Menurut Gibson (2009) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki komtimen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.

Komtimen organisasional menurut Ivancevich (2007) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitme organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:

1. Komitmen efektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh,seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2. Komitmen berkelanjut (continuance comimitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.Sebagai contoh,seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (2005) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner  dan Hollenbeck, 2002).

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya. Luthans (2002) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 2004) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Komitmen organisasional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (2005) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner  dan Hollenbeck, 2002).

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya. Luthans (2002) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 2004) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Indikator kinerja pegawai menurut Mahsun (2006) ada 6 macam :

1. Indikator Masukan (Input)

Indikator masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.

1. Indikator Proses (Process)

Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut.

1. Indikator Keluaran (Output)

Indikator keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non-fisik.

1. Indikator Hasil (Outcome)

Indikator hasil adalah segala sesuatu hasil yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

1. Indikator Manfaat (Benefit)

Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator kinerja ini menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil.

1. Indikator Dampak (Impact)

Indikator dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.

Berdasarkan penelitian I Gde Agung Wira Pertama (2012) penilaian kinerja dapat didasarkan pada dimensi dan indicator sebagai berikut;

1. Kehandalan yang terdiri dari indikator Kemandirian, Kehadiran dan Kerja sama, Perilaku kerja yang terdiri dari indikator Sikap, Adaptasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
2. Kebiasaan Kerja yang terdiri dari indikator Penampilan dan Kuantitas
3. Penampilan kerja yang terdiri dari indikator Kualitas kerja dan Pengetahuan tentang kerja
4. Kepemimpinan yang terdiri dari indikator Inisiatif pengambilan keputusan dan Potensi untuk maju

Sedangkan menurut Aguinis  (2009)  ada 2 tipe dari perilaku atau kinerja yang menonjol,

1. Task Performance

Task performance dilihat dari kemampuan dan keahlian individu didefinisikan sebagai aktivitas merubah bahan baku menjadi barang atau jasa yang diproduksi oleh organisasi. Aktivitas yang membantu proses perubahan bentuk dengan memenuhi permintaan atas bahan baku, menyebarkan barang jadi, atau menyediakan rencana penting, mengkoordinasi, mengawasi, atau pekerjaan karyawan yang memungkinkan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien.

2. Contextual Performance (Organizational Citizenship Behaviors)

Contextual performance dilihat dari kepribadian karyawan, mendefinisikan perilaku yang diberikan untuk keefektifan organisasi dengan menyediakan lingkungan yang baik dimana task performance dapat terjadi. Contextual performance termasuk perilaku seperti bertahan dengan semangat dan mengerahkan upaya lebih yang diperlukan untuk menyelesaikan aktifitas tugas seseorang dengan sukses, menjadi sukarelawan untuk melaksanakan aktifitas tugas yang bukan merupakan pekerjaan formalnya, saling membantu, mengikuti peraturan dan prosedur organisasi dan mendukung tujuan organisasi.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi, organisasi yang tertuang dalam strategic planing organisasi (Bastian, 2006). Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2005) bahwa, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. John Witmore dalam Rusydi (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Dalam uraian selanjutnya akan menguraikan pengertian mengenai penilaian kinerja yaitu Menurut Stout (dalam Bastian, 2001), pengukuran atau penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan diukur berdasarkan kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.

Simamora (2009) menyatakan, pengertian penilaian kinerja sebagai berikut. Penilaian kinerja memiliki beberapa pengertian (1) suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat, dan (2) pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kerja individu.

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan penilaian kinerja adalah suatu alat manajemen yang merupakan proses mencatat dan mengukur tingkat pencapaian visi dan misi perusahaan melalui hasil-hasil yang ditampilkan baik berupa produk, jasa maupun proses. Melalui penilaian kinerja akan diketahui kemampuan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi-organisasi sektor publik.

Amriany, dkk dalam Dewi Anggraeni (2008) menyebutkan aspek-aspek kedisiplinan yaitu:

1. Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
2. Waktu kerja. Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu karyawan.
3. Kepatuhan terhadap perintah. Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
4. Kepatuhan terhadap aturan. Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi standar perusahaan.
5. Produktivitas kerja. Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama

Menurut Soejono (1997), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu: (i) sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan seara tertib dan teratur; (ii) sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang kantor; (iii) sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja; serta (iv) sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku.

Menurut Lateiner & Levine (Amriany, 2004) dan Strauss & Sayles (1990). Aspek disiplin kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

1. Kehadiaran tepat waktu
2. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja
3. Penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor
4. Kualitas pekerjaan
5. Cara kerja

Disiplin berasal dari bahasa latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat (Moekijat, 2009). Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Menurut Situmorang dan Jusuf Juhir (2004) berpendapat bahwa adapun yang dimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”. Sementara itu, Soegeng Prijodarminto (2004) dalam bukunya “Disiplin Kiat Menuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai–nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan atau ketertiban”. Sedangkan menurut Hasibuan (2008: 193) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan dan norma-norma yang ada di dalam suatu organisasi pemerintah. Bagi aparatur pemerintahan, disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2007) mendefinisikan disiplin sebagai penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang. Penggunaan hukuman digunakan apabila manajer dihadapkan pada permasalahan perilaku bawahan yang tidak sesuai dengan peraturan dan prestasi kerja yang di bawah standar perusahaan.

Stoner dalam Handoko (2003 : 225) memberikan prinsip klasik mengenai dasar agar pelimpahan wewenang efektif, yaitu :

1. Prinsip Skalar (Skalar Principle)

Prinsip Skalar merujuk kepada pedoman bahwa dalam sebuah proses pendelegasian wewenang harus ada garis wewenang yang jelas dari hierarki yang tertinggi hingga hierarki yang terendah. Garis wewenang yang jelas akan memberikan kemudahan mengenai kepada siapa delegasi harus diberikan, siapa yang akan memberikan delegasi, dan kepada siapa pertanggungjawaban harus dilakukan. Garis wewenang ini juga dimaksudkan agar :

• Kesenjangan (gap) yaitu tugas-tugas tidak ada penanggungjawabnya.
• Tumpang-tindih (overlaps) yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
• Perintah berganda (split of command) di mana tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi. Bila hal-hal ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.
  1. Prinsip Kesatuan Perintah (unity of command)

Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan instruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alassan banyaknya tugas dari atasan lain.

1. Tanggung jawab, Wewenang, dan Akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa :

• Organisasi dapat menggunakan sumber daya-sumber dayanya dengan lebih efisien, tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang pali bawah di mana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
• Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif, dia harus diberi wewenang secukupnya.
• Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas. Bagi manajer, selain harus mempertanggungjawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggungjawabkan pelasanaan tugas bawahannya.

Dalam penelitian Juli (2010) pendelegasian wewenang wadalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator. Indikator dari pendelegasian wewenang (variabel bebas) yaitu :

1. Tugas

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.

2. Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.

3. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah diambil

Menurut Daft (2006) wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Menurut Handoko (2003) wewenang adalah hak untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Daft ( 2002). Wewenang (authority) sendiri juga didefinisikan sebagai hak formal dan legitimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikan sumber daya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.

Sedangkan pengertian pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator diperlukan untuk memperlancar kegiatan manajemen perusahaan Hasibuan (2001) pendelegasian wewenang. Handoko (2003) menyatakan delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Barnes (2004) menyatakan bahwa pendelegasian menyangkut pemindahan hak resrni untuk melaksanakan tugas tertentu kepada orang lain, dan usaha menciptakan kewajiban orang yang menerima hak melaksanakan tugas teftentu itu menurut standard yang tertentu. Kemudian Allen (2006) rnendefinisikan delegasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager dalarn mempercayakan tanggungjawab dan wewenang kepada kepada orang-orang lain dan menetapkan pertanggungjawaban untk hasil-hasil. Sedangkan Hampton (2006) delegasi adaalah proses dimana manager membagi tugas-tugas dan wewenang serta tanggung.jawab untuk rnenyelesaikan tugas tersebut.

 

Komponen – komponen atau elemen yang membentuk sebuah komponen menurut Spencer & Spencer yang di kutip (dalam Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004) adalah:

1. Motif (Motives) sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing dan memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2. Karakter Pribadi (Traits) adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
3. Konsep Diri (Self Concept) adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu area aspek spesifik tertentu.
5. Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik maupun mental tertentu

Hersey dan Blanchard (2002) mengatakan, dalam teori manajemen dikenal 3 (tiga) kompetensi kepemimpinan (Manajerial) yakni :

1. Kompetensi diagnosis, merupakan keemampuan untuk memahami situasi di lingkungan pekerjaannya.
2. Kompetensi adaptasi, yaitu kemampuan perilaku pribadinya dengan sumberdaya lainnya yang dapat memberikan manfaat bagi lingkungan pekerjaannya.

1. Kompetensi komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi sehingga apa yang disampaikan akan runtuh difahami dan diterimaoleh orang–orang disekitarnya.

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 November 2003 ditetapkan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Stuktural adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar Kompetensi Jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang, sebagai berikut :

1. Kompetensi Dasar

Kompetensi dasar adalah kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu, kompetensi dasar mutlak harus dimiliki oleh setiap pejabat struktural PNS pada hakekatnya ditetapkan (given) kompetensi dasar meliputi yaitu : integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibelitas. Deskripsi dan kelima kompetensi di atas, secara jelas dapat di lihat dalam kamus kompetensi jabatan. (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007)

2. Kompetensi Bidang

Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan struktural masing – masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik yang berbeda dengan antara satu dengan yang lainnya, maka konsekuensinya, kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan bidang tugas atau jabatan masing – masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk menyusunnya. Rangkaian proses inilah yang dikenal dengan prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengindentifikasi kompetensi bidang. Dengan kata lain, indentifikasi kompetensi bidang dilakukan melalui tahap – tahap penyusunan dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5 (lima) sampai 10 (sepuluh), yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus kompetensi jabatan (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007)

Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran kompetensi menurut Malkovitch yang telah dimodifikasi seperti penelitian Yudhi Prayitno (2013) yang diuraikan sebagai berikut;

	Dimensi	Indikator
Milkovich et al (2008:159)	Kompetensi perilaku	1.    Tidak menunjukkan
		2.    Mempengaruhi secara langsung
		3.    Bermacam-macam usaha untuk membujuk
		4.    Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality
		5.    Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi
		6.    Mempengaruhi melalui hal lain
	Kompetensi manajerial	1.     Memimpin produk
		2.    Pembangunan tenaga kerja yang efektif
		3.    Tingkatan teknis dan sistem bisnis
		4.    Pengerjaan dengan cara yang benar
	Kompetensi kepemimpinan	1.    fundamental
		2.     Essential
		3.    Visionary
	Kompetensi perspektif global	1.     orientasi keuntungan
		2.     Fokus pada kualitas
		3.      Inisiatif
		4.     Orientasi pada pelayanan pelanggan
		5.     Kesadaran berorganisasi
		6.     networking (jaringan)
		7.     Kerjasama tim dan koordinasi
		8.     Kepemimpinan kelompok
		9.     Keahlian teknis

 

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) menyatakan bahwa: “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”. Sedangkan kompetensi menurut Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi mengemukakan “Kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu”.

Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian kompetensi adalah pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif. Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari kompetensi yaitu: Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing.

Pengertian Kompetensi menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009, pasal 1 ayat 3: Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien. Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa: ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.  Menurut (Rivai, 2009) Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain, kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.

Jawaban-jawaban kuisioner dari responden akan dikategorisasikan ke dalam 5 kategori (sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah) dan pengkategorisasiannya dilakukan berdasarkan formula sebagai berikut:

Tabel 3.4

Kategorisasi Jawaban Responden

 

Kriteria	Kategorisasi
Sangat Tinggi	(M+1.50 SD) < x
Tinggi	(M + 0.50SD) < x ≤	(M+1.50 SD)
Sedang	(M – 0.50 SD) < x ≤   (M+ 0.50 SD)
Rendah	(M – 1.50 SD) < x ≤    (M – 0.50SD)
Sangat Rendah	x ≤     (M-1.50 SD)

(Azwar : 2007)

 

Dengan :

M (Mean)                   =   (Skor tertinggi + Skor terendah) / 2

SD (Standar Deviasi) =   (Skor tertinggi – Skor terendah) / 6

 

Untuk kuisioner yang menggunakan skala likert 1 – 5, maka :

Skor tertinggi = 5 atau 100%

Sekor terendah = 1 atau dalam prosen 1/5 x 100% = 20%

M = (5+1) / 2 = 3 atau dalam prosen 3/5 x 100% = 60%

SD = (5-1)/6 = 0,6773 atau dalam prosen 0,6777/5 x 100% = 13,33%

 

Sehinga tabel kategorisasi menjadi seperti berikut ini:

Kriteria	Norma	Kategorisasi
Sangat Tinggi	(M+1.50 SD)   < x	80	<
Tinggi	(M +0.50SD)   < x ≤ (M+1.50 SD)	66,67	–	80
Sedang	(M – 0.50 SD) < x ≤ (M+ 0.50 SD)	53,33	–	66,67
Rendah	(M-1.50 SD)   < x ≤  (M – 0.50SD)	40,00	–	53,33
Sangat Rendah	x ≤  (M-1.50 SD)		≤	40,00

‘

Uji F digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel independen (X) secara keseluruhan atau bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

Langkah-langkah pengujian ini adalah:

1. Membuat formulasi hipotesis

H_o : b = c = 0

Tidak ada pengaruh variabel-variabel independen (X) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

H_a : b ≠ c ≠ 0

Ada pengaruh variabel-variabel independen (X) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

1. Menentukan taraf signifikan sebesar 5%
2. Menentukan F-hitung dengan rumus:

 

 

 

 

Keterangan :

Fh     = hasil uji F

KRR = Kuadrat Rerata Regresi

KRS = Kuadrat Rerata Simpangan

Koefeisien determinasi R² digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (bebas) baik secara bersama-sama maupun individu terhadap variabel dependen (terikat).

 

Uji parsial atau uji t ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh variabel-variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial.

Langkah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Membuat formulasi hipotesis

H_o : b₁ = 0 ( hipotesis nihil )

Artinya tidak ada pengaruh secara parsial variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

H_a : b₁ ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh secara parsial variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

1. Menentukan taraf signifikansi sebesar 5%
2. Menghitung nilai T statistik dengan rumus:

 

 

 

 

Dimana:

th    =  nilai uji T

b₁     =  koefisien regresi

      Sb₁  =  standard error of regression

 

1. Menguji hipotesis

Jika signifikansi < 0,05 , maka Ha diterima dan Ho ditolak

Jika signifikansi > 0,05 , maka Ha ditolak dan Ho diterima

Menurut Parasuraman (1991) bahwa tingkat kepentingan pelanggan (customer expectation) merupakan ukuran apa yang seharusnya dikerjakan oleh perusahaan agar menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi. Dari berbagai persepsi tingkat kepentingan pelanggan, dapat dirumuskan tingkat kepentingan yang dominan. Diharapkan dengan memakai konsep tingkat kepentingan dapat menangkap persepsi yang lebih jelas mengenai pentingnya variabel tersebut dimata pelanggan kemudian dikaitkan dengan pentingnya variabel tersebut dengan kenyataan yang dirasakan pelanggan importance = kepentingan; performance = kinerja.

Matrik ini terdiri dari 4 kuadran : Kuadran pertama terletak disebelah kiri atas, kuadran kedua disebelah kanan atas, kuadran ketiga disebelah kiri bawah, dan kuadran keempat di sebelah kanan bawah.

 

Tinggi

ANALISIS CARTASIAN GAP KINERJA DAN HARAPAN PELANGGAN

 

1   Atribut untuk Ditingkatkan	2   Atribut untuk Dipertahankan
3   Atribut untuk Dipertahankan Rendah	4     Atribut untuk Dikurangi

PERFORMANCE/KINERJA

Rendah

Tinggi

 

 

Model servqual didasarkan pada asumsi bahwa konsumen membandingkan kinerja pada atribut-atribut relevan dengan standar ideal / sempurna untuk masing-masing atribut jasa. Bila kinerja sesuai dengan atau melebihi standar maka persepsi atas kualitas jasa keseluruhan akan positif dan sebaliknya. Dengan kata lain, model ini menganalisis gap antara dua variabel pokok yaitu jasa yang diharapkan (expected service) dan jasa yang dipersepsikan (perceived service). (Tjiptono,2005)

Analisis gap model servqual adalah menganalisis gap antara kinerja kualitas jasa yang ada (P) dengan kualitas jasa yang diinginkan (E).

• Jika P > E maka dikatakan pelanggan merasa sangat puas
• Jika P = E maka dikatakan pelanggan merasa puas
• Jika P < E maka dikatakan pelanggan tidak puas

 

Variabel	Dimensi	Indikator
Kepuasan Mahasiswa	Keandalan	Dosen menjelaskan sistem perkuliahan, referensi, aturan, dan sistem evaluasi dan tugas pada perkuliahan pertama.
		Dosen menyampaikan tata tertib perkuliahan.
		Dosen hadir dan mengakhiri perkuliahan tepat waktu.
		Dosen mampu menjelaskan dengan baik
		Dosen memberikan tugas yang sesuai dan memberikan umpan balik
	Daya tanggap	Kesigapan dosen dalam menjawab pertanyaan peserta didik
		Dosen menumbuhkan minat dan semangat peserta didik dalam pembelajaran
		Dosen menumbuhkan suasana belajar yang menyenangkan
		Adanya jasa konsultasi yang disediakan dosen
	Kepastian	Dosen mengembalikan lembar jawaban ujian peserta didik
		Dosen memiliki standar penilaian
		Dosen mengumumkan nilai ujian tepat waktu
	Empati	Dosen memberikan perhatian terhadap kemajuan peserta didik
		Kesediaan dosen untuk membantu peserta didik dalam masalah perkuliahan.
		Dosen memberikan masukan / pujian tehadap peserta didik yang mampu menjawab pertanyaan dengan baik.
	Berwujud	Dosen menggunakan strategi pembelajaran yang menarik
		Dosen menggunakan media / alat bantu pembelajaran yang menarik
		Dosen menggunakan bahasa yang jelas, menarik, dan mudah dipahami.
		Suara dosen yang jelas dalam menerangkan perkuliahan.
		Dosen berpenampilan menarik dan berpakaian rapi dan sopan

 

 

 

Variabel	Dimensi	Aspek
Metode Mengajar	Prinsip motivasi dan perhatian	Dosen memberikan dorongan dalam kelas
		Dosen memberikan perhatian sesuai dengan karakter peserta didik
		Dosen memberikan waktu lebih untuk memberikan dorongan
	Prinsip keaktifan	Dosen memberikan waktu agar peserta didik ikut aktif
		Dosen mampu memilih metode tepat untuk melibatkan peserta didik
	Prinsip pengulangan	Dosen memberikan waktu untuk mengulang materi dalam kelas
		Dosen memberikan waktu untuk mengulang materi luar kelas
	Prinsip tantangan	Dosen memberikan permasalahan yang harus dipecahkan peserta didik
		Dosen mampu membuka kesempatan peserta didik untuk tertarik belajar lebih lanjut
	Prinsip penguat dan balikan	Dosen dapat memberikan penguat
		Dosen dapat menentukan penguat belajar peserta didik
	Prinsip perbedaan individual	Dosen mengenali karakteristik peserta didik
		Dosen menghargai karakteristik peserta didik

 

 

Variabel	Dimensi	Aspek
Kompetensi Dosen	Kompetensi Pedagogik	Memahami karakteristik peserta didik dari aspek fisik, sosial, moral, kultural, emosional, dan intelektual.
		Memahami latar belakang keluarga dan masyarakat peserta didik dan kebutuhan pelajar dalam konteks kebhinekaan budaya.
		Memahami gaya belajar dan kesulitan belajar
		Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik
		Menguasai teori dan prinsip belajar serta pembelajaran yang mendidik
		Mengembangkan kurikulum yang mendorong keterlibatan peserta didik dalam pembelajaran
		Merancang pembelajaran yang mendidik
		Melaksanakan  pembelajaran yang mendidik
		Mengevaluasi proses dan hasil pembelajaran
	Kompetensi Kepribadian	Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, arif, dan dewasa serta berwibawa.
		Menampilkan diri sebagai pribadi yang berakhlak mulia dan sebagai teladan bagi peserta didik dan masyarakat
		Mengevaluasi kinerja sendiri
		Mengembangkan diri secara berkelanjutan
	Kompetensi social	Menguasai substansi bidang studi dan metodologi keilmuannya
		Menguasai struktur dan materi kurikulum bidang studi
		Menguasai dan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam pembelajaran
		Mengorganisasikan materi kurikulum bidang studi
		Meningkatkan kualitas pembelajaran melalui penelitian tindakan kelas
	Kompetensi Profesional	Berkomunikasi secara efektif dan empatik dengan peserta didik orang tua, peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan dan masyarakat
		Berkontribusi terhadap pengembangan pendidikan di sekolah
		Berkontribusi terhadap pengembangan pendidikan di tingkat lokal, regional, nasional, dan global
		Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri

 

Definisi kepuasan pelanggan tidak terkecuali taruna sebagai pelanggan lembaga pendidikan menurut Brown (2002) adalah suatu kondisi dimana kebutuhan, keinginan dan harapan konsumen terhadap sebuah produk dan jasa, sesuai atau terpenuhi dengan penampilan dari produk dan jasa.

Penelitian mengenai pengaruh kompetensi metode mengajar dan metode mengajar terhadap kepuasan taruna pernah dilakukan oleh Jayanti  Wulandari (2014), Choi Sang Long (2012), Diana Rahmawati (2012) dan Syamsuriza (2012) yang menyatakan bahwa kompetensi tenaga pengajar dan metode mengajar berpengaruh terhadap kepuasan taruna.

Ahmadi Prasetya (2005) menyatakan bahwa: “Metode mengajar adalah suatu pengetahuan tentang cara-cara mengajar yang di pergunakan oleh seorang dosen atau instruksi”.

Penelitian mengenai pengaruh metode mengajar terhadap kepuasan taruna pernah dilakukan oleh Jayanti  Wulandari (2014) yang menyatakan bahwa metode mengajar berpengaruh  secara signifikan terhadap kepuasan siswa.

Soeleman (2005) mengartikan kompetensi mengajar sebagai kemampuan dasar yang dapat mengimplikasikan apa yang seharusnya dilakukan oleh seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya.

Penelitian mengenai pengaruh kompetensi mengajar terhadap kepuasan taruna pernah dilakukan oleh Syamsuriza (2012) yang menyatakan bahwa kompetensi mengajar berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan siswa.

Menurut Raka Joni suatu kerangka acuan yang dapat digunakan untuk memahami strategi belajar-mengajar, sebagai berikut :

1. Pengaturan dosen-peserta didik :

Dari segi pengaturan dosen dapat dibedakan antara : Pengajaran yang diberikan oleh seorang dosen atau oleh tim hubungan dosen-peserta didik, dapat dibedakan : hubungan dosen-peserta didik melalui tatap muka secara langsung ataukah melalui media cetak maupun media audio visual.

1. Struktur peristiwa belajar-mengajar :

Struktur peristiwa belajar, dapat bersifat tertutup dalam arti segala sesuatunya telah ditentukan secara ketat, misalnya dosen tidak boleh menyimpang dari persiapan mengajar yang telah direncanakan. Akan tetapi dapat terjadi sebaliknya, bahwa tujuan khusus pengajaran, materi serta prosedur yang ditempuh ditentukan selama pelajaran berlangsung. Struktur yang disebut terakhir ini memberi kesempatan kepada peserta didik untuk ikut berperan dalam menentukan apa yang akan dipelajari dan bagaimana langkah – langkah yang akan ditempuh.

1. Peranan dosen-peserta didik dalam mengolah pesan :

Tiap peristiwa belajar-mengajar bertujuan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, ingin menyampaikan pesan, informasi, pengetahuan dan keterampilan tertentu kepada peserta didik. Pesan tersebut dapat diolah sendiri secara tuntas oleh dosen sebelum disampaikan kepada peserta didik, namun dapat juga peserta didik sendiri yang diharapkan dapat mengolah dengan tanpa bantuan sedikit atau banyak dosen.

1. Proses pengolahan pesan :

Dalam peristiwa belajar-mengajar, dapat terjadi bahwa proses pengolahan pesan bertolak dari contoh-contoh konkret atau peristiwa-peristiwa khusus kemudian diambil suatu kesimpulan (generalisasi atau pnnsip-pnnsip yang bersifat umum). Strategi belajar-mengajar yang dimulai dari hal-hal yang khusus menuju ke umum tersebut, dinamakan strategi yang bersifat induktif

Menurut Ahmadi dan Prasetya, (2005) bahwa prinsip-prinsip metode belajar, biasanya tidak bisa dilepaskan dari istilah-istilah lain, yaitu pendekatan, strategi, metode dan teknik karena keempatnya saling terkait.

1. Pendekatan

Pendekatan, dalam bahasa Inggris sering diistilahkan dengan approach, yang artinya cara memulai sesuatu. Secara umum, pendekatan (approach) sering diistilahkan dengan cara pandang seseorang sesuai dengan filsafat dan keyakinan yang dianutnya. Lebih lengkapnya, pendekatan dapat diartikan sebagai seperangkat asumsi yang menjadi dasar (landasan) dalam memulai sesuatu (Hidayat, 2011).

1. Strategi

Strategi berasal dari bahasa Yunani: strategia. Kata ini semula merupakan istilah yang digunakan dalam bidang militer, yang berarti: cara penggunaan seluruh kekuatan militer untuk memenangkan suatu peperangan (Sanjaya, 2006). Sejalan dengan itu, Hornby (2006) mengartikan strategi sebagai suatu keterampilan mengatur suatu kejadian atau hal-ikhwal. Kata strategi yang semula merupakan istilah militer lambat laun digunakan pula pada bidang-bidang lainnya, seperti dalam bidang administrasi. Kemudian, penggunaannya melekat pula dalam bidang pendidikan.

Dalam bidang pendidikan, strategi diartikan sebagai a plan, method, or series of activities designed to achieves a particular educational goal (J.R. David, 1976). Menurut pengertian ini, strategi pembelajaran meliputi rencana, metode, dan perangkat kegiatan yang direncanakan untuk mencapai tujuan tertentu. Sejalan dengan pendapat tersebut, Rakajoni mengartikan strategi pembelajaran sebagai pola dan urutan umum perbuatan pembelajar – pengajar untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengertian strategi tersebut menegaskan bahwa strategi baru merupakan rencana, kegiatan yang masih bersifat umum, belum merupakan tindakan.

1. Metode

Metode, menurut Hidayat (2011), berasal dari bahasa Yunani: methodos, yang berarti jalan atau cara. Dalam filsafat dan ilmu pengetahuan, metode diartikan sebagai cara memikirkan dan memeriksa sesuatu hal menurut sesuatu rencana tertentu, atau cara melakukan sesuatu. Dalam dunia pengajaran metode diartikan sebagai rencana penyajian bahan yang menyeluruh dengan urutan yang sistematis berdasarkan pendekatan dan strategi tertentu. Pengertian ini menegaskan bahwa metode merupakan cara melaksanakan pekerjaan yang didasarkan pada strategi dan pendekatan tertentu. Artinya, pendekatan dan strategi mendasari penyusunan suatu metode.

1. Teknik

Pendekatan, strategi, dan metode adalah suatu konsep yang masih bersifat teoretik yang mendasari pelaksanaan suatu pembelajaran. Di samping ketiga istilah tersebut, ada suatu alat lain yang digunakan langsung oleh dosen untuk mencapai tujuan pembelajaran itu. Inilah yang disebut teknik. Teknik, menurut Hidayat (2011) adalah cara-cara dan alat-alat yang digunakan dosen dalam kelas. Atau lebih lengkapnya, teknik adalah daya upaya, usaha-usaha, atau cara-cara yang digunakan dosen dalam mencapai tujuan langsung dalam pelaksanaan pembelajaran pada saat itu

 

Sedangkan menurut Gerungan (2004) menyatakan bahwa prinsip-prinsip metode mengajar, yaitu :

1. Prinsip motivasi dan perhatian

Dalam sebuah proses pembelajaran, di sini perhatian sangatlah berperan penting sebagai awalan dalam memicu kegiatan belajar. Sementara motivasi memiliki keterkaitan dengan minat siswa, sehingga mereka yang mempunyai minat tinggi terhadap mata pelajaran tertentu juga bisa menimbulkan motivasi yang lebih tinggi lagi dalam belajar.

1. Prinsip keaktifan

Pada hakikatnya belajar itu merupakan proses aktif yang mana seseorang melakukan kegiatan untuk mengubah perilaku dan pemikiran menjadi lebih baik.

1. Prinsip berpengalaman atau keterlibatan secara langsung

Prinsip ini erat kaitannya dengan prinsip aktivitas di mana masing-masing individu haruslah terlibat langsung untuk merasakan atau mengalaminya. Adapun sebenarnya di setiap kegiatan pembelajaran itu haruslah melibatkan diri kita secara langsung.

1. Prinsip pengulangan

Prinsip pengulangan di sini memang sangatlah penting yang mana teori yang bisa kita jadikan petunjuk dapat kita cermati dari dalil yang di kemukakan Edward L Thorndike mengenai law of learning.

1. Prinsip tantangan

Penerapan bahan belajar yang kita kemas dengan lebih menantang seperti halnya mengandung permasalahan yang harus dipecahkan, maka para peserta didik pun juga akan tertantang untuk terus mempelajarinya.

1. Prinsip penguat dan balikan

Kita tahu bahwa seorang peserta didik akan lebih semangat jika mereka mengetahui serta mendapatkan nilai yang baik. Terlebih lagi jika hasil yang didapat sangat memuaskan sehingga itu bisa menjadi titik balik yang akan sangat berpengaruh untuk kelanjutannya.

1. Prinsip perbedaan individual

Proses belajar masing-masing individu memang tidaklah sama baik secara fisik maupun psikis. Untuk itulah di dalam proses pembelajaran mengandung penerapan bahwa masing-masing siswa haruslah dibantu agar lebih memahami kelemahan serta kekuatan yang ada pada dirinya dan kemudian bisa mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan masing-masing.

Menurut Suryasubroto (2002) mengemukakan, “metode adalah cara yang dalam fungsinya merupakan alat untuk mencapai tujuan”. Senada dengan itu, Djamarah dan Zain (2006) menyatakan bahwa, “metode adalah suatu cara yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Sanjaya (2007) juga menyatakan, “metode adalah cara untuk mengimplementasikan rencana yang sudah disusun dalam kegiatan nyata agar tujuan yang telah disusun tercapai secara optimal”.

Ahmadi Prasetya (2005) menyatakan bahwa: “Metode mengajar adalah suatu pengetahuan tentang cara-cara mengajar yang di pergunakan oleh seorang dosen atau instruksi”. Metode pembelajaran adalah cara yang dipergunakan dosen dalam mengadakan hubungan dengan siswa pada saat berlangsung pembelajaran (Sudjana, 2005). Metode pembelajaran dapat diartikan sebagai cara yang digunakan untuk mengimplementasikan rencana yang sudah disusun dalam bentuk kegiatan nyata dan praktis untuk mencapai tujuan pembelajaran (M Saikhul Arif, 2011).

Metode mengajar adalah cara yang dipergunakan dosen dalam mengadakan hubungan dengan siswa pada saat berlangsungnya pengajaran. Metode mengajar dapat dikatakan sebagai alat untuk menciptakan proses mengajar dan belajar (Sudjana dalam Adiningsih 2012). Metode mengajar menurut Tardif (1989) ialah “Cara yang berisi prosedur baku untuk melaksanakan kegiatan kependidikan, khususnya kegiatan penyajian materi pelajaran kepada siswa”.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa metode mengajar adalah suatu cara yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran di kelas agar tercipta suatu kondisi belajar yang efektif, khususnya dalam penyampaian materi pelajaran.

Keterampilan dasar mengajar mutlak harus dimiliki dan dikuasai oleh setiap guru, dosen, instruktur, atau widyaiswara, karena keterampilan dasar mengajar bahwa mengajar bukan sekedar pada pemahaman pada ilmu pengetahuan saja, akan tetapi menyangkut aspek yang lebih luas seperti : pembinaan sikap, emosional, karakter, kebiasaan, dan nilai-nilai.

Keterampilan dasar mengajar (teaching skill) adalah kemampuan atau keterampilan yang khusus (most spesifis instructional behaviours) yang harus dimiliki oleh guru, dosen, instruktur atau widyaiswara agar dapat melaksanakan tugas mengajar secara efektif, efisien dan profesional. Dengan demikan keterampilan dasar mengajar berkenaan dengan beberapa kemampuan atau keterampilan yang bersifat mendasar dengan beberapa kemampuan atau keterampilan yang bersifat mendasar dan melekat harus dimiliki dan diaktualisasikan oleh setiap guru, dosen, instruktur atau widyaiswara dalam melakasanakan tugasnya.

Berdasarkan Pasal 69 ayat (2) Nomor 14 UU Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dimana disebutkan bahwa kompetensi dosen meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Secara lebih rinci akan diuraikan sebagai berikut :

 

1. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan untuk mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan, evaluasi pembelajaran, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi pedagogik ini meliputi sub kompetensi, antara lain :

• Memahami karakteristik peserta didik dari aspek fisik, sosial, moral, kultural, emosional, dan intelektual.
• Memahami latar belakang keluarga dan masyarakat peserta didik dan kebutuhan pelajar dalam konteks kebhinekaan budaya.
• Memahami gaya belajar dan kesulitan belajar.
• Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik.
• Menguasai teori dan prinsip belajar serta pembelajaran yang mendidik.
• Mengembangkan kurikulum yang mendorong keterlibatan peserta didik dalam
• Merancang pembelajaran yang mendidik
• Melaksanakan pembelajaran yang mendidik
• Mengevaluasi proses dan hasil pembelajaran

 

 

1. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan memiliki kepribadian yang mantap, dewasa, arif, dan dewasa serta berwibawa menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Kompetensi kepribadian ini mempunyai sub kompetensi, antara lain :

• Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, arif, dan dewasa serta
• Menampilkan diri sebagai pribadi yang berakhlak mulia dan sebagai teladan bagi peserta didik dan masyarakat.
• Mengevaluasi kinerja sendiri.
• Mengembangkan diri secara berkelanjutan.

 

1. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi. Kompetensi profesional ini mempunyai sub kompetensi, antara lain :

• Menguasai substansi bidang studi dan metodologi keilmuannya.
• Menguasai struktur dan materi kurikulum bidang studi.
• Menguasai dan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam pembelajaran.
• Mengorganisasikan materi kurikulum bidang studi.
• Meningkatkan kualitas pembelajaran melalui penelitian tindakan kelas.

 

1. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial adalah kemampuan berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta didik dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial ini mempunyai sub kompetensi, antara lain :

• Berkomunikasi secara efektif dan empatik dengan peserta didik, orang tua peserta adidik, sesama pendidik, tenaga kependidikan dan masyarakat.
• Berkontribusi terhadap pengembangan pendidikan di sekolah
• Berkontribusi terhadap pengembangan pendidikan di tingkat lokal, regional, nasional, dan global
• Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri

Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti akan menggunakan komptensi dosen berdasarkan Pasal 69 ayat (a) Nomor 14 UU Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Dimana disebutkan bahwa kompetensi dosen meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Menurut Yamin dan Maisah (2010) istilah competencies, competence, dan competent diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas mampu dan sesuai”. Sedangkan menurut Sagala (2009) kompetensi

merupakan peleburan dari pengetahuan (daya pikir), sikap (daya kalbu), dan keterampilan (daya fisik) yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan. Selanjutnya, menurut Djamarah (2003) kompetensi mengajar sebagai suatu keterampilan merupakan aktualisasi ilmu pengetahuan teoritis ke dalam interaksi belajar mengajar. Sedangkan menurut Hadis (2006) mengajar juga dapat diartikan secara luas, yaitu upaya untuk menciptakan kondisi yang kondusif untuk berlangsungnya kegiatan belajar bagi para siswa.

Senada dengan itu Soeleman (2005) mengartikan kompetensi mengajar sebagai kemampuan dasar yang dapat mengimplikasikan apa yang seharusnya dilakukan oleh seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Hermawan (2009) kompetensi tenaga pengajar adalah suatu tugas yang memadai, atau pemilikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan seseorang. Dalam kata lain, kompetensi berhubungan dengan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, sosial, dan spiritual. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi mengajar menurut peneliti adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki oleh seorang tenaga pengajar, dalam usaha menciptakan suatu kondisi belajar yang kondusif.

 

 

Peter, dalam tulisannya Sources of Satisfaction. School Subjects and What Secondary School Students (dalam http://www.eric.ed.gov) menyimpulkan bahwa teori Herzberg tentang kepuasan kerja digunakan sebagai dasar untuk menjelaskan teori kepuasan siswa, teori-teori manajemen mungkin dapat digunakan di ruang kelas dan teknik-teknik mengajar yang lebih baik akan mempunyai dampak terhadap sikap siswa yang leebih baik dan akan meengurangi ketidakpuasan siswa. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa teori Herzberg dapat digunakan untuk menjelaskan teori mengenai kepuasan siswa.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa kepuasan siswa dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik yang dapat menimbulkan kepuasan siswa, antara lain adalah prestasi tinggi, harapan, dan bakat siswa, sedangkan faktor ekstrinsik adalah kualitas mengajar guru, budaya sekolah, dan iklim sekolah (Sopiatin,2010).

Dalam Nurul Hamdi (2012) dan dalam Sopiatin (2010), pengukuran tingkat kepuasan mahasiswa dapat diproksikan ke dalam 5 (lima) variabel, sebagaimana yang dikembangkan oleh Berry dan Parasuraman (1991), yaitu : 1. Reability (keandalan) yaitu kemampuan dosen untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan tepat dan akurat kepada mahasiswa. 2. Responsiveness (daya tanggap, tanggung jawab) yaitu respon atau ketepatan tindakan dari dosen dalam membantu mahasiswa sebagai pemakai jasa atau konsumen. 3. Assurance (jaminan) yaitu bukti tanggung jawab dari dosen kepada mahasiswa dari segi pelayanannya. 4. Empathy (empati) yaitu sikap dan perilaku dosen selama berinteraksi dengan mahasiswanya. 5. Tangible (bentuk langsung) yaitu bentuk fisik yang ada pada dosen saat melaksanakan proses perkuliahan yang bisa dirasakan serta dapat dilihat langsung oleh mahasiswa.

Berdasarkan uraian di atas maka pengukuran yang dilakukan melalui pernyataan Berry dan Parasuraman (1991) dalam Nurul Hamdani (2012) dan dalam Sopiatin (2010), yaitu: (1). Keandalan (reability) (2) Daya tanggap (responsiveness) (3) Kepastian (assurance) (4) Empati (empathy) (5) Berwujud (tangible). Dimana pengukurannya menggunakan Importance Performance Analysis (analisa kartesian).

 

Konseptualisasi dan operasionalisasi ekspektasi pelanggan masih ramai diperdebatkan terutama menyangkut karakteristik standar ekspektasi spesifik, jumlah standar yang digunakan dan sumber ekspesktesi (Tjiptono, 2012). Penilaian pelanggan terhadap kinerja layanan yang diterima bersifat subyektif, karena tergantung persepsi masing-masing individu. Selain itu, persoalan kompleks yang terdapat dalam pemasaran jasa terletak pada salah satu karakteristik jasa yaitu variability, ketidakseragaman kinerja. Partisipasi dan interaksi pelanggan dalam proses penyampaian jasa juga ikut menentukan kompleksitas evaluasi kualitas jasa. Sehingga konsekuensinya jasa yang sama dapat dinilai beralainan oleh konsumen yang berbeda (Tjiptono, 2012)

Konsep kualitas layanan  pada dasarnya adalah suatu standar kualitas yang harus dipahami di dalam memberikan pelayanan yang sebenarnya. Pada kenyataannya pelayanan tersebut tidak seluruhnya dapat memenuhi kepuasan pelanggan. Hal inilah kemudian memunculkan konsep perceived dan expected service.  Tinjauan mengenai konsep kualitas layanan  sangat ditentukan oleh berapa besar kesenjangan (gap) antara persepsi pelanggan atas kenyataan pelayanan yang diterima, dibandingkan dengan harapan pelanggan atas pelayanan yang harus diterima. Menurut Parasuraman (2001:162) bahwa konsep kualitas layanan yang diharapkan dan dirasakan ditentukan oleh kualitas layanan. Kualitas layanan tersebut terdiri dari daya tanggap, kepastian, berwujud, empati dan keandalan. Selain itu, pelayanan yang diharapkan sangat dipengaruhi oleh berbagai persepsi komunikasi dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi, pengalaman masa lalu dan komunikasi eksternal, persepsi inilah yang memengaruhi pelayanan yang diharapkan (Ep = Expectation) dan pelayanan yang dirasakan (Pp = Perception) yang membentuk adanya konsep kualitas layanan. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan pada gambar di bawah ini:

			Kualitas Pelayanan yang Dirasakan 1.    Melebihi harapan Ep< Pp (bermutu) 2.    Memenuhi harapan Ep=Pp (memuaskan) 3.    Tidak memenuhi harapan Ep>Pp (tidak bermutu)

 

 

 

 

 

	Pelayanan yang Dirasakan (Pp)

 

 

 

Gambar 2.1 Bagan Konsep Kualitas Layanan

 

Berdasarkan bagan di atas terdapat tiga tingkat konsep kualitas layanan yaitu:

1. Bermutu (quality surprise), bila kenyataan pelayanan yang diterima melebihi pelayanan yang diharapkan pelanggan.
2. Memuaskan (satisfactory quality), bila kenyataan pelayanan yang diterima sama dengan pelayanan yang diharapkan pelanggan.
3. Tidak bermutu (unacceptable quality), bila ternyata kenyataan pelayanan yang diterima lebih rendah dari yang diharapkan pelanggan.

Perbandingan antara kenyataan dan harapan untuk mengukur kepuasan pelanggan salah satunya terdapat dalam Servqual rumusan Parasuraman (1988). Servqual digunakan dalam banyak penelitian karena dapat mengukur kepuasan dari sudut pandang pelanggan saja atau menghubungkan dua dimensi sekaligus yaitu pihak pelanggan dan pihak penilai yang dilakukan oleh penyedia jasa yang melibatkan orang-orang dari tingkat manajerial sampai ke tingkat bawah yang berhubungan langsung dengan pelanggan. Pada kedua pihak tersebut dapat saja terjadi kesenjangan atau gap antara harapan dengan kenyataan yang dirasakan oleh pelanggan, dengan persepsi manajemen terhadap harapan-harapan tersebut.

Parasuraman (1985) menjelaskan terdapat lima kesenjangan yang dapat mengakibatkan kegagalan jasa, yaitu sebagai berikut :

1. Kesenjangan harapan konsumen dan persepsi manajemen.
2. Kesenjangan persepsi manajemen dengan kualitas jasa.
3. Kesenjangan kualitas jasa dengan penyampaian jasa.
4. Kesenjangan penyampaian jasa dengan komunikasi eksternal.
5. Kesenjangan jasa yang dialami dengan jasa yang diharapkan.

Berbagai kesenjangan tersebut dalam Parasuraman (1985) dapat terjadi oleh hal-hal berikut :

1. Kesenjangan antara harapan pelanggan dengan persepsi manajemen timbul karena manajemen tidak selalu awas, tidak mengetahui sepenuhnya apa keinginan pelanggan. Inti masalahnya adalah manajemen tidak mengetahui apa yang diharapkan pelanggan.
2. Kesenjangan persepsi manajemen dengan kualitas jasa. Mungkin manajemen sudah mengetahui keinginan konsumen, tetapi manajemen tidak sanggup dan tidak sepenuhnya melayani keinginan pelanggan tersebut. Spesifikasi jasa yang ditawarkan oleh manajemen masih ada kekurangan yang dirasakan oleh pelanggan. Inti masalahnya ialah pihak manajemen kurang teliti terhadap detail jasa yang ditawarkan.
3. Kesenjangan kualitas jasa dengan penyampaian jasa. Mungkin kualitas jasa menurut spesifikasinya sudah baik, tapi karena karyawan yang melayani, kurang terlatih, cara penyampaiannya pun menjadi kurang baik.
4. Kesenjangan penyampaian jasa dengan komunikasi eksternal dapat terjadi akibat perbedaan antara jasa yang diberikan dan janji-janji yang disampaikan dalam iklan, brosur, dan lainnya.
5. Kesenjangan jasa yang dialami dengan jasa yang diharapkan. Ini gap yang paling banyak terjadi, yaitu jasa yang diterima oleh pelanggan tidak sesuai dengan yang ia bayangkan. Dalam hal ini yang penting diciptakan oleh manajemen adalah promosi dari mulut ke mulut yang menginformasikan keistimewaan pelayanan yang ditawarkan.

Menurut Parasuraman (1991) bahwa tingkat kepentingan pelanggan (customer expectation) merupakan ukuran apa yang seharusnya dikerjakan oleh perusahaan agar menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi. Dari berbagai persepsi tingkat kepentingan pelanggan, dapat dirumuskan tingkat kepentingan yang dominan. Diharapkan dengan memakai konsep tingkat kepentingan dapat menangkap persepsi yang lebih jelas mengenai pentingnya variabel tersebut dimata pelanggan kemudian diakitkan dengan pentingnya variabel tersebut dengan kenyataan yang dirasakan pelanggan importance = kepentingan; performance = kinerja.

Matrik ini terdiri dari 4 kuadran : Kuadran pertama terletak disebelah kiri atas, kuadran kedua disebelah kanan atas, kuadran ketiga disebelah kiri bawah, dan kuadran keempat di sebelah kanan bawah. Strategi yang dapat dilakukan berkenaan dengan posisi masing-masing variabel pada keempat kuadran tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1 Tinggi   Atribut untuk Ditingkatkan IMPORTANCE / KEPENTINGAN	2   Atribut untuk Dipertahankan
3   Rendah Atribut untuk Dipertahankan	4     Atributes untuk dikurangi

Tinggi

PERFORMANCE/KINERJA

Gambar 2.2. Importance/Performance Matric

1. Kuadran 1 (attributes to improve)

Ini adalah wilayah yang memuat faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan tetapi pada kenyataannya faktor-faktor ini belum sesuai seperti apa yang ia harapkan (tingkat kepuasan yang diperoleh masih rendah). Variabel-variabel yang masuk dalam kuadran ini harus ditingkatkan. Caranya adalah perusahaan melakukan perbaikan secara terus menerus sehingga performance variabel yang ada dalam kuadran ini akan meningkat.

2. Kuadran 2 (maintain performance)

Ini adalah wilayah yang memuat faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan dan faktor-faktor yang dianggap oleh pelanggan sudah sesuai dengan yang dirasakan sehingga tingkat kepuasannya relatif tinggi. Variabel-variabel yang masuk dalam kuadran ini harus tetap dipertahankan karena semua variabel ini menjadikan produk / jasa tersebut unggul di mata pelanggan.

3. Kuadran 3 (low priority)

Ini adalah wilayah yang memuat faktor-faktor yang dianggap kurang penting oleh pelanggan pada kenyataannya kinerja kurang istimewa. Peningkatan yang masuk dalam kuadran ini dapat dipertimbangkan kembali karena pengaruhnya terhadap manfaat yang dirasakan oleh pelanggan sangat kecil.

4. Kuadran 4 (main priority)

Ini adalah wilayah yang memuat faktor-faktor yang dianggap kurang penting oleh pelanggan dan dirasakan terlalu berlebihan. Variabel-variabel yang masuk dalam kuadran ini dapat dikurangi agar perusahaan dapat menghemat biaya.

Konsep kepuasan pelanggan bersifat abstrak dan proses untuk mencapai kepuasan dapat merupakan proses yang sederhana atau rumit. Peranan setiap individu sangatlah penting dalam service encounter dan berpengaruh terhadap kepuasan yang dibentuk. Untuk dapat memahami tingkat kepuasan konsumen secara baik maka perlu diketahui dan dipahami sebab-sebab dari kepuasan. Konsep kepuasan pelanggan menurut Day dalam (Tjiptono, 2004) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan adalah respon pelanggan terhadap evaluasi ketidaksesuaian / diskonfirmasi yang dirasakan antara harapan sebelumnya dengan kinerja aktual produk yang dirasakan setelah pemakaiannya. Sementara itu Kotler (2002) mendefinisikan bahwa nilai yang diterima pelanggan adalah selisih antara jumlah nilai yang diterima dan biaya total pelanggan. Jumlah nilai bagi pelanggan adalah kumpuan manfaat yang diharapkan diperoleh atau diharapkan dari produk atau jasa tertentu. Biaya total pelanggan adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa tersebut. (Giantari dan Sri Andarini, 2008).

Definisi kepuasan pelanggan menurut Brown (2002) adalah “The state in which customer needs, wants and expectation throughout the product or service’s life are met or exceeded resulting in repeat purchase, loyalty and favourable word of mouth”. Definisi tersebut mengandung arti bahwa, kepuasan pelanggan adalah suatu kondisi dimana kebutuhan, keinginan dan harapan konsumen terhadap sebuah produk dan jasa, sesuai atau terpenuhi dengan penampilan dari produk dan jasa. Apabila dikaitkan dengan kepuasan taruna terhadap Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan

• Sejarah

Sejarah berdirinya Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan pertama dikenal sebagai Balai Pendidikan dan Latihan Transportasi Jalan Raya (BALAI DIKLAT TRANSJAYA) Tegal yang didirikan pada tanggal 14 Mei 1971 dan pada tanggal 27 September 1971 dibuka dan diresmikan oleh Direktur Jenderal Perhubungan Darat Bapak Sumpono Bayuaji. Lokasinya terletak di Jalan Semeru Nomor 3 Tegal – Jawa Tengah dengan luas area ± 6,5 ha.

Awal berdirinya lebih dikenal sebagai Pusdik Perhubungan Darat dibawah naungan Lembaga Pendidikan (LEMDIK) Perhubungan Darat di Jakarta. Dengan adanya perubahan struktur organisasi Departemen Perhubungan Nomor : KM.415/U/PHB 1975 nama LEMDIK Perhubungan Darat) dan Pusdik Perhubungan Darat di Tegal berubah menjadi Unit Pelaksana Pendidikan dan Latihan Perhubungan Darat dengan Surat Keputusan Menteri Perhubungan Nomor KM.51/OT/PHB-1978 tanggal 8 Maret 1978 berubah menjadi Balai Pendidikan dan Latihan Transportasi Darat dan Jalan Raya (Balai Diklat Transjaya) Tegal. Kemudian dengan adanya Surat Keputusan Menteri Perhubungan Nomor : KM.73 Tahun 2002 namanya berubah lagi menjadi Balai Pendidikan dan Pelatihan Transportasi Darat (BPPTD) Tegal.

Sejak tanggal 24 Februari 2012 dengan diterbitkannya Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM. 15 Tahun 2012 tentang Organisasi dan Tata Kerja Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan, BPPTD berubah nama menjadi Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan. Berdasarkan Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM. 15 Tahun 2012 tentang Organisasi dan Tata Kerja Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan (PKTJ) mempunyai tugas menyelenggarakan program pendidikan tinggi vokasi keselamatan transportasi jalan. Selanjutnya untuk dapat melaksanakan tugas tersebut, PKTJ menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1. Pelaksanaan dan pengembangan pendidikan tinggi vokasi keselamatan transportasi jalan,
2. Pelaksanaan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
3. Pengelolaan perpustakaan, laboratorium, simulator, sarana dan prasarana lainnya,
4. Pengelolaan keuangan dan administrasi umum, serta administrasi akademik ketarunaan,
5. Pengembangan sistem manajemen mutu,
6. Pelaksanaan pembinaan mental, motal, kesemaptaan, dan
7. Pembinaan civitas akademika dan hubungan dengan lingkungannya.

PKTJ dipimpin oleh seorang Direktur yang berada dibaawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan.

Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan merupakan unit pelaksana tugas yang secara fungsional, membidangi program pendidikan tinggi vokasi. Dengan mengacu pada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dan Permendiknas Nomor 23 Tahun 2005 tentang Organisasi Tata Kerja Pusat-Pusat di Lingkungaan Departemen Pendidikan Nasional tersebut diatas, maka PKTJ sebagai lembaga pengelola Program Pendidikan Tinggi di Lingkungan Depdiknas, memiliki peran strategis dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang keselamatan transportasi jalan.

 

• Visi dan Misi Organisasi

Visi :

Menjadi pusat unggulan dibidang keselamatan transportasi jalan (centre of excellence in road worthiness).

Misi :

1. Melaksanakan kualitas program pendidikan vokasi, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka membangun masyarakat akademis yang berakhlak dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas serta mampu bersaing secara global.
2. Meningkatkan profesionalisme, kapabilitas, dan akuntabilitas dalam tata kelola (governance) serta kemandirian penyelenggaraan perguruan tinggi.
3. Memberikan kesempatan bagi masyarakat luas untuk mengikuti pendidikan tinggi dalam rangka meningkatkan kualitas SDM yang profesional dan kompeten.

 

• Struktur Organisasi Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan

Berdasarkan Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM. 15 Tahun 2012 dan Persetujuan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor : B/277/M.PAN-R/1/2012). Untuk melaksankan tugas pokok dan fungsinya, organisasi Politeknik Keselamatan Transportasi Jalan (PKTJ) dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Direktur PKTJ

Direktur PKTJ memiliki fungsi menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan semua jenjang dan jenis pendidikan pelatihan dibidang keselamatan transportasi jalan sesuai dengan standar nasional.

1. Pembantu Direktur

Pembantu Direktur memiliki fungsi membantu Direktur PKTJ dalam memimpin pelaksanaan kegiatan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, pembinaan pendidikan dan tenaga kependidikan, administrasi umum, keuangan, perencanaan, kerjasama serta pembinaan ketarunaan dan alumni.

1. Perwakilan Manajemen Mutu

Perwakilan Manajemen Mutu memiliki fungsi membantu pimpinan dalam pendokumentasian, pemeliharaan, dan pengendalian sistem manajemen mutu.

1. Ketua Jurusan

Ketua Jurusan memiliki fungsi merupakan unsur pelaksana akademik yang melaksanakan pendidikan vokasi di bidang studi tertentu.

1. Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat

Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat memiliki fungsi merupakan unsur pelaksana akademik PKTJ di bidang penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

1. Kepala Pusat Pembinaan Mental, Moral, dan Kesemaptaan

Kepala Pusat Pembinaan Mental, Moral, dan Kesemaptaan memiliki fungsi melakukan kegiatan pembinaan mental, moral, dan kesemaptaan.

1. Kepala Subbagian Keuangan dan Adminisstrasi Umum

Kepala Subbagian Keuangan dan Administrasi Umum memiliki fungsi melakukan pengelolaan keuangan, penyusunan program, ketatausahaan, kepegawaian, hukum, kerumahtanggaan, hubungan masyarakat, serta penyusunan laporan.

1. Kepala Subbagian Administrasi Akademik dan Ketarunaan

Kepala Subbagian Administrasi Akademik dan Ketarunaan memiliki fungsi melakukan urusan administrasi di bidang program, akademik, dan ketarunaan, kesejahteraan taruna, dan alumni, serta praktek kerja nyata.

1. Kelompok Dosen

Kelompok Dosen memiliki fungsi melakukan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan bidang keahliannya serta memberikan bimbingan kepada taruna.

1. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional memiliki fungsi melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1. Unit Penunjang

Unit penunjang memiliki fungsi melakukan kegiatan pelayanan dalam menunjang penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan di lingkungan PKTJ.

 

• Ketersediaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

PKTJ pada tahun 2012 memiliki sejumlah 146 pegawai dibidang administrasi maupun teknis, yang terdiri dari 91 orang pegawai PNS dan 55 orang pegawai non PNS.

1. Ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Untuk mendukung kelancaran opearsional PKTJ saat ini oleh :

Pegawai tetap (PNS) yang terdiri dari tenaga administrasi dan teknis sebanyak 91 orang mulai dari golongan I sampai dengan golongan IV dan pegawai tidak tetap (non PNS) sebanyak 55 orang. Latar belakang pendidikan SDM di PKTJ mayoritas adalah Sarjana (S1) yang mencapai 20,88% dan disusul latar belakang D.IV sebesar 16,48%. Untuk itu PKTJ berkomitmen untuk mengembangkan potensi SDM yang ada dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk menaikkan strata pendidikan maupun dengan pengembangan melalui diklat-diklat.

1. Jumlah tenaga pengajar dan instruktur praktek sebanyak 89 yang terdiri dari berbagai jenjang keahlian dan disiplin ilmu lainnya. Latar belakang pendidikan tenaga pengaajar dan instruktur praktek adalah tingkat pendidikan D.II PKB sebesar 8,3%, D.III LLAJ sebesar 5%, D.IV Transdar sebesar 13,5%, S2 Transportasi 6,2%, dan disiplin ilmu lainnya sebesar 66,6%.

Dalam rangka mewujudkan proses diklat yang baik dan berkualitas maka PKTJ berupaya untuk memenuhi kebutuhan tenaga pengajar / dosen dan instruktur dengan cara merangkul tenaga pengajar / dosen dan instruktur dari luar PKTJ dengan berbagai macam latar belakang disiplin ilmu dan jenjang pendidikan. Tenaga pengajar tersebut berasal dari unsur perhubungan darat, dinas perhubungan, dan instansi lain yang berkaitan dengan transportasi darat.

 

• Rencana Pengembangan SDM

Rencana pengembangan sumber daya manusia dilakukan melalui kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

1. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia

Untuk meningkatkan kualitas SDM, PKTJ melaksanakan pola pengembangan kemampuan / kompetensi SDM yang sudah ada, baik melalui pendidikan formal maupun informal yang dididik menjadi lebih terampil sesuai dengan bidang yang diperlukan. Pengembangan SDM ini bisa dilaksanakan dengan  peningkatan  kompetensi  yaitu  meningkatkan

jenjang pendidikan yang lebih tinggi yaitu dengan pemberian beasiswa bagi SDM yang memiliki tingkat pendidikan S1 untuk melanjutkan ke S2, dan tingkat pendidikan S2 ke S3. Demikian juga SDM yang memiliki pendidikan SLTA diberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat S1, maupun dengan jalan mengikuti pelatihan, penataran, termasuk mengikuti kegiatan-kegiatan yang bersifat meningkatkan jiwa interpreneur. Dengan pengembangan kualitas SDM melalui peningkatan kompetensi yaitu meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi maupun mengikuti pelatihan, penataran, dan lain-lain diharapkan ketersediaan SDM dapat terpenuhi.

1. Penambahan Kuantitas Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM secara kuantitas dilakukan dengan rekrutmen melalui proses kepegawaian. Pengembangan jumlah SDM akan dilaksanakan melalui rekrutmen pegawai negeri sipil yang dilaksanakan tiap tahun pada waktu tertentu dengan mengusulkan formasi kebutuhan pegawai ke tingakat Badan Pengembangan SDM Perhubungan. Pelaksanaan rekrutmen sepenuhnya dilaksanakan oleh Kementerian Perhubungan.

Uji asumsi klasik dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi heterokedasitas dan multikolinearitas. Sebuah model regresi yang baik harus bebas dari penyimpangan asumsi klasik. Jika terjadi penyimpangan asumsi maka model regresi yang diperoleh tidak bermanfaat untuk mengambil keputusan.

Validitas adalah tingkat ketepatan penggunaan alat terhadap suatu gejala. Pengujian validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah disusun sudah valid atau belum. Untuk menguji validitas kuesioner diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Singarimbun dan Soffian Effendi, 1995) :

 

r           =          korelasi product moment

X         =          skor butir (pertanyaan)

Y         =          skor faktor (variabel)

n          =          ukuran sampel

 

Dengan kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran valid.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak valid.

Setelah pengukuran valid tidaknya suatu kuesioner maka dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas, yaitu untuk menguji sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konstan apabila dilaksanakan pengujian kembali. Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu hasil alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus alpha cronbach (Umar, 2000). Adapun rumusnya sebagai berikut :

 

Keterangan :

r11       =          reliabilitas instrumen

k          =          banyaknya butir pertanyaan

a²t       =          varians total

Sa²b    =          jumlah varians butir

Dengan tingkat kepercayaan 95 persen, maka jika :

r hitung > r tabel maka pengukuran reliabel.

r hitung £  r tabel maka pengukuran  tidak reliabel

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Penerapan Good Governance (GG)	(1)  Partisipasi (Participation),     (2)  Aturan Hukum (Rule of Law),         (3)  Transparansi (Transparency),         (4)  Daya Tanggap (Responsiveness),                 (5)  Berorientasi Konsensus (Consensus Orientation)     (6)  Berkeadilan (Equity),       (7)  Efektivitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency)       (8)   Akuntabilitas (Accountability)           (9)  Bervisi Strategis (Strategic Vision)	·    hak suara yang sama ·    kebebasan berasosiasi dan berpendapat   ·    Hukum yang responsif ·    Penegakan hukum yang konsisten ·    Independensi peradilan   ·    informasi dapat diakses secara bebas ·    informasinya disediakan secara memadai dan mudah dimengerti   ·    Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah dipahami ·    Adanya tindak lanjut yang cepat. ·    Meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah   ·    penengah bagi berbagai kepentingan yang berbeda ·    mensosialisasikan kebijakan   ·    memberikan kesempatan yang sama ·    berlaku adil   ·    Berkurangnya penyimpangan pembelanjaan. ·    Berkurangnya biaya operasional pelayanan   ·    Akses laporan pertanggung jawaban kegiatan ·    Merapkan sanksi pada setiap kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan   ·    Kebijakan bersifat jangka panjang ·    Kebijakan disusun atas skala prioritas	Ordinal

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Struktur Organisasi	(1)    Spesialisasi kerja         (2)    Departementalisasi,         (3)    Rantai komando,           (4)    Rentang kendali,         (5)    Sentralisasi         (6)    Formalisasi.	·    pembagian tugas dan rincian tugas ·    koordinasi yang efisien dan efektif   ·    mengelompokkan pekerjaan ·    menciptakan keserasian dan keselarasan kerja   ·    adanya garis wewenang dan tanggung jawab ·    kejelasan siapa arah pertanggungjawaban   ·    SDM dapat diarahkan secara efektif dan efisien ·    Pengarahan SDM dapat dipertanggung jawabkan   ·    pengambilan keputusan terkonsentrasi   ·    pengambilan keputusan dari satu sumber   ·    ketertiban dalam pembagian tugas ·    ketertiban dalam pelaporan	Ordinal

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Struktur Organisasi	(1)    Spesialisasi kerja         (2)    Departementalisasi,         (3)    Rantai komando,           (4)    Rentang kendali,         (5)    Sentralisasi         (6)    Formalisasi.	·    pembagian tugas dan rincian tugas ·    koordinasi yang efisien dan efektif   ·    mengelompokkan pekerjaan ·    menciptakan keserasian dan keselarasan kerja   ·    adanya garis wewenang dan tanggung jawab ·    kejelasan siapa arah pertanggungjawaban   ·    SDM dapat diarahkan secara efektif dan efisien ·    Pengarahan SDM dapat dipertanggung jawabkan   ·    pengambilan keputusan terkonsentrasi   ·    pengambilan keputusan dari satu sumber   ·    ketertiban dalam pembagian tugas ·    ketertiban dalam pelaporan	Ordinal

 

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Gaya kepemimpi-nan	(1)  Gaya kepemimpinan Otokratis.           (2)  Gaya kepemimpinan Militeristis           (3)  Gaya kepemimpinan Fathernalistis             (4)  Gaya kepemimpinan karismatis             (5)  Gaya kepemimpinan Demokratis	·    Pemimpin mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. ·    Pemimpin  tidak mau menerima kritik, saran dari orang lain   ·    Laporanbawahan  kepada pimpinan  harus datang kekantor ·    dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan perintah pimpinan   ·    Pemimpin  tidak mau menerima pendapat dari bawahan ·    Permasalahan selalu diharapi sendiri oleh pimpinan   ·    Pemimpin adalah pekerja keras, sehingga harus ditiru ·    Pemimpin adalah sosok yang sangat peduli terhadap masa depan karyawannya   ·    Pimpinan menyerahkan kepada bawahan pemilihan cara-cara terbaik ·    Pimpinan bersedia berdiskusi dengan pegawai	Ordinal

 

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Budaya organisasi	(1)   keterlibatan,         (2)   penyesuaian,       (3)   konsistensi     (4)   misi.	·    Keterlibatan seluruh pegawai dalam kegiatan ·    bekerjasama dalam mencapai tujuan   ·    penyesuaian organisasi terhadap perubahan ·    focus pada pelanggan   ·    koordinasi, ·     integrasi   ·    Pemahaman misi ·    Penanaman misi	Ordinal

 

 

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala
Kemampuan Sumber Daya Manusia	(1)      kemampuan lingkungan,     (2)      kemampuan analitik           (3)      kemampuan stratejik,           (4)      kemampuan fungsional,       (5)      kemampuan manajerial,         (6)      kemampuan profesi         (7)      kemampuan sosial           (8)      kemampuan intelektual       (9)      kemampuan individu       (10)   kemampuan perilaku.	·    Kemampuan memahami lingungan ·    Kemampuan beradaptasi   ·    kemampuan memahami prosedur ·    kemampuan memahami mekanisme kerja tempat bekerja   ·    kemampuan menyusun rencana jangka panjang ·    kemampuan menyusun skala prioritas   ·    kemampuan untuk merancang program ·    kemampuan mengantisipasi perubahan   ·    kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan ·    kemampuan untuk mengantisipasi dengan cepat   ·    kemampuan menguasai keahlian ·    kemampuan meingkatkan keahlian   ·    kemampuan untuk beradaptasi ·    kemampuan  untuk bersosialisasi     ·    kemampuan untuk selalu belajar ·    kemampuan untuk selalu mengikuti perkembangan   ·    kemampuan penguasaan iptek ·    kemampuan keilmuan   ·    kemampuan untuk bersikap objektif ·    kemampuan  melaksanakan tupoksi	Ordinal

 

Menurut Robbins dan Coulte (2007), struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Struktur organisasi yang baik akan mendorong keteraturan dan kerangka kerja yang baik sehingga prinsip-prinsip Good Governance (GG) akan dengan mudah juga dilaksanakan

Pengaruh struktur organisasi Terhadap Penerapan Good Governance (GG) dikemukakan Srijanti (2008) yang menunjukkan bahwa struktur organisasi birokratik dan multilevel dirubah menjadi struktur organisasi non birokratik dan sedikit level untuk dapat menerapkan prinsip good governance dengan baik.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003). Gaya kepemimpinan yang baik akan mampu mengarahkan bawahan untuk menerapkan Good Governance dengan baik pula.

Penelitian mengenai pengaruh antara Gaya kepemimpinan Terhadap Penerapan Good Governance (GG) pernah dilakukan oleh Adi Wiratno (2011) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap penerapan good governance..

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya. Kast (2004) kebudayaan organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara dan mengimbali (reward-menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasarannya

Penelitian mengenai pengaruh antara Budaya Organisasi Terhadap Penerapan Good Governance (GG) pernah dilakukan oleh Adi Wiratno (2011) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap penerapan good governance..

Menurut Susilo (2002:3) “Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM). Tanpa kemampuan SDM yang baik, prinsip-prinsip GG tidak akan dapat diinplementasikan secara baik pula

Penelitian mengenai pengaruh antara Kemampuan Sumberdaya Manusia Terhadap Penerapan Good Governance (GG) pernah dilakukan oleh Rachmawati (2007) diketahu bahwa dari hasil analisis yang dilakukan diperoleh gambaran bahwa dalam perspektif good governance, kualitas sumber daya manusia aparatur di tingkat kecamatan sebagian besar termasuk dalam kategori “kurang”. Hal ini terjadi karena sebagian besar prinsip-prinsip yang terdapat dalam Tata Kelola Kepemerintahan yang Baik (Good Governance) belum terimplementasikan dalam kinerja aparatur, khususnya dalam pelaksanaan pelayanan publik.

Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa struktur organisasi memiliki beberapa elemen kunci yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan formalisasi. Elemen kunci diatas pada akhirnya diharapkan mampu menciptakan kemudahan dalam koordinasi antar unit kerja. Dalam penelitian ini akan menggunakan dimensi pengukuran struktur organisasi yang diuraikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai berikut;

1. Spesialisasi kerja mengambarkan mengenai pembagian tugas dan rincian tugas dalam organisasi. Hal ini penting agar tercipta koordinasi yang efisien dan efektif dalam organisasi.
2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama agar tercipta keserasian dan keselarasan kerja dalam organisasi.
3. Rantai komando merupakan garis wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi sehingga jelas siapa bertanggung jawab pada siapa.
4. Rentang kendali menjelaskan tentang sumberdaya manusia yang dapat diarahkan seseorang secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya secara bertanggung jawab.
5. Sentralisasi menerangkan sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik dalam organisasi,
6. Formalisasi adalah operasionalisasi pekerjaan secara baku dalam organisasi yang bermanfaat untuk terciptanya ketertiban dalam organisasi.

Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Robbins dan Coulte (2007) Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Handoko (2003) menyatakan bahwa Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002). Menurut Hasibuan (2004) Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Menurut Suranto (2005) bahwa  Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja

Wexley dan Yuki (2005) menyatakan bahwa struktur organisasi adalah perencanaan formal guna mencapai pembagian tugas yang efisien dan efektif dalam pengkoordinasian aktifitas seluruh anggota organisasi. Struktur organisasi haruslah sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Struktur organisasi yang baik adalah struktur yang selaras dan mampu mempermudah pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain dalam hal ini adalah bawahannya. Dalam setiap organisasi/perusahaan seorang pemimpin mempunyai gaya yang berbeda dalam kepemimpinannya sesuai kemampuannya masing-masing. Pada umumnya gaya kepemimpinan dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima golongan utama yaitu (Rivai, 2008):

1. Gaya kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut:

• Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi.
• Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
• Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata.
• Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
• Selalu bergantung pada kekuasaan formal.
• Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

1. Gaya kepemimpinan Militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

• Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.
• Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.
• Senang kepada formalitas yang berlebihan.
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan.
• Tidak mau menerima kritik dari bawahan.
• Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh gaya kepemimpinan militeristis jelaslah bahwa gaya kepemimpinan seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

1. Gaya kepemimpinan Fathernalistis

Gaya kepemimpinan fathernalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapakan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. Sifat-sifat umum dari gaya kepemimpinan fathernalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

• Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
• Bersikap terlalu melindungi bawahan.
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisatif daya kreasi.
• Sering menganggap dirinya maha tau, sehingga sulit menerima saran.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

1. Gaya kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pempimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah gaya kepemimpinan seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, dilatar belakangi karena kurangnya pemahaman terhadap seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers). Perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan, profil pendidikan dan sebagainya, tidak dapat digunakan sebagai kriteria gaya kepemimpinan karismatis.

1. Gaya kepemimpinan Demokratis

Dari semua gaya kepemimpinan yang ada, gaya kepemimpinan demokratis dianggap adalah gaya kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

Beberapa ciri dari gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

• Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.
• Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
• Senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya.
• Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada    bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi   kreativitas, inisatif, dan prakarsa dari bawahan.
• Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
• Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
• Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.

Teori kepemimpinan yang umum misalnya menyatakan asal-usul kepemimpinan dan ada pula yang menyatakan salah satu aspek dari fenomena kepemimpinan misalnya teori mengenai kepemimpinan, mengenai kekuasaan, mengenai proses, mempengaruhi, atau mengenai konflik.

 

 

Menurut Tjiptono (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004). Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003). Sedangkan menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah usaha seseorang yang diserahi tugas sebagai pimpinan, untuk mengatur, mempersatukan dan menggerakan bawahannya secara bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada hakikatnya kepemimpinan merupakan berasal dari pribadi pemimpin itu agar bisa mempengaruhi orang lain. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang pemimpin berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas pekerjaannya tersebut.

