Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Asas koperasi terdapat dalam definisi koperasi menurut UU Nomor 25 Tahun 1992 pasal 2, yang menyebutkan bahwa koperasi dikelola berdasarkan atas asas kekeluargaan. Asas kekeluargaan juga disebutkan dalam penjelasan pasal 33 Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 bahwa, “….. perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Bangun perusahaan yang sesuai dengan itu ialah koperasi”. Asas kekeluargaan dalam koperasi bisa diartikan sebagai pengelolaan bersama secara demokratis dan terbuka.

Menurut UU Nomor 25 Tahun 1992, “Koperasi merupakan badan usaha yang beranggotakan orang-perorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”.  Pengertian koperasi menurut Revrisond Baswir (2010), koperasi adalah suatu bentuk perusahaan yang didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula. Menurut Hendar (2010), koperasi merupakan organisasi otonom dari orang-orang yang berhimpun secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi ekonomi, sosial dan budaya secara bersama-sama melalui kegiatan usaha yang dimiliki dan dikendalikan secara demokratis. Koperasi bukan hanya perkumpulan modal melainkan perkumpulan orang-orang atau badan hukum koperasi, hal ini menjadi pembeda antara koperasi dengan Perseroan Terbatas (PT). Anggota-anggota yang bergabung dalam koperasi adalah orang-orang yang dengan sukarela mendaftarkan dirinya sebagai pemilik koperasi, pengelola sekaligus pengguna produk yang dihasilkan oleh usaha yang dijalankan koperasi.

Dari beberapa pengertian Koperasi di atas, dapat disimpulkan bahwa koperasi merupakan badan usaha yang didirikan oleh orang per orang yang berhimpun secara sukarela dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan bersama dan dikelola secara demokratis berdasarkan asas kekeluargaan.

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang di tunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Dalam penelitian ini, penulis mengunakan alpha cronbach sebagai cara untuk menghitung reliabilitas alat ukur.

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan tingkat kekuatan suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.  Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Reliabilitas mencakup tiga hal utama yaitu: stabilitas ukuran, ekuivalen dan konsistensi internal ukuran  Rumus yang digunakan adalah :

Dimana :       r₁₁          = nilai reliabilitas

= jumlah varians skor tiap-tiap item

St         = Varians total

k          = Jumlah item

Dikatakan reliabel atau handal, Jika alpha bernilai 0,6 dikatakan diterima, jika bernilai 0,8 dikatakan bagus dan dapat diterima.

Validitas adalah derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau yang sebenarnya di ukur (Umar, 2004). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan korelasi item pertanyaan terhadap total Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dapat diketahui dengan menghitung angka skoefisien korelasi antara skor item dengan skor total. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment.

Berdasarkan penghitungan yang dilakukan terhadap setiap pertanyaan (korelasi product moment) dengan menggunakan rumus di atas, kemudian dibandingkan dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r dengan taraf signifikansi 5%. Apabila tingkat signifikansi r hitung lebih lecil dari 0,05, maka dikatakan valid atau sahih (Umar, 2001:15). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment (Azwar , 1997:15), dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

keterangan :

r_xy           =        Koefisien korelasi sederhana antara skor butir variabel (X) dengan skor variabel (Y)

N            =        Jumlah responden

X            =        Skor butir variabel X

Y            =        Skor butir variabel Y

Davis (2005) dalam Soemardi (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan (2012) yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Menurut Depkes RI (2003), beban kerja adalah beban yang diterima pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya, seperti mengangkat, berlari dan lain-lain. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Pengertian ini lebih mengarah pada beban kerja dalam batasan fisik. Padahal beban tersebut dapat berupa fisik, mental atau sosial.

Penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Muntiyani (2012) yaitu terdapat pengaruh beban kerja sosial (subyektif), beban kerja mental (subyektif), dan beban kerja obyektif shift pagi terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi masing-masing sebesar 0,007; 0,002; dan 0,037.

Menurut Menpan, (2004) bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktutertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi.

Penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Syed Saad Hussain Shah et al (2011) yaitu bahwa terdapat pengaruh negative beban kerja secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Beban kerja yang tinggi akan menurunkan kinerja

Indikator kinerja pegawai menurut Mahsun (2006) ada 6 macam :

1. Indikator Masukan (Input)

Indikator masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.

1. Indikator Proses (Process)

Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut.

1. Indikator Keluaran (Output)

Indikator keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non-fisik.

1. Indikator Hasil (Outcome)

Indikator hasil adalah segala sesuatu hasil yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

1. Indikator Manfaat (Benefit)

Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator kinerja ini menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil.

1. Indikator Dampak (Impact)

Indikator dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.

Berdasarkan penelitian Pertama (2012) penilaian kinerja dapat didasarkan pada dimensi dan indicator sebagai berikut;

1. Kehandalan yang terdiri dari indikator Kemandirian, Kehadiran dan Kerja sama,
2. Perilaku kerja yang terdiri dari indikator Sikap, Adaptasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
3. Kebiasaan Kerja yang terdiri dari indikator Penampilan dan Kuantitas
4. Penampilan kerja yang terdiri dari indikator Kualitas kerja dan Pengetahuan tentang kerja
5. Kepemimpinan yang terdiri dari indikator Inisiatif pengambilan keputusan dan Potensi untuk maju

Sedangkan menurut Aguinis  (2009)  ada 2 tipe dari perilaku atau kinerja yang menonjol,

1. Task Performance

Task performance dilihat dari kemampuan dan keahlian individu didefinisikan sebagai aktivitas merubah bahan baku menjadi barang atau jasa yang diproduksi oleh organisasi. Aktivitas yang membantu proses perubahan bentuk dengan memenuhi permintaan atas bahan baku, menyebarkan barang jadi, atau menyediakan rencana penting, mengkoordinasi, mengawasi, atau pekerjaan karyawan yang memungkinkan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien.

2. Contextual Performance (Organizational Citizenship Behaviors)

Contextual performance dilihat dari kepribadian karyawan, mendefinisikan perilaku yang diberikan untuk keefektifan organisasi dengan menyediakan lingkungan yang baik dimana task performance dapat terjadi. Contextual performance termasuk perilaku seperti bertahan dengan semangat dan mengerahkan upaya lebih yang diperlukan untuk menyelesaikan aktifitas tugas seseorang dengan sukses, menjadi sukarelawan untuk melaksanakan aktifitas tugas yang bukan merupakan pekerjaan formalnya, saling membantu, mengikuti peraturan dan prosedur organisasi dan mendukung tujuan organisasi.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi, organisasi yang tertuang dalam strategic planing organisasi (Bastian, 2006). Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2005) bahwa, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. John Witmore dalam John Witmore (1997) menyatakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Dalam uraian selanjutnya akan menguraikan pengertian mengenai penilaian kinerja yaitu Menurut Stout (dalam Bastian, 2001), pengukuran atau penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan diukur berdasarkan kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.

Simamora (2009) menyatakan, pengertian penilaian kinerja sebagai berikut. Penilaian kinerja memiliki beberapa pengertian (1) suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat, dan (2) pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kerja individu.

Hariandja (2002) menyatakan kepuasan kerja secara umum mencakup beberapa faktor, yaitu:

• Kepuasan pada pekerjaan, yaitu kepuasan terhadap isi pekerjaan yang dilakukan seseorang. Apakah memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
• Kepuasan pada pendapatan, yaitu kepuasan terhadap jumlah bayaran atau pendapatan yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil atau tidak.
• Kepuasan pada lingkungan kerja, yaitu kepuasan terhadap lingkungan di tempat di mana seseorang tersebut bekerja. Apakah terasa menyenangkan, kondusif, dan nyaman atau tidak. Mencakup kemudahan seseorang tersebut untuk tetap menjalin hubungan baik dengan bawahan-bawahannya, rekanan bisnisnya, sekaligus keluarganya.
• Kepuasan pada pengembangan potensi diri, yaitu kepuasan pada kemungkinan untuk berkembang melalui kebebasan yang dipunyai untuk belajar hal-hal baru, dan bertemu orang-orang baru yang memberikan inspirasi.

Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
2. Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.
3. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan  pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan uraian di atas maka kepuasan kerja diletakkan pada penelitian. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
2. Penyelia (Supervision)
3. Teman sekerja (Coworkers)
4. Promosi (Promotion)
5. Gaji/Upah (Pay)

Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Individu dengan tingkat epuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya individu yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka.

Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Davis (2005) dalam mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005).

Penghitungan beban kerja dapat di dasarkan pada penghitungan manusia yaitu segala aktivitas manusia yang dapat digolongkan menjadi kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Pengukuran beban kerja fisik dapat dilakukan dengan mengukur konsumsi energi dan/atau konsumsi oksigen selama aktivitas tersebut berlangsung. Sedangkan pengukuran beban kerja mental dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yaitu :

• Metode Pengukuran Objektif

Beban kerja mental dapat diukur dengan pendekatan fisologis (karena terkuantifikasi dengan dengan criteria obyektif, maka disebut metode obyektif). Kelelahan mental pada seorang pekerja terjadi akibat adanya reaksi fungsionil dari tubuh dan pusat kesadaran. Pendekatan yang bisa dilakukan antara lain :

1. Pengukuran variabilitas denyut jantung
2. Pengukuran selang waktu kedipan mata (eye blink rate)
3. Flicker test
4. Pengukuran kadar asam saliva

• Metode pengukuran secara Subjektif

Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja mental berdasarkan persepsi subyektif responden/pekerja. Berikut ini merupakan beberapa jenis metode pengukuran subjektif :

1. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)

Metoda SWAT merupakan multidimensional scale. Dalam model SWAT, performansi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :

1. Time load atau beban waktu yang menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas
2. Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

1. NASA TLX

Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research Center dan Lowell E. Staveland dari san Jose State University pada tahun 1981. Metode ini dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah namun lebih sensitif pada pengukuran beban kerja

NASA-TLX adalah sebuah alat yang mengukur beban kerja operator secara subjektif. NASA-TLX mengizinkan penggunanya untuk menampilkan pengukuran beban kerja subjektif pada operator yang sedang bekerja dengan system manusia-mesin yang beragam. NASA-TLX adalah sebuah prosedur penilaian multi-dimensional yang memperoleh skor beban kerja secara keseluruhannya berdasarkan kepada berat rata-rata penilaian 6 sub skala. Subskala tersebut meliputi (Hart dan Staveland, dalam Hidayat dkk ,2013).

• Kebutuhan Mental (Mental demand), yaitu seberapa besar tuntutan aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Apakah pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, longgar atau ketat?
• Kebutuhan Fisik (Physical Demand), yaitu seberapa besar aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Apakah pekerjaan tersebut mudah atau sulit, pelan atau cepat, tenang atau buru-buru?
• Kebutuhan Waktu (Temporal Demand), yaitu seberapa besar tekanan waktu yang dirasakan selama pekerjaan atau elemen pekerjaan berlangsung? Apakah pekerjaan perlahan dan santai, atau cepat dan melelahkan?
• Performansi (Own Performance), yaitu seberapa besar keberhasilan di dalam mencapai target pekerjaan? Seberapa puas dengan performansi dalam mencapai target tersebut?
• Usaha (Effort), yaitu seberapa besar usaha yang dikeluarkan secara mental dan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi kerja tertentu?
• Tingkat Stress (Frustration)

Seberapa besar rasa tidak aman, putus asa, tersinggung, stres, dan terganggu disbanding dengan perasaan aman, puas, cocok, nyaman, dan kepuasaan diri yang dirasakan selama mengerjakan pekerjaan tersebut?

1. Modified Cooper Harper Scaling
2. Multidescriptor Scale

Dalam penelitian ini, akan digunakan Rating Scale Mental Effort (RSME) sebagai satu alternatif baru dalam pengukuran beban kerja mental subyektif. Hasil RSME akan dibandingkan dengan hasil pengukuran dengan menggunakan NASA TLX dan variabilitas denyut jantung. Kriteria performansi, yaitu tingkat akurasi dan waktu reaksi juga akan digunakan sebagai validasi hasil pengukuran

Menurut Menpan, (2004) bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dalam pengertian beban kerja yang diuraikan oleh Menpan (2004) diketahui bahwa beban kerja lebih mengarah pada pemenuhan tujuan secara organisasional.

Menurut Haryono (2004) beban kerja adalah jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. Dengan demikian beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal.

Menurut Depkes RI (2003), beban kerja adalah beban yang diterima pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya, seperti mengangkat, berlari dan lain-lain. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Pengertian ini lebih mengarah pada beban kerja dalam batasan fisik. Padahal beban tersebut dapat berupa fisik, mental atau sosial.

Sedangkan menurut beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Dalam pengertian ini maka pengertian beban kerja merujuk pada frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.

