Tag: Konsultasi Skripsi

Menurut Kotler & Armstrong (2021) harga merupakan elemen krusial
dalam proses pengambilan keputusan konsumen, karena merupakan satu-satunya
komponen dalam bauran pemasaran yang secara langsung menghasilkan
pendapatan. Harga yang ditetapkan harus mencerminkan persepsi konsumen
terhadap nilai dan kualitas suatu produk, karena hal ini dapat menjadi pendorong
utama dalam keputusan pembelian. Penelitian yang dilakukan oleh Alamsyah &
Tanjung (2023) menemukan bahwa harga memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap keputusan pembelian. Konsumen cenderung memilih produk yang
menawarkan keseimbangan antara harga dan manfaat yang diperoleh, sehingga
strategi penetapan harga yang tepat menjadi kunci dalam menarik minat beli.
Semakin sesuai harga dengan ekspektasi konsumen, semakin besar kemungkinan
terjadinya pembelian. Hasil ini diperkuat oleh temuan Hidayat (2021) yang
menyatakan bahwa harga memiliki pengaruh signifikan terhadap keputusan
pembelian. Konsumen akan lebih terdorong untuk membeli apabila mereka merasa
harga yang ditawarkan sepadan dengan manfaat yang diterima. Penetapan harga
yang kompetitif tidak hanya membentuk persepsi positif terhadap produk, tetapi
juga meningkatkan keyakinan konsumen dalam melakukan transaksi. Stabilitas dan
daya tarik harga menjadi faktor penting yang dapat memperkuat motivasi konsumen
untuk terus melakukan pembelian.

Menurut Kotler & Armstrong (2021) kualitas produk merupakan inti dari nilai
yang ditawarkan kepada konsumen dan berperan penting dalam membentuk
kepuasan serta loyalitas pelanggan. Kualitas yang baik mencerminkan kemampuan
produk dalam memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen, yang pada akhirnya
memengaruhi keputusan untuk membeli. Penelitian yang dilakukan oleh Wulandari
dan Nadiya & Wahyuningsih (2020) membuktikan bahwa kualitas produk memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembelian. Konsumen
cenderung memilih produk yang memiliki daya tahan, kinerja, dan keandalan yang
tinggi karena hal ini menciptakan rasa percaya terhadap merek. Selain itu,
Alamsyah & Tanjung (2023) juga menemukan bahwa persepsi konsumen terhadap
kualitas suatu produk sangat menentukan tindakan pembelian. Produk yang secara
konsisten menunjukkan kualitas yang unggul akan membentuk citra positif dan
meningkatkan kepercayaan konsumen dalam melakukan pembelian. Oleh karena
itu, semakin tinggi kualitas produk yang ditawarkan, semakin besar kemungkinan
konsumen untuk memutuskan membeli produk tersebu

Kotler & Amstrong (2021) faktor yang berkontribusi pada sub-keputusan
berikut dalam keputusan pembelian produk konsumen:

1. Pemilihan Produk
   Produk tersebut dijual, tetapi pelanggan dapat memilih untuk
   membelanjakan uang mereka sesuka mereka. Di sini, bisnis sebaiknya
   berkonsentrasi pada calon pelanggan dan faktor-faktor yang mungkin mereka
   gunakan sebagai alternatif. Persyaratan produk, keragaman produk, dan kualitas
   produk adalah beberapa contohnya.
2. Pemilihan Merek
   Dalam hal ini, tanggung jawab ada pada pembeli untuk memilih merek. Ada
   variasi yang berbeda di antara merek. Jadi, sangat penting bagi bisnis untuk
   mengetahui mengapa pelanggan memilih merek mereka. Faktor-faktor seperti
   popularitas merek dan kepercayaan pelanggan terhadap merek adalah contoh
   elemen yang memengaruhi pilihan konsumen.
3. Pilihan Penyalur
   Ketika memutuskan pemasok mana yang akan bekerja sama, setiap
   pelanggan memiliki prioritas yang unik. Faktor-faktor seperti kedekatan,
   keterjangkauan, ketersediaan produk yang lengkap, dan promosi dapat
   memengaruhi keputusan ini. Yang juga perlu dipertimbangkan adalah ketersediaan
   barang dan kemudahan pelanggan untuk membelinya.
4. Waktu Pembelian
   Ketika akan melakukan pembelian, konsumen memiliki banyak pilihan.
   Tergantung pada masing-masing individu, beberapa orang mungkin hanya
   melakukan pembelian produk secara bulanan, kuartalan, semesteran, atau tahunan.
5. Jumlah Pembelian
   Pelanggan lebih cenderung membeli banyak barang ketika permintaan mereka
   bervariasi. Oleh karena itu, bisnis perlu menyediakan barang yang sesuai dengan
   selera pelanggan

Konsumen menilai dan memilih produk sesuai dengan kriteria tertentu
selama proses pengambilan keputusan pembelian. (Schiffman & Kanuk dalam
Pradiatiningtyas, 2020). Tjiptono dalam Nst (2023) menjelaskan bahwa dalam
mengambil keputusan, konsumen akan terlebih dahulu mengidentifikasi
kebutuhannya, mencari informasi tentang alternatif produk, melakukan
perbandingan, dan akhirnya membuat keputusan pembelian.
Kotler dan Keller (2008:184) mengusulkan model lima tahap proses
pengambilan keputusan konsumen yang dimulai jauh sebelum pilihan untuk
membeli, berlanjut hingga pembelian, dan kemudian berlanjut lagi setelah
penjualan. Pernyataan ini menegaskan bahwa proses pembelian bukanlah tindakan
yang terjadi secara tiba-tiba, melainkan melalui serangkaian pertimbangan dan
evaluasi yang memiliki dampak jangka panjang terhadap perilaku konsumen
setelah pembelian dilakukan.
Gambar 2.1 Tahap Proses Pembelian
Sumber : Kotler & Keller, 2008

1. Pemilihan Produk
   Di sini, pembeli menimbang pro dan kontra dari melakukan pembelian
   vs mengalokasikan dana tersebut di tempat lain. Oleh karena itu, sangat
   penting bagi bisnis untuk memahami faktor-faktor pengambilan keputusan,
   seperti permintaan pelanggan, variasi produk, dan kualitas produk.
2. Pencarian Informasi
   Pelanggan didorong untuk mempelajari lebih lanjut tentang barang
   dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan mereka begitu mereka
   menyadarinya. Data ini dapat diperoleh dari berbagai tempat, termasuk akun
   tangan pertama, lingkaran sosial seseorang (termasuk kerabat dan teman),
   dan, tentu saja, iklan dan laporan berita. Konsumen juga dapat mencari
   pengetahuan dengan terlibat dalam pengalaman langsung dengan barang
   tersebut, seperti mengujinya atau membaca ulasan online. Sebelum
   melanjutkan ke tahap penilaian alternatif, tujuan utama dari pencarian
   informasi ini adalah mengumpulkan pengetahuan yang cukup.
3. Evaluasi Alternatif
   Setelah mereka memiliki semua fakta, pembeli mulai
   membandingkan dan membedakan berbagai merek atau barang. Pelanggan
   dapat membuat keputusan yang tepat dengan mengevaluasi produk sesuai
   dengan kriteria penting termasuk harga, kualitas, desain, dan keuntungan
   yang diberikan.
4. Keputusan Pembelian
   Setelah mengevaluasi berbagai alternatif, konsumen akan sampai
   pada tahap membuat keputusan akhir untuk melakukan pembelian.
   Pemilihan merek dan produk pada fase ini dipengaruhi oleh niat untuk
   membeli serta faktor situasional lainnya, seperti ketersediaan produk atau
   pengaruh sosial. Meskipun konsumen telah memiliki preferensi, keputusan
   akhir dapat berubah karena pertimbangan mendadak, seperti rekomendasi
   orang lain atau insentif diskon.
5. Perilaku Pasca Pembelian
   Umpan balik pelanggan tentang kinerja produk selama penggunaan
   adalah langkah terakhir sebelum melakukan pembelian. Orang akan menilai
   produk berdasarkan seberapa baik produk tersebut memenuhi harapan
   mereka. Ketika pelanggan senang, mereka cenderung untuk membeli dari
   Anda lagi dan memberi tahu teman-teman mereka tentang hal itu. Ketika
   pelanggan tidak puas, mereka memiliki pilihan: mengeluh, mencoba merek
   lain, atau menyampaikan keluhan mereka di tempat lain

Menurut Kotler & Armstrong dalam Septyadi et al. (2022), terdapat empat
indikator utama yang menjadi dasar dalam menetapkan harga suatu produk
atau jasa. Keempat indikator ini tidak hanya mencerminkan nilai ekonomis,
tetapi juga strategi pemasaran yang tepat sasaran. Pertama
adalah affordability atau keterjangkauan, yang menggambarkan sejauh mana
harga sesuai dengan daya beli konsumen sasaran. Kedua, kesesuaian harga
dengan kualitas produk (price–quality congruence), yaitu penilaian
konsumen terhadap nilai yang diperoleh dibandingkan dengan harga yang
dibayarkan. Ketiga, harga dibandingkan dengan pesaing (competitive
pricing), yakni sejauh mana harga suatu produk kompetitif di pasar yang sama.
Terakhir adalah konsistensi harga (price consistency), yang berarti harga
harus stabil dan tidak mudah berubah tanpa alasan yang jelas, agar
menciptakan kepercayaan dan persepsi yang positif dari pelanggan.
Kombinasi dari keempat indikator ini memungkinkan perusahaan untuk
menetapkan harga yang tidak hanya menguntungkan, tetapi juga sesuai dengan
persepsi dan kebutuhan konsumen.

1. Keterjangkauan harga
   Anggaran dari target demografis harus menginformasikan strategi
   penetapan harga.
2. Kesesuaian harga dengan kualitas
   Harga yang wajar harus ditentukan dengan mempertimbangkan kualitas
   produk.
3. Daya saing harga
   Jika dibandingkan dengan bisnis lain di pasar, harga harus masuk akal.
4. Kesesuaian harga dengan manfaat
   Nasabah akan senang jika nilai yang mereka dapatkan sebanding dengan
   investasi mereka

Menurut Philip Kotler, harga produk atau layanan menunjukkan nilai
moneter yang harus dibayarkan oleh pembeli untuk memperoleh dan
menikmati barang atau layanan tersebut (Indrasari, 2019). Harga bukan hanya
sekadar angka, melainkan mencerminkan nilai yang dirasakan konsumen atas
manfaat yang ditawarkan oleh produk atau layanan tersebut. Dalam strategi
pemasaran, harga memainkan peran yang sangat strategis karena secara
langsung memengaruhi daya tarik produk di mata konsumen serta daya saing
produk di pasar. Harga yang ditetapkan terlalu tinggi dapat menghambat
produk dalam menjangkau segmen pasar yang ditargetkan, karena konsumen
mungkin merasa produk tersebut tidak sepadan dengan biaya yang harus
mereka keluarkan. Akibatnya, penjualan bisa terhambat dan pangsa pasar sulit
berkembang. Sebaliknya, harga yang terlalu rendah berisiko menimbulkan
persepsi negatif, di mana konsumen dapat menganggap kualitas produk
tersebut rendah atau tidak dapat diandalkan. Selain itu, harga yang terlalu
murah juga dapat merusak citra merek dan menimbulkan perang harga dengan
kompetitor, yang pada akhirnya bisa menurunkan margin keuntungan
perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan harga dengan cermat melalui
analisis biaya, nilai produk, posisi merek, kondisi pasar, serta perilaku dan
preferensi konsumen. Penetapan harga yang tepat akan membantu perusahaan
menyeimbangkan antara nilai yang diberikan kepada konsumen dengan
keuntungan yang diharapkan, sekaligus menjaga persepsi positif terhadap
kualitas produk. Strategi harga yang efektif juga memungkinkan perusahaan
beradaptasi dengan dinamika pasar, seperti perubahan tren, fluktuasi biaya
produksi, atau tekanan dari pesaing, sehingga perusahaan tetap dapat bersaing
dan berkembang secara berkelanjutan.
Lebih jauh lagi, harga juga dapat digunakan sebagai alat komunikasi dalam
pemasaran. Harga premium, misalnya, sering digunakan untuk menegaskan
kesan eksklusivitas dan kualitas tinggi, sedangkan harga promosi bisa menarik
konsumen baru dan meningkatkan volume penjualan dalam jangka pendek.
Oleh sebab itu, keputusan harga harus selaras dengan strategi pemasaran
secara keseluruhan, termasuk segmen pasar yang dituju, positioning merek,
serta keunggulan kompetitif yang ingin dibangun oleh perusahaan

Menurut Budiyanto dalam Ariella (2018), terdapat beberapa indikator yang
menentukan kualitas suatu produk. Indikator-indikator ini mencerminkan sejauh
mana suatu produk mampu memenuhi harapan dan kebutuhan konsumen secara
optimal. Beberapa indikator tersebut meliputi: kinerja (performance) produk
dalam menjalankan fungsi utamanya; keandalan (reliability) atau tingkat
konsistensi produk dalam jangka waktu tertentu; daya tahan (durability) yang
mencerminkan usia pakai produk; fitur (features) atau karakteristik tambahan
yang memberikan nilai lebih; kesesuaian (conformance) terhadap spesifikasi
standar; estetika (aesthetics) atau penampilan visual dan sensorik produk;
serta kualitas yang dirasakan (perceived quality), yaitu persepsi konsumen
terhadap kualitas produk berdasarkan pengalaman atau informasi dari pihak lain.
Seluruh indikator ini secara keseluruhan membantu dalam mengevaluasi apakah
sebuah produk benar-benar memiliki kualitas tinggi di mata konsumen.

1. Durability (Ketahanan)
   Produk memiliki daya tahan yang baik dalam penggunaan normal serta
   tidak mudah rusak.
2. Reliability (Kehandalan)
   Produk berfungsi dengan baik dan konsisten tanpa mengalami kendala
   selama masa penggunaannya.
3. Conformance (Ketepatan/Kesesuaian)
   Produk sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan sebelumnya.
4. Kemudahan Penggunaan & Perbaikan
   Produk dibuat sesuai dengan persyaratan tertentu

Kotler & Armstrong dalam Aristamia et al. (20 C.E.) mendefinisikan
kualitas produk sebagai atribut-atribut layanan atau barang yang berdampak pada
kemampuannya untuk memenuhi permintaan konsumen, baik yang dinyatakan
maupun tidak. Karena mempengaruhi kebahagiaan konsumen, kualitas produk
merupakan pertimbangan pemasaran yang penting. (Soedarmanto & Suada, 2022).
Assauri dalam Nadiya & Wahyuningsih (2020) menegaskan bahwa
kualitas suatu produk didefinisikan sebagai kemampuannya untuk memenuhi
kebutuhan dan memenuhi janji yang dibuat kepada pembeli. Oleh karena itu,
produk harus dirancang dengan mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi
pelanggan agar dapat memberikan nilai tambah yang maksimal. Produk berkualitas
tinggi cenderung lebih diminati dan berpotensi meningkatkan loyalitas pelanggan.
Kotler & Armstrong dalam Aristamia et al. (20 C.E.) mendefinisikan
kualitas produk sebagai atribut-atribut layanan atau barang yang berdampak pada
kemampuannya untuk memenuhi permintaan konsumen, baik yang dinyatakan
maupun yang tidak. Karena memengaruhi kepuasan dan kebahagiaan konsumen,
kualitas produk merupakan pertimbangan pemasaran yang sangat penting, terutama
dalam menghadapi persaingan pasar yang semakin kompetitif (Soedarmanto &
Suada, 2022). Produk yang memiliki kualitas baik tidak hanya mampu menarik
perhatian konsumen baru, tetapi juga mempertahankan loyalitas konsumen lama,
sehingga berdampak langsung pada keberlangsungan dan keuntungan perusahaan
dalam jangka panjang. Assauri dalam Nadiya & Wahyuningsih (2020) menegaskan
bahwa kualitas suatu produk didefinisikan sebagai kemampuannya untuk
memenuhi kebutuhan dan memenuhi janji yang dibuat kepada pembeli. Oleh karena
itu, produk harus dirancang dengan mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi
pelanggan agar dapat memberikan nilai tambah yang maksimal. Produk berkualitas
tinggi cenderung lebih diminati, memiliki keunggulan kompetitif, dan berpotensi
meningkatkan loyalitas pelanggan karena mampu menciptakan kepuasan yang
berkelanjutan.
Selain itu, kualitas produk tidak hanya mencakup aspek fungsional, seperti
keandalan dan daya tahan, tetapi juga mencakup aspek emosional, seperti desain
menarik, kemasan yang estetik, hingga citra merek yang melekat pada produk
tersebut. Menurut Tjiptono (2019), persepsi konsumen terhadap kualitas produk
sangat dipengaruhi oleh pengalaman mereka dalam menggunakan produk serta
informasi yang mereka terima, baik melalui iklan, ulasan konsumen lain, maupun
rekomendasi dari orang terdekat. Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan
bahwa kualitas produk tetap terjaga secara konsisten untuk mempertahankan
kepercayaan pasar. Lebih jauh lagi, Garvin (1987) mengemukakan bahwa kualitas
produk dapat dilihat dari delapan dimensi, yaitu performa, fitur, keandalan,
kesesuaian dengan spesifikasi, daya tahan, kemudahan perawatan, estetika, dan
kualitas yang dirasakan secara subjektif oleh konsumen. Delapan dimensi ini
menekankan pentingnya perusahaan untuk tidak hanya fokus pada keunggulan
teknis produk, tetapi juga pada faktor-faktor lain yang membentuk persepsi positif
di mata konsumen.
Selain itu, strategi untuk meningkatkan kualitas produk juga harus diiringi
dengan proses pengendalian kualitas (quality control) yang ketat dalam setiap tahap
produksi. Hal ini penting untuk meminimalkan cacat produk, mengurangi biaya
pengembalian barang, serta menjaga kepuasan pelanggan. Di era globalisasi saat
ini, banyak perusahaan menerapkan standar kualitas internasional seperti ISO 9001
untuk memastikan produk yang dihasilkan sesuai dengan standar mutu yang diakui
secara global. Dengan demikian, kualitas produk tidak hanya menjadi alat untuk
memenuhi harapan konsumen, tetapi juga menjadi senjata strategis bagi perusahaan
dalam membangun diferensiasi, memperkuat posisi di pasar, serta memenangkan
persaingan bisnis yang semakin kompleks. Perusahaan yang mampu secara
konsisten menghasilkan produk berkualitas tinggi akan lebih mudah meraih
kepercayaan konsumen dan menciptakan citra merek yang positif, yang pada
akhirnya akan mendorong pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan

Menurut Smuda dalam Uyuun (2022), Dalam hal mengukur keberhasilan
influencer marketing, ada beberapa metrik penting yang perlu diperhatikan. Ini
termasuk:

1. Kepercayaan(Trustworthiness)
   Untuk mendapatkan kepercayaan dari para pengikutnya, influencer haruslah
   sangat kredibel. Kredibilitas yang baik memungkinkan pengikut mereka untuk
   mempercayai rekomendasi produk yang diberikan.
2. Keahlian(Expertise)
   Seorang influencer harus memiliki pengetahuan atau keterampilan dalam
   bidang yang mereka geluti, sehingga dapat memberikan informasi yang valid
   dan relevan kepada pengikutnya.
3. DayaTarik(Attractiveness)
   Faktor daya tarik meliputi aspek visual maupun kesamaan emosional dengan
   audiens. Influencer dengan citra menarik dan relatable akan lebih mudah
   membangun koneksi dengan pengikut mereka

Menurut Lengkawati (2021), Salah satu jenis iklan yang dikenal sebagai
“influencer marketing” memanfaatkan orang-orang terkenal untuk menyebarkan
berita tentang produk atau layanan tertentu. Karena influencer memiliki banyak
pengaruh dalam kelompok mereka sendiri, taktik ini semakin penting dalam
pemasaran digital, terutama di media sosial. lebih lanjut dengan mengatakan bahwa
tujuan dari influencer marketing adalah untuk menargetkan demografi tertentu
melalui tokoh-tokoh terkemuka yang dianggap memiliki dampak besar pada
kelompok tersebut.
Dalam pemasaran modern, banyak perusahaan mengandalkan influencer
marketing sebagai strategi utama dalam membangun kesadaran merek dan
meningkatkan penjualan. Kotler & Keller dalam Uyuun (2022) mengacu pada
pemasaran influencer sebagai jenis iklan yang memanfaatkan pengguna media
sosial populer untuk mempengaruhi opini konsumen dan pada akhirnya pembelian
mereka. Ketenaran, keahlian, dan posisi mereka dalam industri tertentu adalah
faktor penentu siapa yang akan menjadi influencer.
Penerapan influencer marketing dapat membantu perusahaan dalam
meningkatkan brand awareness, mengedukasi calon konsumen, memperluas
jangkauan pasar, hingga mendorong peningkatan penjualan. Secara umum,
pendekatan influencer marketing bertujuan untuk melakukan tiga hal:
mengedukasi, meyakinkan, dan menghibur.
Dalam praktik pemasaran modern, banyak perusahaan menjadikan
influencer marketing sebagai salah satu strategi utama dalam membangun
kesadaran merek (brand awareness) dan mendorong peningkatan penjualan.
Menurut Kotler & Keller dalam Uyuun (2022), influencer marketing merupakan
jenis iklan yang menggunakan individu populer di media sosial untuk membentuk
opini konsumen dan pada akhirnya memengaruhi keputusan pembelian mereka.
Pemilihan influencer tidak dilakukan secara sembarangan; ketenaran, keahlian, dan
posisi mereka dalam industri tertentu menjadi faktor utama dalam menentukan
siapa yang layak dijadikan mitra promosi. Influencer dengan reputasi yang baik
akan mampu meningkatkan kredibilitas produk, sedangkan influencer yang
memiliki keterlibatan tinggi dengan pengikutnya berpotensi menciptakan efek viral
yang sangat bermanfaat bagi perusahaan. Penerapan influencer marketing dapat
memberikan berbagai manfaat bagi perusahaan, mulai dari meningkatkan
kesadaran merek, mengedukasi calon konsumen tentang manfaat produk atau
layanan, memperluas jangkauan pasar, hingga secara signifikan mendorong
pertumbuhan penjualan. Strategi ini juga memungkinkan perusahaan untuk
menciptakan koneksi emosional dengan konsumen melalui konten yang otentik dan
personal, yang sering kali lebih efektif dibandingkan dengan iklan tradisional.
Konten yang dibuat oleh influencer umumnya dikemas dengan cara yang lebih
natural, sehingga pesan pemasaran terasa lebih kredibel dan tidak memaksa.
Selain itu, pendekatan influencer marketing dapat membantu perusahaan untuk
mendapatkan umpan balik langsung dari target audiens melalui interaksi di kolom
komentar atau pesan pribadi.
Hal ini memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk memahami
preferensi dan kebutuhan konsumen dengan lebih baik, sehingga dapat melakukan
penyesuaian pada produk, layanan, maupun strategi komunikasi. Secara umum,
pendekatan influencer marketing memiliki tiga tujuan utama, yaitu mengedukasi
audiens mengenai produk, meyakinkan mereka untuk membeli, serta menghibur
melalui konten yang menarik dan relevan. Dengan ketiga tujuan tersebut, influencer
marketing mampu menciptakan hubungan yang lebih dekat dan personal antara
merek dan konsumen, sekaligus memperkuat loyalitas terhadap produk atau
layanan yang ditawarkan.
Dalam konteks persaingan bisnis yang semakin ketat dan dinamis, influencer
marketing juga dinilai lebih fleksibel dan adaptif dibandingkan strategi pemasaran
konvensional.
Melalui pemanfaatan teknologi digital, kampanye influencer dapat
disesuaikan dengan tren yang sedang berkembang di masyarakat, sehingga merek
tetap relevan di mata konsumen. Oleh karena itu, influencer marketing kini menjadi
salah satu elemen penting dalam bauran pemasaran perusahaan modern, yang tidak
hanya berfokus pada promosi produk, tetapi juga pada pembangunan citra positif
dan hubungan jangka panjang dengan konsumen

Social media marketing adalah strategi yang digunakan oleh perusahaan
untuk mempromosikan bisnisnya melalui media sosial dengan menciptakan
konten yang menarik untuk menjangkau komunitas, hal ini lebih menjanjikan
dibandingkan dengan iklan konvensional. Selain itu, perusahaan dapat
berinteraksi dengan para pengikutnya, yang memungkinkan konsumen,
pelanggan atau pengikutnya mudah mendapatkan informasi dari perusahaan
(Riyandana & Bestari, 2023). Hal tersebut diperkuat dengan penelitian
(Ansari et al., 2019) bahwa social media marketing memiliki peran penting
dalam membangun koneksi dengan pelanggan.
Banyak perusahaan memanfaatkan social media untuk mendukung
bisnis mereka karena interaksi dari pengguna aktif social media sangat besar
sehingga iklan perusahaan di social media sering muncul di smartphone
mereka daripada TV saat ini. Oleh karena itu, keputusan pembelian di era
digital saat ini dapat terjadi saat seseorang melihat iklan secara tidak sengaja
di social media dan tertarik sesuai dengan produk yang diinginkannya
(Narayana, 2020) dalam (Riyandana & Bestari, 2023). Sehingga social media
marketing dapat mempengaruhi perilaku konsumen, mendorong konsumen
untuk membeli produk, dan membantu meningkatkan keputusan pembelian
(Angelyn & Kodrat, 2021).
Artinya, melalui social media marketing, pelaku usaha dapat
mempengaruhi keputusan pembelian konsumen dengan menciptakan konten
yang relevan, menarik, dan informatif, serta menciptakan interaksi yang aktif
dengan konsumen agar terbina hubungan yang kuat dengan konsumen di
sosial media

Menurut (Dwidienawati et al., 2020), influencer berada di garis depan
tren sosial. Mereka bisa menjadi inovator yang menciptakan ide-ide, konsep
atau konten baru yang secara teratur dan rutin untuk menarik perhatian di
media sosial sehingga akan lebih mudah bagi pengikutnya untuk mengikuti
rekomendasi yang diberikan oleh influencer tersebut.
Sejalan dengan pendapat (Azizah & Padmantyo, 2024) menyatakan
bahwa, pengaruh influencer adalah komponen penting dalam influencer
marketing. Influencer yang merekomendasikan atau mendukung produk dari
merek tertentu diharapakan dapat mempengaruhi konsumen untuk membeli
produk tersebut.
Artinya, seorang influencer memiliki potensi yang kuat untuk
menciptakan buzz di media sosial tentang produk atau layanan yang di-
endorse. Hal ini dapat memperluas jangkauan produk dan menarik perhatian
audiens yang akan berpengaruh pada pertimbangan konsumen untuk
melakukan pembelian

Melalui review dari customer yang disampaikan secara online,
konsumen dapat menemukan berbagai informasi tentang produk baik dari sisi
kualitas produk maupun layanan (Filieri et al., 2018) dalam (Anggraini et al.,
2023). Konsumen lebih mudah untuk mencari perbandingan dengan produk
yang sejenis yang dijual pada penjual online lain, dimana konsumen tidak
harus mengunjungi penjual yang berbeda secara langsung (Yasmin et al.,
2015) dalam (Ardianti & Widiartanto, 2019).
Sejalan dengan pendapat (Dwidienawati et al., 2020) menyatakan
bahwa customer review sangat penting karena mereka memberikan informasi
tambahan bagi konsumen dalam proses pengambilan keputusan. Ulasan ini
dapat memberikan gambaran tentang pengalaman yang diperoleh oleh
pelanggan lain dengan produk yang sama, sehingga memungkinkan
konsumen untuk membuat perbandingan dan menentukan apakah produk
memenuhi kebutuhan dan harapan mereka.
Dengan demikian, ulasan merupakan salah satu dari beberapa faktor
yang menentukan keputusan pembelian seseorang, dalam hal ini
menunjukkan bahwa orang dapat menilai jumlah ulasan sebagai indikator
popularitas produk atau nilai dari suatu produk yang akan mempengaruhi
kemauan mereka untuk membeli produk (Lee, E-J. & Shin, S.Y, 2014) dalam
(Arbaini, 2020). Artinya, ketika terjadi konsistensi review yang diberikan dari
34
satu pelanggan dengan pelanggan lainnya, maka akan meningkatkan
kredibilitas review, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keputusan
pembelian konsumen

Kepercayaan muncul ketika mereka yang terlibat telah mendapat kepastian
dari pihak lainnya melalui testimonial sebuah produk yang telah dibeli (Anggraini
et al., 2023). Sehingga, kepercayaan dalam berbelanja online adalah faktor kunci
yang mempengaruhi keputusan pembelian (Pramuswari et al., 2024). Oleh karena
itu (Dwidienawati et al., 2020) menganggap bahwa, trust memiliki peranan
penting dalam segala bentuk transaksi, karena terdapat ketidakpastian dan risiko
dalam melakukan transaksi. Dengan demikian, kepercayaan merupakan salah satu
pondasi pada proses bisnis karena suatu transaksi antara dua pihak atau lebih akan
terjadi jika kedua belah pihak saling mempercayai (Anggraini et al., 2023).
Dari beberapa pendapat para ahli mengenai trust yang dijabarkan di atas,
dapat disimpulkan bahwa trust adalah keyakinan yang dimiliki oleh konsumen
maupun pelanggan terhadap produk atau layanan dari suatu merek. Sehingga,
membangun kepercayaan bagi konsumen merupakan hal yang sangat penting
karena kepercayaan dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melakukan
pembelian. Begitu pun dengan pelanggan, perlu adanya upaya penguatan
kepercayaan agar tercipta loyalitas yang kuat dari mereka terhadap suatu merek.
Adapun indikator dalam penelitian ini dikembangkan dari penelitian yang
dilakukan oleh (Dwidienawati et al., 2020). Berikut penjelasan indikator trust
yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Integrity
   Indikator ini mencerminkan sejauh mana konsumen yakin bahwa ulasan
   produk dan promosi serta konten yang disajikan memiliki integritas, dimana
   hal tersebut dapat dipercaya sebagai informasi yang jujur dan akurat.
2. Reliability
   Indikator ini mencerminkan sejauh mana konsumen percaya bahwa ulasan
   produk dan promosi serta konten yang disajikan dapat diandalkan sebagai
   sumber informasi yang akurat dan dapat dipercaya.
3. Trustworthy
   Indikator ini mencerminkan sejauh mana konsumen percaya bahwa ulasan
   produk dan promosi serta konten yang disajikan dapat dipercaya sebagai
   informasi dalam membuat keputusan pembelian

Konsumen akan memutuskan untuk membeli suatu produk setelah
mengetahui kelebihan dan kekurangan dari produk tersebut (Kusumaningtyas et
al., 2023). Sehingga, menarik atau tidaknya suatu produk dapat mempengaruhi
keputusan pembelian konsumen, jika semakin banyak manfaat produk yang
ditawarkan maka akan semakin tinggi keinginan konsumen untuk membeli (Sari,
2020). Selain itu, menurut (Kotler & Armstrong, 2020), keputusan pembelian
dipengaruhi oleh keadaan yang tidak terduga, seperti pendapatan yang diharapkan,
biaya yang diharapkan, dan manfaat yang diantisipasi dari suatu produk adalah
semua faktor yang dapat digunakan konsumen untuk merumuskan niat beli
mereka.
Sementara menurut (Martini, 2015) dalam (Hamid et al., 2023), keputusan
pembelian adalah sebuah pendekatan penyelesaian masalah pada kegiatan
manusia untuk membeli suatu barang atau jasa dalam memenuhi keinginan dan
kebutuhannya yang terdiri dari pengenalan kebutuhan dan keinginan, pencarian
informasi, evaluasi terhadap alternatif pembelian, keputusan pembelian, dan
tingkah laku setelah pembelian. Oleh karena itu, keputusan pembelian merupakan
hal yang sangat penting karena ada banyak hal yang dapat mempengaruhi
keputusan pembelian yang dilakukan konsumen, sehingga perusahaan harus
memiliki strategi agar dapat menarik minat konsumen untuk melakukan
pembelian terhadap suatu produk (Swastha dan Irawan, 2013) dalam (Sari, 2020).
Pemasar perlu mempelajari perilaku konsumen dalam proses pengambilan
keputusan, mulai dari pengalaman mereka dalam belajar, memilih, menggunakan,
sampai kemungkinan merekomendasikan produk (Arbaini, 2020).
Berdasarkan semua beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa keputusan pembelian adalah proses di
mana konsumen memutuskan untuk membeli atau tidak membeli produk atau
layanan yang ditawarkan dari merek tertentu, setelah melalui berbagai
pertimbangan sebelum akhirnya membuat keputusan untuk melakukan pembelian.
Menurut (Kotler & Armstrong, 2020), perilaku pembelian konsumen
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu:

1. Faktor Budaya
   Faktor-faktor budaya memiliki pengaruh yang luas dan mendalam pada
   perilaku konsumen. Pemasar perlu memahami peran yang dimainkan oleh
   budaya pembeli, sub-budaya, dan strata sosial.
   Faktor budaya terdiri dari:
   a. Budaya (Culture), hal mendasar penyebab dari keinginan dan perilaku
   seseorang. Setiap kelompok atau masyarakat memiliki budaya, dan
   pengaruh budaya pada perilaku pembelian dapat sangat bervariasi dari
   provinsi ke provinsi dan negara ke negara. Pemasar harus paham dan
   memperhatikan perubahan budaya untuk menemukan produk baru yang
   mungkin diinginkan.
   b. Sub-budaya (Subculture), setiap budaya mengandung sub-budaya yang
   lebih kecil, atau kelompok orang dengan sistem nilai bersama berdasarkan
   pengalaman dan situasi kehidupan yang sama. Sub-budaya terdiri dari
   kewarganegaraan, agama, kelompok ras, dan wilayah geografis. Banyak
   sub-budaya membentuk segmen pasar yang penting, dan pemasar sering
   merancang produk dan program pemasaran yang disesuaikan dengan
   kebutuhan mereka.
   c. Stratifikasi Sosial (Social Class), kelas masyarakat yang relatif permanen
   dan teratur yang anggotanya berbagi nilai-nilai, minat, dan perilaku yang
   sama. Kelas sosial tidak ditentukan oleh satu faktor, seperti penghasilan,
   namun diukur sebagai kombinasi pekerjaan, pendapatan, pendidikan,
   kekayaan, dan variabel lainnya. Kelas sosial menunjukkan preferensi produk
   dan merek yang berbeda di berbagai bidang, seperti pakaian, perabotan
   rumah, perjalanan dan kegiatan rekreasi, layanan keuangan, mobil, dll.
   Sehingga pemasar tertarik dengan kelas sosial karena orang-orang dalam
   kelas sosial tertentu cenderung menunjukkan perilaku pembelian yang
   serupa.
2. Faktor Sosial
   Perilaku konsumen juga dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial, terdiri dari:
   a. Grup dan Jaringan Sosial Online (Groups and Social Networks), bagaimana
   seseorang berperilaku dipengaruhi oleh banyak kelompok kecil. Kelompok
   keanggotaan (membership groups) adalah kelompok yang mempengaruhi
   seseorang secara langsung dan kemana mereka termasuk. Di sisi lain,
   kelompok referensi (reference groups) berfungsi sebagai titik perbandingan
   atau referensi langsung (interaksi tatap muka) atau tidak langsung dalam
   mempengaruhi sikap atau perilaku seseorang. Sementara kelompok aspirasi
   (aspirational groups), adalah kelompok yang sering dipengaruhi oleh
   kelompok referensi ke mana mereka tidak termasuk. Adapun jaringan sosial
   online adalah komunitas online di mana orang berkumpul dan bertukar
   pendapat dan informasi, seperti Facebook, Twitter, Youtube, Instagram, dan
   lain-lain.
   b. Keluarga (Family), anggota keluarga sangat mempengaruhi perilaku dalam
   pembelian. Peran referensi dari anggota keluarga menjadi hal yang dapat
   berpengaruh dalam keputusan pembelian produk atau layanan pada
   seseorang.
   c. Peran dan Status (Roles and Status), peran dan status individu dalam setiap
   kelompok dapat menentukan posisi mereka. Setiap peran memiliki status
   yang mencerminkan rasa hormat yang diberikan oleh masyarakat. Individu
   akan memilih produk yang sesuai dengan peran dan status mereka.
3. Faktor Pribadi
   Keputusan pembeli juga dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti profesi
   pembeli, usia dan tahap, situasi ekonomi, gaya hidup, dan kepribadian dan
   konsep diri.
   a. Profesi (Occupation), profesi seseorang mempengaruhi barang dan jasa
   yang dibeli. Sebuah perusahaan dapat mengkhususkan diri dalam
   menciptakan produk yang dibutuhkan oleh kelompok profesi tertentu.
   b. Usia dan Tahap Kehidupan (Age and Life Stage), usia sering dihubungkan
   dengan selera dalam memilih makanan, pakaian, furniture, dan rekreasi.
   Pilihan konsumsi juga terbentuk dari tahap kehidupan seseorang melalui
   peran keluarga.
   c. Situasi Ekonomi (Economic Situation), situasi ekonomi seseorang akan
   mempengaruhi pemilihan toko dan produknya. Sehingga pemasar
   mengamati tren dalam pengeluaran, pendapatan pribadi, tabungan, dan suku
   bunga untuk menjadi penentu pilihan produk terhadap keadaan ekonomi
   seseorang.
   d. Gaya hidup (Lifestyle), keputusan pembelian dipengaruhi gaya hidup
   seseorang yang tercermin dalam kegiatannya, minatnya, maupun
   pendapatnya.
   e. Kepribadian dan Konsep Diri (Personality and Self-Concept), masing-
   masing individu memiliki karakteristik pribadi yang mempengaruhi perilaku
   pembeliannya. Kepribadian (personality) merujuk pada karakteristik
   psikologis yang unik yang membedakan seseorang atau kelompok.
   Konsumen cenderung memilih merek yang sesuai dengan kepribadian
   mereka sendiri.
4. Faktor Psikologi
   Pilihan pembelian seseorang dipengaruhi oleh empat faktor psikologis utama,
   diantaranya yaitu:
   a. Motivasi (Motivation), seseorang memiliki banyak kebutuhan setiap saat.
   Kebutuhan menjadi motivasi ketika dibangkitkan pada tingkat intensitas
   yang cukup. Motivasi adalah kebutuhan yang cukup mendesak untuk
   mengarahkan individu dalam mencari kepuasan.
   b. Persepsi (Perception), individu yang termotivasi siap untuk bertindak.
   Bagaimana individu bertindak dipengaruhi oleh persepsi dirinya tentang
   situasi. Persepsi adalah proses dimana individu memilih, mengatur, dan
   menafsirkan informasi untuk membentuk gambaran dunia yang bermakna.
   c. Belajar (Learning), ketika individu bertindak, mereka belajar. Pembelajaran
   menggambarkan perubahan dalam perilaku seseorang yang timbul dari
   pengalaman. Pembelajaran terjadi melalui interaksi dari dorongan,
   rangsangan, petunjuk, tanggapan, dan penguatan.
   d. Keyakinan dan sikap (Beliefs and Attitudes), diperoleh setelah melalui
   pembelajaran, yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pembelian
   individu. Keyakinan didasarkan pada pengetahuan, pendapat, atau
   keyakinan nyata dan mungkin atau tidak membawa beban emosional.
   Sementara sikap menggambarkan penilaian, perasaan, dan kecenderungan
   individu yang relatif konsisten terhadap objek atau ide. Sikap menempatkan
   individu ke dalam kerangka pikiran menyukai atau tidak suka, bergerak ke
   arah atau menjauhi.
   Menurut (Kotler & Armstrong, 2020) juga menyatakan bahwa proses
   pengambilan keputusan pembelian (The Buyer Decision Process) terdiri dari lima
   tahapan, yakni:
5. Pengenalan Kebutuhan (Needs Recognition)
   Tahap pertama dari proses keputusan pembeli, dimana konsumen mengenali
   masalah atau kebutuhan. Kebutuhan dapat dipicu oleh rangsangan internal
   maupun rangsangan eksternal.
6. Pencarian Informasi (Information Search)
   Tahap proses keputusan pembeli, dimana konsumen yang tertarik akan
   termotivasi untuk mencari informasi lebih lanjut mengenai produk/jasa yang
   ditawarkan, baik melalui sumber pribadi (keluarga, teman, dll), sumber publik
   (media massa, internet), dan sumber berbasis pengalaman (memegang,
   mengamati, menggunakan produk).
7. Evaluasi Alternatif (Evaluation of Alternatives)
   Tahap proses keputusan pembeli, dimana konsumen membandingkan berbagai
   alternatif brand (produk/jasa) yang tersedia di pasar dengan perhitungan yang
   hati-hati dan pemikiran logis. Evaluasi ini bisa dengan membaca
   review/testimoni online, mendapat saran dari teman/keluarga, dll.
8. Keputusan Pembelian (Purchase Decision)
   Tahap keputusan pembeli, di mana konsumen memilih brand dan membentuk
   niat pembelian. Umumnya, konsumen akan melakukan keputusan pembelian
   pada brand yang disukai dan dianggap terbaik.
9. Perilaku Pasca Pembelian (Post Purchase Behavior)
   Tahapan dimana konsumen mengambil tindakan lebih lanjut terkait kepuasan
   maupun ketidakpuasan mereka terhadap produk/jasa yang mereka beli.
   Adapun indikator untuk menentukan keputusan pembelian menurut (Kotler &
   Keller, 2018) dalam (Romadon et al., 2023), yaitu:
10. Kemantapan Pada Sebuah Produk
    Konsumen memilih salah satu dari beberapa alternatif yang ada dalam
    melakukan pembelian. Pilihan tersebut didasarkan pada kualitas, mutu, harga
    yang terjangkau, dan faktor-faktor lain yang dapat meyakinkan konsumen
    untuk membeli produk yang dipilihnya adalah produk yang terbaik dan dapat
    memenuhi kebutuhannya.
11. Kebiasaan dalam Membeli Produk
    Kebiasaan konsumen dalam membeli produk juga berpengaruh terhadap
    keputusan pembelian. Konsumen cenderung membeli produk yang sama
    berulang kali karena produk tersebut sudah melekat di benak konsumen dan
    mereka juga sudah merasakan manfaat dari produk tersebut. Sehingga,
    konsumen merasa tidak nyaman jika mencoba produk baru karena harus
    menyesuaikan diri lagi.
12. Memberikan rekomendasi pada orang lain
    Jika konsumen mendapatkan manfaat yang sesuai dengan suatu produk dalam
    melakukan pembelian, mereka pasti merekomendasikan produk yang dibelinya
    kepada orang lain karena merasa puas dengan produk tersebut. Mereka ingin
    orang lain juga merasakan bahwa produk tersebut sangat bagus dan lebih baik
    dari produk lain.

Menurut (Angelyn & Kodrat, 2021), pemasaran yang menggunakan media
sosial disebut social media marketing. Social media marketing adalah program
yang dirancang oleh perusahaan untuk melibatkan konsumen secara langsung atau
tidak langsung untuk menciptakan kesadaran merek, meningkatkan merek, dan
meningkatkan penjualan. Sementara menurut (Rahayu, 2021) dalam (Riyandana
& Bestari, 2023), social media marketing yaitu strategi untuk promosi yang
memanfaatkan media sosial sebagai sarana mengiklankan suatu produk ataupun
jasa dengan melibatkan orang-orang yang aktif di social media untuk tujuan
pemasaran.
Menurut (Ansari et al., 2019), media sosial adalah platform digital bagi
perusahaan untuk melakukan aktivitas pemasaran di era modern ini dimana
konsumen secara aktif terlibat penawaran, memiliki akses untuk berkomentar,
berbagi dan mendapatkan informasi. Banyaknya konsumen yang tertarik untuk
membeli suatu produk merupakan bentuk dari keefektifan media sosial dalam
mempengaruhi keputusan pembelian (Yulianti & Kristiawati, 2024).
Berdasarkan penjelasan mengenai definisi social media marketing tersebut,
dapat ditarik kesimpulan bahwa social media marketing adalah salah satu
pemasaran digital dengan menggunakan media sosial sebagai sarana pemasaran
dalam memperkenalkan dan mempromosikan produk atau layanan yang
ditawarkan kepada audiens yang relevan melalui berbagai jenis konten dengan
penyampaian pesan yang menarik dan mudah dipahami.
Indikator dalam penelitian ini dikembangkan dari penelitian yang dilakukan
oleh (Angelyn & Kodrat, 2021). Berikut penjelasan indikator social media
marketing yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Promosi dan Konten Menarik Konsumen
   Promosi dan konten yang dibagikan melalui platform media sosial mampu
   menarik minat dan perhatian konsumen sehingga konsumen tertarik untuk
   melihat lebih lanjut atau berinteraksi dengan informasi yang disampaikan
   perusahaan.
2. Konsumen Memahami Promosi dan Konten yang Disampaikan
   Konsumen dapat memahami dengan jelas pesan yang disampaikan melalui
   promosi dan konten yang dipublikasikan oleh perusahaan melalui platform
   media sosial. Pemahaman yang baik dari konsumen terhadap promosi dan
   konten tersebut dapat meningkatkan efektivitas kampanye pemasaran yang
   dilakukan oleh perusahaan.
3. Promosi dan Konten yang Disediakan Sesuai dengan Harapan Konsumen
   Promosi dan konten yang dibagikan sesuai dengan apa yang diharapkan
   konsumen, baik dari segi informasi yang disampaikan, gaya penyampaian,
   maupun nilai tambah yang diberikan kepada konsumen. Dengan memenuhi
   ekspektasi konsumen, perusahaan dapat membangun hubungan yang lebih baik
   dengan konsumen dan meningkatkan efektivitas campaign pemasaran mereka.
4. Konsumen Didorong untuk Membeli Setelah Melihat Promosi dan Konten
   Mengacu pada dampak dari promosi dan konten yang disampaikan melalui
   media sosial terhadap perilaku konsumen. Promosi dan konten yang efektif
   dapat mendorong konsumen untuk memutuskan melakukan pembelian setelah
   melihat informasi yang disampaikan.
5. Konsumen Didorong untuk Memberikan Testimonial
   Mengacu pada dampak dari promosi dan konten yang disampaikan melalui
   media sosial terhadap respons konsumen dalam memberikan testimoni atau
   ulasan positif. Promosi dan konten yang berhasil mempengaruhi konsumen
   secara positif sehingga mendorong konsumen untuk memberikan testimoni
   atau ulasan yang baik tentang produk atau layanan yang ditawarkan oleh
   perusahaan

Setiap pelaku bisnis tidak akan lepas dari adanya manajemen pemasaran.
Bisnis atau perusahaan yang berkembang harus memahami manajemen pemasaran
yang baik, terutama di era globalisasi ini dimana banyak pesaing berlomba
memasarkan produk/jasa mereka bahkan ke berbagai negara asing. Perusahaan
harus menjalankan manajemen pemasaran dan melibatkan sebagai salah satu
strategi penting untuk mencapai tujuan (Setyaningsih, 2021). Menurut (Prastyorini
et al., 2022), manajemen pemasaran bisa diartikan menjadi sebuah perencanaan,
pengorganisasian, dan pengawasan produk yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan konsumen. Selain itu, manajemen pemasaran mempunyai tujuan agar
perusahaan dapat menghasilkan laba sebanyak-banyaknya, yaitu dengan cara
memenuhi atau melayani konsumen dengan cara menyediakan produk (barang
dan jasa) yang mereka butuhkan dan inginkan (Ariyanto et al., 2023).
Menurut Kotler (2012:146) dalam (Tri Nuryani et al., 2022), mendefinisikan
pengertian manajemen pemasaran adalah penganalisaan, pelaksanaan, dan
pengawasan, pogram-program yang ditujukan untuk mengadakan pertukaran
dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.
Sementara menurut Suparyanto & Rosad (2015:1) dalam (Satriadi et al., 2021),
manajemen pemasaran adalah proses menganalisis, merencanakan, mengatur, dan
mengelola program-program yang mencakup pengkonsepan, penetapan harga,
promosi dan distribusi dari produk, jasa, dan gagasan yang dirancang untuk
menciptakan dan memelihara pertukaran yang menguntungkan dengan pasar
sasaran untuk mencapai tujuan perusahaan

Pemasaran merupakan sebuah proses dimana setiap individu dan kelompok
berkeinginan untuk memiliki dan membutuhkan. Hal seperti ini merupakan gagasan penting
bagi suatu perusahaan untuk meningkatkan keuntugan (Kotler & Keller 2016). Sosial media
Instagram adalah sebuah cara dalam memanfaatkan sosial media sebagai wadah melakukan
suatu aktivitas pemasaran secara optimal dan maksimal. Instagram digunakan untuk
kepentingan pemasaran branding brand suatu produk maupun jasa. Seperti yang telah di
jelaskan pada bagian di atas, Instagram adalah sebuah wadah yang menyediakan sajian hiburan
berbentuk video atau foto untuk menyampaikan pesan tertentu kepada calon konsumen maupun
audience. Foto dan video yang diunggah ke akun Instagram tidak hanya terpaku pada
pengunggahan produk saja melainkan dapat ditambahkan dengan foto atau video animasi,
dengan tujuan memberi hiburan bagi konsumen sehingga dapat menambah atau memicu
munculnya pengikut baru. Dalam pembuatan bahan yang ingin di unggah, pemasar harus dapat
memastikaan bahwa konten yang diunggah sudah sesuai dengan ide, target dan pasar bisnis.
Contohnya ketika mengelola akun Instagaram khusus brand dengan kegiatan outdoor, target
pasar dapat ditujukan kepada konsomen yang senang dengan aktivitas outdoor. Oleh karena
itu konten yang di buat memilik unsur alam terbuka baik dari desain, caption dan tanda.
Pemasaran produk harus memberikan informasi yang relevan dan berkaitan dengan produk
yang di pasarkan

Menurut Gallup the Consulting Organization (www.businessjournal.gallup.com)
membagi 3 tipe employee engagement berdasarkan tingkat engagement, yakni
diantaranya :

1. Engaged
   Karyawan dikatakan terikat ketika mereka bekerja dengan kemampuan dan
   keahlian serta merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan.
   Karyawan yang terikat cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi dan
   maksimal untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bersedia untuk
   mengembangkan kemampuan secara maksimal agar perusahaan berkembang.
2. Not Engaged
   Karyawan dikatakan “not engaged” ketika pada saat bekerja hanya
   menghadirkan fisiknya sedangkan pikirannya tidak berfokus pada pekerjaan.
   Karyawan hanya mengerjakan tugas sesuai dengan porsi dengan apa yang
   dibayar perusahaan dan bekerja selalu menunggu perintah dari atasan serta
   cenderung merasa tidak memiliki energi saat bekerja.
3. Actively Disengaged
   Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat sehingga lebih berani
   menunjukkan perasaan tidak bahagia dan ketidakpuasan pada pekerjaan yang
   dilakukan sehingga kinerja karyawan berbeda dengan karyawan yang terikat

Keterikatan karyawan atau employee engagement adalah komitmen emosional yang
dimiliki karyawan pada organisasi dan tujuan organisasi. Robbins (2009:103)
mengatakan employee engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan
dan antusiasme untuk pekerjaan yang dilakukan. Karyawan dalam bekerja akan
terlibat secara fisik, kognitif, maupun emosional selama menunjukkan kinerjanya
dalam bekerja. Karyawan yang memiliki hubungan baik dan terikat dengan
perusahaan menjadi salah satu faktor dari keberhasilan perusahaan jika perusahaan
mampu mengelola employee engagement (keterikatan karyawan) dengan baik dan
konsisten.
Keterikatan (engagement) karyawan dianggap sebagai energi dan motivasi
positif yang dimiliki karyawan sehingga membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan (Schiemann, 2011:30). (Akbar, dalam Rustono dan Akbari, 2015;1173)
menambahkan bahwa employee engagement (keterikatan karyawan) dapat
dihubungkan dengan kesuksesan dan beragam konsekuensi bisnis yang lebih besar
seperti karyawan lebih gigih dalam berupaya, kinerja yang lebih baik, kualitas yang
lebih tinggi dan menurunnya tingkat turnover karyawan. Jika keterikatan
(engagement) dihubungkan dengan konsekuensi dari masing-masing karyawan
maka dapat menurunkan tingkat stres dan konflik, kesehatan lebih baik dan
kepuasan kerja menjadi lebih besar.
Employee engagement (keterikatan karyawan) merupakan komitmen
emosional dari karyawan untuk perusahaan atau organisasi dan tujuannya sehingga
dapat memberikan asumsi bahwa karyawan merasa peduli dengan pekerjaan dan
tanggung jawab pada perusahaan. Karyawan saat bekerja tidak hanya
mementingkan gaji maupun promosi jabatan melainkan bekerja atas tujuan
organisasi (Kruse, 2012:698). Siddhanta dan Roy (2010:171) menyatakan bahwa
“employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan yang
berkaitan dengan kinerja karyawan, produktifitas, keselamatan kerja, kehadiran dan
retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, dan profitabilitas” maka kinerja
karyawan menjadi salah satu hal yang dapat menciptakan tingginya employee
engagement (keterikatan karyawan). Beberapa riset dari peneliti juga mengatakan
adanya hubungan positif dari employee engagement dengan perusahaan atau
organisasi yang dapat mengarah pada profitabilitas dan kinerja menjadi lebih baik
(Choo et al, 2013:132).
Keterikatan karyawan atau employee engagement dapat dikatakan sebagai
suatu kondisi atau keadaan dari seorang karyawan yang memiliki rasa keterikatan,
kesediaan karyawan maupun perasaan sukarela untuk memaksimalkan potensi yang
dimiliki sehingga memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan. Karyawan tidak
hanya bekerja untuk mementingkan gaji dan promosi jabatan yang diberikan
perusahaan, akan tetapi karyawan yang merasa terikat akan bekerja berdasarkan
tujuan organisasi atau perusahaan

Manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengatur proses sumber daya manusi
maupun sumber daya lainnya sedara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu yang terdiri dari unsur 6M yaitu men, money, method, material, machine,
dan market. Manajemen yang mengatur hubungan manusia (men) yaitu manajemen
Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu
bidang manajemen yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dan
merupakan tenaga kerja manusia dalam organisasi (Priansa, 2016;7).
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012;23)
merupakan pelaksana yang bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia dimulai dari kegiatan pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sampai
pemutusan hubungan kerja. Beberapa fungsi yang dimiliki manajemen sumber daya
manusia terdiri dari fungsi manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
serta pengendalian) dan fungsi operasional (pengadaan pegawai, pengembangan,
kompensasi, penintegrasian, pemeliharaan, serta pensiun)

Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atau tidak puas yang
dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja
kan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan produktifitas karyawan di
dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja karyawan
yang dapat dilihat dari hasil-hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang telah
dilakukan selama periode tertentu berdasarkan tanggung jawab yang
diberikan oleh organisasi. Karyawan yang bekerja biasanya memiliki
kebutuhan yang harus dipenuhi, jika organisasi mampu memenuhi
kebutuhan tersebut pastinya karyawan akan merasakan puas dalam dirinya.
Hal tersebut akan memicu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan
usaha yang sebaik mungkin sehingga dapat memajukan organisasi. Jadi,
kepuasan kerja sangat mempengaruhi baik atau buruknya kinerja
karyawan di dalam organisasi.

Komitmen organisasi merupakan suatu perilaku karyawan yang
mempunyai kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi, serta
mendukung penuh dan menerima nilai-nilai yang ada di dalam organisasi
untuk selalu patuh terhadap perusahaan. Kinerja adalah suatu perwujudan
nyata yang terlihat di diri karyawan seperti prestasi kerja yang telah
dihasilkan sesuai dengan peran di dalam organisasi tersebut.
Karyawan ingin tetap tinggal di dalam organisasi karena sependapat
dengan tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi. Karyawan
yang memiliki komitmen tinggi akan berusaha untuk memajukan
organisasi dan mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen tersebut dapat
tercapai jika karyawan mampu menjalankan perannya sesuai dengan tugas
yang diberikan, karena jika pencapaian tersebut berhasil maka hal tersebut
merupakan hasil kerja karyawan di dalam organisasi. Hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi akan
mempengaruhi kinerja karyawan

Keterlibatan kerja merupakan seorang karyawan yang berpartisipasi
aktif di suatu organisasi dan memandang bahwa pekerjaan maupun
prestasi yang dimilikinya merupakan hal yang penting dan mempengaruhi
harga dirinya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dimiliki
karyawan untuk menilai apakah pekerjaan yang dilakukan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan sesuai dengan penilaian
individu.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam dirinya
akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk organisasinya,
sehingga dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
Karyawan senang jika dapat menghabiskan waktu untuk melakukan
pekerjaannya, secara tidak langsung ia menyenangi pekerjaan yang
dilakukan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keterlibatan
kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja yang ada di dalam diri
karyawan

Keterlibatan kerja merupakan sebuah partisipasi karyawan terhadap
pekerjaannya yang memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan
maupun organisasinya karena merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
adalah hal yang penting bagi hidupnya. Sementara komitmen organisasi
adalah seorang karyawan yang memiliki tujuan serta nilai yang sama
dengan organisasi sehingga menimbulkan kepercayaan yang tinggi untuk
setia bekerja di organisasi dan mempertahankan keanggotaannya di
dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam
dirinya maka akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu hal yang
penting dalam hidupnya. Apabila keterlibatan kerja telah muncul dalam
diri karyawan, ia merasa bahwa memiliki kewenangan ataupun
kemampuan dalam mengelola pekerjaan yang dilakukan, maka ia selalu
memberikan yang terbaik untuk organisasi. Hal tersebut menunjukkan
bahwa adanya loyalitas dalam diri karyawan untuk organisasi, jika
keterlibatan kerja dan loyalitas karyawan tinggi maka akan
mempengaruhi komitmen yang ada dalam diri karyawan semakin
meningkat

1. Menurut penelitian Sahlan, Mekel & Trang (2015) kinerja
   karyawan dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepuasan
   kerja dan kompensasi. Jika lingkungan kerja posoitf dan
   meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, sementara
   jika kebutuhan akan kepuasan terpenuhi oleh organisasi maka
   kinerja yang dilakukan oleh karyawan pun akan meningkat,
   apabila terjadi peningkatan kompensasi maka kinerja karyawan
   pun akan meningkat.
2. Menurut Prahiawan & Simbolon (2014) terdapat pengaruh yang
   signifikan antara motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap
   kinerja karyawan. Jika organisasi dapat memberikan motivasi
   terhadap karyawan maka adanya peningkatan kinerja, sementara
   jika karyawan merasa nyaman dan nyaman saat bekerja dapat
   meningkatkan kinerja karyawan.
3. Menurut Sari & Susilo (2018) terdapat pengaruh positif dan
   signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dan
   kepuasan kerja terhadap kinerja. Semakin kuat organisasi
   menciptakan perilaku Organizational Citizenship Behavior
   kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
   Jika kepuasan karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan
   meningkat ditunjukkan melalui kualitas, kuantitas, serta
   ketepatan waktu yang meningkat

Menurut Mathis & Jackson (2008) terdapat faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