 

Dalam penelitian Hofstede et al. (1990) me-nemukan 6 dimensi budaya organisasi yang lebih mengacu pada aktivitas manajemen yang mencermin-kan nilai-nilai karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Orientasi hasil atau orientasi proses. Orientasi hasil ditandai oleh upaya maksimal dalam men-capai tujuan dan keberanian menghadapi tantangan-tantangan dan mengambil keputusan; sedangkan orientasi proses ditandai oleh peng-hindaran terhadap resiko dan penggunaan upaya yang minimal dalam pencapaian tujuan.
2. Orientasi orang (employee) atau orientasi pe-kerjaan. Orientasi orang menekankan pada per-masalahan pribadi, keputusan penting dilakukan oleh kelompok dan organisasi menekankan perlu-nya perhatian pada kesejahteraan karyawan dan keluarganya; sedangkan orientasi pekerjaan lebih menekankan pada penyelesaian suatu pekerjaan dan keputusan penting dilakukan oleh karyawan.
3. Parochial atau professional. Parochial menekankan pada perencanaan jangka pendek, pengindahan pada perilaku karyawan di rumah dan di kantor, sistem perekrutan yang mengindahkan pada kehidupan dan kondisi keluarga calon; sedangkan profesional menitikberatkan pada perencanaan masa depan, dan tidak mengurusi kehidupan pribadi karyawan dan memandang sangat penting pada kompetensi dalam perekrutan.
4. Sistem tertutup atau sistem terbuka, Pada sistem tertutup karyawan baru memerlukan waktu relatif lama untuk menyesuaikan diri; sedangkan pada sistem terbuka mengacu pada keterbukaan dalam komunikasi terhadap pihak luar.
5. Kontrol longgar atau kontrol ketat, pada pe-ngendalian longgar efisiensi dan ketepatan waktu relatif lebih longgar, sedangkan pengendalian ketat lebih menekankan pada ketepatan waktu dan efisiensi.
6. Normative atau pragmatis. Normatif menekan-kan pada prosedur kendati harus dibayar dengan mahal; sedangkan pragmatis lebih menekankan pada hasil daripada prosedur dan pemenuhan kebutuhan pelanggan. Keenam dimensi ini selalu melekat dalam setiap organisasi. Masing-masing organisasi dapat dipasti-kan memiliki kecenderungan ke salah satu karak-teristik setiap dimensi atau ada kemungkinan meng-arah kepada kombinasi dimensi tersebut. Misal ada sebuah organisasi yang cenderung memiliki karak-teristik dimensi berorientasi pada hasil maka organi-sasi ini akan lebih berorientasi pada pekerjaan dan bersifat profesional.

Sebelumnya Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) juga telah membagi budaya kedalam 4 norma nilai dari penelitian surveynya terhadap sikap para karyawan IBM pada setiap cabangnya di seluruh dunia, yaitu terdiri dari: power distance, individua-lism, masculinity dan uncertainty avoidance. Kedua hasil kerja Hofstede inilah yang banyak dijadikan acuan dasar para peneliti budaya, sebagai-mana Harrison & McKinnon (1999) mereview kembali temuan dimensi Hofstede (1980) dalam Indriantoro (2000) yang terdiri dari dimensi power distance, dimensi individualism, dimensi uncertainty avoidance dan dimensi masculinity dalam penelitian-nya, mereka menggunakannya dalam meneliti desain sistem pengendalian manajemen di budaya yang berbeda (cross cultural research).

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.
2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.
3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasidan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.
4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.

2. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi utama budaya organisasi menurut Tika (2006) adalah sebagai berikut: (1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, (2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, (3)  mempromosikan stabilitas sistem social, (4) Sebagai mekanisme control dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (5) Sebagai integrator, (6) Membentuk perilaku bagi karyawan, (7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, (8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, (9) Sebagai alat komunikasi, (10) Sebagai penghambat berinovasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugas nya.

Menurut Schein (2002) Budaya merupakan suatu pola dimensi milik bersama yang dipelajari suatu kelompok pada suatu saat memecahkan masalah adaptasi eksistensi dan integrasi internal, yang telah cukup berhasil dan karena itu, akan diajarkan kepada anggota kelompok yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi masalah serupa. Dalam Tika (2006) budaya perusahaan adalah sekumplan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lain.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi yang lainnya. Kast (2004) kebudayaan organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat yang dapat menarik, memelihara dan mengimbali (reward-menghadiahi) orang yang berhasil melaksanakan perannya dan mencapai sasarannya.

Budaya perusahaan adalah aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha/perusahaan dalam Taliziduhu (2003). Budaya perusahaan adalah peramuan berpola top middle-bottom kemudian disemaikan ke setiap sel organisasi, dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama, yang dapat muncul dalam bentuk perilaku formal maupun informal (Djokosantoso, 2005).

Stephen P. Robbins mendefinisikan kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Oleh Robbins, kemampuan dibedakan atas kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah kapasitas untuk menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik serupa. Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa setiap jenis pekerjaan membutuhkan kesesuaian dengan kemampuan tertentu agar dapat berhasil dalam pelaksanaannya (2006).

Tabel 2.1 Dimensi Kemampuan Intelektual (Robbins, 2006)

Dimensi	Gambaran
Kemampuan Numerik	Kemampuan untuk melakukan penghitungan cepat dan akurat
Pemahaman Verbal	Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antar kata
Kecepatan Perseptual	Kemampuan mengidentifkasi kesamaan dan perbedaan visual dengan cepat dan akurat
Penalaran Induktif	Kemampuan mengidentifikasi rangkaian logis masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
Penalaran Deduktif	Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi argumentasi
Visualisasi Ruangan	Kemampuan menggambarkan bagaimana penampakan obyek tertentu jika posisinya dalam ruangan diubah
Memori	Kemampuan mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman masa silam

Kemampuan sumber daya manusia juga dapat dilihat dari persepektif perilaku. Bloom membagi ranah psikologi manusia dalam kategori cognitive, affective, dan psychomotorik (Chatab, 2007)

 

 

 

 

Tabel 2.2. Indikator Kompetensi setiap Level kecakapan Berdasarkan Model Taksonomi Bloom (Fuad dan Ghofur Ahmad, 2009)

No	Ranah	Level Kecakapan	Indikator Kecakapan
1	Kognitif	Pengetahuan (Knowledge); mengetahui dan mengingat	Menyebut, menuliskan, menyatakan, mengurutkan, mengidentifikasi, mendefinisikan, mencocokkan, menamai, dan menggambarkan.
		Pemahaman (Comprehension)	Menerjemahkan, mengubah, menggeneralisasikan, menguraikan (dengan kata-kata sendiri), menulis ulang (dengan kalimat sendiri), meringkas, membedakan, mempertahankan, menyimpulkan, berpendapat, dan menjelaskan.
		Penerapan Ide (Application)	Mengoperasikan, menghasilkan, mengubah, mengatasi, menggunakan, menunjukkan, mempersiapkan, dan menghitung.
		Kemampuan menguraaikan (Analysis)	Menguraikan satuan menjadi unit-unit terpisah, membagi satuan menjadi bagian-bagian, memperbedakan antara dua yang sama, dan memilih
		Unifikasi (Synthesis)	Merancang, merumuskan, mengorganisasikan, mengkompilasikan, mengkomposisikan, membuat hipotesis dan merencanakan
		Menilai (Evaluation)	Mengkritisi, mengintepretasikan, dan memberikan penilaian.
2	Afektif	Penerimaan (Receiving)	Mempercayai (sesuatu atau seseorang untuk diikuti), memilih (seseorang atau sesuatu untuk diikuti), mengikuti, bertanya (untuk diikuti), dan mengalokasikan
		Tanggapan (Responding)	Mengkorfimasi, member jawaban, membaca (pesan-pesan), membantu, melaksanakan, melaporkan, dan menampilkan
		Penanaman Nilai (Valuing)	Menginisiasi, mengundang (orang untuk terlibat), terlibat, mengusulkan, dan melakukan.
		Pengorganisasian Nilai-nilai (Organization)	Menverifikasi nilai-nilai, menetapkan beberapa pilihan nilai, mengsintesiskan (antar nilai), mengintegrasikan (antar nilai), mempengaruhi (kehidupan dengan nilai-nilai)
		Karakteristik Kehidupan (Characterization)	Menggunakan nilai-nilai sebagai pandangan hidup (worldview), serta mempertahankan nilai-nilai yang sudah diyakini
3	Psikomotorik	Memperhatikan (Observing)	Mengamati proses, member perhatian pada tahap-tahap sebuah perbuatan, member perhatian pada sebuah artikulasi.
		Peniruan (Imitation)	Melatih, mengubah sebuah bentuk, membongkar sebuah struktur, membangun kembali sebuah struktur, dan menggunakan sebuah konstruk atau model
		Pembiasaan (Practising)	Membiasakan sebuah model atau perilaku yang sudah dibentuknya, serta mengontrol kebiasaan agar tetap konsisten.
		Penyesuaian (Adapting)	Menyesuaikan model, membenarkan sebuah model untuk dikembangkan, dan menyelaraskan model pada kenyataan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Terkait dengan tuntutan dunia kerja global, Jann Hidajat Tjakraatmadja dan Donald Crestofel Lantu (2006) menyebutkan bahwa para pekerja harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kemampuan untuk dapat bersaing sebagai karyawan global yaitu : (1) kemampuan lingkungan, yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional atau minimal memahami kondisi lingkungan negara dimana ia ditempatkan; (2) kemampuan analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja negara tempat kita bekerja; (3) kemampuan stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan stratejik didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages); (4) kemampuan fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi; (5) kemampuan manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko; (6) kemampuan profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja; (7) kemampuan sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja; (8) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat; (9) kemampuan individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan (10) kemampuan perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai manajer maupun sebagai karyawan

Istilah “kemampuan” mempunyai banyak makna, Jhonson dalam (Cece Wijaya,2003) berpendapat bahwa “kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai kondisi yang diharapkan”. Sementara itu, menurut Kartono (2001) bahwa “kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa. Sedangkan Menurut Susilo (2002) “Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha bmewujudkan visi dan misi tujuanya”. Manusia merupakan bagian dari sumber daya yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan. Namun pelaksaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan peran sumber daya manusia (SDM).

Istilah kemampuan sumber daya manusia sendiri secara keseluruhan didefinisikan kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes) Desi dan Ertambang (2008).

Menurut Tjiptoherijanto (2001) dalam Alimbudiono & Fidelis (2004) untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumberdaya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumberdaya tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

Berbagai ahli dan hasil penelitian memberikan pernyataan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance. Secara keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Good Governance tersebut dibedakan berdasarkan sumbernya. Salah satu pernyataan mengenai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan Good Governance diuraikan bahwa dalam penelitian Lukow (2013). Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa hambatan pelaksanaan good governance antara lain (a) Belum adanya sistem akuntansi pemerintahan daerah yang baik yangdapat mendukung pelaksanaan pencatatan dan pelaporan secara handal. (b) Sangat terbatasnya jumlah personil pemerintah daerah yang berlatarbelakang pendidikan Akuntansi, sehingga mereka tidak begitu pedulidengan permasalahan ini. (c) Belum adanya standar akuntansi keuangan sektor publik yang baku. Penguatan fungsi pengawasan dapat dilakukan melalui optimalisasi. Melalui hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa sumberdaya manusia menjadi faktor yang sangat berpengaruh. Hal ini ditunjukkan adanya kekurangan kualitas SDM yang mempengaruhi pelaksanaan good governance. Dengan demikian hasil penelitian tersebut menunjukkan good governance dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.

Dalam penelitian Aries Susanty (2012) menunjukkan bahwa bentuk struktur organisasi mempengaruhi pelaksanaan GCG. Model struktur tersebut meliputi  Weisbord’s Six Model, Tichy’s TPC Framework, High-Performance Programming, Malcolm Baldrige Criteria For Performance Excellence  Diagnosing Individual and Group Behaviour, serta New 7-S. Berdasarkan hasil penelitian menujukkan bahwa model struktur organisasi yang berbeda akan menghasilkan keefektifan berbeda terhadap pelaksanaan GCG. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan GCG adalah struktur organisasi.

Salah satu faktor lain yang ikut mempengaruhi pelaksanaan GCG adalah budaya organisasi. Hasil penelitian Chandrasasmita (2012) menunjukkan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat dan searah terhadap Good Corporate Governance sebesar 0.657. Dengan demikian budaya organisasi dianggap sebagai salah satu faktor yang ikut berpengaruh terhadap Good Corporate Governance.

Menurut UNDP dalam Mardiasmo (2002) memberikan beberapa karateristik pelaksanaan good governance, meliputi:

1. Partisipasi (Participation)

Setiap orang atau setiap warga masyarakat, baik laki-laki maupun perempuan harus memiliki hak suara yang sama dalam proses pengambilan keputusan, baik secara langsung maupun melalui lembaga perwakilan, sesuai dengan kepentingan dan aspirasinya masing-masing. Partisipasi yang luas ini perlu dibangun dalam suatu tatanan kebebasan berasosiasi dan berpendapat, serta kebebasan untuk berpartisipasi secara konstruktif.

2. Aturan Hukum (Rule of Law)
   1. Supermasi hukum: di samping erat kaitannya dengan rule of law juga mengisyaratkan adanya jaminan bahwa suatu masalah diatur secara jelas, tegas dan tidak duplikatif, serta tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan lainnya.
   2. Hukum yang responsif: hukum harus mampu menyerap aspirasi masyarakat luas dan mampu mengakomodasikan kebutuhan masyarakat dan bukan dibuat untuk kepentingan segelintir elit.
   3. Penegakan hukum yang konsisten dan ondiskriminatif: upaya yang mempersyaratkan adanya sanksi, mekanisme untuk menjalankan sanksi, serta sumber daya manusia/ penegak hukum yang memiliki integritas.
   4. Independensi peradilan: yakni prinsip yang meletakkan efektifitas peradilan sebagai syarat penting perwujudan rule of law.
3. Transparansi (Transparency)

Transparansi harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi. Berbagai proses, kelembagaan, dan informasi baru harus dapat diakses secara bebas oleh mereka yang membutuhkannya, dan informasinya harus dapat disediakan secara memadai dan mudah dimengerti, sehingga dapat digunakan sebagai alat monitoring dan evaluasi.

4. Daya Tanggap (Responsiveness)
   1. Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh masyarakat.
   2. Adanya tindak lanjut yang cepat dari laporan pengaduan.
   3. Meningkatnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.
   4. Tumbuhnya kesadaran masyarakat.
   5. Meningkatnya jumlah masyarakat yang berpartisipasi dalam pembangunan daerah dan berkurangnya jumlah pengaduan.
5. Berorientasi Konsensus (Consensus Orientation)

Dalam hubungan yang saling melengkapi antara pemerintah, masyarakat dan sector swasta, pemerintah bertindak sebagai penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah.

6. Berkeadilan (Equity)

Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya serta memperoleh kesejahteraan dan keadilan.

7. Efektivitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency)
   1. Terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas dan tepat sasaran dengan penggunaan sumber daya yang optimal.
   2. Adanya perbaikan yang berkelanjutan.
   3. Berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi organisasi/unit kerja.
   4. Meningkatkan kesejahteraan dan nilai tambah dari pelayanan masyarakat.
   5. Berkurangnya penyimpangan pembelanjaan.
   6. Berkurangnya biaya operasional pelayanan.
   7. Prospek memperoleh standar ISO pelayanan.
8. Akuntabilitas (Accountability)

Para pengambil keputusan dalam organisasi pemerintah, swasta, dan masyarakat madani memiliki pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada publik (masyarakat umum), sebagaimana halnya kepada para pemilik (stakeholders). Pertanggungjawaban tersebut berbeda-beda, bergantung apakah jenis keputusan organisasi itu bersifat internal atau external. Adanya sanksi yang ditetapkan pada setiap kesalahn atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan.

9. Bervisi Strategis (Strategic Vision)

Para pimpinan dan masyarakat memiliki perspektif yang luas dan jangka panjang tentang penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) dan pembangunan manusia (human development), bersamaan dengan dirasakannya kebutuhan untuk pembangunan tersebut. Mereka juga memahami aspek-aspek historis, kultural, dan komplesitas sosial yang mendasari perspektif mereka.

 

Menurut Haryanto (2007), Good Governance sering disebut pada berbagai event dan peristiwa oleh berbagai kalangan, pengertian Good Governance bisa berlainan antara satu dengan yang lain. Ada sebagian kalangan mengartikan Good Governance sebagai kinerja suatu lembaga, misalnya kinerja pemerintah suatu Negara, perusahaan atau organisasi masyarakat yang memenuhi prasyarat-prasyarat tertentu. Sebagian kalangan lain ada yang mengartikan Good Governance sebagai penerjemahan konkret demokrasi dengan meniscayakan adanya civil culture sebagai penopang suntainabilitas demokrasi itu sendiri

Menurut Salam (2004) menyatakan: ”governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga negara mengartikulasikan kepentingan-kepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya public dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, good governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum”.

Definisi tata pemerintahan yang baik (GG) yaitu penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta efisien dan efektif dengan menjaga, mensinergikan interaksi yang konstruktif anatara negara, sektor swasta, dan masyarakat yang menjunjung tinggi keinginan (kehendak rakyat) dan nilai-nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan nasional, kemandirian, pembangunan berkelanjutan, dan berkeadilan sosial (Iyandri, 2010).

Surjadi (2009) mengungkapkan konsep GG dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Sebagai pengelola atau kepengarahan negara yang baik;
2. Pelaksananya disebut Government;
3. Government identik dengan pengelola, pengurus negara;
4. Pengelola negara yang mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengerjakan dengan efisien;
5. Bagaimana penyelenggara negara ditata dan bagaimana tatanan itu berproses.

• Kedudukan Organisasi

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  ( Dinas PPKAD ) Kabupaten  Tegal merupakan salah satu lembaga teknis yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah ( Perda ) Kabupaten Tegal Nomor 8 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi Dinas-Dinas Daerah. Dinas PPKAD berkedudukan sebagai unsur  penunjang Pemerintah Daerah di bidang pendapatan,  pengelolaan  anggaran, perbendaharaan, akuntansi dan aset daerah yang dipimpin oleh seorang kepala  unit eselon II b yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Sedangkan Kewenangan yang dilaksanakan Dinas PPKAD Kabupaten Tegal adalah sebagai berikut :

• Perumusan Peraturan Daerah tentang pook-pokok pengeloaan keuangan daerah;
• Perumusan Peraturan Daerah tentang APBD Perubahan APBD;
• Perumusan kebijakan keseimbangan fiskal antar Desa;
• Perumusan kebijakan pendanaan urusan pemerintah yang menjadi tanggung jawab bersama ( urusan concurrent ) antara kabupaten dan desa;
• Perumusan kebijakan pengelolaan pajak dan retribusi daerah;
• Pelaksanaan pengelolaan pajak daerah;
• Perumusan kebijakan, pelaksanaan, dan pengawas pengelolaan investasi dan asset daerah;
• Fasilitas pengelolaan aset daerah pemekaran;
• Perumusan kebijakan, pelaksanaan, dan pengawasan pengelolaan pinjaman dan bligasi daerah, serta Dinas layanan umum;
• Pengelolaan data dasar penghitungan alokasi dana alokasi umum (DAU);
• Pengelolaan dan pelaporan DAU dan dana alokasi khusus (DAK);
• Pengendalian dan pelaporan pengelolaan dana bagi hasil (DBH);
• Perumusan kebijakan tentang system dan produser pengelolaan keuangan daerah dan sistem akuntansi;
• Penyusunan laporan keuangan dan pertanggungjawaban pelaksanaan APBD;
• Perumusan kebijakan laporan keuangan dan pertanggungjawaban pelaksanaan pendanaan urusan pemerintah yang menjadi tanggung jawab bersama (urusan concurrent );
• Menyelenggarakan kesekretariatan/ketatausahaan Dinas.
  • Tugas Pokok dan Fungsi

Berdasarkan Peraturan Bupati Tegal Nomor  13 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian, Kepala Seksi, dan Kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas di Lingkungan Dinas Pendapatan,  Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah, Kepala Dinas PPKAD mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan di bidang pendataan, penetapan dan penagihan, perencanaan dan pengendalian operasional pendapatan, perbendaharaan, anggaran, akuntansi dan pelaporan, serta aset daerah. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah mempunyai fungsi sebagai berikut  :

• Penyusunan dan penetapan perencanaan Dinas;
• perumusan kebijakan umum dan teknis operasional di bidang pendataan, penetapan dan penagihan, perencanaan dan pengendalian operasional pendapatan, perbendaharaan, anggaran, akuntansi dan pelaporan, serta aset daerah;
• penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah;
• pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah;
• pembinaan pengelolaan urusan kesekretariatan/ketatausahaan Dinas;
• pengendalian, evaluasi pelaporan pelaksanaan tugas Dinas.
  • Susunan Organisasi

Untuk  melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta mengemban kewenangan sebagaimana diamanatkan Perda  Kabupaten Tegal Nomor 8 Tahun 2008 tersebut, maka melalui Peraturan Bupati Tegal Nomor 13 Tahun 2008 tersebut  telah disusun organisasi yang dipimpin oleh seorang Kepala.

Adapun susunan organisasi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Tegal adalah sebagai berikut  :

1. Kepala

• Sekretaris , terdiri dari :

1). Kepala  Sub Bagian Perencanaan

2). Kepala Sub Bagian Keuangan

3). Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

1. Kepala Bidang Pendataan, Penetapan dan Penagihan terdiri dari :

1) Kepala Seksi Pendataan

2) Kepala Seksi Penetapan

3) Kepala Seksi Penagihan.

1. Kepala Bidang Perencanaan dan Pengendalian Operasional Pendapatan, terdiri dari :

1) Kepala Seksi Perencanaan dan Pembinaan Teknis Pungutan

2) Kepala Seksi Penggalian dan Peningkatan

1. Kepala Bidang Anggaran, terdiri dari :

1) Kepala Seksi Fasilitasi Penyiapan RAPBD

2) Kepala Seksi Belanja Daerah

3) Kepala Seksi Pendapatan Daerah.

 

1. Kepala Bidang Perbendaharaan, terdiri dari :

1) Kepala Seksi Kas Daerah

2) Kepala Seksi Pelayanan Gaji

3) Kepala Seksi Pelayanan Non Gaji

1. Kepala Bidang Akuntansi dan Pelaporan, terdiri dari :

1) Kepala Seksi Akuntansi

2) Kepala Seksi Analisa dan Evaluasi

3) Kepala Seksi Pelaporan

1. Kepala Bidang Aset Daerah, terdiri dari :

1) Kepala Seksi Analisa Kebutuhan dan Pendayagunaan

2) Kepala Seksi Inventarisasi dan Penilaian

 

• Lingkungan Strategis
  • Sumber Daya Manusia

Dalam penyelenggaraan organisasi pemerintahan, sumber daya manusia merupakan modal dasar yang mempunyai nilai strategis dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas dan fungsinya. Sumber daya manusia adalah faktor kunci diantara sumber daya lainya yang merupakan kekuatan dalam mengelola potensi daerah. Namun predikat itu dapat saja pudar dan tidak memiliki arti penting, ketika tidak mampu mendayagunakannya secara baik. Oleh karena itu, kekurang berhasilan dalam mengelola sumber daya manusia, akan menempatkan sumber daya manusia sebagai beban dan menjadi sisi lemah suatu organisasi. Dengan demikian sumber daya manusia bukan lagi sebagai kekuatan yang potensial. Untuk mengetahui, apakah sumber daya manusia aparatur dijajaran Dinas Pendapatan,  Pengelolaan Keuangan dan Aset daerah Kabupaten tegal merupakan faktor kekuatan atau kelemahan bagi organisasi, dapat dikaji dari kondisi sumber daya manusia itu sendiri, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.

Dari segi kuantitas dengan jumlah Pegawai pada Dinas PPKAD Kab. Tegal 113  orang belum dapat dikatakan memadai, apabila dibandingkan dengan volume pekerjaan yang ditangani. Lebih – lebih dengan adanya Perubahan SOTK baru yang berdasarkan Peraturan Daerah ( Perda ) Kabupaten Tegal Nomor 8 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi Dinas-Dinas Daerah. Padahal pekerjaan Dinas PPKAD terkait erat dengan pelayanan kepada publik ( masyarakat ) maupun aparatur pemerintah sendiri dalam bidang pendapatan,  pelayanan pengelolaan keuangan aset daerah sangatlah dibutuhkan suatu ketelitian, kecermatan, ketrampilan dan kecerdasan dalam pelayanan, sehingga secara kuantitas masih adanya keterbatasan jumlah pegawai. Dan dari segi kualitas sumber daya aparatur tersebut  masih perlu ditingkatkan, agar menjadi sumber kekuatan yang dapat menunjang kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Dinas PPKAD Kabupaten Tegal.

• Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana sebagai penunjang kelancaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Namun tanpa ketersediaan sarana dan prasarana sebuah organisasi tidak mampu beraktivitas. Dengan demikian sarana dan prasarana mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap tingkat kinerja organisasi.

