’ad (1995)
menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,
seperti yang diuraikan berikut :
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini tersedia atau tidaknya kesempatan individu utnuk
memperoleh peningkatan pengalaman dan peningkatan jenjang karir
selama bekerja.
b. Keamanan Kerja
Keadaan situasi kerja yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja. Faktor ini juga sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita.
c. Gaji
Gaji lebih merupakan penyebab paling banyak yang
menimbulkan ketidakpuasan, dan jarang orang menunjukkan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang sudah diperolehnya.
d. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mereka yang dapat
membuat keadaan dan kondisi lingkungan kerja yang stabil. Faktor ini
juga turut menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervise)
Bagi karyawan, supervisor dilihat sebagai sosok ayah sekaligus
atasannya. Supervise yang buruk dapat menimbulkan absensi dan
turnover.
f. Faktor Intrinsik dari Pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan
tertentu. Sulit dan mudahnya tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
g. Kondisi Kerja
Merupakan kondisi lingkungan tempat berkerja termasuk disini
adalah kondisi ruanga, saluran udara, pencahayaan, kantin, dan
ketersediaan tempat parkir.
h. Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Merupakan salah satu aspek sikap yang lumayan sulit untuk
digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu faktor yang menunjang
puas atau tidak puasnya individu dalam bekerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang bsik dsn lancar antara karyawan dengan
atasannya banyak digunakan sebagai alasan individu untuk menyukai
jabatannya. Seperti pihak atasan mau memahami serta mendengar dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya. Hal ini bisa sangat
membantu dalam hal menumbuhkan rasa puas terhadap pekerjaan.
j. Fasilitas
Setiap jabatan mepunyai suatu standar fasilitas yang diberikan
dan apabila bisa terpenuhi maka akan menimbulkan rasa puas. Seperti
pemberian fasilitas asuransi kesehatan, kesempatan cuti, tabungan dana
pensiun, atau pembiayaan perumahan.
Menurut Luthans (2009) kepuasan kerja mempunyai dampak yang dapat
mempengaruhi beberapa hal seperti :
a. Kinerja
Dalam beberapa studi yang telah dilakukan menyimpulkan
bahwa karyawan yang puas akan pekerjaannya cenderung lebih
produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas.
b. Turnover Intentions
Ketika karyawan merasa puas terhadap pekerjaanya, maka niat
untuk mencari pekerjaan di organisasi lain juga akan cenderung
menghilang, hal ini terjadi karena karyawan tersebut sudah merasa aman
dan puas dengan pekerjaannya saat ini.
c. Tingkat Kehadiran
Karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang rendah relatif
lebih sering untuk absen dalam pekerjaannya, hal ini beerlaku
sebaliknya terhadap karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi.
Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Lawler, Porter dan Steer
dalam As’ad (1995) tentang dampak yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja
seperti berikut :
a. Produktifitas atau Kinerja
Kondisi ini menginginka individu memiliki produktivitas yang
tinggi, sehingga dapat memberikan peningkatan kepuasan kerja hanya
jika tenaga kerja mengartikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran
ekstrinsik yang diterima adalah adil dan wajar dan dibarengi dengan
menunjukkan kinerja yang baik. Jika tenaga kerja tidak menganggap
ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang harus dibarengi dengan
menunjukkan kinerja yang baik, maka kenaikan dalam kinerjs tidak
akan berhubungan dengan kenaikan pada kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan Turnover
Dapat dikatakan bahwa ketidakhadiran dan turnover merupakan
dua jenis jawaban yang secara kualitas berbeda. Ketidakhadiran
umumya lebih bersifat spontan dan dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa ketidakhadiran kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain
halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah