Tag: konsultasi tesis yogyakarta

 

Keterkaitan manajemen sarana dan prasarana dalam ilmu administrasi  pendidikan adalah sebagai salah satu aspek dalam delapan SNP yang salah satu didalamnya adalah manajemen sarana dan prasarana, karena untuk menyediakan fasilitas dalam mendukung kegiatan belajar mengajar dan hal itu sangat berpengaruh terhadap mutu layanan pembelajaran secara langsung agar siswa dapat mudah  mengerti dan menjadikan pembelajaran efektif dan efisien bila manajemen sarana dan prasarana di setiap sekolah telah memadai.

Keberhasilan program pendidikan melalui proses belajar mengajar sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu di antaranya adalah tersedianya sarana dan prasarana pendidikan yang memadai disertai pemanfaatan dan pengelolaan secara optimal. Sarana dan prasarana pendidikan merupakan salah satu sumber daya yang penting dan utama dalam menunjang kegiatan belajar mengajar di sekolah, untuk itu perlu dilakukan peningkatan dalam pendayagunaan dan pengelolaannya, agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Dewasa ini masih sering ditemukan banyak sarana dan prasarana pendidikan yang dimiliki oleh sekolah yang diterima sebagai bantuan, baik dari pemerintah maupun masyarakat yang tidak optimal penggunaannya dan bahkan tidak dapat lagi digunakan sesuai dengan fungsinya. Hal itu disebabkan antara lain oleh kurangnya kepedulian terhadap sarana dan prasarana yang dimiliki serta tidak adanya pengelolaan yang memadai.

Seiring dengan perubahan pola pemerintahan setelah diberlakukannya otonomi daerah, maka pola pendekatan manajemen sekolah saat ini berbeda pula dengan sebelumnya, yakni lebih bernuansa otonomi yang berdampak terhadap sekolah dan sarana belajar. Seharusnya dampak dari otonomi ini sekolah lebih bisa mengembangkan pengelolaan sarana belajar menjadi lebih baik agar berkualitas terhadap peserta didiknya, karena dengan otonomi ini sekolah harus lebih mengetahui apa kebutuhan sekolahnya sendiri. Otonomi memberi kesempatan yang lebih luas kepada sekolah dan sifatnya untuk meningkatkan pelayanan pendidikan kepada murid-muridnya secara lebih baik. Sehingga mutu belajar mengajar menjadi lebih tinggi karena staf sekolah mempunyai keleluasaan untuk mengembangkan mutu pendidikan menurut kebutuhan dan tuntutan masyarakat yang menghendakinya.

Untuk mengoptimalkan penyediaan, pendayagunaan, perawatan dan pengendalian sarana dan prasarana pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan, diperlukan penyesuaian manajemen sarana dan prasarana. Sekolah dituntut memiliki kemandirian untuk mengatur dan mengurus kepentingan sekolah menurut kebutuhan dan kemampuan sendiri serta berdasarkan pada aspirasi dan partisipasi warga sekolah dengan tetap mengacu pada peraturan dan perundangan-undangan pendidikan nasional yang berlaku. Hal itu terutama ditujukan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada semua jenis dan jenjang pendidikan, khususnya pada pendidikan dasar dan menengah. Untuk mewaujudkan dan mengatur hal tersebut, maka pemerintah melalui Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tetang Standar Nasional Pendidikan yang menyangkut standar sarana dan prasarana pendidikan secara nasional pada Bab VII Pasal 42 dengan tegas disebutkan bahwa;

(1) Setiap satuan pendidikan wajib memiliki sarana yang meliputi perabot, peralatan pendidikan, media pendidikan, buku dan sumber belajar lainnya, bahan habis pakai, serta perlengkapan lain yang diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran yang teratur dan berkelanjutan.

(2) Setiap satuan pendidikan wajib memiliki prasarana yang meliputi lahan, ruang kelas, ruang pimpinan satuan pendidikan, ruang pendidik, ruang tata usaha, ruang perpustakaan, ruang laboratorium, ruang bengkel kerja, ruang unit produksi, ruang kantin, instalasi daya dan jasa, tempat berolah raga, tempat beribadah, tempat bermain, tempat bekreasi, dan ruang/tempat lain yang diperlukan untuk menunjang proses pembelajaran yang teratur dan berkelanjutan.

 

 

Dari sejumlah pendapat beberapa ahli tentang kompetensi guru, penulis mengintisarikan kompetensi guru pada kompetensi guru yang berlaku secara nasional berdasarkan pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, seperti sebagai tergambarkan pada tabel berikut ini:

No	Indikator	Sub Indikator
1	Kompetensi Pedagogik	1.       Menguasai karakteristik peserta didik dai aspek fisik, moral, spiritual, sosial, cultural, emosiaonal dan intelektual. 2.       Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik. 3.       Mengembangkan kurikulum terkaik mata pelajaran atau mata kuliah yang diampu. 4.       Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik. 5.       Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran. 6.       Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. 7.       Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik. 8.       Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar. 9.       Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran. 10.   Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
2	Kompetensi Kepribadian	1.       Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia. 2.       Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat. 3.       Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa. 4.       Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri. 5.       Menjunjung tinggi kode etik profesi guru.
3	Kompetensi Sosial	1.       Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi. 2.       Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesame pendidik, tenaga kependidikan,orang tua, dan masyarakat. 3.       Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya. 4.       Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.
4	Kompetensi Profesional	1.       Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu. 2.       Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu. 3.       Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif. 4.       Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif. 5.       Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri.

 

Rivai (2009 : 331) mengungkapkan “sebelum memilih seseorang untuk melakukan pekerjaan, langkah pertama yang harus diambil adalah menentukan mutu pelamar”. Dalam sebuah organisasi, perusahaan atau institusi dalam hal ini organisasi pendidikan seperti Balai Diklat Transportasi Darat Tegal tentunya dalam proses penyeleksian seorang pengajar adanya kompetensi menjadi salah satu hal yang sangat urgen. Hal ini tentunya terkait dengan aspek sustainable untuk organisasi kedepannya.

Rivai (2009 : 331) juga menambahkan bahwa mutu pelamar “secara tradisional dilakukan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan dimana deskripsi kerja dipelajari secara menyeluruh dan mutu pribadi yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan yang dikenakan pada calon pekerja”. Dengan demikian, perusahaan atau organisasi akan memiliki pertimbangan yang sangat mendasar terkait dengan calon karyawan atau tenaga kerja apakah ia layak untuk melakukan serangkaian kerja atau planning yang telah direncanakan oleh organisasi.

Rivai (2009 : 331) mengungkapkan “setelah mendapat ganbaran yang jelas terhadap kunci dari criteria kinerja dari pekerjaan itu, langkah berikutnya adalah mengenal mutu perorangan yang akan memungkinkan mereka untuk memperlihatkan kinerja yang diperlukan perusahaan”.

Secara definitive menurut “Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000), “Competency is a skill that you need in a particular job for particular task”, Kompetensi adalah keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu.

Uno (2008 :64) berpendapat pada bukunya “Profesi Kependidikan”, Kompetensi guru adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya tujuan pembelajaran dan pendidikan di sekolah, namun kompetensi guru tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh faktor latar belakang pendidikan, pengalaman dan lamanya mengajar. Kompetensi professional seorang guru adalah seperangkat kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang guru agar ia dapat melaksanakan tugas mengajarnya dengan berhasil.

Selanjutnya Uno (2008 : 37) menjelaskan  bahwa guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan. Pendapat Sudiarto dalam Uno (2008 : 68) bahwa  kompetensi guru professional menuntut dirinya sebagai guru agar mampu  menganalisis, mendiagnosis, dan memprognosis situasi pendidikan.

Dalam pengertian aspek manajemen secara umum Robbin (2011 : 473) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah “Competence is technical and interpersonal knowledge and skills” setidaknya pendapat Profesor Stphen Robbin lebih menekankan pada kemampuan atau kecakapan secara teknikal, kemampuan inter personal, jadi lebih sprsifiknya adalah kemampuan itu bisa dalam bentuk soft skill dan hard skill.

Rivai, (2009 : 333) kompetensi umum yang muncul yang memberikan peningkatan bidang usaha, teknik, professional, penjualan, pelayanan dan peranan manajerial terdiri dari enam kelompok yang berbeda antara lain :

1. Pencapaian dan tindakan kompetensi.
2. Motivasi berprestasi : berhubungan dengan bekerja baik atau bersaing menentang standar yang sudah cukup baik.
3. Berhubungan dengan pesanan dan mutu: hubungan untuk mengurangi ketidak pastian, dengan memonitor, memeriksa dan menetapkan system yang jelas dan teratur.
4. Inisiatif : kecenderungan untuk bertindak, untuk meningkatkan hasil atau menciptakan peluang.
5. Pencarian informasi: keingintahuan dan hasrat untuk mendapatkan informasi yang luas dan khusus untuk mendapatkan asal dari permasalahan.
6. Menolong dan kemampuan pelayanan

Pemahaman antar individu: kemampuan mendengar dan memahami, dengan cermat dan meresponungkapan pernyataan tidak terucapkan perasaan atau perhatian terhadap orang lain.

3. Mempengaruhi kompetensi
4. Akibat dan pengaruh: hasrat untuk memiliki akibat atau pengaruh terhadap orang lain seperti membujuk, meyakinkan, mempengaruhi, atau mengesankan orang lain untuk membujuk mereka untuk mengikuti agenda atau rangkaian kegiatan.
5. Kepedulian organisasi: kemampuan untuk memahami atau menggunakan dinamika politik dalam organisasi.
6. Membangun organisasi: kemampuan membangundan memelihara hubungan dengan orang yang akan berguna dalam pencapaian tujuan organisasi.
7. Kompetensi manajerial
8. Mengembangkan yang lain: kemampuan mengambil tindakan yang efektif untuk mengembangkan keahlian dan bakat untuk orang lain.
9. Pengarahan: kemampuan mengatakan pada orang lain keperluan apa yang perlu dilakukan dan membuat orang lain menuruti keinginan orang lain.
10. Pimpinan kelompok: kemampuan berperan sebagai pemimipin tim atau kelompok.
11. Kompetensi kognitif
12. Pemikiran analisis: kemampuan memahami situasi dan menyelesaikan masalah dengan berfikir secara sistematis dan logis.
13. Pemikiran konsep: kemampuan mengenal pola atau hubungan antara situasi dan kunci atau memahami permasalahan dan atau situasi yang rumit.
14. Keahlian: kemampuan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan teknias atau memberi pengetahuan yang berhubungan denga pengetahuan kepada yang lain.
15. Keefektifan kompetensi perorangan
16. Penegndalian diri: kemampuan mengontrol diri saat menghadapi situasi yang memancing emosi dan memusingkan kepala.
17. Kepercayaan diri: kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memilih pendekatan yang tepat, menyelesaikan tugas khususnya dalam keadaan yang penuh dengan tantangan.
18. Kefleksibelan: kemampuan menyelesaikan dan bekerja efektif dalam berbagai situasi dan berbagai individu dan kelompok.
19. Komitmen organisasi: kemampuan keinginan untuk meluruskan perilaku seseorang sesuai dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.

 

Dari pemaparan diatas dapat kita lihat bahwa dalam setiap organisasi adanya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tentu akan memberikan influence terhadap laju organisasi tersebut, sehingga kompetensi dalam hal ini adalah sebuah hal yang sangat mendasar yang harus di miliki oleh setiap karyawan atau personal dalam organisasi. Dalam hal ini kompetensi tidak hanya berlaku pada karyawan yang ada dalam organisasi bisnis semata akan tetapi di seluruh organisasi baik yang bergerak dibidang pelayanan public, seperti sekolah, lembaga pemerintahan ataupun lembaga lainnya.

Ferdinand (2006 : 82), menyatakan terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan permodelan SEM. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari measurement model dan structural model. Measurement model atau model pengukuan ditujukan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor. Structural model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor.

Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut perlu dilakukan :

• Mengembangkan teori berdasarkan model

SEM berdasarkan pada hubungan sebab akibat, dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain.

• Membentuk sebuah diagram alur dari hubungan kausal

Langkah berikutnya adalah menggambarkan hubungan antara variabel pada sebuah diagram alur yang secara khusus dapat membantu dalam menggambarkan serangkaian hubungan kausal antar konstruk dari model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan hubungan antara konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurusmenyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung yang terdapat antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk.

Ferdinand (2006 : 93), menyatakan konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk yaitu :

1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak di prediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2. Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Mengubah alur diagram ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran. Pada langkah ketiga ini, persamaan struktural dan model pengukuran yang spesifik siap dibuat yaitu dengan mengubah diagram alur ke model pengukuran. Persamaan yang dibangun dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari :

• Persamaan struktural, yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas, bahwa setiap konstruk endogen merupakan variabel dependen yang terpisah. Sedangkan variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkan ke konstruk endogen, dengan pedoman sebagai berikut :

Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error

Persamaan struktural :

1. Memilih matriks input dan estimasi model

Hair et al (1995), menyarankan agar menggunakan matriks varians/kovarians pada saat pengujian teori sebab matriks varian/kovarians lebih memenuhi asumsi metodologi dimana standar error yang dilaporkan menunjukkan angka yang lebih akurat dibandingkan dengan matriks korelasi (dimana dalam matriks korelasi rentang umum berlaku antara 0 s/d 1)

Ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 karena ukuran sampel akan menghasilkan dasar estimasi kesalahan sampling. Program computer yang digunakan untuk mengestimasi model adalah program AMOS 16.0 dengan menggunakan teknik maximum likelihood estimation.

1. Menganalisis kemungkinana munculnya masalah identifikasi

masalah identifikasi adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang baik. Bila estimasi tidak dapat dilakukan maka software AMOS 16.0. akan memunculkan pesan pada monitor computer tentang kemungkinan penyebabnya.

Salah satu cara untuk mengatasi identifikasi adalah dengan memperbanyak constrain pada model yang dianalisis dan berarti sejumlah estimated coefficient di eliminasi.

1. Mengevaluasi kriteria goodness-of-fit

Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit, urutannya adalah :

1. Asumsi-asumsi SEM

Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memnuhi asumsi-asumsi SEM, yaitu :

1. Ukuran sampel
2. Normalitas dan linearitas
3. Outliers
4. Multikolinearitas dan singularitas
5. Uji kesesuaian dan uji statistik

Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau di tolak adalah :

1. Chi-square statistic

Pengukuran yang paling mendasar adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang di uji akan dipandang baik apabila nilai chi-squarenya rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10 (Ferdinand, 2006 : 83).

2. Probability

Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05

3. Goodness-of-fit (GFI)

Indeks ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”.

4. Adjusted goodness-of-fit index (AGFI)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair, et al. 1995). Nilai sebesar 0,95 dapat di interpretasikan sebagai tingkatan yang baik-good overall model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup – adequates fit.

5. Comparative fit index (CFI)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95.

6. Tucker lewis index (TLI)

TLI adalah sebuah alternatif increamental fit index yang membandingkan sebuah model yang di uji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 (Hair, 1995) dan nilai yang sangat mendekati I menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997).

7. The minimum sample discrepancy function (CMIN)

Dibagi dengan Degree of Freedom (DF). CMIN/DF adalah salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah Chi-Square dibagi DF atau Chi-Square Relatif (=X² relatif). Nilai X² Relatif ≤ 2.

8. The root mean square error of approximation (RMSEA)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengGaya Kepemimpinan chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan apabila model di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Brown, 1993 dalam Augusty, 2000).

Berikut tabel 3.3. adalah ringkasan beberapa fit index yang diuraikan di atas :

 

Tabel 3.2.

Goodness of Fit Index

Goodness of fit index	Nilai batas
Chi square	< X2 ; α = 0,05
Significant probability	≥ 0,05
GFI	≥ 0,90
AGFI	≥ 0,90
CFI	≥ 0,95
TLI	≥ 0,95
CMIN/DF	≤ 2,0
RMSEA	≤ 0,08

 

1. Intrepretasi dan modifikasi model

Pada tahap selanjutnya model di intrepretasikan dan dimodifikasi. Bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas kemanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan 2,58 di interpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

Validitas adalah tingkat ketepatan penggunaan alat terhadap suatu gejala. Pengujian validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah disusun sudah valid atau belum. Untuk menguji validitas kuesioner diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Singarimbun dan Soffian Effendi, 1995) :

 

r           =          korelasi product moment

X         =          skor butir (pertanyaan)

Y         =          skor faktor (variabel)

n          =          ukuran sampel

Dengan kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran valid.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak valid.

Setelah pengukuran valid tidaknya suatu kuesioner maka dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas, yaitu untuk menguji sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konstan apabila dilaksanakan pengujian kembali. Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu hasil alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus alpha cronbach (Umar, 2000). Adapun rumusnya sebagai berikut :

 

Keterangan :

r11       =          reliabilitas instrumen

k          =          banyaknya butir pertanyaan

a²t       =          varians total

Sa²b    =          jumlah varians butir

Dengan tingkat kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran reliabel.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak reliabel

1. Efektifitas Pelaksanaan Tugas berdasarkan penelitian Silvia (2012) maka pengukurannya di dasarkan pada indikator pelaksanaan tugas sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Daerah secara umum diatur dalam Pasal 151 ayat (1) & (2) UU No.32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah

Uraian Tugas	Waktu Penyelesaian (menit per minggu)	Waktu Kerja (menit per minggu)
Melaksnakan pengelolaan kearsipan dan perpustakaan dinas	180	300
Melaksanakan penyiapan bahan kenaikan pangkat, daftar penilaian pekerjaan, daftar urut kepangkatan, sumpah/janji pegawai, gaji berkala dan peningkatan kesehjateraan pegawai	180	120
Mengajukan permintaan pembayaran, pembuatan daftar gaji, pembayaran gaji serta pertanggungjawabannya	90	60
Membantu menyiapkan pelaksanaan akutansi dan penyusunan laporan keuangan	420	300
Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategis dinas	5760	4800
Melaksanakan  pengolahan data dalam penyusunan program dan kegiatan tahunan dinas	5760	4800
Melaksanakan inventarisasi pengumpulan dan analisa data kesehatan masyarakat	2340	1440

 

 

Variabel Penelitian	Dimensi	Indikator
Semangat Kerja	Kegairahan	Dorongan untuk bekerja sebaik-baiknya
		Bermotivasi tinggi menyelesaikan pekerjaan
	Kekuatan melawan frustasi	Menerima kegagalan sebagai bentuk pembelajaran
		Mampu menerima kritik dan saran
	Kualitas untuk bertahan	Tidak mudah putus asa
		Tekun dalam bekerja
	Semangat kelompok	Siap bekerjasama
		Siap tolong menolong

 

Variabel penelitian	Dimensi	Indicator
Stres Kerja	Faktor Organisasi	Bekerja secara berlebihan.
		Gaji atau penghargaan yang rendah
		Prospek karir yang rendah
		Gaya kepemimpinan yang buruk
	Faktor Lingkungan	Relasi dengan teman kerja buruk
		kondisi lingkungan kerja fisik yang buruk
	Faktor Individu	Diskriminasi.
		Masalah pribadi

 

 

Variabel penelitian	Dimensi	Indicator
Ambiguitas Peran	Ketidakjelasan peran	Tidak jelas sasaran-sasaran atau tujuan kerja
		Ketidakjelasan konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas kerja
	Ketidakjelasan tanggungjawab	Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab
		Ketidakjelasan kepada siapa harus melapor
	Ketidakjelasan wewenang	Ketidakjelasan wilayah kerja
		Ketidakjelasan tugas yang diemban
	Ketidakjelasan harapan	ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan
		Ketidakjelasan tentang imbalan yang diterima ketika menyelesaikan tugas
	Ketidakpahaman terhadap pekerjaan	Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
		Ketidakjelasan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.

 

 

 

Variabel penelitian	Dimensi	Indicator
	disiplin waktu	datang tepat waktu
		Pulang tepat waktu
	disiplin peraturan	Taat dan patuh terhadap peraturan yang ada
		Taat dan patuh terhadap pimpinan
		Taat menggunakan seragam
	Disiplin tanggung jawab	Menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal
		pemeliharaan peralatan yang sebaik–baiknya

 

Mengenai kuesioner tertutup dikemukakan oleh Nasution (1982:150) sebagai berikut:

Kuesioner tertutup terdiri atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang diiringi oleh jawaban tertentu sebagai pilihan yang tersusun, teratur, dan tegas. Responden hanya memilih salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat dirinya.

Alasan penulis menggunakan kuesioner tertutup dalam penelitian ini adalah :

1. Lebih memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan yang ada dalam kuesioner.
2. Dalam penggunaan waktu, kuesioner tertutup lebih cepat dan efisien dalam pengisian pertanyaan atau pernyataan.
3. Tidak diperlukan kehadiran peneliti secara langsung

Efektifitas secara umum menunjukan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan. Hal tersebut sesuai dengan pengertian efektifitas menurut Hidayat (2006) yang menjelaskan bahwa :“Efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar presentase target yang dicapai, makin tinggi efektifitasnya”. Adapun pengertian efektifitas menurut Prasetyo Budi Saksono (2004) adalah: “Efektifitas adalah seberapa besar tingkat kelekatan output yang dicapai dengan output yang diharapkan dari sejumlah input“.

Dari pengertian-pengertian efektifitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Berdasarkan hal tersebut maka untuk mencari tingkat efektifitas dapat digunakan rumus: “Efektifitas = Ouput Aktual/Output Target= 1, jika output aktual berbanding output yang ditargetkan lebih besar atau sama dengan 1 (satu), maka akan tercapai efektifitas. Jika output aktual berbanding output yang ditargetkan kurang daripada 1 (satu), maka efektifitas tidak tercapai”.

Sedangkan kata tugas menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu. Dari sudut pandang organisasi, pelaksanaan tugas-tugas didefinisikan sebagai perwujudan dari kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi sebagai upaya dalam pencapaian tujuan.

Setiap anggota organisasi, karyawan ataupun pegawai memiliki tugasnya masing-masing dalam organisasi serta wajib untuk menjalankannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, maka tugas-tugas tersebut harus dirancang dengan benar dan juga dapat dijabarkan secara jelas. Pelaksanaan tugas-tugas atau pekerjaan tersebut berdasar pada tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) organisasi. Pada organisasi pemerintah, dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkupnya menjadi organisasi pemerintahan daerah, Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Daerah secara umum diatur dalam Pasal 151 ayat (1) & (2) UU No.32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah, Perencanaan Pembangunan Daerah, dimana Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) menyusun rencana strategis (Renstra-SKPD) yang didalamnya memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya, yang berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menegah (RPJM) Daerah. Adapun secara khusus, diatur dalam UU No.43 Tahun 1999 tentang manajemen kepegawaian yang merupakan keseluruhan upaya pemerintah dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme pelaksanaan tugas, fungsi serta kewajiban.. Adapun informasi-informasi yang termuat dalam deskripsi pekerjaan berdasarkan KEP/29/M.PAN/6/2004 antara lain nama jabatan, ringkasan tugas, hasil kerja, bahan dan peralatan kerja, rincian tugas, serta syarat jabatan.

Efektivitas kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting karena keberhasilan organisasi diukur dengan konsep efektivitas tersebut. Efektivitas kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kendal dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari dukungan para pegawai itu sendiri. Pada dasarnya pekerjaan yang telah diserahkan kepada seseorang harus diselesaikan tepat pada waktunya. Penumpukan pekerjaan selain akan memberatkan pada diri sendiri juga mengakibatkan kelambanan pada penyelesaian suatu pekerjaan. Perlu disadari bahwa suatu jenis pekerjaan merupakan suatu mata rantai dari usaha atau kegiatan, sehingga kalau satu pekerjaan terlambat maka akan mengakibatkan pada keterlambatan pekerjaan berikutnya. Indikator keefektifan pelaksanan tugas tabel berikut ini;

Tabel 2.1 Pelaksanaan Tugas Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kendal Tahun 2012

 

Uraian Tugas	Waktu Penyelesaian (menit per minggu)	Waktu Kerja (menit per minggu)
Melakssnakan pengelolaan kearsipan dan perpustakaan dinas	180	300
Melaksanakan penyiapan bahan kenaikan pangkat, daftar penilaian pekerjaan, daftar urut kepangkatan, sumpah/janji pegawai, gaji berkala dan peningkatan kesehjateraan pegawai	180	120
Mengajukan permintaan pembayaran, pembuatan daftar gaji, pembayaran gaji serta pertanggungjawabannya	90	60
Membantu menyiapkan pelaksanaan akutansi dan penyusunan laporan keuangan	420	300
Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategis dinas	5760	4800
Melaksanakan  pengolahan data dalam penyusunan program dan kegiatan tahunan dinas	5760	4800
Melaksanakan inventarisasi pengumpulan dan analisa data kesehatan masyarakat	2340	1440

 

 

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (2009), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (2009), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

1. Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

1. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

1. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Sugiyono ( dalam Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

1. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
2. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Hasley (2011) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Sedangkan Sastrowardoyo (2005), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2006), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Menurut  Alexander Leighten (2006) bahwa Semangat kerja adalah sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Menurut T. Hani Handoko (2010), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu:

1. On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:

1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.

• Kualitas supervisi yang jelek.

1. Iklim politis yang tidak aman.
2. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
3. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.

• Ambiguitas peran (role ambiguity).
• Frustasi.

1. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
2. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
3. Berbagai bentuk perubahan.

1. Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain:

1. Kekuatan finansial.
2. Masalah yang bersangkutan dengan anak.

• Masalah fisik.

1. Masalah perkawinan.
2. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
3. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.

Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066) yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:

1)  Job content (uraian pekerjaan)

1. Bekerja secara berlebihan.
2. Pekerjaan yang rumit.
3. Pekerjaan yang monoton.
4. Terlalu banyak tanggung jawab.
5. Ketidakjelasan peran.

2)  Working conditions (kondisi kerja)

1. kondisi kerja yang buruk.
2. Tingkat kebisingan.
3. Menuntut kerja secara fisik.

3)  Employment conditions (kondisi karyawan)

1. Gaji rendah.
2. Prospek karir yang rendah.
3. Kontrak kerja yang fleksibel.
4. Ketidakamanan pekerjaan.

4)  Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)

1. Gaya kepemimpinan yang buruk.
2. Kurangnya dukungan sosial.
3. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan penelitian Roy Juliardhana (2009) serta Tejasurya (2012) menunjukkan bahwa pengukuran stres kerja di dasarkan pada aitem-aitem yang dikemukakan oleh Robbins. Menurut (Robbin, 2003) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:

1. Faktor Organisasi

Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres kae=ryawan dimana semua aktivitas di dalam perusahaan berubungan dengan karyawan seperti tuntutan kerja atau bebena kerja yang terlalu berat. Kerja yang membutuhkan tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres tinggi.

2. Faktor Lingkungan

Adanya lingkungn sosial turut berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan. Dimana adanya dukungan sosial berperan dalam mendorong seseorang dalam pekerjaannya, apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial yang mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi

3. Faktor Individu

Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi stres karyawan dalam faktor individu kepribadian seseorang lebih berpengaruh terhadap stres pada karyawan. Dimana kepribadian seseorang akan menentukan seseorang tersebut mudah mengalami stres atau tidak.

Menurut Fred Luthas (2006) stres kerja didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Adapun menurut Beehr dan Franz dalam Bambang Tarupolo (2002), stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (2002) mengemukakan bahwa Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Israel Posner dan De. Lewis Leitnor dalam John B. Arden (2006) berpendapat bahwa ada dua faktor penting dalam hal stres yang dialami, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Atau sebaliknya, anda akan merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja kehilangan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan, stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.

Studi dalam bidang stres menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengelola stres mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan (Hsieh dkk., Leka dkk., Wetzel dkk., dalam Ismail dkk, 2009). Dalam model stres, beberapa peneliti percaya bahwa karyawan yang bisa mengontrol dan mengelola stres dengan baik ketika bekerja, kinerja karyawan tersebut di perusahaan akan lebih tinggi (Adler dkk., Hourani dkk., Wetzel dkk., Zhong dkk., dalam Ismail dkk, 2009 ).

Menurut Nimran (2007), seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut

1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2008) menyarankan supaya pemegang peran mengetahui 6 (enam) tipe dasar informasi  sehingga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya ambiguitas peran yaitu:

1. Pemegang peran harus tahu apa yang diharapkan oleh orang lain.
2. Pemegang peran harus tahu aktivitas yang seharusnya mereka lakukan dan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.
3. Pemegang peran harus mengetahui konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas atau interaksi dengan orang lain dalam hal teretentu.
4. Pemegang peran harus mengetahui macam-macam tingkah laku atau sikap yang akan diterima baik sebagai imbalan maupun hukuman.
5. Pemegang peran harus menemukan tipe-tipe dari imbalan dan hukuman yang akan diberikan dan mengukur kemungkinan mereka (karyawan) menerimanya.
6. Pemegang peran harus mengetahui tingkah laku atau sikap yang akan memuaskan atau mengecewakan kebutuhan individu.

Menurut Everly dan Girdano dalam Tobing (2007) faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran adalah:

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja
2. Kesamaran tentang tanggung jawab
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain / perusahaan

1. Kurang adanya informasi tentang balikan atau ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti menggunakan ruang lingkup pengukuran ambiguitas peran berdasarkan (Nimran, 2007) yaitu (a) Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan. (b)      Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya. (c) Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. (d) Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya. (e) Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Ambiguitas peran (role ambiguity), adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan (Gibson, 2002). Ambiguitas peran merupakan kondisi ketidakpastian akibat dari seorang individu karena kurang mengerti dan memahami mengenai prioritas harapan dan kriteria evaluasi yang diterapkan organisasi kerjanya (Fakhrudin dan Asri, 2003).

Robbins (2010) menjelaskan bahwa peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti dan tidak yakin pada apa yang diakukannya. Sementara, Lapopolo (2008) menerangkan ambiguitas peran muncul ketika seseorang karyawan merasa bahwa terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok. Sedangkan Barron dan Greenberg (2008) mengatakan bahwa ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Ambiguitas sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak orang akan tetapi hal ini seringkali pula tidak dapat dihindarkan.

Menurut Marini (2001), ambiguitas peran adalah ketidakberadaan informasi yang memadai yang diperlukan seseorang agar dapat menyelesaikan perannya secara optimal. Gordon (2006) dalam Novika (2010) menyatakan bahwa ambiguitas peran sering dialami para pegawai baru (pemula) yang tidak menerima orientasi pekerjaan karena kekurangan informasi yang lengkap tentang aktivitas dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi mereka

Berdasarkan penelitian Umy Yoesana (2013) terdapat beberapa kriteria disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya : (1) disiplin waktu, disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunujukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : Kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. (2) disiplin peraturan, Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakkan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga, dan yang terakhir (3) disiplin tanggung jawab, Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik–baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang pegawai.

Adapun indikator dari disiplin kerja (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005):

1. Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi dating dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan atau perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi: meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Sedangkan mengacu pada Soejono (1997), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu: (i) sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan seara tertib dan teratur; (ii) sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang kantor; (iii) sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja; serta (iv) sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku.

Dalam penelitian ini akan menggunakan penelitian

Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya). Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan  kerokhanian serta pengembangan tabiat.  As. Munandar (Bahrodin, 2007), disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap aturan, telah ditetapkan. Sedangkan menurut Simamora (2007) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Untuk hipoteisis penelitian berupa menguji pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji t (Supranto, 1999). Uji t berfungsi untuk mencari makna hubungan variabel X terhadap Y. Uji t dirumuskan sebagai berikut.

 

Keterangan :

=  nilai t

=   nilai koefisien kolerasi

=   banyaknya responden

Perumusan hipotesis :

H_o : Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variable terikat.

H_a : Variabel bebas berpengaruh terhadap variable terikat

Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji F.  (Supranto, 1999)

Perumusan hipotesis :

Ho : variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

Ha : variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) maka :

Ho  diterima jika p value > α

Ho  ditolak jika p value £  α

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel bebas dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan (Gujarati, 2009). Jika nilai R² yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Sebaliknya apabila hasilnya semakin kecil (mendekati nol) maka sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.

Uji Goodness of Fit digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Uji Goodness of Fit dapat dilakukan dengan metode statistik, yaitu melalui pengukuran nilai koefisien determinasi, dab nilai statistik F. Menurut Ghozali (2011), perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya perhitungan statistik disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis.  Pada dasarnya metode Analisis Lintas (Path Analysis) merupakan analisis regresi linier berstruktur berkenaan dengan variabel-variabel baku (standardized variable), dalam satu sistem tertutup (closed system) yang secara formal bersifat lengkap.  Dengan demikian analisis lintas dapat dipandang sebagai suatu analisis struktural yang membahas hubungan kasual diantara variabel-variabel dalam sistem tertutup.  Adapun analisis lintas sangat bermanfaat untuk mengetahui hubungan kasual antar faktor (antar variabel peramal atau variabel independent / variabel bebas) Xi, terhadap pembatas respon dependent (Yi).  Melalui analisis lintas dapat diukur pengaruh langsung dari faktor independent terhadap respon hasil (faktor dependent / variabel tak bebas).

Dihitung dengan persamaan sebagai berikut:

_n∑ x_ix_j – (∑x_i)(∑x_j)

r x_ix _j     =

√{n∑x_i² -(∑x_i)² }{n∑x_j²-(∑x_j)²}

 

Berdasarkan rumus analisis korelasi diatas dapat dilakukan analisis lintasan, yakni dengan membangun gugus persamaan simultannya, yaitu :

r11  r12 r 13 ….. r 1p        c1             r1y

      r21 r22 r 23 ……r 2p         c2             r2y

.      .      .             .                .                 .

       .      .      .             .               .       =         .

      Rp1 rp2            rpp             c              rpy

Rx                                      C        =    Ry

 

Gambar1. Matriks Korelasi

Keterangan :

Rx =          Matriks korelasi antar variabel bebas dalam model regresi berganda yang memiliki p buah variabel bebas jadi merupakan matriks dengan elemen-elemen Rx_ix_j   (i, j = 1,2…,p).

C   =          Vektor koefisien lintasan yang menunjukkan pengaruh langsung dari setiap variabel bebas yang telah dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas (nilai koefisien lintasan sama dengan koefisien beta atau koefisien regresi baku).

Ry =          Vektor koefisien korelasi antar variabel bebas Xi (i = 1, 2, …,p) dan variabel tak bebas Y :     C   = R^-1 . Ry

Untuk mengetahui pengaruh langsung variabel bebas yang dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas Y, diukur oleh koefisien lintasan  Ci.  Pengaruh tidak langsung variabel bebas Zi terhadap variabel tak bebas Y, melalui variabel bebas Zj (melalui kehadiran variabel bebas Zj dalam model),  diukur oleh besaran (C_jr_ij).  Pengaruh galat (error) yang tidak dapat dijelaskan oleh suatu model, dimasukkan sebagai pengaruh galat atau sisaan, diukur dengan besaran :

C²s = 1 – ∑C¹r_iy ; C_s =√C²s

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent, jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan meperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya, apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinearitas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (Santoso, 2000).

  Korelasi adalah korelasi antara  anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut  waktu atau ruang . ( Gujarati,2009)  Hal ini terjadi problem autokorelasi  bila dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu  pada periode t dengan kesalahan  pada periode t-1 (sebelumnya). Tentu saja model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari outokorelasi.

Namun demikian (Gujarati ,2009) secara umum bisa diambil patokan :

1. Jika nilai d tepat sama dengan 2, maka tidak terjadi otokorelasi sempurna.
2. Jika nilai d nilainya antara 1,5 sampai 2,5 maka data mengalami otokorelasi atau sebagai rule of tumb (aturan) ringkas.
3. Jika d-0 sampai 1,5 disebut memiliki otokorelasi positif.
4. Jika d > 2,5 sampai 4 disebut memiliki otokorelasi negatif.

 

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (z PRED) dan nilai residualnya (s RESID). Dalam penelitian ini akan digunakan deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y tang telah diprediksi, dan sumbu Y adalah residual ( Y prediksi – Y yang sesungguhnya ).

Dasar pengambilan Keputusan :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar kemudian menyempit ), maka telah terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidk ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar iatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas (Santoso, 2000).

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak (Ghozali, 2011)  asumsinya adalah jika  normal jika  variabel pengganggu (e) berdistribusi normal, maka variabel yang diteliti juga berdistribusi normal, sehingga e perlu diuji  normalitasnya (Setiajo, 2004)  Penelitiankasi  ini digunakan uji normalitas kolmogorov Smirnow. Adapun  data dinyatakan normal apabila mempunyai signifikasi diatas 0,05.

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan depenent harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut :

 

 

• Metode Grafik

Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). Proses uji normalitas data dilakukan dengan meperhatikan penyebaran data (titik) pada Norma P-Plot of Regression Standardized dari variabel terikat (Santoso, 2000) dimana :

• Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
• Metode Statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.        

Untuk kepastian bahwa model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik, dengan   melihat apakah asumsi-asumsi yang mendasari formula OLS (ordinasy Least Square ) tes  terpenuhi?  maka harus dipenuhi  syarat BLUE ( Best Linier Unbiased Estiamer .Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan melakukan uji normalitas, Heteroskedastisitas. Autokorelasi, Multikolinearitas.

 

Menurut Bandura (dalam Warsito, 2009) Self-efficacy: adalah suatu keyakinan individu bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan berhasil. Seorang karyawan yang yakin dengan kemampuannya untuk melakukan sesuatu akan memberikan hasil kerja terbaik sehingga produktivitas kerjanya pun meningkat.

Penelitian mengenai pengaruh pendidikan karyawan terhadap produktivitas pernah dilakukan oleh Zamralita (2006) yang menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap produktivitas.

 

Hariandja (2002) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. Perbaikan kinerja perusahaan berhubungan erat dengan prodiktivitas kerja karyawan, oleh karenanya semakin tinggi pendidikan maka diharapkan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut.

Penelitian mengenai pengaruh pendidikan karyawan terhadap produktivitas pernah dilakukan oleh Sudarwati dan Kustiyah  (2014) yang menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas.

 

Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Seseorang dengan kemampuan yang tinggi akan mampu bekerja lebih baik dibandingkan karyawan dengan kemampuan rendah sehingga semakin tinggi kemampuan maka semakin tinggi pula produktivitas.

Penelitian mengenai pengaruh keahlian karyawan terhadap produktivitas pernah dilakukan oleh Sudarwati dan Kustiyah  (2014) yang menyatakan bahwa keahlian berpengaruh terhadap produktivitas

Menurut Sedarmayanti (2007), keahlian adalah tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan kemampuan yang dimilikinya, karyawan akan semakin yakin untuk menajalankan tugasnya sehingga self efficacy pun semakin meningkat.

Penelitian mengenai pengaruh keahlian terhadap self efficacy pernah dilakukan oleh Chodijah dan Soenhadji (2006) yang menyatakan bahwa keahlian berpengaruh terhadap self efficacy.

Bandura (dalam Adisasmito, 2007) mengemukakan bahwa Self efficacy individu dapat dilihat dari tiga dimensi, yaitu :

1. Tingkat (level)

Self efficacy individu dalam mengerjakan suatu tugas berbeda dalam tingkat kesulitan tugas. Individu memiliki Self efficacy yang tinggi pada tugas yang mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi. Individu yang memiliki Self efficacy yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai dengan kemampuannya.

1. Keluasan (generality)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas pekerjaan. Individu dapat menyatakan dirinya memiliki Self efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada fungsi domain tertentu saja. Individu dengan Self efficacy yang tinggi akan mampu menguasai beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas. Individu yang memiliki Self efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

1. Kekuatan (strength)

Dimensi yang ketiga ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan individu terhadap keyakinannya. Self efficacy menunjukkan bahwa tindakan yang dilakukan individu akan memberikan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan individu. Self efficacy menjadi dasar dirinya melakukan usaha yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

Menurut Bandura (dalam Warsito, 2009) Self-efficacy: adalah suatu keyakinan individu bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan berhasil. Hal ini akan mengakibatkan bagaimana individu merasa, berfikir dan bertingkah-laku (keputusan-keputusan yang dipilih, usaha-usaha dan keteguhannya pada saat menghadapi hambatan), memiliki rasa bahwa individu mampu untuk mengendalikan lingkungan (sosial)nya. Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa Self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Di samping itu, Schultz (1994) mendefinisikan Self efficacy sebagai perasaan kita terhadap kecukupan, efisiensi, dan kemampuan kita dalam mengatasi kehidupan.

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

1. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.
2. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.
3. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan

Dalam UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Crow and Crow dalam Idris (1995), mendefinisikan pendidikan adalah proses yang berisi berbagai macam kegiatan yang sesuai dengan kegiatan seseorang untuk kehidupan sosialnya dan membantunya meneruskan kebiasaan dan kebudayaan, serta kelembagaan sosial dari generasi ke generasi. Sedangkan menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2011) disebutkan education is the sense used here, in a process or an activity which is directed at producing desirable changes in the behavior of human beings. Artinya pendidikan yang dimaksudkan di sini adalah proses  atau aktivitas yang mengarah pada perubahan perilaku manusia. Marimba (2006) mendefinisikan pendidikan adalah bimbingan atau pimpinan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani si terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama atau insan kamil.

Dalam konteks ketanagakerjaan pendidikan mengacu pada tingkat pendidikan yang telah ditempuh pegawai. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2003) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja (2002) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :

1. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu.
2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
3. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Sedarmayanti (2007), keahlian adalah tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Keahlian adalah suatu kelebihan prnguasaan pengetahuan di bidang tertentu yang diperoleh dari pelatihan, membaca atau pengalaman. Contoh pengetahuan yang termasuk keahlian adalah (Muhammad, 2005).

1. Fakta-fakta pada lingkup permasalahan tertentu.
2. Teori-teori pada lingkup permasalahan tertentu.
3. Prosedur-prosedur dan aturan-aturan yang berkenaan dengan lingkup permasalahan tertentu.
4. Strategi-strategi global untuk menyelaesaikan masalah.
5. Meta-knowledge.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mecapai tujuan

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan, 2007).

Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Thomas (dalam Kusnendi, 2003) yang secara matematis hubungannya diformulasikan sebagai berikut:

Oi = g (I₁, I₂, I₃,….. I_n)

Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang dipergunakan dalam mencapai output tertentu. Dengan kata lain formula diatas dapat diperjelas kepada formula yang lebih dipahami, yakni sebagai berikut:

P = O

I

Dimana:

P = Produktivitas;

O = Output;

I = Input

Dalam Sinungan (2007) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Konsep produktivitas perusahaan jasa sebenarnya tidak lepas dari konsep produktivitas perusahaan manufacture  hanya saja perlu diperhatikan dasar yang menjadi karakteristik dari perusahaan jasa. Permintaan terhadap industri jasa lebih bersifat holistic karena konsumen dipandang lebih berorientasi terhadap poduktivitas mengingat konsumen berhadapan langsung dengan produsen dalam proses transfer manfaat jasa yang konsumen beli (Blois, dalam Utami, 2002).

Produktivitas kerja adalah jumlah output yang dihasilkan seseorang secara utuh dalam satuan waktu kerja yang dilakukan meliputi kegiatan yang efektif dalam mencapai hasil atau prestasi kerja yang bersumber dari input secara efisien (Sinungan, 2007). Sementara gronos dalam Utami (2002) mendefinisikan produktivitas perusahaan jasa sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Hasil konferensi Oslo dalam Sinungan (2007), secara umum produktivitas jasa yaitu suatu konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Konsep produktivitas perusahaan jasa sebenarnya tidak lepas dari konsep produktivitas perusahaan manufacture  hanya saja perlu diperhatikan dasar yang menjadi karakteristik dari perusahaan jasa. Permintaan terhadap industri jasa lebih bersifat holistic karena konsumen dipandang lebih berorientasi terhadap poduktivitas mengingat konsumen berhadapan langsung dengan produsen dalam proses transfer manfaat jasa yang konsumen beli (Blois, dalam Utami, 2002).

Produktivitas kerja adalah jumlah output yang dihasilkan seseorang secara utuh dalam satuan waktu kerja yang dilakukan meliputi kegiatan yang efektif dalam mencapai hasil atau prestasi kerja yang bersumber dari input secara efisien (Sinungan, 2007). Sementara gronos dalam Utami (2002) mendefinisikan produktivitas perusahaan jasa sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Hasil konferensi Oslo dalam Sinungan (2007), secara umum produktivitas jasa yaitu suatu konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Pengujian hipotesis menggunakan Path Analysis.  Pada dasarnya metode Analisis Lintas (Path Analysis) merupakan analisis regresi linier berstruktur berkenaan dengan variabel-variabel baku (standardized variable), dalam satu sistem tertutup (closed system) yang secara formal bersifat lengkap.  Dengan demikian analisis lintas dapat dipandang sebagai suatu analisis struktural yang membahas hubungan kasual diantara variabel-variabel dalam sistem tertutup.  Adapun analisis lintas sangat bermanfaat untuk mengetahui hubungan kasual antar faktor (antar variabel peramal atau variabel independent / variabel bebas) Xi, terhadap pembatas respon dependent (Yi).  Melalui analisis lintas dapat diukur pengaruh langsung dari faktor independent terhadap respon hasil (faktor dependent / variabel tak bebas).

Dihitung dengan persamaan sebagai berikut:

_n∑ x_ix_j – (∑x_i)(∑x_j)

r x_ix _j     =

√{n∑x_i² -(∑x_i)² }{n∑x_j²-(∑x_j)²}

 

Berdasarkan rumus analisis korelasi diatas dapat dilakukan analisis lintasan, yakni dengan membangun gugus persamaan simultannya, yaitu :

r11  r12 r 13 ….. r 1p        c1              r1y

                  r21 r22 r 23 ……r 2p         c2             r2y

.      .      .             .                .                 .

                                     .      .      .             .    .       =          .

      Rp1 rp2            rpp             c              rpy

Rx                                      C        =    Ry

 

Gambar1. Matriks Korelasi

Keterangan :

Rx =          Matriks korelasi antar variabel bebas dalam model regresi berganda yang memiliki p buah variabel bebas jadi merupakan matriks dengan elemen-elemen Rx_ix_j   (i, j = 1,2…,p).

C   =          Vektor koefisien lintasan yang menunjukkan pengaruh langsung dari setiap variabel bebas yang telah dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas (nilai koefisien lintasan sama dengan koefisien beta atau koefisien regresi baku).

Ry =          Vektor koefisien korelasi antar variabel bebas Xi (i = 1, 2, …,p) dan variabel tak bebas Y :     C   = R^-1 . Ry

Untuk mengetahui pengaruh langsung variabel bebas yang dibakukan, Zi, terhadap variabel tak bebas Y, diukur oleh koefisien lintasan  Ci.  Pengaruh tidak langsung variabel bebas Zi terhadap variabel tak bebas Y, melalui variabel bebas Zj (melalui kehadiran variabel bebas Zj dalam model),  diukur oleh besaran (C_jr_ij).  Pengaruh galat (error) yang tidak dapat dijelaskan oleh suatu model, dimasukkan sebagai pengaruh galat atau sisaan, diukur dengan besaran :

C²s = 1 – ∑C¹r_iy ; C_s =√C²s

Validitas adalah tingkat ketepatan penggunaan alat terhadap suatu gejala. Pengujian validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah disusun sudah valid atau belum.  Untuk menguji validitas kuesioner diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment (Singarimbun dan Soffian Effendi, 1995) :

 

r           =          Korelasi product moment

X         =          Skor butir (pertanyaan)

Y         =          Skor faktor (variabel)

n          =          Ukuran sampel

Dengan kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran valid.

r hitung £  r tabel maka pengukuran tidak valid.

Setelah pengukuran valid tidaknya suatu kuesioner maka dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas, yaitu untuk menguji sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konstan apabila dilaksanakan pengujian kembali. Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu hasil alat ukur dalam mengukur suatu gejala.  Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus Alpha Cronbach (Umar, 2000).  Adapun rumusnya sebagai berikut :

 

Keterangan :

r11       =          Reliabilitas instrumen

k          =          Banyaknya butir pertanyaan

a²t       =          Varians total

Sa²b    =          Jumlah varians butir

Dengan tingkat kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran reliabel.

r hitung £  r tabel maka pengukuran tidak reliabel.

 

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan lain-lain (Jaya, 2005).

Penelitian  yang dilakukan  oleh Dejoy,  Searcy, Murphy, & Gershon  (dalam  Neal  &  Griffin,  2004)  di sebuah tempat pelayanan kesehatan, yang menunjukkan  bahwa  iklim  keselamatan merupakan  faktor  yang  meningkatkan kepatuhan  terhadap  peraturan  keselamatan. Selain itu, McGovern  et al. (dalam Neal  &  Griffin,  2004)  juga  menemukan bahwa iklim keselamatan merupakan salah satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepatuhan.

Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap Kepatuhan Kesehatan dan Keselamatan Kerja pernah dilakukan sebelumnya. Penelitian Prihatiningsih dan Sugiyanto (2010) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berupa iklim keselamatan  dapat  mempengaruhi  kepatuhan terhadap peraturan keselamatan.

Sastrohadiwiryo (2002:292) menyebutkan bahwa tujuan umum dari pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan perusahaan

Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap Kepatuhan Kesehatan dan Keselamatan Kerja pernah dilakukan sebelumnya. penelitian Rizki Amalia (2012) menunjukkan bahwa tanpa disiplin kerja pelaksanaan peraturan K3 dapat berjalan dengan kurang efektif.

Pengetahuan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia berarti segala sesuatu yang diketahui kepandaiannya yang berkenaan dengan sesuatu hal.  Pengetahuan berasal dari kata “tahu” yang berarti seseorang mempunyai pengetahuan tentang sesuatu cakrawala tertentu, bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal (Purwodarminto, 2001).

Penelitian mengenai pengaruh pengetahuan Kesehatan Kerja terhadap Kepatuhan Kesehatan dan Keselamatan Kerja pernah dilakukan sebelumnya. penelitian Ruhyandi dan Evi Candra (2008) menunjukkan bahwa faktor internal yang terdiri dari variabel pengetahuan memiliki hubungan yang bermakna (p=0,000) terhadap perilaku kepatuhan pekerja dalam penggunaan APD, serta variabel sikap memiliki hubungan yang bermakna (p=0,000) terhadap perilaku kepatuhan pekerja dalam penggunaan APD, dan pada faktor eksternal yang memiliki hubungan yang bermakna dengan perilaku kepatuhan pekerja dalam penggunaan APD adalah penyuluhan (p=0,039). Sedangkan variabel pengawasan dan kelengkapan APD tidak terbukti memiliki hubungan bermakna dengan perilaku kepatuhan pekerja dalam penggunaan APD.

Nitisemito (2006) mengemukakan bahwa “Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”.  .

Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap lingkungan kerja pernah dilakukan sebelumnya. berdasarkan penelitian Colti (2004), dimana hasil penelitian dengan uji Rank Spearman antara keterlibatan kerja dengan sikap terhadap disiplin Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) didapatkan r = 0,253, p value =0,047, karena p value < 0,05 maka Ho ditolak sehingga ada hubungan yang bermakna antara keduanya

Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003). Pengetahuan Kesehatan Kerja juga merupakan dasar untuk terbentuknya perilaku pegawai dalam mematuhi prosedur kesehatan kerja.

Penelitian mengenai pengaruh pengetahuan Kesehatan Kerja terhadap lingkungan kerja pernah dilakukan sebelumnya. penelitian Isnaini (2012) diidentifikasi salah satu faktor menonjol yang mempengaruhi K3 adalah pengetahuan karyawan sendiri terhadap pendidikan kesehatan.  Demikian pula dengan penelitian Simanjuntak (2013) yang menunjukkan bahwa pemahaman karyawan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh terhadap perilaku sehari-hari. .

Kepatuhan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah kepatuhan terhadap aspek-aspek Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), berdasarkan pengertian dan penjelasan dalam Anoraga (2002), dapat meliputi hal-hal berikut ini:

1. Lingkungan dan sarana kerja yang aman
2. Peraturan Kesehatan dan Keselamatan Kerja yang berlaku
3. Kesediaan pekerja dalam menjalankan peraturan K3
4. Motivasi kerja
5. Aspek psikologis (kecocokan atau ketidaksukaan pada pekerjaan)
6. Sistem manajemen K3

Perilaku tidak aman pekerja dapat berupa kesalahan atau kelalaian yang dilakukan manusia.  Reason (1990) membagi perilaku ini menjadi tiga tingkatan, yaitu : skill-based error, kesalahan yang berhubungan dengan keahlian dan kebiasaan pekerja ; rule-based error, kesalahan dalam memenuhi standar dan prosedur yang berlaku ; dan knowledge-based error, kesalahan dalam mengambil keputusan karena kurangnya pengetahuan.  Selain itu, Reason juga menambahkan violation atau pelanggaran sebagai salah satu bentuk kesalahan yang sering dilakukan oleh pekerja.

Sedangkan Griffin and Neal (2005) mengukur keselamatan yang terdiri dari lima sistem meliputi:

1. Management Value (Nilai Manajemen)

Nilai manajemen menunjukkan seberapa besar manajer dipersepsikan menghargai keselamatan di tempat kerja, bagaimana sikap manajemen terhadap keselamatan, dan persepsi bahwa keselamatan penting.

2. Safety Communication (Komunikasi Keselamatan)

Komunikasi keselamatan diukur dengan menanyakan dimana isu-isu keselamatan dikomunikasikan.

3. Safety Practices (Praktek Keselamatan)

Yaitu sejauh mana pihak manajemen menyediakan peralatan keselamatan dan merespon dengan cepat terhadap bahaya-bahaya yang timbul.

4. Safety Training (Pelatihan Keselamatan)

Pelatihan adalah aspek yang sangat krusial dalam sistem personalia dan mungkin metode yang sering digunakan untuk menjamin level keselamatan yang memadai di organisasi karena pelatihan sangat penting bagi pekerja produksi.

5. Safety Equipment (Peralatan Keselamatan)

Peralatan keselamatan mengukur tentang kecukupan peralatan keselamatan, seperti alat-alat perlengkapan yang tepat disediakan dengan mudah.

Istilah kesehatan merujuk pada kondisi fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum dan istilah keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang (Mathis dan Jackson, 2002).  Leon C. Megginson (dalam Mangkunegara, 2002) menyatakan bahwa istilah keselamatan kerja mengacu pada kondisi yang aman dari resiko mengalami sakit, cedera, atau kehilangan / kerugian di tempat kerja, dan istilah kesehatan kerja mengacu pada kondisi bebas dari gangguan fisik, emosi, mental atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Ditinjau dari segi keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Manulang, 2005).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:72) sistem manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah bagian dari sistem manajemen yang mencakup struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, tata kelola / prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan dalam hal pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja dengan tujuan mengendalikan resiko yang berhubungan dengan kegiatan produksi / kerja untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien dan produktif bagi pekerja maupun orang lain yang berada di dalam lingkungan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) tujuan dan sistem manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem dengan tujuan untuk mencegah dan mengurangi kecelakaan serta penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan, menciptakan lingkungan kerja yang aman, efisien, dan produktif, dimana program ini merupakan suatu sistem keselamatan dan kesatuan kerja yang melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi, dan lingkungan yang terintegrasi.

Kecelakaan kerja dapat menimbulkan kerugian bagi karyawan sendiri, pengusaha dan masyarakat (Batubara, 2008).  Silalahi & Silalahi (2010) menyatakan bahwa akibat kecelakaan kerja dapat dibagi atas dua kategori besar yaitu kerugian yang bersifat ekonomis dan kerugian yang bersifat non-ekonomis.  Kerugian-kerugian akibat kecelakaan kerja menurut Koeshartono & Junaedi (2005) adalah kerusakan, kekacauan organisasi, keluhan dan kesedihan, kelainan dan cacat serta kematian. Individu berperilaku dengan suatu cara tertentu yang didasarkan tidak pada cara lingkungan luar yang sebenarnya tetapi lebih pada apa yang mereka lihat atau yakini (Robbins, 2001).  Suatu perusahaan mencanangkan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang ketat demi keamanan karyawan-karyawannya dan mempertahankan efektivitas produksi perusahaannya.  Namun, meskipun ada usaha seperti itu dari pihak perusahaan, jika seorang karyawan meyakini bahwa peraturan tersebut hanya menganggu pekerjaannya, maka ia akan berperilaku sesuai dengan keyakinannya.

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a).  Lingkungan kerja fisik, dan (b).  Lingkungan kerja non fisik.  Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah : penerangan / cahaya, temperatur / suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan ditempat kerja.  Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.

Hal sama diuraikan secara lebih mendetail dalam pernyataan Sedarmayanti (2001:60) yang menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

 

• Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001).  Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.

Menurut Alex S. Nitisemito (2002:18) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.  Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

 

 

• Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna.  Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.  Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

• Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

• Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.  Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

• Suara Bising

Suara atau bunyi yang tidak dikehendaki, bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja.  Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.  Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.  Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

• Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.  Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.  Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

• Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan.  Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik.  Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.  Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

• Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat.  Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja.  Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

• Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedarmayanti, 2001 ).  Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik.  Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.  Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.  Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

• Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
• Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
• Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
• Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Secara perundang-undangan lingkungan kerja fisik juga diatur sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:

• Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter/orang/hari.
• Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.
• Suhu dan Kelembaban : – Suhu : 18-26 ⁰C – Kelembaban : 40%-60%.
• Debu, kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah : debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m3.
• Pertukaran Udara 0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m / detik.
• Limbah padat / sampah :
  1. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup.
  2. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.
  3. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah.
  4. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari.
• Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam.
• Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam.
• Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan.
• Lantai terbuat dari bahan-bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih.
• Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3 / pegawai.
• Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkena percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.
• Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai.
• Atap kuat dan tidak bocor.
• Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai.
• Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.
• Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.
• Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal.

Dalam penelitian Tri Susilo (2012) diketahui bahwa lingkungan non fisik yang diidentifikasi adalah:

1. Hubungan yang tidak serasi antara karyawan yang bersangkutan dengan teman sejawat (sesama pekerja) maupun karyawan dengan atasan.
2. Keterjaminan kerja yang dirasakan kurang memadai bagi karyawan.
3. Perasaaan khawatir atau takut yang dimungkinkan muncul berkaitan dengan kurang amannya penggunaan berbagai fasilitas operasional perusahaan.
4. Jenjang karir yang berkurang begitu jelas terkait dengan kelangsungan bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian indikator pengukuran lingkungan kerja di atas maka peneliti akan menggunakan Sedarmayanti dimana lingkungan kerja meliputi : (1).  Lingkungan kerja fisik yaitu penerangan / cahaya di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja, keamanan di tempat kerja, ruangan ber A/C di tempat kerja.  (2).  Lingkungan non fisik yaitu meliputi suasana kekeluargaan dan komunikasi yang baik (bawahan-atasan dan antar bawahan).

Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.  Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.  Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Tingkat disiplin kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat diketahui melalui indikator-indikator disiplin kerja.  Pada dasarnya banyak sekali faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator disiplin kerja karyawan, misalnya seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:194-198):

 

 

 

• Frekwensi Kehadiran

Frekwensi kehadiran adalah tingkat kehadiran karyawan setiap harinya di dalam perusahaan.  Frekwensi kehadiran dapat diartikan pula dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.

• Tujuan dan Kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang akan dicapai harus realistis dan ditetapkan dengan jelas, serta dapat mengembangkan kreativitas karyawan. Dengan kata lain, tujuan (pekerjaan) yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, sehingga dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan sungguh-sungguh.

• Keteladanan Pemimpin

Pemimpin dapat menjadi faktor yang menentukan kedisiplinan karyawannya, karena seorang pemimpin biasanya dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.  Pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada para karyawannya, seperti berperilaku jujur, adil, serta berdisiplin.  Pemimpin jangan mengharapkan para karyawannya berdisiplin jika ia sendiri kurang berdisiplin.  Pemimpin harus menyadari bahwa perilaku dan perbuatannya akan dicontoh dan diteladani oleh para karyawannya.  Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai perilaku serta kedisiplinan yang baik, dengan harapan akan dicontoh dan diikuti oleh para karyawannya.

 

• Sanksi dan Ketegasan

Sanksi adalah salah satu cara yang dilakukan dalam memelihara kedisiplinan karyawan.  Dengan adanya sanksi, karyawan akan mempertimbangkan segala perilaku yang akan diperbuatnya.  Sanksi harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawannya.  Sanksi hendaknya disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, bersifat mendidik, dan menjadi suatu alat untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.  Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawannya. Pemimpin harus tegas dalam melakukan tindakan serta harus berani untuk menghukum setiap karyawan yang berperilaku indisipliner sesuai dengan sanksi yang berlaku.  Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan sanksi kepada karyawannya yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawannya, sehingga pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawannya.

• Keadilan

Pada dasarnya dalam sifat manusia terdapat ego yang merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya.  Atas dasar tersebut maka seorang pemimpin harus bersikap adil kepada para karyawannya.  Balas jasa ataupun sanksi yang diberikan akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik apabila didasari dengan keadilan.  Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

• Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menunjang dalam menciptakan kedisiplinan yang baik dan suasana kerja yang nyaman pada suatu perusahaan.  Hubungan-hubungan tersebut dapat bersifat vertikal maupun horizontal.  Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara sesama karyawannya.  Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.

• Balas Jasa

Balas jasa berperan serta dalam mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya.  Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus mampu memberikan balas jasa yang sesuai kepada karyawannya.  Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima dari perusahaan tidak sesuai atau bahkan kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany, et al 2004:182) diketahui bahwa aspek-aspek kedisiplinan kerja mencakup hal–hal berikut :

• Kehadiran

Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

• Waktu Kerja

Waktu kerja didefinisikan sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja.  Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

1. Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

1. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

• Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

• Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Dari beberapa pendapat diatas untuk melakukan pengukuran tentang disiplin kerja akan diambil dari teori Lateiner dan Levinne yang mengukur berdasar pada aspek kehadiran waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produkivitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik.  Peneliti menggunakan teori Lateiner dan Levinne dibanding tokoh lain karena aspek-aspek yang dikemukakan tokoh lain sudah termasuk dalam aspek yang dikemukakan oleh Lateiner dan Levinne, selain itu aspek yang dikemukakan sesuai dengan apa yang diteliti peneliti.

Diadakannya peraturan disiplin kerja pasti mempunyai tujuan yaitu untuk menciptakan peraturan dan ketertiban dalam bekerja yang mempunyai tujuan yang komplek.  Agar tercipta iklim yang sehat dan dinamis maka perlu adanya tujuan disiplin kerja seperti yang dikemuka kan Moekijat (1989:168) sebagai berikut : “ Tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya untuk menjurus-kan atau mengarahkan tingkah laku pada realitas yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan.”

Sastrohadiwiryo (2002:292) menyebutkan bahwa tujuan umum dari pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan perusahaan.  Sedangkan tujuan khusus dari pembinaan disiplin kerja antara lain:

• Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
• Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
• Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
• Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
• Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Nitisemito (2006) mengemukakan bahwa “Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”.  Disiplin kerja karyawan mencerminkan sikap, tingkah laku dan perbuatan atau perilaku karyawan yang sesuai segala peraturan atau ketentuan perusahaan.  Jika disiplin berkaitan dengan peraturan jam kerja, maka karyawan akan masuk kerja dan pulang kerja sesuai peraturan jam kerja yang ditetapkan perusahaan.  Jika disiplin berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur atau mekanisme kerja dan instruksi yang diberikan pemimpin.

Menurut Hasibuan (2006:193) kedisiplinan adalah operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.  Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.  Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.  Menurut pendapat ahli yang lain kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan norma yang berlaku.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:291) mengemukakan bahwa: Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan, yaitu:

1. Tahu (Know).

Tahu adalah tingkat pengetahuan paling rendah. Tahu diartikan sebagai mengingat materi yang telah dipelajari sebelumnya, termasuk mengingat kembali sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima.  Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain dengan menyebutkan, mendefinisikan, menguraikan, menyatakan dan sebagainya.

1. Memahami (Comprehention)

Memahami adalah merupakan kemampuan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan secara benar tentang obyek yang diketahuinya.  Pada tingkat ini, indikator yang bersangkutan harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan meramalkan terhadap obyek yang dipelajari.

1. Aplikasi (Aplication)

Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang dipelajari berupa hukum-hukum, rumus-rumus, metode, prinsip, dan sebagainya pada kondisi yang nyata.

 

 

1. Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.

1. Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan adanya suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

1. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek.  Penilaian penelitian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang ada.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) adalah:

1. Sosial Ekonomi

Lingkungan sosial akan mendukung tingginya pengetahuan seseorang, sedang ekonomi dikaitkan dengan pendidikan.  Jika ekonomi baik maka tingkat pendidikan akan tinggi sehingga tingkat pengetahuan juga akan tinggi.

 

 

1. Kultur (Budaya, Agama)

Budaya sangat berpengaruh terhadap tingkat pengetahuan seseorang, karena informasi yang baru dan diambil yang sesuai dengan budaya yang ada dan agama yang dianut.

1. Pendidikan

Semakin tinggi pendidikan seseorang maka ia akan mudah menerima hal-hal baru dan mudah menyesuaikan dengan hal yang baru tersebut. Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin luas pula pengetahuannya.  Namun perlu ditekankan bahwa seorang yang berpendidikan rendah tidak berarti mutlak berpengetahuan rendah pula. Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh di pendidikan formal, akan tetapi juga dapat diperoleh pada pendidikan non formal.  Pengetahuan seseorang tentang sesuatu obyek juga mengandung dua aspek yaitu aspek positif dan negatif.  Kedua aspek inilah yang akhirnya akan menentukan sikap seseorang terhadap obyek tertentu.  Semakin banyak aspek positif dari obyek yang diketahui, akan menumbuhkan sikap makin positif terhadap obyek tersebut.

 

 

 

1. Pengalaman

Berkaitan dengan umur dan pendidikan individu, semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin luas pengalamannya dan semakin tua seseorang maka akan semakin banyak pengalamannya.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini menggunakan aspek pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) yaitu : (a).  Tahu (Know).  (b). Memahami (Comprehention).  (c).  Aplikasi (Aplication).  (d).  Analisis (Analysis).  (e).  Sintesis (Synthesis).  (f).  Evaluasi (Evaluation).

Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu.  Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, perasaan dan peraba.  Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui penglihatan dan pendengaran.  Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

Pengetahuan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia berarti segala sesuatu yang diketahui kepandaiannya yang berkenaan dengan sesuatu hal.  Pengetahuan berasal dari kata “tahu” yang berarti seseorang mempunyai pengetahuan tentang sesuatu cakrawala tertentu, bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal (Purwodarminto, 2001).

Berdasarkan uraian di atas maka pengetahuan adalah hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu bisa didapat dari pendidikan formal, nonformal dan informal.

Untuk menguji pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji t (Supranto, 1997)

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) maka :

Ho  diterima jika p value > α (0,05)

Ho  ditolak jika p value £  α (0,05)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel bebas dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan (Gujarati, 2003). Jika nilai R² yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Sebaliknya apabila hasilnya semakin kecil (mendekati nol) maka sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.

 

Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji F.  (Supranto, 1997)

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) maka :

Ho  diterima jika p value > α

Ho  ditolak jika p value £  α

Uji Goodness of Fit digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Uji Goodness of Fit dapat dilakukan dengan metode statistik, yaitu melalui pengukuran nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Menurut Ghozali (2011), perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya perhitungan statistik disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

 

Heteroskedastisitas terjadi jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamanan lain terjadi ketidaksamaan. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian ini digunakan uji korelasi spearman. Uji korelasi Spearman adalah uji statistik yang ditujukan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel berskala Ordinal. Rumus uji korelasi Spearman adalah :

Keterangan :

Nilai korelasi berada diantara -1 dan 1. Jika bernilai 0 maka berarti tidak ada hubungan antara kedua variabel sedangkan jika korelasi bernilai 1 maka terdapat hubungan kuat antara kedua variabel sedangkan jika bernilai -1 maka terdapat hubungan kuat negatif antara kedua variabel.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.  Uji normalitas data adalah pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (Arikunto, 2009). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan 1-Sample Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS, dengan hasil nilai Asymp. Signifikansi 0,05. Kriterianya adalah :

• Jika signifikansi > 0,05 maka distribusi dikatakan normal.

Jika signifikansi< 0,05 maka distribusi dikatakan tidak normal

Uji asumsi klasik dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi heterokedasitas dan multikolinearitas. Sebuah model regresi yang baik harus bebas dari penyimpangan asumsi klasik. Jika terjadi penyimpangan asumsi maka model regresi yang diperoleh tidak bermanfaat untuk mengambil keputusan.

Validitas adalah tingkat ketepatan penggunaan alat terhadap suatu gejala. Pengujian validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah disusun sudah valid atau belum. Untuk menguji validitas kuesioner diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Singarimbun dan Soffian Effendi, 1995) :

 

r           =          korelasi product moment

X         =          skor butir (pertanyaan)

Y         =          skor faktor (variabel)

n          =          ukuran sampel

 

Dengan kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran valid.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak valid.

Setelah pengukuran valid tidaknya suatu kuesioner maka dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas, yaitu untuk menguji sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konstan apabila dilaksanakan pengujian kembali. Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu hasil alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus alpha cronbach (Umar, 2000). Adapun rumusnya sebagai berikut :

 

Keterangan :

r11       =          reliabilitas instrumen

k          =          banyaknya butir pertanyaan

a²t       =          varians total

Sa²b    =          jumlah varians butir

Dengan tingkat kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran reliabel.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak reliabel

Variabel	Indikator	Skala Pengukuran
Kinerja	a.       Kualitas b.      Kuantitas c.       Kehandalan d.      Sikap	Skala interval dengan rentang nilai 1-10 dengan teknik sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju

Variabel	Indikator	Skala Pengukuran
Kemampuan SDM	a.       Kemampuan intelektual b.      Kemampuan fisik	Skala interval dengan rentang nilai 1-10 dengan teknik sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju

Variabel	Indikator	Skala Pengukuran
Ketepatan Informasi	a.       Reliable (dapat dipercaya) b.      Relevan (cocok atau sesuai) c.       Timely (tepat waktu) d.      Complete (lengkap) e.       Understandable (dimengerti)	Skala interval dengan rentang nilai 1-10 dengan teknik sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju

Variabel	Indikator	Skala Pengukuran
Koordinasi Antar Bidang	a.       Adanya kesepakatan dan kesatuan pengertian. b.      Adanya kesempatan mengenai kegiatan atau tindakan c.       Adanya kegiatan atau loyalitas d.      Adanya saling tukar informasi e.       Adanya koordinasi yang dapat memimpin dan menggerakkan kerjasama f.        Adanya informasi dari berbagai yang mengalir kepada koordinator g.      Adanya saling hormati wewenang fungsional masing masing pihak	Skala interval dengan rentang nilai 1-10 dengan teknik sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju

Variabel	Indikator
Karakteristik lokasi proyek	a.       Kondisi permukaan tanah dan di bawah permukaan tanah b.      Kondisi lingkungan sekitar proyek c.       Karakteristik fisik bangunan di sekitar proyek d.      Area penyimpanan matrial e.       Kemudahan akses ke lokasi kontruksi f.        Kebutuhan ruang untuk bekerja g.      Jarak lokasi proyek

Informasi yang tepat adalah informasi yang berkualitas. Mengenai kualitas informasi, menurut Mukhtar yang dikutip oleh Gondodiyoto (2003 : 22), mempunyai pendapat yang pada garis besarnya dapat disimpulkan bahwa agar suatu informasi bisa berguna agar suatu informasi bisa berguna haruslah memiliki beberapa ciri-ciri atau karakteristik berikut ini :

1. Reliable (dapat dipercaya)

Informasi haruslah bebas dari kesalahan dan haruslah akurat dalam

mempresentasikan suatu kejadian atau kegiatan dari suatu organisasi.

2. Relevan (cocok atau sesuai)

Infomasi yang relevan harus memberikan arti kepada pembuat keputusan. Informasi ini bisa mengurangi ketidakpastian dan bisa meningkatkan nilai dari suatu kepastian.

3. Timely (tepat waktu)

Informasi yang disajikan tepat pada saat dibutuhkan dan bisa mempengaruhi proses pengambilan keputusan.

4. Complete (lengkap)

Informasi yang disajikan termasuk didalamnya semua data-data yang relevan dan tidak mengabaikan kepentingan yang diharapkan oleh pembuat keputusan.

5. Understandable (dimengerti)

Informasi yang disajikan hendaknya dalam bentuk yang mudah dimengerti oleh si pembuat keputusan

Menurut Oetomo (2002 : 15), Kualitas Informasi dibagi menjadi 5 karakteristik, yaitu:

1. Keakuratan dan teruji kebenarannya

Informasi harus bebas dari kesalahan – kesalahan, tidak bias, dan tidak menyesatkan. Kesalahan – kesalahan itu berupa kesalahan perhitungan maupun akibat gangguan (noise) yang dapat mengubah dan merusak informasi tersebut.

2. Kesempurnaan Informasi

Untuk mendukung faktor pertama diatas, maka kesempurnaan informasi menjadi faktor penting, dimana informasi disajikan lengkap tanpa pengurangan, penambahan atau pengubahan

3. Tepat Waktu

Informasi harus disajikan secara tepat waktu, mengingat informasi akan menjadi dasar dalam pengambilan keputusan. Keterlambatan informasi akan mengakibatkan kekeliruan dalam pengambilan keputusan.

4. Relevansi

Informasi akan memiliki nilai manfaat yang tinggi, jika informasi tersebut diterima oleh mereka yang membutuhkan, dan menjadi tidak berguna jika diberikan kepada mereka yang tidak membutuhkan.

5. Mudah dan Cepat

Informasi yang dibutuhkan harus mudah dan cepat diakses. Apabila informasi sulit diakses, maka orang menjadi tidak berminat untuk memperolehnya. Oleh karena itu, dibutuhkan informasi yang mudah dan cepat.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004, 54)

“Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2001) “Kemampuan (Ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”.

1. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dimiliki seorang pegawai dalam memprediksikan penyelesaian pekerjaan dan penguasaan pengetahuan dalam pekerjaan (Kuncel dkk, 2004)
2. Kemampuan fisik adalah kemampuan seseorang melakukan kerja sehari – hari secara efisien tanpa timbul kelelahan yang berlebihan sehingga masih dapat menikmati waktu luangnya (Hisbullah, 2004)

 

Menurut Thoha (1996, 32), “Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena kombinasi keduanya”. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan – perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Timpe (2003, 111), “Profil seseorang pegawai yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:

• Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
• Kompetensi secara profesional/teknis.
• Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja).
• Memahami pekerjaan.
• Bekerja dengan efisien.
• Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
• Mau menerima kritik yang konstruktif.
• Mudah menerima ide–ide.
• Berupaya memanfaatkan peluang.
• Berupaya meningkatkan kualitas diri.

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat, dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang yang diterima. Tanpa adanya koordinasi pekerjaan dari tiap individu karyawan maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur – unsur manajemen dan pekerjaan – pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan dan kegiatan pada satuan yang terpisah (departemen – departemen  atau bidang – bidang  fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003 : 195).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing – masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron atau teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :

1. Jumlah usaha baik secara kuantitatifmaupun kualitatif
2. Waktu yang tepat dari usaha–usaha tersebut
3. Directing atau penentuan arah usaha–usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :

1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian.
2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agarsaling berlomba
3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat.

Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi adalah tindakan seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya keselarasan  antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain. Dengan koordinasi ini diartikan sebagai suatu usaha ke arah keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran, tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan dan aktivitas di dalam suatu perusahaan atau organisasi agar mempunyai keselarasan di dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya lain yang dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan.

Menurut Dann Sugandha, (1991) mengatakan bahwa beberapa prinsip yang perlu diterapkan dalam menciptakan koordinasi antara lain adalah:

1. Ada kesepakatan dan kesatuan pengertian mengenai sasaran yang harus dicapai sebagai arah kegiatan bersama.
2. Adanya kesempatan mengenai kegiatan atau tindakan yang harus dilakukan oleh masing-masing pihak, termasuk target dan jadwalnya.
3. Adanya kegiatan atau loyalitas dari setiap pihak terhadap bagian tugas masing-masing serta jadwal yang telah ditetapkan.
4. Adanya saling tukar informasi dari semua pihak yang berkerja sama mengenai kegiatan dan hasilnya pada suatu saat tertentu, termasuk masalah-masalah yang dihadapi masing-masing.
5. Adanya koordinasi yang dapat memimpin dan menggerakkan serta memonitor kerja sama tersebut, serta memimpin pemecahan masalah bersama.
6. Adanya informasi dari berbagai yang mengalir kepada koordinator sehingga koordinator dapat memonitor seluruh pelaksanaan kerja sama dan mengerti masalah-masalah yang sedang dihadapi oleh semua pihak.
7. Adanya saling hormati terhadap wewenang fungsional masingmasing pihak sehingga tercipta semangat untuk saling bantu

Menurut Andi (2003) karakteristik lokasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perencanaan proyek. Karakteristik lokasi proyek merupakan salah satau aspek teknis dalam perencanaan atau studi kelayakan proyek yang harus dikaji. Pengkajian aspek teknis dalam studi kelayakan dimaksudkan untuk memberi batasan garis besar parameter – parameter teknis yang berkaitan dengan perwujudan fisik proyek.

Pengkajian aspek teknis berhubungan dengan aspek – aspek lain, terutama aspek ekonomi, finansial dan pasar. Hubungan erat disini diartikan saling memberi masukan dan keputusan mengenai aspek yang satu tergantung bagaimana dampaknya terhadap aspek yang lainnya dan sebaliknya. Aspek teknis memiliki pengaruh besar terhadap perkiraan biaya dan jadwal karena akan memberikan batasan – batasan lingkup proyek secara kuantitatif (Soeharto,2002,p43).

Menurut Soeharto,(2002,p43), karena sifatnya yang strategis maka penilaian lokasi harus didasarkan pengkajian yang seksama yang berkaitan dengan unit ekonomi dari instalasi spesifik yang hendak dibangun, baik dari segi teknis konstruksi seperti keadaan tanah, iklim, gempa bumi maupun kelangsungan operasi dan produksi di masa depan. Sementara itu, dari waktu ke waktu muncul faktor – faktor baru yang mempengaruhi pertimbangan, misalnya adanya perhatian yang semakin besar dan peraturan bertambah ketat dalam masalah lingkungan hidup.

Menurut Andi (2003), faktor karkateristik lokasi (site characteristic) yang mempegaruhi perencanaan konstruksi terdiri dari :

1. Kondisi permukaan tanah dan di bawah permukaan tanah (topografi) yang menyangkut kemiringan, kontur serta jenis tanah yang ada di lokasi konstruksi. Semakin kompleks kondisi permukaan tanah, maka semakin sulit kompleks juga perencanaan yang harus dibuat.
2. Kondisi lingkungan sekitar proyek, yaitu pada lingkungan masyarakat seperti apa proyek dibangun. Apakah terjadi penolakan atau sebaliknya penerimaan yang kuat dari masyarakat di sekitar lokasi proyek
3. Karakteristik fisik bangunan di sekitar proyek, berkaitan dengan ketinggian bangunan, gaya arsitektur bangunan dan peruntukan bangunan di sekitar lokasi proyek.
4. Area penyimpanan matrial, yaitu ada tidaknya areal penyimpanan matrial sekaligus perencanaan daya tampung dan keamanan dari area penyimpanan material. Jika daya tampung areal penyimpanan matrial terlalu kecil maka proyek dapat mengalami keterlambatan karena kurangnya matrial, sedangkan keamanan penyimpanan matrial berkaitan dengan resiko kelhilangan matrial saat disimpan.
5. Kemudahan akses ke lokasi kontruksi, yaitu mudah tidaknya lokasi konstruksi dijangkau oleh berbagai jenis kendaraan maupun alat berat. Semakin mudah akses lokasi proyek, maka semakin mudah perencanaan proyek dibuat
6. Kebutuhan ruang untuk bekerja, yaitu perkiraaan terhadap kebutuhan luas area kerja proyek konstruksi. Luas ruang untuk bekerja juga berkaitan dengan kapan waktu yang tepat alat berat didatangkan agar tidak menyita ruang untuk pekerjaan lainnya. Jika ruang kerja yang tersedia cukup luas, maka pengaturan pekerjaan lebih mudah direncanakan.
7. Jarak lokasi proyek, yaitu jarak yang harus ditempuh dari kantor perencana proyek ke lokasi proyek. Semakin jauh lokasi maka semakin lama waktu perencanaan yang dibutuhkan.

 

Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi  yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.

Jenis atribusi yang dibuat seorang pimpinan tentang kinerja seorang bawahan mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap bawahan tersebut. Misalnya, seorang pimpinan yang mempermasalahkan kinerja buruk seorang bawahannya karena kekurangan ikhtiar mungkin diharapkan mengambil tindakan hukum, sebaliknya pimpinan yang tidak menghubungkan dengan kinerja buruk dengan kekurangan kemampuan/ketrampilan, maka pimpinan akan merekomendasikan suatu program pelatihan di dalam maupun diluar perusahaan. Oleh karena itu, jenis atribusi yang dibuat oleh seorang pimpinan dapat menimbulkan akibat-akibat serius dalam cara bawahan tersebut diperlakukan. Cara-cara seorang karyawan menjelaskan kinerjanya sendiri juga mempunyai implikasi penting dalam bagaimana dia berprilaku dan berbuat di tempat kerja.

Mangkunegara (2005) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya. Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengeloladan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.

Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran / Intelegence Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi / Emotional Quotiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentarasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak pendendam, tidak sombong, tidak minder, tidak mudah cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas, dsb)

Faktor lingkungan kerja organisasi sendiri sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yangmemadai dan sebagainya. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (motivator) tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya

Menurut Gomez (1985) indikator kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi – kualifikasi  tertentu yaitu meliputi relevansi, reabilitas dan diskriminasi. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kinerja dengan tujuan-tujuan kinerja, reabilitas menunjukkan tingkat mana indikator menghasilkan hasill yang konstan, diskriminasi mengukur tingkat mana suatu indikator kinerja bisa memperlihatkan perbedaan – perbedaan dalam kinerja. Sedangkan tipe – tipe penilaian kinerja menurut Gomez (1985):

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil result (result based permormance appraisal/evaluation) yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi/hasil akhir.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal/evaluation)yaitu mengukur sarana atau means pencapaian sasaran (goals) bukannya hasil akhir (end result).
3. Penilaian kinerja berdasarkan penilaian (judgement based performance appraisal/evaluation) yang menilai kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik (Quantity of work, quality of work, job knowledge,corporation,initiative,reablity, interpersonal completence, loyality, depend ability and personal)

Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi publik dapat dikatakan berhasil atau tidak. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran/tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, menurut Gomez (1985) indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan (ex-ante) tahap pelaksanaan (on going) maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).

Mc. Donald dalam Keban (1995) kinerja dapat diukur dari dua indikator yaitu:

1. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam suatu penyelenggaraan pelayanan.
2. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik itu dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi

Menurut Selim dan Woodward (1995) kinerja dapat diukur dari beberapa indikator antara lain workload/demand, economy, dan equity. indikator kinerja menurut Mangkunegara (2007 : 75), yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

1. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

1. Kehandalan

Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

1. Sikap

Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek psikologi yang termasuk didalamnya adalah :

• Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.
• Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja tersebut.
• Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan cara cepat, cermat serta teliti.
• Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan batas waktu tertentu.
• Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja.

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerrjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningaktan kinerja. Campbell (dalam casio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula

Kinerja adalah catatan mengenai akibat – akibat yang di hasilkan pada sebuah tujuan organisasi. (Kane dan Kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Cascio, 1998). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang, kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing – masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam aktivitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Vroom (1964) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerja rendah.

Schultz & Schultz (1994) mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas – tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja.

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

Soeprihanto (1996), berpendapat bahwa pada dasarnya kinerja atau performansi kerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kualitas didefinisikan sebagai kondisi dinamis yang dihubungkan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.  Pada umumnya Dimensi yang digunakan dalam mengukur kualitas jasa ada lima dimensi menurut Supranto (2001) diantaranya adalah:

1. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi.
2. Keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan sesuai dengan permintaan atau kebutuhan pelanggan.
3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staff untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan sebaik mungkin.
4. Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff; bebas dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.

Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan.

 

Menurut Tjiptono (2002) kualitas pelayanan/jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Sedangkan menurut Moenir (2007) adalah serangkaian proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain. Aktivitas yang di maksud adalah proses penggunaan otak, pikiran, panca indra, dan anggota badan atau tanpa alat bantu yang dilakukan oleh seseorang untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan baik dalam bentuk barang maupun jasa.

Menurut Ernon S. Muselman dalam J. Supranto (2003), kualitas jasa adalah tingkat pelayanan yang diberikan oleh manajemen untuk memenuhi harapan konsumen. Kualitas adalah keseluruhan cirri serta sifat dari suatu produk atau jasa yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat (Kotler, 1997). Dengan demikian kualitas jasa dapat merupakan kemampuan suatu jasa yang mampu memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.

Menurut Azwar (2006) kualitas pelayanan bersifat multidimensional, yaitu kualitas menurut pemakai dan menurut penyedia jasa.

1. Dari segi pemakai jasa pelayanan, kualitas pelayanan terutama berhubungan dengan ketanggapan dan kemampuan petugas karyawan dalam memenuhi kebutuhan pasar dan komunikasi termasuk di dalamnya sifat ramah dan kesungguhan.
2. Dari pihak penyedia jasa, kualitas pelayanan terkait pada pemakaian yang sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.

Kualitas pelayanan dapat dicapai dengan menetapkan dan mengendalikan karakteristik mutu pelayanan serta karakteristik penghantaran pelayanan. Karakteristik mutu pelayanan adalah ciri pelayanan yang dapat diidentifikasi, yang diperlukan untuk mencapai kepuasan konsumen. Ciri tersebut dapat berupa psikologis, orientasi waktu, etika dan teknologi (Siregar, 2004).

Awal lahirnya konsep kompetensi dapat ditelusuri dari awal 1970-an ketika ilmuwan Amerika Serikat menerbitkan artikel berjudul “Mengukur Kompetensi Bukan Intelegensi” (Testing for competence Rather than Intelligence) yang dikatakan sebagai awal era berkembangnya konsep kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (2005) kompetensi merupakan karakteristik dasar yang paling tidak mencakup lima (5) jenis karakteristik kompetensi yaitu motif, sikap, konsep diri, pengetahuan dan ketrampilan. Dimana pada umumnya penegetahuan dan ketrampilan (terutama yang bersifat keras seperti pengetahuan/ketrampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat (threshold competencies) yang tidak akan membedakan kinerja unggul antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan yang membedakan kinerja unggu dari seseorang adalah kompetensi pembeda (diferentiating competencies) yang biasanya berkaitan erat dengan jenis kompetensi yang melekat kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/ketrampilan yang bersifat lunak seperi fleksibiltas, komunikasi dan kreativitas (mcber, 2006).

Sebuah penelitian menunjukkan berbagai daftar kompetensi guna menghasilkan hierarki kompetensi yang dikelompokkan atas sembilan (9) dimensi kompetensi yaitu manajerial kuantitatif, etika, kepemimpinan, analisa, manajemen kualitatif/informasi, mutu diri pekerja, penyesuaian diri, belajar dan memahami sesuatu serta pencapaian hasil (Pamella, 2006).

Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugasyang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary (1983) dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat ketrampilan tertentu atau   pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Sedangkan Trotter (1986) dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Lee dan Stone (1995), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian yang cukup yang secara eksplisit dapat digunakan untuk melakukan beban tugas secara objektif. Adapun Bedard (1986) dalam Sri lastanti (2005) mengartikan keahlian atau kompetensi sebagai seseorang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan prosedural yang luas yang ditunjukkan dalam pengalaman kerja seseorang. Keahlian sendiri didefinisikan sebagai pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu, pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut, dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan tersebut (Mayangsari, 2003)

Menurut Mulyasa (2004; 35) Salah satu supervisi manajerial yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah), sehingga inisiatif tetap berada di tangan bawahan
2. Aspek yang disupervisi berdasarkan usul bawahan, yang dikaji bersama kepala sebagai supervisor untuk dijadikan kesepakatan.
3. Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama oleh kepala dan bawahan
4. Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi bawahan.
5. Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta menjawab pertanyaan kepala daripada memberi saran dan pengarahan.
6. Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.
7. Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku kepala yang positif sebagai hasil pembinaan.
8. Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu masalah.

Berdasarkan Piercy, Cravens, and Morgan, (1998) dan Cravens, et al (2003) supervisi berdasarkan perilaku dibangun dari empat indikator, meliputi: Kapabilitas, Attitudes (sikap), Motivasi, dan Strategi pelaksanaan tugas. Kapabilitas mengacu pada kemampuan karyawan tentang pengetahuan program, pengetahuan tentang organisasi dan kemampuan professional. Sikap menunjukkan pada kendali pimpinan terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan satu tim. Motivasi ditunjukkan dengan seberapa besar kemauan karyawan dalam memberikan pengorbanannya terhadap organisasi. Sedangkan strategi pelaksanaan tugas menunjukkan pilihan strategi yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan program kerja.

Supervisi dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada berbagai faktor yang membuat supervisi semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah :perubahan lingkungan organisasi, peningkatan kompleksitas organisasi, kesalahan-kesalahan dan kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.. Supervisi manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Dharma Surya, 2004; 45)

Supervisi merupakan upaya pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan dalam memonitor, mengarahkan, mengevaluasi serta memberi penghargaan terhadap karyawan berdasarkan hasil (outcome) pekerjaan (Anderson and Oliver, 2007;40). Dalam pada itu, supervisi kini cenderung didasarkan bukan hanya dari outcome, namun juga dari perilaku / aktivitas karyawan (Piercy, et al, 2006; 27). Lebih lanjut Piercy mengemukakan bahwa dalam supervisi yang didasarkan pada perilaku karyawan (behaviour-based control) hal yang utama adalah memotivasi karyawan agar melakukan strategi pelaksanaan program kerja secara tepat. Misalnya, karyawan berusaha lebih sering melakukan sosialisasi program pada masyarakat, atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki sehingga program kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efektif.

Berbagai pendapat lain telah dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari auditing, diantaranya (Schillewaert, N., 2000; 41-49) mengungkapkan : “Supervisi menyatakan tercapainya sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, dengan hasil yang bermutu dalam batas waktu yang telah ditetapkan.” Agus (2003) menyatakan : “Supervisi merupakan kegiatan yang mengkoordinasikan tugas pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.”