Menyangkut ketersediaan sarana dan prasarana yang dimiliki Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Tegal, memasuki pertengahan Tahun Anggaran 2014 sarana dan prasarana yang ada belum sepenuhnya dapat dikatakan memadai,  karena dengan bergabungnya Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) dan Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) menjadi satu SKPD, tugas dan pelayanan bertambah kompleks, sehingga dibutuhkan sarana dan prasarana yang lengkap terutama sarana gedung kantor. Oleh karena itu untuk memenuhi kebutuhan ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai, secara gradual akan terus diupayakan. Sehingga tugas-tugas di Dinas PPKAD dapat dilaksanakan dengan baik, dengan tersedianya sarana dan prasarana penunjang yang memadai.

Berdasarkan Peraturan Bupati Tegal Nomor 13 Tahun 2008  tentang Penjabaran Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian, Kepala Seksi, dan Kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas di lingkungan Dinas-Dinas Daerah Kabupaten Tegal  adalah sebagai berikut :

1. Kepala

Dinas PPKAD dipimpin oleh seorang Kepala yang mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan di bidang pendataan, penetapan dan penagihan, perencanaan dan pengendalian operasional pendapatan, perbendaharaan, anggaran, akuntansi dan pelaporan, serta aset daerah.

1. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengkoordinasian penyiapan bahan penyusunan perencanaan, penatausahaan urusan keuangan, kepegawaian dan umum, dan pengkoordinasian penyelenggaraan tugas Dinas.

1. Kepala Bidang Pendataan, Penetapan dan Penagihan

Kepala Bidang Pendataan, Penetapan dan Penagihan mempunyai  tugas pokok  membantu Kepala Dinas melaksanakan pendaftaran dan pendataan, penghitungan, penetapan dan penagihan pajak daerah, serta mempunyai fungsi  :

• Penyiapan bahan penyusunan rencana Kerja;
• Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum dan teknis operasional pendataan, penetapan, dan penagihan pajak daerah;
• Pelaksanaan pendaftaran dan pendataan pajak daerah;
• Pelaksanaan pengelolaan data, penghitungan dan penetapan pajak daerah;
• Pelaksanaan penagihan pajak daerah dan Pajak Bumi dan Bangunan;
• Pengendalian, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang pendataan, penetapan dan penagihan.

1. Kepala Bidang Perencanaan dan Pengendalian Operasional Pendapatan.

Kepala Bidang Perencanaan dan Pengendalian Operasional  mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan penyusunan rencana, pembinaan teknis pemungutan, pemantauan, evaluasi, pengendalian dan peningkatan pendapatan daerah, serta mempunyai fungsi  :

• Penyiapan bahan penyusunan rencana kerja;
• Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum dan teknis operasional perencanaan dan pengendalian operasional pendapatan;
• Pelaksanaan perencanaan, pemantauan dan evaluasi terhadap pendapatan daerah yang bersumber dari pajak daerah , retribusi daerah dan pendapatan asli daerah lainnya, serat pajak bumi dan bangunan;
• Penyiapan bahan pembinaan teknis operasional, bimbingan dan petunjuk kepada semua unit kerja yang melaksanakan pemungutan pajak daerah, retribusi daerah, dan pendapatan asli daerah lainnya serta pemungutan pajak bumi dan bangunan;
• Pengelolaan sumber-sumber pendapatan asli daerh dan pendapatan daerah lainnya selain pajak daerah dan retribusi daerah;
• Pegendalian, evaliasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang perencanaan dan pengendalian ope

1. Kepala Bidang Anggaran

Kepala Bidang Anggaran  mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan penyiapan bahan penyusunan Rancangan APBD dan Rancangan Perubahan APBD, serta mempunyai fungsi  :

• Penyiapan bahan penyusunan rencana kerja;
• Penyiapan bahab perumusan kebijakan umum dan teknis operasional penyusunan Rancangan APBD dan Rancangan Perubahan APBD;
• Penyiapan bahan penyusunan Rancangan APBD dan Rancangan Perubahan APBD;
• Penyiapan bahan persetujuan dan pengesahan DPA/DPPA-SKPD, DPA/DPPA-PPKAD atau dengan sebutan lain;
• Pegendalian, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang anggaran.

1. Kepala Bidang Perbendaharaan

Kepala Bidang Perbendaharaan Mempunyai tugas pokok membantu

Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan keuangan daerah di Bidang perbendaharaan, dan selaku Kuasa Bendahara Umum Daerah, serta mempunyai fungsi :

• Penyiapan bahan penyusunan rencana kerja;
• Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum dan teknis operasional urusan perbendaharaan;
• Penyiapan bahan penyusunan anggaran kas;
• Penyiapan bahan penerbitan surat penyadiaan dana (SPD) atau dengan sebutan lain;
• Penerbitan SP2D atau dengan sebutan lain;
• Pelaksanaan pengendalian kas daerah;
• Penyiapan bahan pembinaan bendaharawan;
• Pengendalian, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang perbendaharaan.

1. Kepala Bidang Akuntansi dan Pelaporan

Kepala Bidang Akuntansi dan Pelaporan mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas  melaksanakan akuntansi dan pelaporan, serta mempunyai fungsi :

• Penyiapan bahan penyusunan rencana;
• Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum dan teknis operasional akuntansi dan pelaporan;
• Penyiapan bahan penyusunan sistem akuntansi;
• Penyiapan bahan penyusunan pertanungjawaban pelaksanaan APBD;
• Penyiapan bahan bimbingan dan pengendalian pelaksanaan akuntansi SKPD;
• Pengendalian, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang akuntansi dan pelaporan.

1. Kepala Bidang Aset Daerah

Kepala Bidang Aset Daerah mempunyai tugas pokok membantu Kepala  Dinas  melaksanakan pengelolaan aset daerah, serta mempunyai fungsi :               Penyiapan bahan penyusunan rencana;

• Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum dan teknis operasional pengelolaan aset daerah;
• Pelaksanaan pengelolaan aset daerah;
• Penyiapan bahan pembinaan administrasi aset daerah;
• Pengendalian, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas bidang aset daerah.

 

DINAS PPKAD KAB. TEGAL

DAFTAR SPESIFIKASI PENDIDIKAN PEGAWAI

TAHUN 2013

No	Spesifikasi Pendidikan	Jumlah (Orang)
1.	SD	2
2.	SLTP	3
3.	SLTA	44
4.	D3 Akuntansi	8
6.	S1 Akuntansi	47
11.	S2 Akuntansi	9
	Jumlah	113

Sumber : Subag Umum dan Kepegawaian Dinas PPKAD Kab. Tegaal Tahun 2014

 

DINAS PPKAD KAB. TEGAL

DAFTAR JENIS KELAMIN PEGAWAI

TAHUN 2013

No	Jenis Kelamin	Jumlah (Orang)
1.	Laki-laki	77
2.	Perempuan	36
	Jumlah	113

Sumber : Subag Umum dan Kepegawaian Dinas PPKAD Kab. Tegaal Tahun 2014

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas, dimana untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah SEM (Structure Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS 16.0. Permodelan penelitian dengan menggunakan SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional dan regresi.

Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu :

1. Analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis)

Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji indikator yang membentuk Pengalaman, Kompetensi, Kemampuan manajerial, dan Kemampuan menjual adaptif pegawai marketing.

1. Regression weight

Regression weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh hubungan variabel-variabel yang secara teoritis ada

Ferdinand (2006 : 82), menyatakan terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan permodelan SEM. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari measurement model dan structural model. Measurement model atau model pengukuan ditujukan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor. Structural model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor.

Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut perlu dilakukan :

 

1. Mengembangkan teori berdasarkan model

SEM berdasarkan pada hubungan sebab akibat, dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain.

2. Membentuk sebuah diagram alur dari hubungan kausal

Langkah berikutnya adalah menggambarkan hubungan antara variabel pada sebuah diagram alur yang secara khusus dapat membantu dalam menggambarkan serangkaian hubungan kausal antar konstruk dari model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan hubungan antara konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung yang terdapat antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk.

Ferdinand (2006 : 93), menyatakan konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk yaitu :

1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak di prediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2. Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Mengubah alur diagram ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran. Pada langkah ketiga ini, persamaan struktural dan model pengukuran yang spesifik siap dibuat yaitu dengan mengubah diagram alur ke model pengukuran. Persamaan yang dibangun dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari :
4. Persamaan struktural, yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas, bahwa setiap konstruk endogen merupakan variabel dependen yang terpisah. Sedangkan variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkan ke konstruk endogen, dengan pedoman sebagai berikut :

Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 3.4

Model Pengukuran

 

Variabel Eksogen	Variabel Endogen
X1  = λ1 Pengalaman + e1	X6  = λ6 Kemampuan manajerial + e6
X2  = λ2 Pengalaman + e2	X7  = λ7 Kemampuan manajerial + e75
X3  = λ3 Kompetensi + e3	X8  = λ8 Kemampuan manajerial + e8
X4  = λ4 Kompetensi + e4	X9  = λ9 Kemampuan manajerial + e9
X5  = λ5 Kompetensi + e5	X10  = λ10 Kemampuan manajerial + e10
	X11  = λ11 Kemampuan manajerial + e11
	X12  = λ12 Kemampuan manajerial + e12
	X13  = λ13 Kemampuan manajerial + e13
	X14  = λ14 Kemampuan manajerial + e14
	X15  = λ15 Kemampuan manajerial + e15
	X16  = λ16 Kemampuan menjual adaptif + e16
	X17  = λ17 Kemampuan menjual adaptif + e17
	X18 = λ18 Kemampuan menjual adaptif + e18
	X19 = λ19 Kemampuan menjual adaptif + e19
	X20 = λ20 Kemampuan menjual adaptif + e20

 

4. Memilih matriks input dan estimasi model

Hair et al (1995), menyarankan agar menggunakan matriks varians/kovarians pada saat pengujian teori sebab matriks varians/kovarians lebih memenuhi asumsi metodologi dimana standar error yang dilaporkan menunjukkan angka yang lebih akurat dibandingkan dengan matriks korelasi (dimana dalam matriks korelasi rentang umum berlaku antara 0 s/d 1).

Ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 karena ukuran sampel akan menghasilkan dasar estimasi kesalahan sampling. Program computer yang digunakan untuk mengestimasi model adalah program AMOS 16.0 dengan menggunakan teknik maximum likelihood estimation.

 

5. Menganalisis kemungkinan munculnya masalah identifikasi

Masalah identifikasi adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang baik. Bila estimasi tidak dapat dilakukan maka software AMOS 16.0. akan memunculkan pesan pada monitor computer tentang kemungkinan penyebabnya.

Salah satu cara untuk mengatasi identifikasi adalah dengan memperbanyak constrain pada model yang dianalisis dan berarti sejumlah estimated coefficient di eliminasi.

6. Mengevaluasi kriteria goodness-of-fit

Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit, urutannya adalah :

1. Asumsi-asumsi SEM

Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM, yaitu :

1. Ukuran sampel
2. Normalitas dan linearitas
3. Outliers
4. Multikolinearitas dan singularitas
5. Uji kesesuaian dan uji statistik

Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau di tolak adalah :

 

 

1. Chi-square statistic

Pengukuran yang paling mendasar adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang di uji akan dipandang baik apabila nilai chi-squarenya rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10 (Ferdinand, 2006 : 83).

2. Probability

Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05

3. Goodness-of-fit (GFI)

Indeks ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”.

4. Adjusted goodness-of-fit index (AGFI)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair, et al. 1995). Nilai sebesar 0,95 dapat di interpretasikan sebagai tingkatan yang baik-good overall model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup – adequates fit.

 

5. Comparative fit index (CFI)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95.

6. Tucker lewis index (TLI)

TLI adalah sebuah alternatif increamental fit index yang membandingkan sebuah model yang di uji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 (Hair, 1995) dan nilai yang sangat mendekati I menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997).

7. The minimum sample discrepancy function (CMIN)

Dibagi dengan Degree of Freedom (DF). CMIN/DF adalah salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah Chi-Square dibagi DF atau Chi-Square Relatif (=X² relatif). Nilai X² Relatif ≤ 2.

8. The root mean square error of approximation (RMSEA)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk menganalisa Pengalaman chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan apabila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Brown, 1993 dalam Ferdinand, 2006 : 74).  Berikut tabel 3.5. adalah ringkasan beberapa fit index yang diuraikan di atas :

 

Tabel 3.5

Goodness of Fit Index

 

Goodness of fit index	Nilai batas
Chi square	< X2 ; α = 0,05
Significant probability	≥ 0,05
GFI	≥ 0,90
AGFI	≥ 0,90
CFI	≥ 0,95
TLI	≥ 0,95
CMIN/DF	≤ 2,0
RMSEA	≤ 0,08

 

7. Intrepretasi dan modifikasi model

Pada tahap selanjutnya model di intrepretasikan dan dimodifikasi. Bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas keamanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan 2,58 di interpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

Metode analisa deskriptif digunakan untuk mengetahui dan menganalisis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Untuk mengetahui secara tepat tingkat persentase skor jawaban digunakan rumus sebagai berikut :

% =  X 100%

n = Nilai yang di peroleh

N = Jumlah seluruh nilai  (Ali, 1992:18)

Hasil kuantitatif dari perhitungan dengan rumus diatas selanjutnya diubah atau ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif. Menurut Ali (1987: 184), langkah-langkah untuk menentukan besarnya rentang skor kriteria tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Menetapkan persentase maksimal yaitu 100%.
2. Menetapkan persentase minimal yaitu 25%.
3. Menetapkan rentangan persentase.

Rentangan presentase diperoleh dengan cara mengurangi persentase tertinggi (100%) dengan persentase terendah (25%) yaitu : 100% – 25%  = 75%.

4. Menetapkan interval persentase.

Interval persentase diperoleh dengan cara membagi rentangan persentase dengan jenjang kriteria yaitu = 75% : 5 = 15 %.

5. Menetapkan jenjang kriteria.

Dalam jenjang kriteria ini penulis mengelompokkan menjadi 5 kriteria yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah.

Tabel 3.3

Jenjang Kriteria

 

No	Interval Persentase	Kriteria
1	85.00% – 100%	Sangat Tinggi
2	69.50% – 84.50%	Tinggi
3	54.00% – 69.00%	Sedang
4	38.50% – 53.50%	Rendah
5	23.00% – 38.00%	Sangat Rendah

 

Persen perolehan skor yang didapat selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel kriteria diatas yang dikelompokkan dalam 5 kriteria, yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah.

Adalah suatu angka indeks yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002: 194). Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006: 178).

Reliabilitas suatu konstruk variabel atau instrumen dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60. Output SPSS untuk uji reliabilitas akan dihasilkan secara bersama-sama dengan hasil uji validitas. Namun demikian untuk dapat melihat hasil uji reliabilitas perlu dilihat pada tabel Reliability Satistics pada SPSS versi 25.0.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Simamora, 2004: 58). Sebuah instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006: 169).

Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat dari hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai Corrected item-Total Correlation > dari r-tabel. Dengan menggunakan jumlah responden, maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k, k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel dan dengan taraf signifikan 5%.

“Analisis yang digunakan analisis butir yaitu untuk menguji validitas setiap butir soal instrumen, dengan cara mengkorelasikan butir soal dengan skor total” (Suharsimi 2002: 153).

Adapun hasil uji validitas instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut:

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung  dengan r-tabel untuk degree of fredom (df) = n-2 , dalam hal ini adalah jumlah sampel. Pada uji validitas untuk penelian  penulis tentang kinerja dan Kompetensi, ini maka penulis meng kontruks AUTONOMI jumlah sampel (n) = yang masih tentatif dan besarnya df dapat dihitung.

Untuk uji validitas Pengukuran validitas instrumen diperoleh dari hasil ujicoba instrumen terhadap responden yang akan dilakukan sebelum melakukan penelitian untuk menguji validaitas kuesioner penelitian tersebut.

Hasil uji validitas instrumen, bertujuan untuk mengetahui bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan yang diujikan adalah valid sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

Variabel	Dimensi	Indikator
Kemampuan Menjual Adaptif	Mengenali bahwa pendekatan penjualan yang berbeda diperlukan untuk situasi penjualan yang berbeda.	pelanggan memiliki kebutuhan yang berbeda dan juga hasil yang berbeda dalam setiap transaksi penjualan yang mereka lakukan
		pelanggan memiliki keinginan yang berbeda dan juga hasil yang berbeda dalam setiap transaksi penjualan yang mereka lakukan
		pelanggan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan juga hasil yang berbeda dalam setiap transaksi penjualan yang mereka lakukan
	Percaya diri terhadap kemampuannya untuk menggunakan teknik pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi tertentu	mempunyat keyakinan atas kemampuannya untuk menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda
		keyakinan untuk mengenali ketika suatu pendekatan tertentu diperlukan dan pendekatan tersebut ternyata tidak bekerja dengan baik
	Percaya diri terhadap kemampuannya untuk mengubah pendekatan penjualan yang dilakukannya selama interaksi dengan pelanggan	mempunyai keyakinan untuk apabila pendekatan penjualan yang dilakukan seperti yang diharapkan
		mempunyai keyakinan diperlukan apabila pendekatan penjualan yang dilakukan tidak memberikan hasil seperti yang diharapkan
	Memiliki pengetahuan dalam mengenali situasi penjualan yang berbeda dan menetapkan strategi penjualan yang tepat untuk masing-masing situasi tersebut.	kemampuan tenaga penjual yang meliputi pengetahuan atas situasi penjualan dengan mengenali kategori situasi yang berbeda untuk selanjutnya
		menetapkan strategi pendekatan penjualan yang paling tepat untuk masing-masing situasi yang terjadi
	Memiliki sekumpulan informasi mengenai situasi penjualan sebagai masukan dalam melakukan penjualan adaptif.	kemampuan dan kecakapan dalam tenaga penjual mengumpulkan informasi atas berbagai kemungkinan situasi penjualan yang terjadi dan
		kecakapan dalam tenaga penjual mengumpulkan informasi atas berbagai kemungkinan situasi penjualan yang terjadi
		Kemampuan menyesuaikan dengan keputusan mengenai pendekatan penjualan yang paling tepat digunaka
	Melakukan aktivitas aktual dengan menerapkan pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi penjualan yang berbeda	Meliputi perilaku aktual dari tenaga penjual untuk menggunakan pendekatan yang berbeda
		Meliputi perilaku aktual dari tenaga penjual dalam situasi penjualan yang berbeda pula

 

 

Variabel	Dimensi	Indikator
Kemampuan Manajerial Tenaga Penjualan	Planning	proses menetapkan tujuan yang hendak dicapai
		strategi yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut
	Organizing	menyusun struktur organisasi secara tegas
		memisahkan tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing bagian
		menetapkan masalah-masalah yang segera diselesaikan
	Directing	Proses mengelola aktivitas harian agar organisasi berfungsi sebagaimana mestinya Perselisihan antar departemen diselesaikan
		Perselisihan antar pegawai diselesaikan
		masalah-masalah antar karyawan yang dihadapi segera diselesaikan
		Masalah antar departemen segera diselesaikan
	Controlling	mengenali masalah
		mengenali hasilyang dicapai secara efisien dan efektif serta memberi penghargaan seperlunya

 

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran kompetensi tenaga penjualan yang digunakan oleh Rentz, et al. (2002) yaitu Interpersonal skill (keahlian inerpersonal), Salesmanship Skill (keahlian dalam strategi penjualan) dan Technical Skill (keahlian teknik). Untuk selanjutnya akan diuraikan dimensi beserta indikator dalam blue print sebagai berikut :

Variabel	Dimensi	Indikator
Pengalaman tenaga penjual       Kompetensi  Tenaga Penjual	Interpersonal skill (keahlian interpersonal)	Masa kerja Jumlah transaksi atau kunjungan Menangani konflik
		Menangani masalah
		Bernegoisasi dengan pembeli
	Salesmanship Skill (keahlian dalam strategi penjualan)	Melakukan strategi menjual yang dipakai
		Menunjukkan emphaty tentang pengalaman yang kurang memuaskan terhadap produk
		Menyediakan informasi-informasi yang menolong customer
		Melakukan closing (menutup penjualan)
		Melakukan presentasi
	Technical Skill (keahlian teknik)	pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan produk
		pengetahuan tentang pemakaian dan fungsi produk
		pengetahuan tentang teknis (keahlian engineering)
		prosedur yang diberlakukan oleh kebijakan perusahaan

 

Walaupun para peneliti memiliki pemikiran yang berbeda di dalam menetapkan berbagai atribut dari efektivitas managerial, tetapi pada dasarnya terdapat 3 komponen penting, yaitu perilaku yang sesuai, motivasi dan kemampuan (skill) (Latif, 2002). Sedangkan menurut Hasibuan (2002) pengukuran kemampuan manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajamen yang diuraikan sebagai berikut :

1. Planning adalah proses menetapkan tujuan yang hendak dicapai dimasa yang akan datang dan strategi yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut (Hansen, 2001).
2. Organizing, yaitu berusaha untuk menyusun dan membagi tugas-tugas yang perlu dikerjakan. Termasuk menyusun struktur organisasi secara tegas, memisahkan tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing bagian dan menetapkan masalah-masalah yang segera diselesaikan               ( Anthony, 2007).
3. Directing, adalah proses mengelola aktivitas harian dan memeliharanya agar organisasi berfungsi sebagaimana mestinya. Perselisihan antar departemen atau pegawai diselesaikan dan masalah-masalah yang dihadapi segera diselesaikan (Hansen, 2001).
4. Controlling, merupakan proses untuk menyakinkan bahwa hasil yang dicapai sesuai dengan rencanya. Dengan pengawasan dan kendali dapat :

• mengenali masalah
• mengenali hasil yang dicapai secara efisien dan efektif serta memberi penghargaan seperlunya

Pada penelitian ini lebih dikhususkan pada kemampuan manajemen dimana kemampuan manajemen diukur dengan menggunakan 10 indikator, yang digunakan dalam penelitian Latif (2002), yaitu:

1. Komunikasi verbal (verbal communication)
2. Mengatur waktu dan tekanan (managing time and stress)
3. Mengatur keputusan individu (managing individual decisions)
4. Mengenali, menetapkan dan memecahkan permasalahan (recognizing, defining, and solving problems)
5. Memotivasi dan mempengaruhi orang lain (motivating and influencing others)
6. Pendelegasian (delegating)
7. Menentukan tujuan dan mengartikulasikan visi (setting goals and articulating a vision)
8. Kesadaran diri (self-awareness)
9. Membangun tim (team building)
10. Mengatur konflik (managing conflict)

Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan atau kekuatan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sedangkan manajerial terkait dengan kata manajer yang artinya orang yang berwenang dan bertanggungjawab membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Sedang menurut Jhon M. Echols (2002) manager diartikan sebagai “pengelola/ pemimpin usaha”. Oleh karena itu Kemampuan Manajerial dapat diartikan kecakapan atau kesanggupan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. Hal tersebut tercermin pada perannya sebagai pemimpin yaitu membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran. Akdon (2002) mendefinisikan “kemampuan manajerial sebagai seperangkat ketrampilan teknis dalam melaksanakan tugas sebagai pimpinan lembaga dapat mendayagunakan segala sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Ferdinand (2004), mengatakan orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan adalah suatu usaha tenaga penjualan untuk menciptakan motivasi prestasi kerja dan upaya mencapai kinerja pertumbuhan penjualan melalui kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan kunjungan, membuat kunjungan yang efektif, kemampuan membangun jaringan kerja, termasuk di dalamnya kemampuan pelanggan baru. Studi yang dilakukan oleh Ferdinand (2004), menyimpulkan adanya hubungan kasualitas antara orientasi kemampuan tenaga penjualan dan motivasi prestasinya. Sehingga semakin tinggi orientasi kemampuan manajerial tenaga penjualan dalam mengkombinasi ketrampilan dan kemampuannya dalam membuat rencana dan mengimplementasikan kunjungan (call), kemampuan melakukan kontak yang efektif serta kemampuan membangun jaringan dan mencari pelanggan baru melalui orientasi pasar, akan semakin tinggi motivasi prestasi kerja tenaga penjualan.

Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan dan penialaian (Mulyanto 2007)). Sedangkan Wahjosumidjo (2001) mengemukakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan usaha-anggota-anggota organisasi serta pendayagunaan seluruh sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen adalah seni, dan ilmu perencanaan dan pengorganisasian, penyusunan pegawai, pemberian perintah, dan pengawasan terhadap human and natural resources terutama human resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Menurut Rentz, et al. (2002) ada tiga keahlian penjualan yang dipelajari oleh tenaga penjualan dalam menyelesaikan tugas penjualannya, yaitu meliputi interpersonal skill, salesmanship skill, dan technical skill. Adapun penjelasannya yaitu:

a). Interpersonal skill (keahlian interpersonal), merupakan keahlian seseorang dalam menangani konflik atau masalah (Rentz, et al., 2002). Dalam hal ini ditekankan bagaimana seorang sales mampu mengatasi konflik yang terjadi dalam proses menjual maupun bernegosiasi. Interpersonal yang dimiliki oleh seseorang terlihat jika orang yang mempunyai pengaruh yang kuat dalam mempengaruhi pembeli. Selain itu orang yang mempunyai tingkat interpersonal yang tinggi akan mampu memprediksi kesuksesan maupun kegagalan mereka dibanding orang lain. Dengan mempunyai kemampuan interpersonal yang tinggi, maka marketing tersebut akan memiliki kemampuan menjual lebih tinggi.

b). Salesmanship Skill (keahlian dalam strategi penjualan), adalah kemampuan dalam hal melakukan presentasi dan melakukan closing (menutup penjualan). Seperti misalnya bagaimana seseorang di dalam menyampaikan sebuah presentasi yang menarik agar konsumen dapat memahami apa yang disampaikannya (Rentz, et al., 2002). Salesmanship ini lebih mengarah pada cara bagaimana melakukan strategi menjual, dimana masing-masing individu mempunyai kemampuan yang berbeda. Untuk meningkatkan keahlian ini tenaga penjualan dapat dilakukan misalnya dengan cara, menghubungi customer untuk membuat janji, mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya tentang rencana-rencana customer terhadap barang/jasa yang dijualnya, menunjukkan empati tentang pengalaman yang kurang memuaskan terhadap produk yang dipakai dan menyediakan informasi-informasi yang menolong customer .

c). Technical Skill (keahlian teknik), adalah pengetahuan yang dimiliki tenaga penjualan dalam rangka mendukung penjualannya, seperti misalnya pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan produk (menguasai product knowledge), pengetahuan tentang pemakaian dan fungsi produk, pengetahuan tentang teknis (keahlian engineering) dan prosedur yang diberlakukan oleh kebijakan perusahaan.

Istilah kompetensi menjadi populer ketika Boyatzis (1982) mendefinisikan artis sebagai “manajer yang kompeten”. Spencer dan Spencer (1993) dalam Kim (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik internal yang efektif dan menghasilkan kinerja yang unggul. Arthey & Orth (1999) dalam Kim (2005) memberikan definisi yang lebih mendekati pemikiran terkini, mengatakan bahwa kompetensi adalah seperangkat dimensi kerja diamati, termasuk pengetahuan individu, ketrampilan, sikap dan perilaku, serta team work, proses dan kemampuan organisasi yang berkaitan dengan kinerja tinggi dan menyediakan perusahaan dengan keunggulan kompetitif berkelanjutan.

Kompetensi tenaga penjual  merupakan suatu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja tenaga penjual. Tenaga penjual yang kompeten mampu menyakinkan pelanggan dan memiliki pengetahuan yang luas (Rentz, 2002).  Weilbaker (1990) menyatakan bahwa kompetensi  adalah kemampuan potensial tenaga penjual dalam melakukan interaksi penjualan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Model gunung es Spencer dan Spencer menunjukan hubungan antara kompetensi dan kinerja. Permukaan kompetensi yang terdiri dari ketrampilan dan pengetahuan dapat dikembangkan lebih lanjut dengan pengelolaan yang tepat. Potensi kompetensi terdiri dari motif dan sifat-sifat dan konsep diri dapat dikembangkan agar memiliki kontribusi para manajer di masa depan dalam perencanaan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. (Kook Kim & Sook Hong, 2010).

Kemampuan tenaga penjual dalam melakukan pendekatan dan melakukan presentasi penjualan yang baik akan cukup mempengaruhi keputusan pelanggan untuk melakukan pembelian (Boorom et al, 2008). Keahlian tenaga penjualan merupakan pengetahuan khusus yang terkait dengan hubungan bisnis yang dimiliki (French & Raven, 1959 dalam Liu & Leach,2001). Berbeda dengan kualitas layanan yang lebih menekankan pada perilaku dari tenaga penjualan, keahlian seorang tenaga penjualan dapat diketahui dari luasnya pengetahuan yang dimilikinya. Kemampuan seorang tenaga penjualan untuk memberikan solusi pada pelanggannya juga dapat menunjukkan tingkat keahlian tenaga penjualan tersebut.

Kemampuan atau keahlian adalah bagian tujuan dari implementasi berbagai strategi penjualan yang dilakukan antara perusahaan terhadap tenaga penjualan secara berkesinambungan untuk mencapai kinerja yang diharapkan (Ferdinand, 2002). Kemampuan tenaga penjualan adalah kesanggupan atau keterampilan  seorang tenaga penjualan dalam memasarkan atau mempresentasikan produknya kepada pembeli, sehingga terjadi transaksi penjualan. Menurut Baldauf, et al., (2001), kemampuan tenaga penjual merupakan ketrampilan yang diperlukan dalam melakukan presentasi penjualan, selanjutnya dijelaskan bahwa kemampuan tenaga penjualan dalam menjalankan pekerjaannya dipengaruhi oleh tingkah laku tenaga penjualan, pelatihan, dan pengalaman yang dimilikinya.

Seorang tenaga penjualan secara rutin melaksanakan aktivitas penjualan, menurut Kohli, et al., (2008) aktivitas rutin yang biasa dilakukan oleh tenaga penjualan tersebut misalnya : aktivitas mengisi laporan call (kunjungan penjualan) secara periodik, membuat jumlah call tertentu selama seminggu, meluangkan waktu tertentu bersama pelanggan-pelanggan, memelihara korespondensi dengan pelanggan, menaati anggaran dan sebagainya. Semakin sering seorang tenaga penjualan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut, maka semakin banyak pengalaman menjual yang dimilikinya, bisa berupa pengalaman kegagalan atau keberhasilan dalam melakukan penjualan.

Hasil hipotesis penelitian Kohli et al. (2008) dalam hal peran pengalaman menjual yaitu walaupun orientasi pengawasan hasil akhir diduga meningkatkan orientasi belajar semua tenaga penjualan hubungan positif diduga lebih besar pada kasus tenaga penjualan yang telah mempunyai pengalaman kerja akan lebih mudah dalam memahami apa yang diharapkan dari mereka dan dapat mengatasi konflik peran dengan lebih efektif. Jadi tenaga penjualan yang lebih berpengalaman dianggap mempunyai kemampuan yang lebih besar untuk menyaring hal-hal yang menyebabkan kesuksesan atau kegagalan mereka dari informasi hasil akhir, seperti mereka dapat menggunakan akumulasi pengetahuan untuk menemukan hubungan sebab akibat yang dirasakan. Sebab tenaga penjualan yang berpengalaman mempunyai struktur pengetahuan yang lebih baik dan pengalaman yang lebih kompleks (Leigh & Mc.Graw 1989 dalam Kohli, 2008) mereka mungkin lebih percaya diri bahwa mereka dapat menemukan cara-cara untuk meningkatkan hasil akhir. Sehingga mereka lebih termotivasi untuk mencari cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja hasil akhir dan menjadi lebih sukses daripada tenaga penjualan yang tidak berpengalaman.

Tenaga penjualan yang lebih berpengalaman memiliki pengalaman-pengalaman yang banyak pada bermacam situasi penjualan (Leigh & Mc.Graw, 1989) dalam Kohli, (1998). Mereka mudah menemukan intervensi pengawasan yang menyusahkan dan mengurangi motivasi mereka untuk belajar. Tenaga penjualan yang tidak berpengalaman tidak memiliki pengalaman yang banyak untuk menghadapi situasi penjualan yang bermacam-macam, mereka akan lebih sabar dalam upaya pengawasan untuk mempengaruhi aktivitas sehari-hari. Tenaga penjualan yang berpengalaman lebih konsen mengenai kedudukan dan prestis mereka di dalam perusahaan dan umumnya lebih sensitif jika dianggap rendah, sehingga tenaga penjualan yang lebih berpengalaman diharapkan berusaha lebih keras daripada tenaga penjualan yang kurang berpengalaman untuk memenuhi tujuan-tujuan aktivitas yang ditetapkan oleh para supervisor.

Dalam proses penjualan, seorang tenaga penjualan  diharapkan untuk memuaskan kebutuhan pelanggan dalam situasi penjualan tertentu. Dan sering kali seorang tenaga penjualan dihadapkan pada situasi yang memiliki karakteristik hampir sama. Sehingga solusinya dapat dikatakan tidak banyak perbedaannya. Sebaliknya, pengalaman yang dirasakan oleh pelanggan adalah penting untuk menentukan aktivitas dan interaksi dengan tenaga penjualan di masa datang (Massey dan Dawes, 2007). Untuk menjadi yang terbaik, seorang tenaga penjualan yang memiliki sikap yang terbuka. Pengalaman merupakan media terpenting bagi seorang tenaga penjualan. Pengalaman merupakan catatan yang berharga bagi seorang tenaga penjualan. Pengalaman membuat seorang tenaga penjualan dapat lebih cerdas menyikapi setiap kondisi dan situasi yang tengah dihadapi mereka (Franke dan Park 2006; Yee Ng et al, 2009). Sebagian tenaga penjualan yang mengedepankan pengalaman sebagai instrument positif dalam mewujudkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dan tentu saja bagi tenaga penjualan. Bagi perusahaan pengalaman tenaga penjual dan merupakan alat penentu serta jaminan bagi perusahaan, bahwa mereka akan mendapatkan pelanggan. Para ahli manajemen penjualan yang mendiskusikan bahwa seorang tenaga penjualan akan dapat bersikap dan bertindak cerdas, apabila mereka mampu menjadikan pengalaman sebagai unsur penting dalam setiap aktivitas penjualan mereka (Massey dan Dawes, 2007).

Mayer, Caruso dan Salovey (1999) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi adaptive selling, yakni :

1. Aktivitas manajerial.

Aktivitas manajerial terdiri dari motivasi intrinsik (intrinsic motivation), pengalaman (experience), dan gaya manajemen (management styles).

1. Personality traits.

Personality traits terdiri dari yakni self-monitoring, androyny, empathy, terbuka (openers), dan locus of control.

Sedangkan dalam penelitian Jerry R. Goolsby, Rosemary R. Lagace and Michael L. Boorom (1992) menunjukkan bahwa self monitoring, androgyny dan intrinsic reward orientation berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap adaptive selling. Hasil penelitian Barton A, Weitz, Harish Sujan dan Mita Sujan (1986) dalam “Knowledge, Motivation and Adaptive Behavior: A Framework for Improving Selling Effectiveness” menunjukkan bahwa penjualan adaptif dipengaruhi oleh pengetahuan tenaga penjualan terhadap tipe konsumen dan strategi penjualan sebagaimana motivasi mereka untuk merubah arah perilaku mereka. Hasil penelitian Rosann L. Spiro and Barton A. Weitz (1990) dalam ”Adaptive Selling : Conceptualization, Measurement and Nomological Validity” menunjukkan adanya hubungan erat atas pelaksanaan konsep penjualan adaptif terhadap kinerja tenaga penjual. Penelitian Kohli et al, 1998, menyatakan bahwa aktifitas penjualan akan lebih efektif bila dilakukan oleh tenaga penjual yang memiliki kompetensi dan pengalaman. Hal ini menempatkan kompetensi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kemampuan penjualan adaptif.

Dalam mengembangkan pengukuran mengenai pelaksanaan aktivitas penjualan adaptif, Spiro dan Weitz (2002) mengusulkan predisposisi dalam enam aspek dilihat dari sudut pandang tenaga penjual, yaitu :

1. Mengenali bahwa pendekatan penjualan yang berbeda diperlukan untuk situasi penjualan yang berbeda.
2. Percaya diri terhadap kemampuannya untuk menggunakan teknik pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi tertentu.

2. Percaya diri terhadap kemampuannya untuk mengubah pendekatan penjualan yang dilakukannya selama interaksi dengan pelanggan.
3. Memiliki pengetahuan dalam mengenali situasi penjualan yang berbeda dan menetapkan strategi penjualan yang tepat untuk masing-masing situasi tersebut.
4. Memiliki sekumpulan informasi mengenai situasi penjualan sebagai masukan dalam melakukan penjualan adaptif.
5. Melakukan aktivitas aktual dengan menerapkan pendekatan penjualan yang berbeda untuk situasi penjualan yang berbeda.

Tiga aspek penjualan adaptif yang pertama berkenaan dengan motivasi tenaga penjual dalam melakukan penjualan adaptif (Spiro dan Weitz, 2002). Pertama, tenaga penjual harus percaya bahwa pelanggan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan juga hasil yang berbeda dalam setiap transaksi penjualan yang mereka lakukan, Tingkat dimana tenaga penjual memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan perubahan secara tepat dalam pendekatan penjualan yang diambil selama berlangsungnya transaksi akan dapat berdampak pada peningkatan penjualan yang terjadi. Kedua, tenaga penjual juga harus mempunyat keyakinan atas kemampuannya untuk menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda, maksudnya adalah keyakinan untuk mengenali ketika suatu pendekatan tertentu diperlukan dan pendekatan tersebut ternyata tidak bekerja dengan baik. Ketiga, tenaga penjual harus mempunyai keyakinan untuk melakukan perubahan yang diperlukan apabila pendekatan penjualan yang dilakukan tidak memberikan hasil seperti yang diharapkan. Aspek penjualan adaptif yang keempat dan kelima berhubungan dengan kemampuan untuk melakukan penjualan adaptif secara efektif. Aspek keempat merupakan kemampuan tenaga penjual yang meliputi pengetahuan atas situasi penjualan dengan mengenali kategori situasi yang berbeda untuk selanjutnya menetapkan strategi pendekatan penjualan yang paling tepat untuk masing-masing situasi yang terjadi (Spiro dan Weitz, 2002).

Aspek kelima, meliputi kemampuan dan kecakapan dalam tenaga penjual mengumpulkan informasi atas berbagai kemungkinan situasi penjualan yang terjadi dan menyesuaikan dengan keputusan mengenai pendekatan penjualan yang paling tepat digunakan (Spiro dan Weitz, 2002). Tenaga penjual memiliki kemampuan ini untuk dapat melakukan penjualan adaptif secara efektif dan pengalaman yang positif akan membantu meningkatkan kemampuan dalam melakukan penjualan adaptif. Kemudian, aspek penjualan adaptif keenam berkenaan dengan perilaku aktual dari tenaga penjual untuk menggunakan pendekatan yang berbeda untuk situasi penjualan yang berbeda pula.

Konsep penjualan adaptif (adaptive selling) merupakan konsep kunci dalam literatur penjualan Spiro dan Weitz (2002) mendefinisikan penjualan adaptif sebagai suatu aktivitas mengubah perilaku penjualan selama ataupun setelah terjadinya interaksi dengan pelanggan, yang dilakukan berdasarkan pada informasi yang diterima mengenai situasi penjualan. Seorang tenaga penjualan dikatakan memiliki tingkat penjualan adaptif yang tinggi apabila dapat menggunakan pendekatan penjualan yang berbeda secara tepat pada saat transaksi dengan pelanggan dan pada saat membuat keputusan selama transaksi penjualan berlangsung untuk situasi penjualan yang berbeda. Sebaliknya, tenaga penjual dikatakan memiliki tingkat penjualan adaptif yang rendah apabila mereka hanya menggunakan teknik pendekatan penjualan dan pengambilan keputusan penjualan yang sama untuk seluruh transaksi penjualan yang dilakukannya dalam bentuk situasi penjualan apapun.

Weitz (1978) dalam Spiro dan Weitz (2002) menitikberatkan penelitian pada kondisi penjualan adaptif dengan mengusulkan bahwa proses penjualan merupakan proses yang terdiri dari kegiatan mengumpulkan informasi mengenai pelanggan yang prospektif, mengembangkan strategi penjualan berdasarkan informasi, menyampaikan pesan untuk mengimplementasikan strategi, mengevaluasi dampak penyampaian pesan dan membuat keputusan yang tepat berdasarkan pada evaluasi tersebut. Dengan demikian, tenaga penjual memiliki peluang dalam mengembangkan mengimplementasikan dan presentasi penjualan untuk masing-masing pelanggan dan membuat keputusan secara cepat dan tepat sebagai respon atas reaksi pelanggan.

Sedangkan didalam lingkungan kerja ada 2 sisi yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut (Timmreck, 2001) :

1. Hubungan personal individu terhadap lingkungan kerja

Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab keseharian adalah mungkin pekerjaan mudah dan menyenangkan namun apabila karyawan tidak mendapatkan perlakuan yang menyenangkan maka akan muncul ketidakpuasan tetapi sebaliknya walaupun pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang berat dan membosankan namun bila karyawan diperlakukan dengan baik maka akan timbul kepuasan kerja pada karyawan.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan kadang-kadang dapat menimbulkan kebosanan/stress atau biasa-biasa saja bahkan bisa jadi pekerjaan itu sulit dilakukan dan terlalu menuntut ketahanan fisik sehingga dapat menimbulkan kejenuhan dan kebosanan.

Sementara pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dilakukan (Testa, 2008) dalam penelitiannya dibagi menjadi tiga bagian :

1. Hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti visi dan tujuan, keadilan kebijakan perusahaan, kepedulian perusahaan terhadap karyawan
2. Hal-hal yang berhubungan dengan atasan seperti usaha atasan dalam memotivasi karyawan, metode yang digunakan dalam mengkritik , cara atasan memberikan contoh dalam melakukan pekerjaan
3. Hal-hal yang berhubungan dengan fasilitas pada lingkungan kerja .

Menurut pendapat Snell dan Bohlander (2012) menyatakan bahwa kondisi kerja yang kondusif adalah

1. Pekerjaan yang menantang dan bisa dicapai dengan sukses
2. Tidak terlalu melelahkan fisik
3. Percaya diri yang tinggi
4. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan
5. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan meraih prestasi sesuai sasaran yang dicapai
6. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi
7. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan mendapatkan nilai (promosi, pekerjaan dan gaji)

Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi (Mathieu dan Hamel, 2009), sedangkan (Chruden 2008) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapat dari pekerjaannya. Selanjutnya Davis dan Newton (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka, Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja (Meyer dan Tett. 1993) sehingga kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik.

Menggunakan pengukuran Minnesota Satisfaction Questionnaire terdiri 20 aspek dari kepuasan kerja yang diukur MSQ tersebut adalah : Aktivitas, Kemandirian, keaneka-ragaman, Status Sosial, Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis), Nilai-nilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan Penggunaan, Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah, Advancement/kenaikan pangkat, Tanggungjawab, kreativitas, Kondisi Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan Prestasi. Responden membaca setiap item (misalnya, “Perasaan kesanggupan dalam menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari pekerjaan ini”) dan menilai aspek pekerjaan pada skala lima poin : dari 1 ( “Aku tidak puas”) sampai 5 ( “Aku sangat puas”) . Reliabilitas/keandalan (misalnya, tes-tes ulang rata-rata r = 0,83) dan koefisien validitas telah ditemukan (Dawis, Pinto, Weitzel, & Nezzer, 1974; Dunham, Smith, & Blackburn, 1977).

Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja.

Kuesioner Disiplin yang digunakan penulis disusun berdasarkan  dimensi penelitian Aritonang (2005), yaitu ;

1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan skerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
4. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani masyarakat, dan melayani masyarakat sekitar;
5. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

Kuesioner Etika Birokrat yang digunakan penulis disusun berdasarkan  dimensi pernyataan (Adler, 2004), yaitu ;

1. kebenaran (truth), yaitu mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial
2. kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian,
3. keindahan (beauty) menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan
4. kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang
5. persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain,
6. keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya.

Populasi target adalah sekelompok orang yang mempunyai pengetahuan dan pandangan serta mampu memberikan tanggapan terhadap isi survei. Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan–satuan/individu–individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pengestu, 1998).  Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 117).

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial

 

Fuad Mas’ud (2004) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan yang telah tersusun dalam arsip yang dapat dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan

Pendapat para ahli tersebut mengenai bentuk-bentuk kompensasi secara umum dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Untuk lebih mendetail maka akan diuraikan sebagai berikut

Mulyadi (2001:419-420) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu : Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.

Nawawi (2005) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :

1. Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu..

Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Martoyo (2007) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan (2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5) waskat (pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213).

Sedangkan dalam penelitian Aritonang (2005) pengukuran disiplin menggunakan dimensi dan indicator yang diuraikan sebagai berikut;

1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan skerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
4. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani masyarakat, dan melayani masyarakat sekitar;
5. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

Kedisiplinan adalah sikap yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan menyadari semua tugas dan tanggungjawabnya. Dalam dunia kerja disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan; datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006). Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan uang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002).

Menurut Siagian (2002) Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Hasibuan (2005) memberikan definisi kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dalam pemahaman lain Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2005)

Dimensi landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam bertindak,yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2004).

Dimensi inilah yang akan digunakan dalam penelitian ini, yang membagi etika birokrasi berdasarkan kebenaran (1) (truth), (2) kebaikan (goodness) (3) keindahan (beauty), (4) kebebasan (liberty), (5) persamaan (equality), (6) keadilan (justice).

Etika menurut Bertens  (1977) adalah “seperangkat nilai-nilai dan norma-norma moral yang menjadi pegangan dari seseorang atau suatu kelompok dalam mengatur tingkah lakunya. Sedangkan Darwin (1999) mengartikan Etika adalah prinsip-prinsip moral yang disepakati bersama oleh suatu kesatuan masyarakat, yang menuntun perilaku individu dalam berhubungan dengan individu lain masyarakat. Selanjutnya Darwin (1999) juga mengartikan Etika Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi. Dengan mengacu kedua pendapat ini, maka etika mempunyai dua fungsi, yaitu pertama sebagai pedoman, acuan, referensi bagi administrasi negara (birokrasi  publik) dalam menjalankan tugas dan kewenangannya agar tindakannya dalam birokrasi sebagai standar penilaian apakah sifat, perilaku, dan tindakan birokrasi publik dinilai  baik, buruk, tidak tercela, dan terpuji. Seperangkat nilai dalam etika birokrasi yang dapat digunakan sebagai acuan, referensi, penuntun, bagi birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan kewenangannya antara lain, efisiensi, membedakan milik pribadi dengan milik kantor, impersonal, merytal system, responsible, accountable, dan responsiveness.

Etika birokrasi digambarkan sebagai suatu panduan norma bagi aparat birokrasi dalam menjalankan tugas pelayanan pada masyarakat. Etika birokrasi harus menempatkan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi, kelompok, dan organisasinya. Etika harus diarahkan pada pilihan-pilihan kebijakan yang benar-benar mengutamakan kepentingan masyarakat luas (Dwiyanto, 2002). Oleh karena itu, etika pelayanan publik harus menunjukkan cara dalam melayani publik dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang mengandung nilai-nilai hidup dan hukum atau norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang dianggap baik (Kumorotomo, 2006).

Di Indonesia, etika birokrasi merupakan bagian dari aturan main dalam organisasi birokrasi atau pegawai negeri yang secara struktural telah diatur aturan mainnya, dan dikenal sebagai “Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS)”. Adapun dasar hukum ditetapkannya etika PNS adalah (1) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (2) Undangundang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan bebas KKN, (3) Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. (4) Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.

Pengukuran kepuasan kerja yang paling populer adalah the Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969, 1985). JDI tersebut berisi 72 item yang mengukur kepuasan dengan lima aspek, yaitu pekerjaan, upah, Promosi, Pengawasan, dan Rekan sekerja. Responden membaca kata sifat atau frasa singkat (misalnya, “membosankan,” “baik”) dan mengevaluasi apakah masing-masing menggambarkan pekerjaan mereka dengan baik dengan menjawab “ya,” “tidak,” atau “tidak yakin.” Ironson et al. (1989) melaporkan bahwa kisaran reliabilities konsistensi internal adalah 0,78-0,88, dan validitas JDI sudah terbentuk dengan baik (Brief, 1998).

Skala pengukuran kepuasan kerja dengan Indeks Deskripsi Jabatan (Job Description Index) dikembangkan oleh Smith, Kendal dan Hulin (dalam Mangkunegara, 1993). Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan dan jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk. Skala sikap ini mengukur lma bidang yaitu mengenai pekerjaan, pengawasan, upah, promosi dan mitra kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya ya, tidak atau tidak ada jawaban.