1. Kemampuan
   Jika ingin mencapai hasil kerja yang optimal maka
   seorang karyawan harus bekerja dengan
   sungguh-sungguh, bila hanya bekerja dengan setengah
   hati maka pekerjaan yang dihasilkan tidak akan
   maksimal. Jadi kemampuan karyawan dapat diukur dari
   ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki saat
   menyelesaikan tugas yang dibebankan.
2. Motivasi
   Motivasi merupakan suatu hal yang penting bagi
   organisasi, hal tersebut diperlukan karena biasanya
   karyawan membutuhkan dorongan atau pancingan
   untuk menghasilkan kinerja yang baik. Karyawan yang
   telah termotivasi biasanya cenderung lebih produktif
   dalam bekerja, sehingga semakin memiliki motivasi
   yang tinggi maka kinerja yang dimiliki karyawan akan
   meningkat.
3. Dukungan yang diterima
   Karyawan yang melaksankan pekerjaannya sangat
   memerlukan dukungan dari rekan kerja sekaligus
   organisasi tempat ia bekerja, jika setiap karyawan
   mendapatkan dukugan dari rekan kerja sekaligus atasan
   maka dapat menjadikan karyawan merasa tertarik dan
   dihargai saat melakukan pekerjaannya. Semakin
   mendapat dukungan yang positif, kinerja karyawan pun
   akan semakin meningkat.
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
   Setiap organisasi sudah semestinya memiliki
   gambaran dari suatu pekerjaan dengan jelas tentang apa
   yang harus dilakukan oleh karyawan. Setiap pekerjaan
   pasti memiliki maksud dan tujuan untuk dikerjakan, jika
   karyawan mengetahui dengan jelas apa saja yang harus
   dilakukan ketika bekerja maka karyawan akan
   menunjukkan kinerja yang baik. Sebaliknya, jika
   organisasi tidak memiliki gambaran yang jelas terhadap
   suatu pekerjaan maka karyawan tidak bisa memberikan
   kinerja yang maksimal.
5. Hubungan karyawan dan organisasi
   Hubungan antar rekan kerja satu sama lain di dalam
   organisasi itu sangat penting bagi berjalannya sebuah
   organisasi. Antar rekan kerja harus menciptkan
   hubungan yang baik satu sama lain, karena jika tercipta
   komunikasi yang baik dengan organisasi maka setiap
   adanya masalah pastinya langsung dapat memecahkan
   suatu masalah tanpa adanya hambatan. Jika memiliki
   hubungan yang baik antar satu dengan yang lainnya
   pasti mudah untuk mewujudkan tujuan yang ingin
   dicapai

Menurut Schuler & Jackson (1999) bahwa kinerja karyawan
memiliki dimensi, yaitu :

1. Kehadiran dan ketepatan waktu
   Karyawan yang semangat dalam melakukan pekerjaan
   memiliki semangat untuk datang bekerja, misalnya saat
   berangkat ke kantor sesuai dengan jam yang ditetapkan.
   Biasanya perusahaan mengadakan rapat maupun berbagai
   acara penting maka dari itu karyawan yang peduli dengan
   organisasinya sudah seharusnya menghadiri rapat ataupun
   acara.
2. Kemampuan antarpersonal
   Karyawan yang memiliki tingkat kinerja yang baik
   maka mampu untuk berkomunikasi dengan baik dan
   nyaman dengan rekan kerjanya, serta dapat menerima atau
   memberi saran kepada rekan kerjanya. Jika saran yang telah
   diberikan tidak sesuai dengan keinginan pribadi maka sudah
   seharusnya menerima dan tidak keras kepala saat
   berkomunikasi.
3. Sikap mendukung kelompok
   Jika karyawan memiliki kinerja yang tinggi maka
   cenderung lebih peduli dengan organisasinya untuk
   mewujudkan cita-cita organisasi, sehingga jika sedang
   berada di rapat organisasi maka karyawan sudah seharusnya
   memberikan masukan kepada kelompok ataupun
   mendukung keputusan yang telah dibuat oleh kelompok.
4. Perencanaan dan koordinasi
   Karyawan yang bekerja di organisasi sudah semestinya
   memiliki ide-ide yang telah direncanakan untuk kemajuan
   organisasinya, maka dari itu saling membantu dan
   memberikan saran satu sama lain untuk melaksanakan
   perencanaan-perencanaan yang sudah di rancang.
   Menurut Mathis & Jackson (2004) bahwa kinerja karyawan
   memiliki indikator, yaitu :
5. Ketepatan waktu
   Hal tersebut dapat dilihat dari segala aktivitas yang
   diselesaikan dari awal sampai dengan menghasilkan sesuatu
   yang baik sekaligus mampu menyelesaikan pada waktu
   yang ditetapkan, maka dari itu karyawan dapat
   memanfaatkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
6. Kualitas
   Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pekerjaan yang
   dilakukan dan kesempurnaaan tugas berdasarkan
   ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
   Pekerjaan yang dihasilkan dapat mendekati sempurna atau
   memenuhi tujuan yang diinginkan dari pekerjaan tersebut.
7. Kehadiran
   Karyawan yang memiliki kinerja yang baik maka akan
   hadir sesuai dengan jam kerja organisasi, datang tepat
   waktu agar dapa menyelesaikan pekerjaan dengan baik
   tidak terburu-buru, serta pulang juga tepat pada waktunya.
   Karyawan harus hadir sesuai jadwal yang ditetapakn dan
   membolos kerja.

Menurut Colquitt, Lepine & Wesson (2015) kinerja merupakan
sekumpulan dari perilaku karyawan yang telah memberikan
kontribusi secara positif ataupun negatif untuk mencapai sebuah
tujuan organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2008) kinerja
merupakan sesuatu hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Menurut Robert Bacal (2004) dalam Kaswan (2019)
kinerja merupakan seorang karyawan yang memberikan segala
ketrampilan, kemampuan, serta pengetahuan yang di miliknya
sebagai tingkat dedikasi kepada perusahaan agar tercapai segala
tujuan perusahaan. Pernyataan diatas dapat di tarik kesimpulannya
bahwa kinerja merupakan suatu hal yang dilakukan oleh karyawan
sehingga dapat memberikan hasil pencapaian target selama priode
waktu yang ditentukan oleh organisasi. Tercapai atau tidaknya target
tersebut berdasarkan karyawan itu sendiri

Menurut Robbins & Judge (2016) terdapat dampak yang
ditimbulkan oleh kepuasan kerja, yaitu :

1. Kinerja pekerjaan
   Seorang karyawan yang bahagia dalam melakukan
   pekerjaannya biasanya dapat bekerja secara produktif, hal
   tersebut dipengaruhi oleh kepuasan yang dialami oleh
   karyawan. Jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang
   tinggi, akan berpengaruh pada kinerja yang dimiliki oleh
   karyawan.
2. Organizational citizenship behavior (OCB)
   Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
   Organizational citizenship behavior, karyawan yang
   memiliki kepuasan dalam dirinya biasanya akan berbicara
   hal yang positif tentang organisasinya, membantu rekan
   kerja, dan melaksankan pekerjaan dengan baik. Salah satu
   alasan yang dimiliki oleh karyawan adalah kepercayaan,
   jika seorang karyawan merasa dibantu oleh rekan kerjanya
   maka ia akan terlibat dalam peilaku yang membantu juga.
   Jadi, karyawan yang mendapatkan hal positif dari rekan
   kerjanya biasanya cenderung melanjutkan kegiatan
   Organizational citizenship behavior mereka.
3. Kepuasan pelanggan
   Karyawan yang bekerja di garis terdepan harus dapat
   memberikan pelayanan yang optimal kepada konsumen
   sehingga mewujudkan kepuasan pelanggan yang tinggi.
   Maka dari itu, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
   tinggi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
   menimbulkan efek terhadap kepuasan pelanggan.
4. Kepuasan hidup
   Pekerjaan adalah salah satu bagian terpenting dalam
   hidup karyawan, sehingga jika pekerjaan menimbulkan rasa
   senang dan puas maka secara tidak langsung akan
   mempengaruhi kepuasan hidup karyawan.
   Menurut Sutrisno (2010), terdapat dampak yang ditimbulkan
   oleh kepuasan kerja, yaitu :
5. Dampak terhadap produktivitas
   Jika seorang karyawan tidak mencerminkan nilai dalam
   intrinsik (suatu perasaan dalam mencapai sesuatu) dan
   ekstrinsik (gaji) yang berkaitan dengan prestasi kerja maka
   tidak akan terjadi korelasi antara prestasi kerja dengan
   kepuasan kerja yang dimiliki karyawan.
6. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
   Jika karyawan memilih untuk tidak hadir saat bekerja
   itu lebih baik karena masih ada rasa puas dalam diri
   karyawan walaupun hanya sedikit, akan tetapi jika
   karyawan memilih untuk keluar dari organisasi maka tingkat
   kepuasan di dalam diri karyawan cenderung rendah. Banyak
   hal yang menandakan bahwa kepuasan kerja dalam diri
   karyawan rendah selain meninggalkan pekerjaan, karyawan
   akan sering datang terlambat, menghindari sebagian
   tanggung jawabnya di dalam organisasi.
7. Dampak terhadap kesehatan
   Tingkat kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan
   yang saling berkaitan dengan kesehatan karyawan,
   walaupun hubungan penyebab kedua hal tersebut masih
   belum jelas. Jika seorang karyawan memiliki mental
   kesehatan yang baik maka kepuasan kerja juga akan baik,
   sebaliknya jika kesehatan karyawan menurun, maka akan
   berdampak buruk pada kepuasan kerja yang ada dalam diri
   karyawan

Menurut Robbins & Judge (2016) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja :

1. Kondisi kerja
   Organisasi yang memiliki fasilitas yang baik untuk
   penyelesaian pekerjaan karyawan, maka akan memuaskan
   sebagian besar karyawan karena dapat menyelesaikan
   pekerjaan dengan baik. Jika memiliki rekan kerja yang baik
   seperti saling memberi dukungan satu sama lain, secara
   tidak langsung akan memberikan kenyamanan bagi para
   karyawan dalam bekerja. Pengawasan yang dilakukan oleh
   pimpinan juga berpengaruh dalam kepuasan karyawan, jika
   pimpinan mengawasi dengan cara yang buruk maka
   karyawan akan merasa tidak nyaman.
2. Kepribadian
   Karyawan yang memiliki kepercayaan pada dirinya
   sendiri dan selalu berpikir positif terhadap pekerjaan yang
   diakukan, maka karyawan akan lebih puas dengan
   pekerjaan yang mereka lakukan. Sebaliknya, jika karyawan
   memiliki pemikiran yang negatif terhadap dirinya dan tidak
   percaya diri maka pekerjaan yang dilakukan akan
   menimbulkan ketidakpuasan.
3. Gaji
   Besar kecilnya gaji seorang karyawan dapat
   mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi hal itu hanya
   memiliki efek yang rendah jika seorang karyawan sudah
   mengetahui porsi kenyamanan dalam hidupnya. Gaji yang
   diberikan oleh organisasi memang memotivasi karyawan,
   akan tetapi belum tentu dapat membuat karyawan bahagia.
4. Corporate social responsibilty (CSR)
   Jika karyawan memiliki pandangan yang sama dengan
   organisasi tentang pelaksanaan Corporate Social
   Responsibility maka akan meningkatkan kepuasan kerja
   yang dimiliki oleh karyawan, karena program Corporate
   Social Responsibility merupakan tndakan yang dilakukan
   untuk memberikan manfaat bagi masyarakat dan
   lingkungan sekitar. Karyawan yang memiliki nilai-nilai
   pribadi yang sesuai dengan kegiatan Corporate Social
   Responsibility yang dilakukan perusahaan cenderung lebih
   merasa puas.
   Menurut Hasibuan (2008) terdapat beberapa faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja :
5. Balas jasa yang adil dan layak
   Karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan serta
   mampu memberikan hasil yang baik untuk mencapai tujuan
   perusahaan, sudah semestinya perusahaan memberikan
   reward sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan.
6. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
   Penempatan dalam perusahaan merupakan suatu proses
   mencocokan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan
   persyaratan kerja, serta memberikan tugas kepada karyawan
   untuk dilaksanakan. Jika perusahaan menetapkan sesuai
   dengan minat, bidang dan kemampuan karyawan maka akan
   menimbulkan rasa puas dan senang dalam melakukan
   pekerjaan. Namun sebaliknya, jika karyawan diberikan
   penempatan yang kurang sesuai dengan kemampuan maka
   dapat menimbulkan rasa tidak puas dan kurangnya
   kontribusi kerja karyawan.
7. Berat-ringannya pekerjaan
   Karyawan yang melakukaan pekerjaan di dalam
   perusahaan tidak bisa memilih pekerjaan apa saja yang
   dapat dikerjakan, akan tetapi harus menyelesaikan pekerjaan
   sesuai dengan apa yang diberikan oleh atasan. Puas atau
   tidaknya karyawan dalam melakukan pekerjaan yang berat
   atau ringan itu fleksibel sesuai dengan individu
   masing-masing, tapi jika karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan yang berat dengan hasil yang baik maka kepuasan
   kerja karyawan cenderung akan meningkat, karena dapat
   berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan yang berat.
8. Suasana dan lingkungan pekerjaan
   Jika keadaan sekitar tempat kerja baik dan dapat
   memberikan suasana yang menyenangkan, mengamankan,
   menentramkan karyawan maka hal tersebut dapat
   mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan
   pekerjaannya. Kesan tersebut akan meningkatkan kepuasan
   karyawan dalam bekerja. Namun sebaliknya, jika suasana
   tempat kerja tidak kondusif maka karyawan akan cenderung
   tidak puas dalam melakukan pekerjaannya.
9. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
   Jika perusahaan memiliki fasilitas ataupun peralatan
   yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan, maka
   karyawan akan mudah untuk menyelesaikan pekerjaannya
   dengan hasil yang optimal. Produktivitas yang dihasilkan pu
   akan meningkat dan hal tersebut akan mempengaruhi
   kepuasn kerja dalam diri karyawan.
10. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
    Kepemimpinan salah satu unsur penting dalam sebuah
    perusahaan, tanpa adanya kepemimpinan yang baik dari
    seorang pemimpin akan mempengaruhi perusahaan tersebut.
    Jika pimpinan memiliki sikap yang baik, adil, serta peduli
    dengan karyawan maka karyawan pun akan senang dan
    semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut
    dapa meningkatkan kepuasan kerja dalam diri karyawan,
    akan tetapi jika pimpinan memiliki sikap yang buruk dengan
    karyawannya maka kinerja karyawan akan menurun dan
    kepuasannya pun ikut menurun.
11. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
    Karyawan memiliki karakter yang berbeda-beda dalam
    melaksanakan pekerjannya, monoton atau tidaknya
    pekerjaan tergantung penilaian karyawan masing-masing.
    Karyawan yang senang dalam zona nyamannya dan
    melakukan pekerjaan yang begitu-begitu saja maka hal
    tersebut sudah menimbulkan kepuasan kerja, akan tetapi
    jika karyawan senang untuk mengetahui hal baru dan
    tantangan dalam pekerjaan maka ia barua merasakan
    kepuasan kerja pada saat itu

Menurut Wagner III & Hollenback (2010) kepuasan kerja adalah
suatu perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseoang bahwa
suatu pekerjaannya telah memenuhi nilai-nilai dari suatu
pekerjaannya. Sementara menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan
kerja adalah perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseorang
karena dihasilkan dari pekerjaannya. Jika seorang karyawan memiliki
perasaan positif terhadap pekerjaannya maka akan memiliki kepuasan
yang tinggi, sebaliknya jika memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaannya maka akan menimbulkan kepuasan yang rendah. Sikap
kepuasan kerja ini mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan
pekerjaannya di dalam organisasi. Menurut Locke dalam Luthans
(2011) kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang muncul dalam
diri karyawan menimbulkan sikap emosi yang menyenangkan atau
emosi positif yang berdasarkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang di dalam organisasi dan memenuhi
nilai-nilai yang penting dalam kebutuhannya. Menurut Griffin et al
dalam Crow et al (2012) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
subjektif tentang bagaimana banyaknya kebutuhan individu dalam
pekerjaan dan dapat dinyatakan sebagai sejauh mana karyawan
tersebut menyukai pekerjaan yang dilakukannya saat ini.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa kepuasan
kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukan sehingga dapat menimbulkan perasaan yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Perasaan tersebut
dipengaruhi oleh banyak hal sehingga bisa mempengaruhi puas atau
tidak puasnya karyawan dalam bekerja

1) Menurut Pane & Fatmawati (2017) komitmen afektif memiliki
hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang merasa mudah dan nyaman saat bekerja dalam
lingkungan organisasi dapat disesuaikan dengan variabel
personal yang membuat karyawan untuk tetap bekerja di
organisasi. Karyawan akan memiliki motivasi untuk
berpartisipasi terhadap perusahaan. Komitmen normatif juga
menunjukkan hubungan positif dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena karyawan menunjukkan
tanggung jawab yang tinggi karena adanya kontrak kerja di
dalam organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
memiliki komitmen yang tinggi saat bekerja sesuai dengan job
desk nya. Komitmen berkelanjutan memiliki hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja pegawai, karena karyawan
sangat membutuhkan pekerjaan di organisasi sedangkan
karyawan merasa bahwa organisasi lain memberikan
kesejahteraan lebih sedikit.
2) Menurut Sapitri (2016) komitmen organisasi memliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di suatu
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen dan kinerja yang
tinggi maka mampu untuk mencapai tujuan serta visi dan misi
perusahaan sesuai dengan target perusahaan. Terdapat 3 (tiga)
komitmen organisasi yang mempengaruhi, komitmen yang
paling tinggi adalah komitmen afektif, sedangkan komitmen
yang paling rendah adalah komitmen normatif.
3) Menurut Putra Widyantara & Ardana (2015) komitmen
organisasi berpengaruh negatif signifikan dengan turnover
intention di organisasi. Jika rasa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh karyawan semakin tinggi maka turnover intention
perusahaan akan menurun. Hal tersebut memberikan dampak
yang sangat baik bagi organisasi, karena tidak perlu
mengeluarkan biaya yang bertujuan untuk mencari karyawan
yang baru

Menurut Stum (1998) dalam Adolfina (2014) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :

1. Budaya keterbukaan
   Perusahaan yang memiliki budaya keterbukaan di
   dalamnya maka akan menimbulkan rasa percaya karyawan
   terhadap organisasi, jika sudah terbentuk rasa kepercayaan
   dalam diri karyawan maka akan meningkatkan komitmen
   organisasi.
2. Kepuasan kerja
   Jika rasa puas dalam diri karyawan sudah terpenuhi
   serta meningkat maka komitmen yang akan diberikan
   karyawan terhadap perusahaan juga akan meningkat.
3. Kesempatan untuk berkembang
   Jika perusahaan memberikan karyawan kesempatan
   untuk mengembangkan dirinya, secara tidak langsung
   komitmen yang sudah ada dalam diri karyawan akan
   semakin tinggi sekaligus enggan untuk meninggalkan
   organisasi karena di dalam perusahaan tersebut karyawan
   dapat mengembangkan dirinya agar memiliki kualitas yang
   baik dalam bekerja.
4. Arah organisasi
   Sudah seharusnya organisasi memiliki arah yang jelas
   untuk kedepannya, sehingga karyawan yang bekerja di
   dalam organisasi akan percaya dengan organisasi.
   Sebaliknya, jika organisasi tidak memiliki arah yang jelas
   maka karyawan tidak memiliki rasa percaya terhadap
   perusahaan, sehingga komitmen yang dimiliki karyawan
   akan menurun.
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
   Karyawan yang telah bekerja secara maksimal dan
   memberikan hasil yang baik untuk organisasi akan
   mendapat penghargaan yang diberikan oleh organisasi. Jika
   penghargaan tersebut diberikan sesuai dengan kebutuhan
   karyawan maka akan membuat ia senang dalam bekerja
   serta merasa dihargai oleh perusahaan, sekaligus komitmen
   yang dimiliki karyawan akan meningkat

Dimensi komitmen organisasi menurut Meyer & Allen dalam
Luthans (2011) yaitu :

1. Komitmen afektif
   Seorang karyawan yang memperlihatkan keinginan
   yang kuat agar dapat beradaptasi dengan nilai-nilai yang
   dimiliki oleh perusahaan. Komitmen afektif dapat timbul
   karena adanya pengaruh dari dalam diri sendiri, lingkungan
   perusahaan ataupun tanggapan dari pemimpin perusahaan,
   sedangkan karyawan yang memiliki komitmen afektif
   biasanya ingin tetap bertahan di dalam perusahaan karena
   mempunyai visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
   Suatu kekhawatiran yang muncul dari dalam diri
   karyawan karena takut kehilangan sesuatu yang telah
   diperoleh selama bekerja di perusahaan, seperti gaji, fasilitas
   dan lain-lain. Hal tersebut yang menyebabkan adanya
   komitmen berkelanjutan di dalam diri karyawan. Jika
   adanya pengurangan dalam fasilitas atapun tunjangan
   tersebut maka akan menurunkan komitmen berkelanjutan
   dalam diri karyawan.
3. Komitmen normatif
   Komitmen ini merupakan suatu tanggung jawab dan
   etika yang dimiliki oleh karyawan untuk berniat tetap
   tinggal di dalam organisasi. Hal tersebut muncul karena
   adanya dorongan dari dalam maupun luar organisasi
   dikarenakan adanya balas jasa terhadap perusahaan ataupun
   respek sosial, budaya dan agama.
   Menurut Crow et al (2012) komitmen organisasi terdapat
   lima indikator, yaitu :
4. Mengenali diri saya sebagai anggota organisasi
   Karyawan yang telah memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap organisasinya, maka akan memiliki tujuan serta
   visi, misi yang sama dengan organisasi. Hal tersebut
   menunjukkan bahwa karyawan tersebut adalah anggota
   organisasi.
5. Merasa memiliki ikatan dengan organisasi
   Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi dalam
   dirinya, hal tersebut dapat menimbulkan ikatan yang sangat
   kuat terhadap dirinya dengan organisasi.
6. Pekerjaan yang saya miliki berarti bagi saya
   Karyawan yang telah merasa bahwa ia memiliki tujuan
   serta visi, misi yang sejalan dengan organisasi maka dapat
   menimbulkan komitmen yang tinggi dan merasa bahwa
   pekerjaannya adalah hal yang berarti.
7. Organisasi tempat bekerja sudah seperti keluarga
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi di
   dalam dirinya maka akan loyal dengan perusahaan serta
   menganggap bahwa tempat bekerja adalah suatu keluarga
   bagi dirinya.
8. Berharap untuk tetap dengan pekerjaan sampai pensiun
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap pekerjaannya serta senang dengan pekerjaan yang
   dilakukan, maka karyawan tidak ingin berpindah tempat lain
   untuk bekerja

Menurut Robbins & Judge (2016) komitmen organisasi
merupakan seorang karyawan yang memiliki tujuan dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi dalam dirinya akan lebih kecil
kemungkinannya untuk keluar dari organisasi karena memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya serta bersedia untuk
berkorban demi kepentingan organisasinya. Sementara menurut Cook
et al dalam Crow et al (2012) komitmen organisasi adalah seorang
karyawan yang memiliki kedekatan dari dalam diri antara karyawan
dengan perusahaan dengan memiliki berbagai faktor. Menurut
Luthans (2011) komitmen organisasi merupakan seorang karyawan
yang memiliki keyakinan dan tujuan yang sama dengan organisasi
serta memiliki kemauan yang sangat kuat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dengan cara berusaha keras
memenuhi keinginan organisasi. Sementara menurut Greenberg &
Baron (2003) komitmen organisasi adalah dimana seorang karyawan
memiliki keterlibatan di dalam organisasinya serta mempertahankan
keanggotaannya karena tidak ingin meninggalkan perusahaan
sehingga bersedia selalu bekerja secara maksimal untuk organisasi.
Pernyataan diatas menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu sikap dalam pekerjaan seorang karyawan yang
mempunyai kemauan, kontribusi, loyalitas serta kepercayaan yang
tinggi terhadap perusahaan serta memiliki tujuan dan nilai-nilai yang
sejalan dengan perusahaan untuk mencapai segala kepentingan
perusahaan.