Umumnya organisasi memiliki tipe koordinasi yang dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas agar pencapaian tujuan tercapai dengan baik. Menurut Hasibuan (2001:86) koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar yaitu koordinasi vertikal dan koordinasi horizontal. Kedua tipe ini biasanya ada dalam sebuah organisasi. Makna kedua tipe koordinasi ini dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini:

1. a) Koordinasi vertikal (Vertical Coordination} adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara Jangsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur.
2. b) Koordinasi horizontal (Horizontal Coordinatiori) adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal ini dibagi atas interdisciplinary dan interrelated. Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. Interrelated adalah koordinasi antar badan (instansi); unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan, karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang sulit diatur sebab kedudukannya setingkat

Setelah melihat kedua tipe koordinasi ini, menurut Winardi (1999:389) dapat dilihat pula ada 4 (empat) elemen fundamental pada koordinasi vertikal, yaitu:

1. a) Rantai Komando (chain of command) Rantai komando adalah garis yang tidak putus dari wewenang yang menjulur dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor kepada siapa.
2. b) Rentang Pengawasan (span of control) Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang manajer.
3. c) Pendelegasian (delegation) Pendelegasian adalah hak-hak inheren dalam suatu posisi manajerial untuk memberikan perintah dan mengharapkan dipatuhinya perintah itu.
4. d) Sentralisasi-Desentraiisasi (centralization-centralization) Sentralisasi merujuk kepada pembatasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan yang berada pada puncak hirarki organisasi. Hanya pemilik yang dapat mengambil keputusan apa yang harus dijual, dan berapa jam dibuka. Sentralisasi tidak memberikan izin kepada karyawan untuk membuat keputusan utama. Desentralisasi merujuk kepada perluasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan kepada setiap level organisasi. Desentralisasi berasumsi bahwa orang-orang terdekat kepada masalah yang paling tahu tentang suatu hal dan dapat membuat keputusan yang terbaik dalam menangani suatu masalah. Maka, keputusan tidak akan terlambat, yang biasanya terjadi jika top eksekutif yang harus menangani seluruh masalah.

Sedangkan dalam koordinasi horizontal menurut Winrdi (2009) ada 4 (empat) elemen dapat ditempuh untuk melaksanakan koordinasi adalah:

1. Departementalisasi matriks adalah mengelompokkan suatu struktur yang menciptakan lini rangkap dari wewenang, menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
2. Pembentukan tim-tim fungsional silang adalah membentuk beberapa tim yang saling memiliki keterkaitan antara satu tim fungsional dan tim fungsional lainnya dengan cara bekerja sama.
3. Satuan-satuan tugas (taskforce) dibentuk oleh manajemen berupa kelompok-kelompok tugas atau unit-unit yang melakukan tugas yang spesifik pada masing-masing satuan.
4. Personil penghubung (liasonpersonnet) adalah orang yang ditugaskan untuk menjadi penghubung antara satu bagian dengan bagian lain atau suatu unit dengan unit lain agar pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas maka dimensi dalam variabel koordinasi adalah koordinasi vertical (dengan indicator Rantai Komando, Rentang Pengawasan, Pendelegasian dan Sentralisasi-Desentrasisasi) dan koordinasi horizontal (dengan indikator Departementalisasi matriks, Pembentukan tim-tim fungsional silang, satuan-satuan tugas dan Personil penghubung) (Hasibuan, 2001 dan Winardi, 1999)

 

Untuk menguji pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji t. Adapun formula yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto, 1997):

Keterangan :

bi    =   Koefisien regresi variabel ke-i

Sbi  =   Standar error variabel ke-i

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) dan df = n – k, maka :

Ho diterima apabila  – t tabel £ t hitung £  t tabel

Ho ditolak apabila t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

 

 

 

 

 

Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji F. Adapun  formulanya adalah sebagai berikut (Supranto, 1997) :

Keterangan  :

R²   =   Koefisien determinasi

k     =   Jumlah variabel penelitian

n     =   Jumlah sampel

Dengan tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05) dan df = k-1 ; n-k maka:

Ho  diterima jika F hitung £   F tabel

Ho  ditolak jika F hitung >  tabel

 

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel bebas dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan (Gujarati, 2003). Jika nilai R² yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Sebaliknya apabila hasilnya semakin kecil (mendekati nol) maka sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.

 

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan depenent harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Metode Grafik

Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistik menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). Proses uji normalitas data dilakukan dengan memperhatikan penyebaran data (titik) pada Norma P-Plot of Regression Standardized dari variabel terikat (Santoso, 2000) dimana :

–   Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

–   Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

 

 

2. Metode Statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.

 

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Singgih Santoso, 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (z PRED) dan nilai residualnya (s RESID)

 

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent, jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya, apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinearitas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (Singgih Santoso, 2000).

Undang-undang no 25 Tahun 1992 menetapkan secara jelas mengenai ketentuan khusus yang mengatur partisipasi anggota koperasi dalam menetapkan tujuan pengendalian kegiatan-kegiatan organisasi koperasi diantaranya bahwa rapat anggota merupakan kekuasaan tertinggi dalam tata kehidupan koperasi

(pasal 22 ayat 1), dalam hal ini dilakukan pemungutan suara setiap anggota mempunyai satu suara (pasal 24 ayat 3). Kehadiran dan partisipasi aktif anggota dipandang sebagai tanggung jawab dan hak setiap anggota (pasal 20 ayat 2a). disamping itu pasal 20 UU No 25/1992 menetapkan bahwa setiap anggota koperasi mempunyai hak dan kewajiban yang sama (pasal 20 ayart 2e) memanfaatkan koperasi dan mendapatkan pelayanan yang sama antara sesama anggota dan pasal 20 ayat 2f mendapatkan keterangan mengenai perkembangan koperasi menurut anggaran dasar.

Berdasarkan undang-undang tersebut maka dapat di rangkum terdapat dua jenis Partisipasi pada koperasi yaitu berupa partisipasi kontributif dan dapat pula partisipasi insentif. Kedua partisipasi ini timbul karena adanya peran ganda anggota sebagai pemilik sekaligus pelanggan. Partisipasi kontributif anggota dalam kedudukannya sebagai pemilik adalah: 1) Para anggota memberikan kontribusinya terhadap pembentukan dan pertumbuhan perusahaan koperasi dalam bentuk kontribusi keuangan (simpanan pokok, simpanan wajib, simpanan sukarela); dan 2) Mengambil bagian dalam penetapan tujuan, pembuatan keputusan dan proses pengawasan terhadap jalannya perusahaan koperasi (Hendar, 2011).  Sedangkan partisipasi insentif anggota dalam kedudukannya sebagai pelanggan adalah ketika para anggota memanfaatkan berbagai potensi pelayanan yang disediakan oleh koperasi dalam menunjang kepentingannya (Hendar, 2011).

 

Partisipasi dimaknai sebagai keikutsertaan anggota dalam kegiatan-kegiatan tertentu, baik dalam kondisi yang menyenangkan maupun dalam kondisi yang tidak menyenangkan (Hendar, 2010). Menurut Jochen Ropke (2003), partisipasi dibutuhkan untuk mengurangi kinerja yang buruk, mencegah penyimpangan dan membuat pemimpin koperasi bertanggung jawab. Menurut Revrisond Baswir (2010), usaha koperasi sangat tergantung pada partisipasi para anggotanya, karena koperasi adalah milik bersama para anggota dan usahanya ditujukan terutama untuk memenuhi kepentingan anggota-anggota koperasi tersebut. dapat ditarik kesimpulan bahwa partisipasi anggota merupakan ujung tombak bagi kemajuan koperasi, tanpa partisipasi anggota suatu koperasi tidak bisa dikatakan sebagai koperasi yang sehat karena anggota merupakan pemilik, pengelola dan pengguna produk koperasi, maka partisipasi anggota adalah hal terpenting yang harus dipelihara oleh koperasi itu sendiri.

Dari beberapa pengertian tersebut, partisipasi merupakan keikutsertaan anggota dalam kegiatan-kegiatan tertentu, baik dalam kondisi yang menyenangkan maupun dalam kondisi yang tidak menyenangkan

 

Motivasi sendiri dibagi menjadi dua yaitu: (1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah: (a) Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.

(b) Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.

(c)  Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja (d) Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut: (1) Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan. (2) Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. (3) Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

(4) Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan. (5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan

Menurut Sagir (1985) sebagaimana dikutip oleh Sastrohadiwiryo (2003:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:

(i)    Kinerja (Achievement).

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

(ii)   Penghargaan (Recognition).

Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.

(iii)  Tantangan (Challenge).

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.

(iv)  Tanggung Jawab (Responsibility).

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) dan tekanan pada pegawai akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

(v)   Pengembangan (Development).

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

 

(vi)  Keterlibatan (Involvement).

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk pegawai.

(vii) Kesempatan (Opportunity).

Kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi pegawai.

Menurut Murni dan Soeprihanto, (2000) membagi motivasi menjadi dua jenis sebagai berikut: 1) Motivasi positif yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu. 2) Motivasi negatif yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan melaksanakan sesuatu secara terpaksa.

 

Menurut Slavin (2011), motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan anda melangkah, membuat anda tetap melangkah, dan menentukan ke mana anda mencoba melangkah. Motivasi juga bisa didefinisikan sebagai kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2011).

Berelson dan Sterner (dalam Sastrohadiwiryo, 2003) Motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan arti mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan.

 

Menurut Brawley et al (dalam Oktaviansyah, 2008) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut:

(i)    Daya tarik individu pada kelompok- sosial

• Daya tarik individu pada kelompok- tugas

(iii)  Integrasi kelompok sosial

(iv)  Intergrasi kelompok tugas

Dimensi-dimensi kohesivitas dikemukakan juga oleh Forshyt (dalam Ginting, 2010), yang mendukung teori-teori di atas, yaitu :

(i)    Kekuatan Sosial : keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya. Dorongan yang menjadikan anggota kelompok selalu berhubungan. Kumpulan dari dorongan tersebut membuat mereka bersatu.

(ii)   Kesatuan dalam kelompok : perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memilki perasan moral yang berhubungan dengan keanggotan dalam kelompok. Setiap individu dalam kelompok merasa kelompok adalah sebuah keluarga, tim, dan komunitasnya serta memilki kebersaman.

(iii)  Daya Tarik : individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri daripada melihat dari anggotanya secara spesifk.

(iv)  Kerjasama kelompok : Individu memilki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok.

Beck (Haryono, 2011) menyatakan, ada tiga dasar kohesinya kelompok, yaitu daya tarik pribadi (personal attraction), kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task), menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige). Dari pendapat tersebut diperoleh dimensi dari kelompok yang kohesif yaitu :

(i)    Daya tarik pribadi (personal attraction) dengan indikator :

(a)   Mengagumi dan dikagumi secara fisik

(b)   Dipandang memiliki kompetensi dan Intelegen

(c)   Bersahabat, hangat dan menyenangkan kepada anggota kelompok lain

(d)  Menghadiri pertemuan kelompok

(e)   Merasa nyaman dengan anggota kelompok lain

(f)   Terjadi komunikasi antara anggota kelompok

 

(ii)   Kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task) dengan indikator:

• Sepakat dalam berbagi tugas
• Sepakat dalam berbagi peran
• Sepakat dalam berbagi tanggungjawab
• Semangat dalam mengerjakan tugas
• Berusaha membantu teman kelompok
• Ketergantungan pada orang lain atau anggota kelompok lain

(iii)  Menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige) dengan indikator:

(a)   Menghargai hasil kerja kelompok sendiri

(b)   Tidak menjelekkan kelompok sediri kepada orang atau kelompok lain

 

Johnson dan Johnson (Trihapsari dan Nashori, 2011) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai daya saling ketertarikan antar anggota kelompok yang menyebabkan anggota kelompok tersebut berkeinginan untuk tetap tinggal dan bertahan dalam kelompok tersebut, dan juga daya tarik antara individu dengan kelompok atau organisasinya. Demikian pula menurut Greenberg (Ginting, 2010) kohesivitas kelompok kerja adalah perasaan dalam kebersamaan antar anggota kelompok. Tingginya kohesivitas kelompok kerja berarti tiap anggota dalam kelompok saling berinteraksi satu sama lain, mendapatkan tujuan mereka, dan saling membantu pada setiap pertemuan, dan apabila kelompok kerja tidak kompak maka setiap anggota kelompok akan saling tidak menyukai satu sama lain dan mungkin terjadi perbedaan pendapat.

Faturochman (2006) bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa senang pada kelompok. Kelompok yang memilki kohesivitas yag tinggi maka para anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak. Menurut Festinger (dalam Sears, 2005) kekompakan mengacu pada kekuatan baik positf maupun negatif yang menyebabkan para anggota menetap. Kekompakan merupakan karakteristik kelompok sebagai suatu kesatuan dan hal ini tergantung pada tingkat keterikatan individu yang dimiliki setiap anggota kelompok. Kekuatan pokok yang positif antara lain daya tarik antar pribadi yang terdapat diantara para anggota kelompok. Bila anggota kelompok saling menyukai satu sama lain dan dieratkan dengan ikatan persahabatan, kekompakan kelompok ini akan tinggi. Kekuatan positif lainnya adalah motivasi orang untuk tetap tinggal dalam suatu kelompok juga dipengaruhi oleh tujuan instrumental kelompok itu. Sedangkan Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kohesivitas kelompok merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai suatu tujuan bersama.

 

Tujuan dari koperasi di Indonesia, disebutkan dalam pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992, tujuannya adalah Koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945.

Berdasarkan bunyi pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992 tersebut, dapat dikatakan bahwa tujuan koperasi Indonesia dalam garis besarnya meliputi tiga hal sebagai berikut:

1) Untuk memajukan kesejahteraan anggotanya;

2) Untuk memajukan kesejahteraan masyarakat; dan

3)         Turut serta membangun tatanan perekonomian nasional