Pengukuran lain yang dianggap popular untuk mengukur kepuasan kerja adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; DJ Weiss et al., 1967). Skala tersedia dalam dua versi yaitu skala panjang (100 item) dan skala pendek (20 item). Ke-20 aspek dari kepuasan kerja yang diukur MSQ tersebut adalah : Aktivitas, Kemandirian, keaneka-ragaman, Status Sosial, Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis), Nilai-nilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan Penggunaan, Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah, Advancement/kenaikan pangkat, Tanggungjawab, kreativitas, Kondisi Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan Prestasi. Responden membaca setiap item (misalnya, “Perasaan kesanggupan dalam menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari pekerjaan ini”) dan menilai aspek pekerjaan pada skala lima poin : dari 1 ( “Aku tidak puas”) sampai 5 ( “Aku sangat puas”) . Reliabilitas/keandalan (misalnya, tes-tes ulang rata-rata r = 0,83) dan koefisien validitas telah ditemukan (Dawis, Pinto, Weitzel, & Nezzer, 1974; Dunham, Smith, & Blackburn, 1977).

Skala pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota (Minnersota Satisfaction Questionairre) dikembangkan oleh Weiss, Davis dan Englan (dalam Mangkunegara, 1993). Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Pegawai diminta untuk memilih satu alternative jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. MSQ ini memiliki 100 pilihan karena kuesioner ini mengukur kepuasan kerja dengan dua puluh dimensi faktor kepuasan kerja yang masing-masing dimensi mempunyai lima items.

Beberapa peneliti (misalnya, Brief, 1998) lebih menyukai MSQ daripada JDI, karena MSQ dapat mengukur aspek-aspek secara lebih luas. Salah satu contoh dari pengukuran kepuasan kerja secara umum adalah JIG (Ironson et al., 1989). JDI tidak mengukur kepuasan kerja secara umum, tetapi JIG dirancang untuk digunakan dalam hubungannya dengan JDI bila ingin melakukan pengukuran secara umum. Hal ini dirancang supaya dapat menjadi lebih global, lebih evaluatif, dan lebih memiliki kerangka waktu yang luas “(hal. 195) daripada JDI. Ini berisi 18 item dalam bentuk kata sifat atau frasa singkat (item termasuk “lebih baik daripada kebanyakan,” “buang-buang waktu”), dan responden menggunakan pilihan jawaban yang sama seperti pada JDI. Konsistensi internal diperkirakan berkisar antara 0,91-0,95 pada sampel yang berbeda, dan korelasi skala JIG antara 0,66-0,80 jika secara umum dibandingkan dengan skala kepuasan lainnya (Ironson et al., 1989).

Teori paling sering digunakan untuk mengkaji mengenai faktor-faktor mendorong munculnya kepuasan kerja adalah teori Hezberg. Dalam teori tersebut membagi beberapa faktor yaitu ekstrinsik dan intrinsic. Penelitian tersebut mengkaji berbagai faktor yaitu (1) prestasi (2) pengakuan (3) tanggung jawab (4) kebijakan perusahaan (5) mutu dari supervise teknis (6) status (7) mutu dari hubungan interpersonal. Dalam teori lain juga diidentifikasi adanya dorongan kepuasan yang dibentuk oleh motivasi, prestasi dan imbalan (Gibson, 1993). Melalui teori ini dapat diidentifikasi bahwa kompensasi sebagai hasil imbalan memiliki pengaruh sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Sedangkan dalam penelitian Evy Yasmin Firdhaus (2010) diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai kantor komite olahraga nasional indonesia (KONI DKI JAYA). Hal ini mengindentifikasi bahwa faktor disiplin juga berpengaruh terhadap munculnya kepuasan kerja.

Dalam penelitian Taufiqurahman (2012) dalam pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja diketahui bahwa etika birokrasi sebagai bagian dari budaya kerja memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan budaya kerja menjadi personifikasi dari kepuasan kerja yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap hasil pekerjaan sendiri.

Luthans (1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu imbalan, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan kondisi kerja. Gilmer (1984) menyatakan bahwa ada sepuluh dimensi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yakni keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja, dan benefit.

Locke dalam Dunnette (1983) membagi tujuh dimensi kerja yang merupakan pengembangan Locke sebelumnya dan mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan, termasuk minat intrinsik, variasi tugas, kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah-langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.
2. Pembayaran, termasuk jumlah pembayaran, keadilan pembayaran, serta cara pembayarannya.
3. Promosi termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi.
4. Pengakuan termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas yang diberikan serta kritik atas tugas yang dikerjakan.
5. Benefit termasuk memperoleh pensiun, mendapat kesehatan, adanya cuti tahunan dan adanya pembayaran pada saat liburan.
6. Kondisi kerja termasuk jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur di tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja.
7. Supervisi termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan keterampilan administratif.
8. Rekan kerja termasuk kompetensi, saling membantu, dan keramahan antar rekan kerja.
9. Perusahaan dan manajemen termasuk kebijakan akan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefit-benefit.

Sedangkan Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
2. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
3. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
4. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
5. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
6. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
7. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
8. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
9. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
10. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
11. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
12. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
13. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
14. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
15. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
16. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
17. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
18. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
19. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
20. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Dari kesamaan pendapat para ahli yang telah dijelaskan diatas, terlihat ada tujuh dimensi yang sama dipergunakan para ahli tersebut dalam mengungkap dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji, supervisi, rekan kerja, kondisi kerja, serta perusahaan dan manajemen.

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “sesuatu yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Cranny, Smith, dan Stone (1992) memandang hal ini sebagai “suatu perasaan (maksudnya secara emosional) reaksi terhadap pekerjaan, sebagai suatu hasil yang dibandingkan dari kewajiban sebagai hasil akhir yang aktual dengan sesuatu yang dikehendaki orang-orang.

Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyangkut individu atau karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak.

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas, dimana untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah SEM (Structure Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS 16.0. Permodelan penelitian dengan memnggunakan SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional dan regresi.

Penelitian ini menggunakan dua macam teknik analisis yaitu :

1. Analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis)

Analisis faktor konfirmatori pada SEM digunakan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel. Pada penelitian ini analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji indikator yang membentuk kompetensi pengajar, sarana dan prasarana pembelajaran, kegiatan belajar mengajar dan prestasi belajar siswa.

1. Regression weight

Regression weight pada SEM digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh hubungan variabel-variabel yang secara teoritis ada. Dalam penelitian ini variabel-variabel tersebut terdiri dari kompetensi pengajar, sarana dan prasarana pembelajaran, kegiatan belajar mengajar dan prestasi belajar siswa, sehingga pada penelitian ini regression weight digunakan untuk menguji hipotesis H₁,H_2,H₃,H₄.

Ferdinand (2006 : 82), menyatakan terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan permodelan SEM. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari measurement model dan structural model. Measurement model atau model pengukuan ditujukan untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang dikembangkan pada sebuah faktor. Structural model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor.

Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah berikut perlu dilakukan :

1. Mengembangkan teori berdasarkan model

SEM berdasarkan pada hubungan sebab akibat, dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain.

 

 

2. Membentuk sebuah diagram alur dari hubungan kausal

Langkah berikutnya adalah menggambarkan hubungan antara variabel pada sebuah diagram alur yang secara khusus dapat membantu dalam menggambarkan serangkaian hubungan kausal antar konstruk dari model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan hubungan antara konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurusmenyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung yang terdapat antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk.

Ferdinand (2006 : 93), menyatakan konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk yaitu :

1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak di prediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2. Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Mengubah alur diagram ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran. Pada langkah ketiga ini, persamaan struktural dan model pengukuran yang spesifik siap dibuat yaitu dengan mengubah diagram alur ke model pengukuran. Persamaan yang dibangun dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari :
4. Persamaan struktural, yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas, bahwa setiap konstruk endogen merupakan variabel dependen yang terpisah. Sedangkan variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkan ke konstruk endogen, dengan pedoman sebagai berikut :

Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error

 

4. Memilih matriks input dan estimasi model

Hair et al (1995), menyarankan agar menggunakan matriks varians/kovarians pada saat pengujian teori sebab matriks varian/kovarians lebih memenuhi asumsi metodologi dimana standar error yang dilaporkan menunjukkan angka yang lebih akurat dibandingkan dengan matriks korelasi (dimana dalam matriks korelasi rentang umum berlaku antara 0 s/d 1)

Ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 karena ukuran sampel akan menghasilkan dasar estimasi kesalahan sampling. Program computer yang digunakan untuk mengestimasi model adalah program AMOS 16.0 dengan menggunakan teknik maximum likelihood estimation.

5. Menganalisis kemungkinana munculnya masalah identifikasi

masalah identifikasi adalah ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang baik. Bila estimasi tidak dapat dilakukan maka software AMOS 16.0. akan memunculkan pesan pada monitor computer tentang kemungkinan penyebabnya.

Salah satu cara untuk mengatasi identifikasi adalah dengan memperbanyak constrain pada model yang dianalisis dan berarti sejumlah estimated coefficient di eliminasi.

6. Mengevaluasi kriteria goodness-of-fit

Pada langkah ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit, urutannya adalah :

1. Asumsi-asumsi SEM

Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memnuhi asumsi-asumsi SEM, yaitu :

1. Ukuran sampel
2. Normalitas dan linearitas
3. Outliers
4. Multikolinearitas dan singularitas
5. Uji kesesuaian dan uji statistik

Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau di tolak adalah :

1. Chi-square statistic

Pengukuran yang paling mendasar adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang di uji akan dipandang baik apabila nilai chi-squarenya rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10 (Ferdinand, 2006 : 83).

2. Probability

Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05

3. Goodness-of-fit (GFI)

Indeks ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”.

4. Adjusted goodness-of-fit index (AGFI)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair, et al. 1995). Nilai sebesar 0,95 dapat di interpretasikan sebagai tingkatan yang baik-good overall model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup – adequates fit.

5. Comparative fit index (CFI)

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,95.

6. Tucker lewis index (TLI)

TLI adalah sebuah alternatif increamental fit index yang membandingkan sebuah model yang di uji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 (Hair, 1995) dan nilai yang sangat mendekati I menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997).

7. The minimum sample discrepancy function (CMIN)

Dibagi dengan Degree of Freedom (DF). CMIN/DF adalah salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah Chi-Square dibagi DF atau Chi-Square Relatif (=X² relatif). Nilai X² Relatif ≤ 2.

8. The root mean square error of approximation (RMSEA)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengGaya Kepemimpinan chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan apabila model di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Brown, 1993 dalam Ferdinand, 2006 : 74). Berikut tabel 3.3. adalah ringkasan beberapa fit index yang diuraikan di atas :

Tabel 3.2.

Goodness of Fit Index

Goodness of fit index	Nilai batas
Chi square	< X2 ; α = 0,05
Significant probability	≥ 0,05
GFI	≥ 0,90
AGFI	≥ 0,90
CFI	≥ 0,95
TLI	≥ 0,95
CMIN/DF	≤ 2,0
RMSEA	≤ 0,08

 

7. Intrepretasi dan modifikasi model

Pada tahap selanjutnya model di intrepretasikan dan dimodifikasi. Bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas kemanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan 2,58 di interpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

Metode analisa deskriptif digunakan untuk mengetahui dan menganalisis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

Untuk mengetahui secara tepat tingkat persentase skor jawaban digunakan rumus sebagai berikut :

% =  X 100%

n = Nilai yang di peroleh

N = Jumlah seluruh nilai  (Ali, 1992:18)

Hasil kuantitatif dari perhitungan dengan rumus diatas selanjutnya diubah atau ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif. Menurut Ali (1987: 184), langkah-langkah untuk menentukan besarnya rentang skor kriteria tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Menetapkan persentase maksimal yaitu 100%.
2. Menetapkan persentase minimal yaitu 25%.
3. Menetapkan rentangan persentase.

Rentangan presentase diperoleh dengan cara mengurangi persentase tertinggi (100%) dengan persentase terendah (25%) yaitu : 100% – 25%  = 75%.

4. Menetapkan interval persentase.

Interval persentase diperoleh dengan cara membagi rentangan persentase dengan jenjang kriteria yaitu = 75% : 5 = 15 %.

5. Menetapkan jenjang kriteria.

Dalam jenjang kriteria ini penulis mengelompokkan menjadi 5 kriteria yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah.

Tabel 3.5 Jenjang Kriteria

No	Interval Persentase	Kriteria
1	85.00% – 100%	Sangat Tinggi
2	69.50% – 84.50%	Tinggi
3	54.00% – 69.00%	Sedang
4	38.50% – 53.50%	Rendah
5	23.00% – 38.00%	Sangat Rendah

 

Persen perolehan skor yang didapat selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel kriteria diatas yang dikelompokkan dalam 5 kriteria, yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah

Dalam penelitian ini penulis menentukan empat indikator pada variabel kompetensi pengajar sesuai dengan yang telah ditentukan Audrey Seezink and Rob F. Poell (2009) dan Sheralyn Dash, Raquel Magidin de Kramer at.al (2012), yaitu sebagai berikut :s

 X₁  : Kompetensi Pedagogik

X₂  : Kompetensi Kepribadian

X₃ : Kompetensi Sosial

X₄  : Kompetensi Profesional

Dalam penelitian ini penulis menentukan empat indikator pada variabel sarana dan prasarana pengajaran, mereujuk pada penelitian yang dilakukan oleh Audrey Seezink and Rob F. Poell (2009) dan Sheralyn Dash, Raquel Magidin de Kramer at.al (2012), yaitu sebagai berikut :

X₅  : Kemudahan Akses Mendapatkan Sarana Prasarana Pengajaran

X₆  : Variasi Sarana dan Prasarana Pengajaran

X₇ : Kelengkapan Sarana dan Prasarana Pengajaran

X₈  : Kenyamanan Lingkungan Belajar

Dalam sistem pendidikan, proses belajar-mengajar dipandang sebagai variabel sentral yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian hasil belajar (product variable) (Dunkin dan Biddle, 1974). Dalam penelitian ini penulis menentukan empat indikator pada variabel proses belajar mengajar siswa indikator yang penulis rujuk adalah Dunkin dan Biddle, 1974 dalam I Nyoman Sudiana (2003) yang membagi proses belajar mengajar menjadi: perilaku pembelajaran guru (teacher educator’s behavior), perilaku dan dampak belajar siswa (student behavior), iklim pembelajaran (learning climate), materi pembelajaran, media pembelajaran, dan sistem pembelajaran.

 

X₉  : Perilaku pembelajaran guru (teacher educator’s behavior).

X₁₀  : Perilaku dan dampak belajar siswa (student behavior)

X₁₁ : Iklim pembelajaran (learning climate)

X₁₂  : Materi pembelajaran

X₁₃  : Media pembelajaran mendukung proses belajar

X₁₄  : Sistem pembelajaran mendukung

Pebelitian ini berangkat dari studi yang dilakukan oleh Audrey Seezink and Rob F. Poell (2009) dan Sheralyn Dash, Raquel Magidin de Kramer at.al (2012) yang membagi variabel prestasi belajar siswa menjadi beberapa indikator antara lain

X₁₅  : Pemahaman materi

X₁₆  : Kemampuan siswa dalam menjawab pertanyaan

X₁₇ : Kemampuan siswa pada mengerjakan ujian

X₁₈  : Prestasi siswa dalam pencapaian indeks prestasi

X₁₉  : Pengembangan bakat dan minat siswa tersalurkan

 

Memang kualitas guru telah dianggap sebagai faktor satu yang paling penting yang dalam lingkungan sekolah yang dapat mengarahkan pada kesuksesan atau prestasi siswa dalam studinya. Hal ini telah di pertegas oleh beberapa peneliti dibidang pendidikan, mereka mengatakan “Indeed teacher quality has been cited as the single most important school factor that explains student achievement” (Hanushek, 2007; Haskins & Loeb, 2007; Haycock, 2003; Gordon, Kane, & Staiger, 2006).

Beberapa penelitian terkait telah dikembangkan oleh beberapa peneliti sebelumnya diantaranya studi yang dilakukan oleh Yoon, Duncan, Lee, Scarloss, dan Shapley (2007), penelitian ini didasarkan pada teori bahwa: (a) pengembangan profesionalisme akan meningkatkan pengetahuan pedagogi, (b) pengetahuan konten peningkatan pedagogis akan mengarah pada peningkatan praktik pembelajaran yang dilakukan oleh guru-guru, dan (c) peningkatan instruksi-praktek internasional akan menghasilkan peningkatan prestasi akademik untuk siswa.

Menurut Marzano and Marzano (2003), “effective classroom management is key to student achievement”. Jadi pembelajaran siswa yang dilihat dari berbagai macam perspektif baik itu kapasitas dan kualitas pengajar, sarana dan prasarana pembelajaran, pasti banyak memberikan pengaruh yang signifikan untuk meningkatkan prestasi belajar siswa.

Kemampuan intelektual siswa sangat menentukan keberhasilan siswa dalam memperoleh prestasi. Untuk mengetahui berhasil tidaknya seseorang dalam belajar maka perlu dilakukan suatu evaluasi, tujuannya untuk mengetahui prestasi yang diperoleh siswa setelah proses belajar mengajar berlangsung.  Adapun prestasi dapat diartikan hasil diperoleh karena adanya aktivitas belajar yang telah dilakukan.

Namun banyak orang beranggapan bahwa yang dimaksud dengan belajar adalah mencari ilmu dan menuntut ilmu Ada lagi yang lebih khusus mengartikan bahwa belajar adalah menyerap pengetahuan. Belajar adalah perubahan yang terjadi dalam tingkah laku manusia. Proses tersebut tidak akan terjadi apabila tidak ada suatu yang mendorong pribadi yang bersangkutan.

Prestasi belajar merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan belajar, karena kegiatan belajar merupakan proses, sedangkan prestasi merupakan hasil dari proses belajar. Memahami pengertian prestasi belajar secara garis besar harus bertitik tolak kepada pengertian belajar itu sendiri. Untuk itu para ahli mengemukakan pendapatnya yang berbeda-beda sesuai dengan pandangan yang mereka anut.

Namun dari pendapat yang berbeda itu dapat kita temukan satu titik persamaan. Sehubungan dengan prestasi belajar, Poerwanto (1986:28) memberikan pengertian prestasi belajar yaitu “hasil yang dicapai oleh seseorang dalam usaha belajar sebagaimana yang dinyatakan dalam raport”. Selanjutnya Winkel (1996: 162) mengatakan bahwa “prestasi belajar adalah suatu bukti keberhasilan belajar atau kemampuan seseorang siswa dalam melakukan kegiatan belajarnya sesuai dengan bobot yang dicapainya”.

Sedangkan menurut S. Nasution (1996:17) prestasi belajar adalah: “Kesempurnaan yang dicapai seseorang dalam berfikir, merasa dan berbuat. Prestasi belajar dikatakan sempurna apabila memenuhi tiga aspek yakni: kognitif, affektif dan psikomotor, sebaliknya dikatakan prestasi kurang memuaskan jika seseorang belum mampu memenuhi target dalam ketiga kriteria tersebut.”

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dijelaskan bahwa prestasi belajar  merupakan tingkat kemanusiaan yang dimiliki siswa dalam menerima, menolak dan menilai informasi-informasi yang diperoleh dalam proses belajar mengajar. Prestasi belajar seseorang sesuai dengan tingkat keberhasilan sesuatu dalam mempelajari materi pelajaran yang dinyatakan dalam bentuk nilai atau raport setiap bidang studi setelah mengalami proses belajar mengajar.

Prestasi belajar siswa dapat diketahui setelah diadakan evaluasi.  Hasil dari evaluasi dapat memperlihatkan tentang tinggi atau rendahnya prestasi belajar siswa. Prestasi adalah mengatasi hambatan, melatih kekuatan, berusaha melakukan sesuatu yang sulit dengan baik dan secepat mungkin”. Prestasi adalah hasil yang telah dicapai  seseorang dalam melakukan kegiatan.

Gagne (1985:40) menyatakan bahwa prestasi belajar dibedakan menjadi lima aspek, yaitu: kemampuan intelektual, strategi kognitif, informasi verbal, sikap dan keterampilan. Menurut Bloom dalam Suharsimi Arikunto (1990:110) bahwa hasil dalam usaha belajar sebagaimana yang dinyatakan dalam raport. Selanjutnya Winkel  (1996:162) mengatakan bahwa “prestasi belajar adalah suatu bukti keberhasilan belajar atau kemampuan seseorang siswa dalam melakukan kegiatan belajarnya  sesuai dengan bobot yang dicapainya.”

Sedangkan menurut S. Nasution (1996:17) prestasi belajar adalah: “Kesempurnaan yang dicapai seseorang dalam berfikir, merasa dan berbuat. Prestasi belajar dikatakan sempurna apabila memenuhi tiga aspek yakni: kognitif, affektif dan psikomotor, sebaliknya dikatakan prestasi kurang memuaskan jika seseorang belum mampu memenuhi target dalam ketiga kriteria tersebut.”Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dijelaskan bahwa prestasi belajar merupakan tingkat kemanusiaan  yang  dimiliki siswa dalam menerima, menolak dan menilai informasi-informasi yang diperoleh dalam proses belajar mengajar.

Prestasi  belajar  seseorang  sesuai  dengan  tingkat  keberhasilan sesuatu dalam mempelajari materi pelajaran  yang dinyatakan dalam bentuk nilai atau raport setiap bidang studi setelah mengalami proses belajar mengajar. Prestasi belajar siswa dapat diketahui setelah diadakan evaluasi.  Hasil dari evaluasi dapat memperlihatkan tentang tinggi atau rendahnya prestasi belajar siswa.

Prestasi adalah mengatasi hambatan, melatih kekuatan, berusaha melakukan sesuatu yang sulit dengan baik dan secepat mungkin”. Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Gagne (1985:40) menyatakan bahwa prestasi belajar dibedakan menjadi lima aspek, yaitu: kemampuan intelektual, strategi kognitif, informasi verbal, sikap dan keterampilan. Menurut Bloom dalam Suharsimi Arikunto (1990:110) bahwa hasil belajar dibedakan menjadi tiga aspek yaitu kognitif, afektif dan psikomotorik. Prestasi merupakan kecakapan atau hasil kongkrit yang dapat dicapai pada saat atau periode tertentu.

Berdasarkan pendapat tersebut, prestasi dalam penelitian ini adalah hasil yang telah dicapai siswa dalam proses pembelajaran. Prestasi belajar menyangkut pengungkapan dan pengukuran hasil belajar yang telah diikuti siswa selama proses belajar. Pengukuran ini dapat diketahui bila akhir proses belajar diadakan penilaian.

Dengan mengadakan penilaian dapat diketahui tingkat keberhasilan dan tingkat kegagalan siswa, sehingga dapat diketahui seberapa besar tingkat prestasi belajar yang diraih oleh seorang siswa disamping faktor intrinsik dan faktor ekslinsik.

Dengan memperhatikan tahapan perkembangan perilaku dan pribadi siswa, pendapat Gagne yang ditulis oleh Syamsudin (2000; 227) mengkategorikan pola belajar siswa ke dalam tipe yang meliput:

1. Tipe belajar signal atau isyarat,
2. Tipe belajar mempertautkan/chaning,
3. Tipe belajar stimulus respon,
4. Tipe belajar asosiasi verbal,
5. Tipe belajar mengadakan perbedaan,
6. Tipe belajar konsep, pengertian,
7. Tipe belajar membuat generalisasi,
8. Tipe belajar memecahkan masalah.

Tingkat prestasi belajar untuk tiap akhir proses pembelajaran dapat dilihat dari hasil penilaian yang diadakan oleh guru penilaian ini mencakup dalam suatu program pokok bahasan dalam suatu tatap muka pembelajaran dan lebih operasional serta mudah dilihat. Dapat dipahami bahwa penilaian dalam arti kompleks mencakup segala aspek psikologis siswa. Penilaian dalam arti sempit ini sebagai bentuk untuk mengukur keberhasilan siswa yang terformat dalam bentuk evaluasi. Evaluasi artinya penilaian terhadap tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu program pembelajaran (Syah, 2000; 14).

Salah satu tujuan diadakannya evaluasi diantaranya dapat dijadikan sebagai alat penetap apabila siswa termasuk kategori cepat, sedang, ataupun lambat dalam arti mutu kemampuan belajarnya. Berdasarkan hasil evaluasi yang dicapai siswa tersebut maka dapat diketahui tingkat keberhasilan siswa.