Klasifikasi stres kerjamenurut (Vanchapo, 2020):a.Stres AkutStres akut merupakan reaksi terhadap ancaman yang segera, umumnya dikenal dengan respon atas pertengkaran atau bertingkah laku yang tak karuan (flihty). Penyebab stres akut adalah kebisingan, keramaian, pengasingan, lapar, bahaya, infeksi, serta bayangan suatu ancaman atau ingatan atas suatu peristiwa berbahaya.b.Stres Kronis Kehidupan modern menciptakan situasi stres berkesinambungan yang tidak berumur pendek. Penyebab umum stres kronis adalah kerja dengan tekanan tinggi yang terus-menerus, masalah-masalahhubungan jangka panjang, kesepian, serta rasa kekhawatiran finansialyang terus-menerus

Logo merupakan salah satu halyang penting bagi sebuah brand. Logo dapat menciptakan sebuah identitas brand agar mudah dikenal oleh konsumen. Sebuah logo menjadi ciri khas untuk membedakan dengan brandkompetitor, sebuah logo juga berperan penting untuk mencerminkan kualitas produk yang ditawarkan. II.1.3Buku MenuBuku menu berisi daftar menu yang disediakan oleh brand.Buku menu menampilkan nama menu beserta dengan foto dan harganya. Dengan adanya buku menu akan mempermudah konsumen dalam memilih produk yang akan dibeli, bukumenu pun dapat mempermudah penjual agar tidak repot menyebutkan menu apa sajayang dijual. Konsumen dapat mengetahui bentuk makanan yang akan dibeli dan konsumen dapat memperhitungkan total harga yang harus dibayar. Buku menu menjadi sarana informasi yangsangat penting. Pembuatan buku menu yang menarik dan unik dapat menarik perhatian konsumen

Awalnya penelitian resiliensi hanya berfokus kepada resiliensi individu. Namun dewasa ini telah meluas sampai kepada konteks keluarga, lalu munculah istilah resiliensi keluarga (Family resilience) yang menyatakan kemampuan keluarga untuk melanjutkan hidup ketika berada dalam situasi sulit. Walsh mendefinisikanfamily resiliencesebagai kemampuan keluarga untuk bangkit kembali dari kesulitan dan menjadi lebih kuat serta mampu mengambil pelajaran dari kesulitan yang dihadapi (dalam Hariza, 2014). Keluarga yang resilien menunjukkan keberhasilan ketika dapat memenuhi fungsi yang diharapkan, meliputi rasa memiliki dan memberi makna, dukungan ekonomi, optimisme, spritualitas, fleksibilitas, memiliki komunikasi yang baik serta saling mendukung satu sama lain antar anggota keluarga. (Patterson, dalam Mawarpury, 2017)

WHOQoLGroup mengemukakan bahwa kualitas hidup adalah persepsi individu terhadap kehidupannya dalam konteks budaya dan sistem nilai yang terkait dengan tujuan, harapan, standar dan kekhawatiran mereka(Murphy, 2007). Selain itu, kualitas hidupdidefinisikansebagai tingkat kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh orang-orang dalamberbagai aspek kehidupan mereka (Abrams, dalam Abdullah dkk, 2013). Kreitler & Ben (2004) juga mengungkapkan kualitas hidup diartikan sebagai persepsi individu mengenai keberfungsian mereka di dalam bidang kehidupanyang merujuk pada kesejahteraan fisik, emosional, sosial dan kemampuan aktifitasdalam kehidupan sehari-hari. Kualitas hidup individu dapat dinilai dari kondisi fisiknya, psikologis, hubungan sosial dan lingkungannya(Noorma, 2017)