Tingkat keberhasilan ini tidak berlangsung  secara  “instans” artinya diraih begitu saja tanpa proses, melainkan  lewat proses pembelajaran yang diikuti siswa dan adanya kolerasi dengan tingkat kemampuan siswa di samping ada faktor lain yang mempengaruhi seperti kondisi  kesehatan, kerajinan, kejenuhan dan lingkungan yang mencukupinya. Pada prinsipnya, pengungkapan hasil belajar yang ideal meliputi segenap ranah psikologi yang berubah sebagai akibat pengalaman dan proses belajar siswa.

Untuk mengetahui dan memperoleh ukuran dan Preatasi Belajar siswa adalah mengetahui garis-garis indikator sebagai petunjuk adanya prestasi tertentu dikaitkan dengan jenis prestasi yang hendak diungkapkan atau diukur. Oleh karena luasnya indikator yang menjadi acuan, maka diperlukan batasan minimal prestasi belajar agar mudah diukur. Hal ini penting karena mempertimbangkan batas, terendah prestasi siswa yang dianggap berhasil dalam arti luas bukanlah perkara mudah, karena keberhasilan dalam arti luas berarti keberhasilan yang meliputi ranah cipta, rasa, karsa siswa.

Maka prestasi belajar dapat diartikan sebagai hasil yang telah dicapai baik itu pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari stimulan pada lingkungan dan proses kognitif yang diperoleh dari stimulan pada lingkungan dan proses kognitif yang dilakukan oleh pembelajaran.

 

Dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dihadapkan pada masalah yang sangat kompleks. Kurangnya sarana pembelajaran, kurangnya kualitas dan kuantitas tenaga pengajar, maupun rendahnya  motivasi internal dan eksternal siswa sebagai objek pendidikan. Disadari bahwa kualitas pembelajaran sangat ditentukan oleh faktor-faktor tersebut.

Menurut Slameto (dalam Yustinus, 2006: 1) hasil belajar dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor dari dalam (internall) maupun faktor dari luar (eksternal). Faktor internal antara lain faktor fisiologis dan psikologis (misalnya kecerdasan, motivasi, berprestasi dan kemampuan kognitif), dan  faktor eksternal antara lain faktor lingkungan dan instrumental (misalnya guru, kurikulum, dan media pembelajaran). Faktor-faktor yang tidak menunjang akan menyebabkan proses pembelajaran menjadi tidak efektif, sehingga akan menyebabkan rendahnya hasil belajar siswa.

Pembelajaran yang efektif menurut Mulyasa (2004: 19) ditandai dengan adanya sikap yang menekankan pada pembelajaran siswa secara efektif. Lebih lanjut, Mulyasa menjelaskan bahwa pembelajaran yang efektif menekankan pada bagaimana agar peserta didik mampu belajar cara belajar (learning how to learn), melalui kreatifitas guru, pembelajaran di kelas menjadi sebuah aktivitas yang menyenangkan (joyfull learning).

Proses pembelajaran yang efektif merupakan harapan semua pihak terkait dengan pendidikan. Untuk mencapai hal tersebut, antara lain diperlukan adanya partisipasi aktif dari guru,  siswa  dan suasana kelas yang mendukung (kondusif). Proses pembelajaran pun harus berorientasi pada siswa (Student oriented). Dengan demikian kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan benar-benar direncanakan untuk meningkatkan pemahaman siswa yang pada akhirnya berdampak  pada hasil belajar yang baik. Tugas guru bukan lagi aktif menstransfer pengetahuan (transfer of knowledge) dari benaknya ke benak siswa di dalam kelas, tetapi menciptakan kondisi belajar dan merencanakan jalannya pembelajaran dengan pilihan materi yang cocok dan representatif, sehingga mereka mendapat pengalaman belajar yang optimal (Marpaung, 2007: 3).

Sejalan dengan yang digariskan dalam kurikulum, bahwa agar pelaksanaan kurikulum berbasis kompetensi dapat dilakukan secara lebih maksimal, maka perubahan-perubahan yang harus dilakukan adalah perubahan pada kegiatan belajar mengajar yang berpusat pada peserta didik, mengembangkan kreativitas, menciptakan kondisi yang menyenangkan dan menantang, kontektual, menyediakan pengalaman belajar yang beragam dan belajar melalui berbuat (Sumiyati, 2007: 4). Untuk mendapatkan hasil yang optimal, persiapan merupakan hal yang paling penting, persiapan bagaimana materi dikemas, bagaimana setting pembelajaran dan alat peraga apa yang diperlukan (Marpaung, 2006:6). Dalam hal ini Jacobsen (1989: 9) menyatakan bahwa sebelum memulai kegiatan pembelajaran, seorang guru haruslah bertanya pada dirinya “what do I want the students to know, understand, appreciate, and able to do?”.

Ini berarti ketepatan pemilihan dan penggunaan model, strategi, pendekatan, teknik, dan sarana (media) pembelajaran sangat menentukan pencapaian tujuan pembelajaran.

 

 

Menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 7) “Proses manajemen sarana prasarana itu meliputi  perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi dan penghapusan.”

1. Perencanaan

Perencanaan sarana dan prasarana pendidikan merupakan suatu proses analisis dan penetapan kebutuhan yang diperlukan dalam proses pembelajaran sehingga muncullah istilah kebutuhan yang diperlukan (primer) dan kebutuhan yang menunjang.  Dalam proses perencanaan ini harus dilakukan dengan cermat dan teliti baik berkaitan dengan karakteristik sarana dan prasarana yang dibutuhkan, jumlahnya, jenisnya dan kendalanya (manfaat yang didapatkan), beserta harganya.

Sedangkan Ibrahim Bafadal (2003 : 26) mengartikan :

Perencanaan sarana prasarana pendidikan sebagai suatu proses memikirkan dan penetapkan program pengadaan fasilitas sekolah, baik yang berbentu sarana maupun prasarana pendidikan di masa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu.

 

Keefektifan  suatu  perencanaan  tersebut  dapat  di  nilai  atau dilihat seberapa jauh pengadaannya itu dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan  sekolah  dalam  periode  tertentu.  Jika dengan pengadaan tersebut semua kebutuhan sekolah akan sarana prasarana pendidikan terpenuhi bisa dinilai bahwa perencanaan tersebut efektif.

Tetapi jika ternyata pengadaan kebutuhan tidak dapat memenuhi kebutuhan atau bahkan melebihi yang dibutuhkan maka perencanaan tidak efektif dan bersifat pemborosan. Ibrahim Bafadal menjelaskan (2003  :  27) ada beberapa karakteristik esensial perencanaan sarana dan prasarana pendidikan ini yaitu :

1. Perencanaan merupakan proses menetapkan dan memikirkan
2. Objek pikir dalam perencanaan adalah upaya memenuhi sarana prasarana pendidikan yang dibutuhkan sekolah.
3. Tujuan perencanaan adalah efektivitas dan efisiensi dalam pengadaan sarana prasarana sekolah.
4. Perencanaan sekolah harus memenuhi perinsip-prinsip :

1. Perencanaan harus betul-betul merupakan proses intelektual
2. Perencanaan didasarkan pada analisis kebutuhan melalui studi komprehensif mengenai masyarakat sekolah dan kemungkinan pertumbuhannya serta prediksi populasi sekolah.
3. Perencanaan harus realistis, sesuai dengan kenyataan anggaran.
4. Visualisasi perencanaan harus jelas dan rinci, baik jumlah, jenis, merek dan harganya.

Dengan adanya perencanaan diharapkan manajemen sarana prasarana pendidikan bisa dilaksanakan dengan baik. Perencanaan sangat perlu sekali untuk  dilakukan  agar  pengelola manajemen sarana pendidikan mempunyai acuan bagi pelaksanaan manajemen sarana dan prasarana pendidikan.

Secara rinci Ibrahim Bafadal (2003  :  29) mengemukakan bahwa ada beberapa langkah perencanaan sarana dan praarana di sekolah, yaitu :

1. Menampung semua usulan pengadaan perlengkapan sekolah yang di ajukan setiap unit kerja sekolah dan atau menginventarisasi kekurangan perlengkapan sekolah.
2. Menyusun rencana kebutuhan perlengkapan sekolah.
3. Memadukan rencana kebutuhan yang telah disusun dengan perlengkapan yang telah tersedia sebelumnya.
4. Memadukan rencana kebutuhan dengan dana atau anggaran sekolah yang telah tersedia.
5. Memadukan rencana kebutuhan perlengkapan sekolah dengan dana atau anggaran yang ada.
6. Penetapan perencanaan.

 

1. Pengadaan

Pengadaan merupakan segala kegiatan untuk menyediakan semua keperluan barang, benda dan jasa bagi keperluan pelaksanaan tugas. Dengan kata lain merupakan upaya merealisasikan rencana kebutuhan pengadaan perlengkapan yang telah disusun sebelumnya. Sedangkan pengadaan menurut sarana prasarana menurut tim dosen jurusan administrasi pendidikan dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dilakukan dengan cara membeli, hadiah atau sumbangan, tukar menukar, dan sebagainya.

Selanjutnya lebih jelas menurut Ibrahim Bafadal (2003:32) pengadaan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

 

• Pembelian

Pembeliaan adalah suatu proses mendatangkan dan menukarnya dengan uang sesuai dengan ketentuan yang telah berlaku baik secara langsung maupun secara tidak langsung dari pabrik atau toko.

• Hadiah atau sumbangan

Hadiah atau sumbangan ini sifatnya sukarelawan, siapa saja orang yang peduli terhadap sekolah bisa memberikan hadiah kepada sekolah untuk menambah sarana dan prasarana di sekolah, hadiah-hadiah ini bisa berasal dari murid, guru atau staf lainnya, BP3, penerbit, lembaga-lembaga pemerintah atau swasta. Adapun bentuk dan jumlahnya terserah kepada pihak-pihak yang akan menyumbang. Untuk memperolah hadiah atau sumbangan banyak tergantung kepada kemampuan sekolah menjalin hubungan dengan sumber-sumber yang dapat dijadikan tempat meminta hadiah atau sumbangan.

• Tukar menukar

Untuk memperoleh tambahan perlengkapan sekolah, pengelola sekolah bisa mengadakan hubungan kerja sama dengan pengelola sekolah lain. Kerjasama tersebut berupa saling menukar perlengkapan yang dimiliki.

 

 

• Meminjam

Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan bisa dilakukan dengan meminjam kepada pihak-pihak tertentu.

Dalam pengadaan sarana dan prasarana perlu diperhatikan segi kualitas dan kuantitas barang, juga harus memperhatikan prosedur atau dasar hukum yang berlaku, sehingga sarana yang sudah ada tidak menimbulkan masalah di kemudian hari.

 

1. Pendistribusian

Menurut Ibrahim Bafadal (2003:  38) bahwa “pendistribusian atau penyaluran sarana dan prasarana merupakan kegiatan pemindahan barang dan tanggung jawab dari seorang penanggung jawab penyimpanan kepada unit-unit atau orang-orang yang membutuhkan barang tersebut”. Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam proses pendistribusian yaitu ketepatan barang itu disampaikan (baik jumlah ataupun jenisnya), ketepatan sasaran penyimpanan, serta ketepatan kondisi barang yang akan disalurkan. Dalam kaitan dengan itu, diperoleh adanya penyusunan alokasi pendistribusian.

Dengan terlebih dahulu dilakukan penyusunan alokasi pendistribusian barang-barang yang telah diterima oleh sekolah dapat disalurkan sesuai dengan kebutuhan setiap bagian dengan melihat kondisi, kualitas serta kuantitas barang  yang ada. Dengan semakin jelasnya alokasi pendistribusian maka akan lebih mudah untuk dilaksanakan dan dikontrol setiap saat. Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 39) mengungkapkan bahwa ada empat hal yang harus diperhatikan dalam  penyusunan alokasi pendistribusian, yaitu :

• Penerima barang

Penerima barang yaitu orang yang akan menerima barang dan sekaligus mempertanggung jawabkan sesuai dengan daftar barang yang diterima.

• Waktu penyaluran barang

Waktu penyaluran barang harus disesuaikan dengan kebutuhan barang tersebut, terutama dengan berhubungan proses belajar dan mengajar, karena dalam penyaluran barang tersebut tidak boleh menghambat dari proses belajar dan mengajar serta aktivitas pendidikan lainnya.

• Jenis barang yang disalurkan

Untuk mempermudah pengelolaan perlengkapan di sekolah ada beberapa cara untuk membedakan jenis perlengkapan yang ada di sekolah, misanya dengan melihat penggunaan barang tersebut.

• Jumlah barang yang didistribusikan

Dalam pendistribusian, agar keadaan barang yang disalurkan dapat diketahui secara pasti dan dapat dikontrol, perlu adanya ketegasan jumlah barang yang disalurkan.

Dapat di tegaskan bahwa pendistribusian barang pada dasarnya terdapat dua sistem, yaitu sistem langsung dan system tidak langsung. Sistem pendistribusian langsung berarti barang-barang yang sudah diterima langsung  disalurkan pada bagian-bagian yang membutuhkan tanpa melalui proses  penyimpanan terlebih  dahulu.

Sedangkan sistem pendistribusian secara tidak langsung adalah barang yang sudah di terima dan diiventariskan tidak secara langsung disalurkan, melainkan dengan melalui proses penyimpanan terlebih dahulu. Ada beberapa hal juga yang harus diperhatikan dalam asas pendistribusian yaitu: asas ketetapan, asas kecepatan, asas keamanan, dan asas ekonomis.

Namun apabila terjadi system pendistribusian tidak langsung, maka barang-barang yang perlu disimpan, perlu mendapatkan pengawasan secara  efektif dengan dibuatkan kartu stok baru.

 

1. Penggunaan

Penggunaan adalah kegiatan memakai sarana prasarana pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. Menurut Ibrahim Bafadal dari segi penggunaan terutama penggunaan sarana atau perlengkapan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu penggunaan barang habis pakai dan barang yang tidak habis pakai. Dalam penggunaan barang habis pakai harus secara maksimal dan dapat dipertanggung jawabkan pada triwulan sekali. Sedangkan dalam penggunaan barang tidak habis pakai, maka akan dipertanggung jawabkan pada periode satu tahun sekali.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan sarana dan prasarana pendidikan, yaitu :

• Penyusunan jadwal penggunaan harus dihindari benturan dengan kelompok lainnya.
• Hendaklah kegiatan-kegiatan pokok sekolah merupakan perioritas utama.
• Waktu/jadwal penggunaan hendaknya diajukan pada awal tahun ajaran.
• Penugasan atau penunjukan perspnil sesuai dengan keahlian pada bidangnya, misalnya: petugas laboratotium, perpustakaan, operator computer dan sebagainya.
• Penjadwalan dalam penggunaan sarana dan prasarana sekolah antara kegiatan intra kurikuler dengan ekstrakulikuler harus jelas. (Tim Dosen Jurusan Adpend, 2003: 56)

Dalam hal penggunaan juga terdapat dua prinsip yang harus diperhatikan seperti yang di ungkapkan oleh Ibrahim Bafadal (2003: 42), yaitu :

• Prinsip efektifitas

Prinsip efektifitas berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan disekolah harus ditujukan semata-mata dalam rangka untuk memperlancar pencapaian tujuan pendidikan di sekolah baik secara langsung maupun tidak langsung.

2)  Prinsip efisiensi

Prinsip efisiensi berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan di sekolah harus dilakukan dengan cara hemat dan hati-hati sehingga semua sarana dan prasarana yang ada tidak cepat habis, rusak, ataupun hilang.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa sarana sekolah harus bisa dimanfaatkan sesuai dengan fungsinya secara optimal, serta manfaat dari penggunaan sarana sekolah atau alat bantu belajar dalam proses belajar dan mengajar harus dapat memberikan konstribusi maksimal dalam pencapaian tujuan pendidikan.

 

1. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau perawatan adalah kegiatan rutin untuk mengusahakan agar barang tetap dalam kegiatan baik dan berfungsi dengan baik juga. Kegiatan pemeliharaan dapat dilakukan menurut ukuran waktu dan ukuran keadaan barang (setiap hari, secara berkala atau jangka waktu tertentu sesuai dengan petunjuk penggunaan).

Pemeliharaan dapat dilakukan oleh pemegangnya/penanggungjawabnya.  Pemeliharaan bisa juga dengan memanggil tukang /ahli servis. Dalam hal ini pemeliharaan mencakup segala daya dan upaya yang terus menerus untuk mengusahakan agar sarana faasilitas tetap dalam keadaan baik.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 49) ada beberapa macam pemeliharaan sarana dan prasarana pendidikan di sekolah jika ditinjau dari beberapa segi, yaitu :

• Ditinjau dari sifatnya :
  • Pemeliharaan yang bersifat pengecekan
  • Pemeliharaan yang bersifat pencegahan
  • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan ringan
  • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan berat
• Ditinjau dari waktu perbaikan
  • Pemeliharaan sehari-hari
  • Pemeliharaan berkala

Pemeliharaan sangat penting dilakukan agar sarana prasarana yang dimiliki sekolah tidak mudah rusak. Pemeliharaan bisa dikatakan hanya sebagai suatu usaha pencegahan agar sarana dan prasarana yang ada bisa lebih tahan lama karena pada dasarnya setiap barang pada akhirnya akan mengalami kerusakan.

 

1. Inventarisasi 

Inventarisasi merupakan kegiatan pencatatan atau pendaftaran barang-barang secara tertib dan teratur. Untuk keperluan pengurusan dan pencatatan ini harus disediakan instrument administrasi antara lain buku penerimaan barang, buku pembeliaan barang, buku induk inventaris, buku golongan inventaris buku bukan inventaris, buku stok  barang.

Secara definitif inventarisasi menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 55) merupakan  “pencatatan dan penyusunan daftar barang milik Negara secara sistematis, tertib, dan teratut menurut ketentuan-ketentuan atau pedoman-pedoman yang berlaku”.

Proses inventarisasi harus dilakukan agar tercipta ketertiban administrasi barang, penghematan keuangan, mempermudah dalam pemeliharaan barang. Lebih lanjut inventarisasi ini dapat menyediakan data atau informasi yang akan dibutuhkan dalam menentukan kebutuhan sekolah.

Dapat diambil kesimpulan dari uraian di atas bahwa inventarisasi merupakan kegiatan melaksanakan pengurusan penyelenggaraan, pengaturan, dan pencatatan barang-barang, menyusun daftar barang yang menjadi hak sekolah kedalam daftar inventaris barang secara teratur dan menurut ketentuan yang berlaku, inventarisasi dilakukan dalam rangka usaha penyempurnaan pengurusan dan pengawasan yang efektif terhadap barang-barang yang menjadi milik  Negara. Inventarisasi sendiri bertujuan untuk menciptakan tertib administrasi barang milik Negara yang dimiliki oleh sekolah.

 

1. Penghapusan  

Bila besarnya biaya rehabilitasi sesuatu barang inventaris telah tidak sesuai dengan daya pakainya, artinya bila biaya rehabilitasinya terlalu besar sedang daya pakainya terlalu singkat, maka barang tersebut lebih baik tidak dipakai lagi dan dikeluarkan dari daftar inventaris.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) secara definitive penghapusan adalah “kegiatan meniadakan barang-barang milik lembaga  (bisa juga barang milik negara) dari daftar inventaris dengan cara berdasarkan undang-undang yang berlaku”.

Adapun tujuan dari proses penghapusan dalam manajemen sarana dan prasarana pendidikan menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) adalah sebagai berikut:

• Mencegah atau membataasi kerugian yang lebih besar sebagai akibat pengeluaran dana untuk pemeliharaan atau memperbaiki perlengkapan yang rusak.
• Mencegah terjadinya pemborosan biaya pengamanan perlengkapan yang tidak berguna lagi.
• Membebaskan lembaga dari tanggung jawab pemeliharaan dan pengamanan.
• Meringankan beban inventarisasi.

Sarana dan prasarana pendidikan yang memenuhi syarat penghapusan adalah barang-barang dalam keadaan rusak berat sehingga tidak dimanfaatkan lagi, tidak sesuai dengan kebutuhan, kuno, terkena larangan, mengalami penyusutan, biaya pemeliharaan tidak seimbang dengan kegunaannya, berlebihan, dicuri, diselewengkan, terbakar atau musnah karena bencana alam.

 

Dalam rangka melaksanakan tugas-tugas yang di kelompokkan sebagai substansi perlengkapan sekolah itu, digunakan suatu pendekatan administratif tertentu yang disebut juga manajemen, yang merupakan istilah yang cukup populer. Manajemen merupakan proses pendayagunaan semua sumber daya dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Manajemen menurut Harold Koontz dan Cyril O’Doniel di dalam buku pengelolaan pendidikan (2008 : 197) adalah : Usaha  mencapai  suatu  tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian.

Dari pendapat di atas, jelas bahwa manajemen adalah suatu proses yang dilakukan agar suatu usaha dapat berjalan dengan baik memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan serta mempergunakan/mengikutsertakan semua potensi yang ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien.

Sarana pendidikan adalah segala sesuatu yang  dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan, alat, media. Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar-mengajar. Menurut Tim Penyusun Pedoman Pembakuan Media Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, yang dimaksud dengan sarana pendidikan adalah:

Semua fasilitas yang diperlukan dalam proses belajar-mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efisien.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud sarana pendidikan adalah semua fasilitas yang secara langsung dan menunjang proses pendidikan, khususnya proses belajar mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efesien.

Sedangkan menurut keputusan menteri P dan K No.079/1975, sarana pendidikan terdiri dari 3 kelompok besar yaitu:

 

1. Bangunan dan perabot sekolah
2. Alat pelajaran yang terdiri dari pembukauan dan alat-alat peraga dan labolatarium
3. Media pendidikan yang dapat dikelompokan menjadi audiovisual yang menguanakan alat penampil dan media yang tidak menggunakan alat penampil.

Prasarana pendidikan adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang proses pendidikan di sekolah. Dalam pendidikan misalnya lokasi atau tempat, bangunan sekolah, lapangan olahraga, ruang dan sebagainya.  Sedangkan sarana pendidikan adalah semua perangkat peralatan, bahan dan perabot yang secara langsung digunakan  dalam  proses  pendidikan  di  sekolah, seperti: ruang, buku, perpustakaan, labolatarium dan sebagainya.

Ada lima faktor penting yang harus ada pada proses belajar mengajar yaitu: guru, murid, tujuan, materi dan waktu. Ketidak adaan salah satu faktor saja dari faktor tersebut, maka tidak mungkin terjadi proses belajar mengajar. Dengan 5 faktor tersebut, proses belajar mengajar dapat dilaksanakan walaupun kadang-kadang dengan hasil yang minimal pula. Hasil tersebut dapat ditingkatkan apabila ada sarana penunjang, yaitu faktor Fasilitas/Sarana dan Prasarana Pendidikan.

Sedangkan pengertian prasarana secara etimologis (arti kata) prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Dalam pendidikan misalnya : lokasi/tempat, bangunan sekolah, lapangan olah raga, uang dan sebagainya. Sedang sarana seperti alat langsung untuk  mencapai tujuan pendidikan, misalnya : ruang, buku, perpustakaan, laboratorium dan sebagainya.

Sedangkan menurut Ibrahim Bafadal bahwa prasarana pendidikan adalah “semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan di sekolah”. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang jalannya proses pendidikan atau pengajaran, seperti halaman, kebun, taman sekolah, jalan menuju sekolah, tetapi dimanfaatkan secara langsung untuk  proses belajar mengajar, seperti taman sekolah untuk pengajaran biologi, halaman  sekolah sebagai sekaligus lapangan olah raga, komponen tersebut merupakan sarana pendidikan.

Selanjutnya Ibrahim Bafadal (2003:2) menerangkan, “Manajemen sarana dan prasarana pendidikan sebagai suatu proses kerja sama pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan secara efektif dan efisien meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan.” Adapun menurut Y,Mamusung (1991: 3) manajemen sarana dan prasarana pendidikan itu meliputi 3 hal, yaitu penataan lahan, bangunan dan perlengkapan, perabotan sekolah, bangunan adalah ruangan yang dipakai untuk melaksanakan proses pembelajaran, dan  perlengkapan dan perabotan sekolah adalah semua benda atau alat yang dipergunakan untuk pelaksanaan proses pembelajaran.

Secara sederhana dapat disimpulkan manajemen sarana prasarana pendidikan adalah proses kerja pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan secara efektif dan efisien.