Beberapa ahli mengungkapkan pendapatnya tentang karakteristik caregiver. Combs, dkk (Johnson, 1998) mengatakan bahwa seorang caregiverpercaya bahwa dirinya memiliki kemampuan, bersahabat, berharga, termotivasi secara internal, dapat menjadi tempat bergantung dan suka menolong orang lain. Compton dan Galaway (Johnson, 1998) menambahkan karakteristik tersebut dengan sikap kematangan yang terdiri dari kapasitas untuk kreatif, mampu mengobservasi diri sendiri ketika berinteraksi dengan orang lain, memiliki keinginan untuk menolong, serta memiliki keberania dan kepekaan utnuk menilai dan memutuskan sesuatu atas dasar kepentingan individu yangdirawatnya. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, Johnson (1998) menyimpulkan bahwa caregivermerupakan orang yang memiliki karakteristik sebagai berikut: 1) berpandangan positif pada dirinya dan lingkungannya, 2) peduli pada orang lain, 3) terbuka, dapat dipercaya, hangat, bersahabat dan jujur, 4) bekerja bersama pasien, bukan hanya bekerja untuk pasien, 5) bereaksi pada kebutuhan pasien bukan berdasarkan prosedur tertentu, 6) matang, memiliki kemampuan untuk menilai yang baik dan bersedia mengambil resiko dalam membantu pasien dan 7) berpandangan realistis pada situasi kemanusiaan, kemungkinan derajat perubahan dan waktu yang dibutuhkan untuk berubah

Peningkatan minat dalam penelitian-penelitian mengenai psychological well-beingdidasari oleh kesadaran bahwa ilmu psikologi, sejak awal pembentukannya, lebih menaruh perhatian dan pemikiran pada rasa ketidakbahagiaan dan gangguan-gangguan psikis yang dialami manusia daripada menaruh perhatian pada faktor-faktor yang dapat mendukung dan mendorong timbulnya positive functioningpada diri manusia(Diener, 1984 dalam Ryff, 1989).Konsepsi well-beingsendiri mengacu pada pengalaman dan fungsi psikologis yang optimal(Ryan & Deci, 2001).Hingga saat ini, terdapat dua paradigma dan perspektif besar mengenai well-beingyang diturunkandari dua pandangan filsafat yang berbeda.Pandangan yang pertama, yang disebut hedonic, memandang bahwa tujuan hidup yang utama adalah mendapatkan kenikmatan secara optimal, atau dengan kata lain, mencapai kebahagiaan.Pandangan yang dominan diantara ahli psikologi yang berpandangan hedonicadalah well-beingtersusun atas kebahagiaan subjektif dan berfokus pada pengalaman yang mendatangkan kenikmatan

Karyawan dengan komitmen organisasi yang dimiliki akan merasakan bahwa tujuannya dalam bekerja dengan perusahaan sama sehingga keterikatan tersebut akan mendorong karyawan menghasilkan kinerja yang tinggi. Luthans (2006:38), menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasilpositif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendahPenelitian yang mendukung adanya keterkaitan komitmen organisasi dengan kinerja yaitu penelitian yang dilakukan Arsiyati (2013) dengan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh paling dominan dibandingkan dengan kepuasan kerja dan stress kerja terhadap kinerja

Didalam job securityterdapat beberapa hal yang dapat dijadian sebagai indicator untuk menilai job securitypada karyawan. Beberpa indicator job securitydikembangkan oleh Davy et al(1997) yaitu:1.Karir masa depan yang mengacu pada jumlah kepastian orang tersebut tentang keamanan karir di masa depan 2.Kesempatan promosi, yang merupakan peluang promosi atau kenaikan jabatan dan kemajuan yang akan diterima karyawan 3.Keamanan kerja secara umum di perusahaan, yang merupakan hal-hal yang menunjang keamanan kerja di dalam perusahaan

Karyawan dengan komitmen organisasi yang dimiliki akan merasakan bahwa tujuannya dalam bekerja dengan perusahaan sama sehingga keterikatan tersebut akan mendorong karyawan menghasilkan kinerja yang tinggi. Luthans (2006:38), menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasilpositif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendahPenelitian yang mendukung adanya keterkaitan komitmen organisasi dengan kinerja yaitu penelitian yang dilakukan Arsiyati (2013) dengan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh paling dominan dibandingkan dengan kepuasan kerja dan stress kerja terhadap kinerja

Didalam job securityterdapat beberapa hal yang dapat dijadian sebagai indicator untuk menilai job securitypada karyawan. Beberpa indicator job securitydikembangkan oleh Davy et al(1997) yaitu:1.Karir masa depan yang mengacu pada jumlah kepastian orang tersebut tentang keamanan karir di masa depan 2.Kesempatan promosi, yang merupakan peluang promosi atau kenaikan jabatan dan kemajuan yang akan diterima karyawan 3.Keamanan kerja secara umum di perusahaan, yang merupakan hal-hal yang menunjang keamanan kerja di dalam perusahaan