1) Menurut penelitian Mauna & Safitri (2015) menunjukkan bahwa
keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi. Keterlibatan kerja termasuk salah satu
faktor internal yang perlu untuk ditingkatkan untuk
mempengaruhi kemajuan organisasi, sehingga dapat
menghasilkan kerja yang maksimal. Karyawan yang
berpartisipasi untuk berusaha semaksimal mungkin agar dapat
mencapai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
2) Menurut penelitian Afriani (2017) menunjukkan bahwa
keterlibatan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan karena karyawan berpartisipasi aktif di dalam
organisasi dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan sesuatu
yang penting. Karyawan selalu berusaha untuk semua pekerjaan
yang dilakukan dapat terselesaikan dengan baik.
3) Menurut penelitian Ardiana Putra & Riana (2017) menunjukkan
bahwa memperoleh hasil yang positif signifikan antara
keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi. Karyawan yang
semakin dilibatkan dalam pekerjaannya maka akan timbul sikap
komitmen terhadap organisasi, karena karyawan merasa
dianggap di dalam organisasi tersebut

Menurut Kanungo (1982) terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja, yaitu :
1) Faktor personal, terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja yaitu :

1. Faktor demografis yang meliputi :
   a) Usia
   Karyawan yang memiliki usia lebih tua
   cenderung lebih puas terhadap pekerjaan yang
   dilakukan serta memiliki keterlibatan kerja yang
   tinggi, sedangkan karyawan yang lebih muda
   biasanya kurang tertarik dan kurang puas terhadap
   pekerjaan yang dilakukan karena merasa cepat
   bosan dengan pekerjaan atau merasa bahwa gaji
   yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan
   yang dilakukan.
   b) Pendidikan
   Organisasi selalu membutuhkan karyawan
   yang memiliki latar belakang pendidikan yang
   tinggi, biasanya organisasi melihat latar belakang
   pendidikan yang ingin melamar kerja terlebih
   dahulu. Karyawan yang memiliki latar belakang
   pendidikan yang baik biasanya lebih diutamakan
   dalam melakukan pekerjaan.
   c) Jenis kelamin
   Karyawan perempuan biasanya dipandang
   sebagai perempuan yang mudah lemah dan tidak
   bisa melakukan pekerjaan yang berat, sehingga
   karyawan laki-laki cenderung diberi beban
   pekerjaan lebih banyak karena dianggap dapat
   menyelesaikan segala pekerjaan.
   d) Jabatan
   Suatu organisasi sudah semestinya terdapat
   tingkat jabatan di dalamnya. Tingkat jabatan yang
   lebih tinggi biasanya memiliki gambaran pekerjaan
   yang lebih berat dan lebih berkontribusi di dalam
   organisasi, serta memiliki keberanian untuk
   menyatakan pendapat. Sebaliknya, jabatan yang
   lebih rendah biasanya kurang memberikan
   kontribusi yang lebih di dalam organisasi. Hal
   tersebut terlihat bahwa semakin tinggi jabatan
   maka keterlibatan pekerjaan pun akan meningkat.
   e) Senioritas
   Senioritas merupakan suatu hal negatif yang
   berada di dalam organisasi, biasanya senioritas di
   dalam organisasi karena sudah lamanya karyawan
   yang berada di organisasi, tidak terpengaruh oleh
   umur ataupun pengalaman yang dimiliki.
   Karyawan senior biasanya memiliki keterlibatan
   kerja yang tinggi karena ingin dilihat oleh atasan
   bahwa ia terlihat lebih bekerja keras daripada
   karyawan junior, sehingga keterlibatan kerja yang
   dimiliki karyawan junor lebih rendah.
2. Faktor psikologis yang meliputi :
   a) Nilai-nilai pribadi individu
   Nilai merupakan suatu keyakinan yang dimiliki
   seseorang terhadap suatu pandangan, setiap
   individu memiliki nilai masing-masing dalam
   menilai suatu hal. Jika karyawan memiliki
   nilai-nilai pribadi yang sama dengan organisasi,
   maka karyawan akan merasa sejalan dengan
   perusahaan.
   b) Locus of Control
   Locus of Control merupakan suatu
   kepercayaan yang dimiliki seseorang bahwa suatu
   keberhasilan atau kegagalan dapat dikendalikan
   dari faktor internal ataupun eksternal. Jika faktor
   internal atau eksternal dalam diri karyawan positif
   maka akan menimbulkan perilaku yang positif juga.
   c) Kepuasan terhadap hasil kerja
   Karyawan dalam bekerja memiliki penilaian
   kepuasan masing-masing, jika karyawan telah
   melibatkan dirinya secara maksimal dan mampu
   mencapai hasil yang baik maka kepuasan dalam
   diri karyawan meningkat. Hal tersebut
   menunjukkan semakin karyawan melibatkan
   dirinya dan memberikan hasil yang baik, maka
   kepuasan dalam dirinya akan meningkat.
   d) Absensi
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
   yang tinggi, biasanya senang menghabiskan
   waktunya untuk melakukan pekerjaan, maka
   karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
   e) Itensi Turnover
   Karyawan akan benar-benar peduli dengan
   pekerjaan yang ia laukan, dan memikirkan
   perusahaan dengan baik. Karyawan yang memiliki
   keterlibatan kerja yang tinggi memiliki rasa bangga
   terhadap pekerjaan yang ia lakukan, sehingga
   muncul perasaan tidak ingin meninggalkan
   organisasi ataupun memilih bekerja di organisasi
   lain.
   2) Faktor situasional :
   a) Jenis pekerjaan
   Jika karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai
   dengan kemampuan yang dimiliki, maka karyawan
   akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik
   untuk perusahaan. Hal tersebut menunjukkan
   bahwa karyawan merasa senang terlibat dalam
   pekerjaan di dalam organisasinya.
   b) Organisasi
   Karyawan yang memliki hubungan baik
   dengan organisasi serta selalu diberikan dukungan
   oleh organisasi saat melakukan pekerjaannya, akan
   menimbulkan perasaan senang dalam dirinya.
   Maka hal tersebut dapat meningkatkan semangat
   untuk terlibat dalam organisasi.
   c) Gaji
   Karyawan yang telah terlibat di dalam
   organisasi dan mendapatkan gaji yang sesuai
   dengan pekerjaannya, akan menimbulkan rasa
   senang di dalam diri karyawan. Maka hal tersebut
   menunjukkan bahwa adanya pemberian gaji yang
   sesuai akan meningkatkan keterlibatan kerja.
   d) Rasa aman
   Karyawan yang telah merasa nyaman dengan
   organisasi tempat ia bekerja, maka karyawan tidak
   ada pikiran ingin keluar dari organisasi atau bekerja
   di organisasi lain. Hal tersebut dapat menciptakan
   semangat dalam diri karyawan untuk melakukan
   pekerjaan

Menurut Lodahl & Kejner (1965) dalam Kanungo (1982),
terdapat tiga indikator dalam keterlibatan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan hal penting
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
   biasanya cenderung menghabiskan waktu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan secara sukarela
   mengerjakan tugas diluar jam kerjanya, sehingga ia berfikir
   bahwa pekerjaan adalah suatu hal yang penting bagi
   hidupnya.
2. Pekerjaan identitas diri
   Karyawan yang melakukan pekerjaan sudah
   semestinya bekerja sesuai dengan kemampuan yang
   dimilikinya, sehingga hal tersebut menunjukkan
   performansi kerja di dalam dirinya. Hal tersebut yang dapat
   memperlihatkan bahwa pekerjaan yang ia miliki adalah
   suatu identitas diri didalam organisasi.
3. Keterikatan diri dengan pekerjaan
   Seorang karyawan yang telah mengidentifikasi dirinya
   secara psikologis terhadap pekerjaaannya dan merasa
   bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang penting bagi harga
   dirinya maka ia telah memiliki keterikatan dalam
   pekerjaanya.
   Menurut Teh & Sun (2012) terdapat lima indikator dalam
   keterlibatan kerja, yaitu :
4. Hal penting yang terjadi pada diri saya, melibatkan pekerjaan
   Karyawan yang telah menjadi satu dengan pekerjaannya
   maka setiap hal yang terjadi pada dirinya akan terlibat dengan
   pekerjaan yang dilakukan.
5. Sebagian besar minat saya terpusat pada pekerjaan saya
   Minat yang dimiliki oleh karyawan tertuju pada pekerjaan
   yang dilakukan, sehingga karyawan merasa senang
   melibatkan dirinya ke dalam pekerjaannya karena mampu
   menyalurkan minatnya dalam pekerjaanya tersebut.
6. Memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaan saya
   Jika karyawan yang dapat mengidentifikasi pekerjaannya
   terhadap dirinya maka ia memiliki ikatan terhadap
   pekerjaannya tersebut, sehingga mampu mengerti apa yang
   harus dikerjakan.
7. Senang menghabiskan sebagian waktu saya untuk bekerja
   Karyawan yang senang dalam melakukan pekerjaannya
   maka akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya
   serta mampu menghabiskan waktu nya untuk bekerja agar
   dapat memberikan pengaruh yang baik bagi organisasinya.
8. Hal penting yang terjadi pada hidup, melibatkan pekerjaan
   Segala sesuatu hal yang terjadi dalam kehidupan
   karyawan maka akan melibatkan pekerjaan yang dilakukan
   serta mampu mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan

Menurut Robbins & Judge (2016) keterlibatan kerja adalah
seorang karyawan yang mengukur dirinya dengan mengidentifkasi
pekerjaannya serta berpartisipasi aktif dalam perusahaannya serta
menganggap bahwa pekerjannya itu penting bagi harga diri dan
hidupnya. Sementara menurut Schermerhorn, Jr. et al. (2010)
keterlibatan kerja merupakan seorang individu memiliki kontribusi
yang tinggi terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi biasanya memiliki harapan yang tinggi
dalam menyelesaikan segala pekerjaannya. Menurut Lawler & Hall
(1970) dalam Saleh & Hosek (1976) keterlibatan kerja adalah sejauh
mana seseorang mendefinisikan pekerjaanya, karena pekerjaan yang
dilakukan merupakan salah satu bagian yang penting dalam
hidupnya dalam memenuhi kebutuhannya. Menurut Lodahl & Kejner
dalam Teh & Sun (2012) keterlibatan kerja merupakan sejauh mana
seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya
atau pentingnya pekerjaan di dalam harga diri seorang karyawan.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa
keterlibatan kerja merupakan suatu hal yang penting bagi seseorang
dalam hidupnya, sehingga seorang karyawan yang memiliki
pekerjaannya dan berusaha untuk selalu menyelesaikan
pekerjaannya

Menurut Anita J 2014(dalam Handoyo dan Setiawan 2017:168)
menyebutkan beberapa indikator dari employee engagement (keterikatan
karyawan) sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja
2. Kepemimpinan
3. Tim dan hubungan rekan kerja
4. Pelatihan dan pengembangan karir
5. Kompensasi
6. Kebijakan organisasi
7. Kesejahteraan kerja

Menurut Bakker (2011:373) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi work engagement, yaitu:
a. Job Resources
Job resourches diartikan sebagai aspek fisik, psikologis, sosial, dan
organisasi pada pekerjaan yang mampu mengurangi tuntutan pekerjaan
dalam kaitannya dengan pengorbanan psikologis yang diberikan oleh
karyawan dan memberikan pengaruh pada pencapaian tujuan.
b. Personal Resources
Personal resources diartikan sebagai evaluasi diri positif yang
terkait dengan ketahanan mental individu serta mengacu pula pada perasaan
individu terhadap kemampuan dirinya untuk berhasil dalam mengontrol dan
mempengaruhi lingkungannya. Karyawan memiliki ketahanan diri serta
memiliki kemampuan untuk mengendalikan dan memberikan dampak baik
pada lingkungan perusahaan (Damerouti dalam Ayu, 2013). Personal
resources terdiri self-efficacy, optimism, self esteem dan resiliensi.
1) Self-Efficacy
Bandura (1997:378) mendefinisikan self-efficacy adalah keyakinan
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau
tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.
2) Optimism
Menurut Segerestrom (1998:122) optimisme adalah cara berpikir
yang positif dan realistis dalam memandang suatu masalah. Lopez dan
Snyder (2003:89) berpendapat bahwa optimisme adalah suatu harapan yang
ada pada individu bahwa segala sesuatu akan berjalan menuju kearah
kebaikan.
3) Self esteem
Menurut Lerner dan Spainer (1980:76) berpendapat bahwa self esteem
merupakan evaluasi seseorang terhadap dirinya sendiri secara positif dan
juga sebaliknya dapat menghargai secara negatif.
4) Resiliensi
Resiliensi adalah kemampuan seseorang untuk bertahan, bangkit, dan
menyesuaikan diri dengan kondisi yang sulit (Reivich,dkk dalam Widuri,
2012)

a. Vigor
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja, juga memiliki
kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan
tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami
rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan
c. Absorption
Karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu
pekerjaan. Pada saat bekerja, waktu menjadi terasa berlalu begitu cepat dan
menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.
Macey dan Schneider (2009:49) menjelaskan dua aspek pembentuk
work engagement, yaitu sebagai berikut:
a. Work engagement sebagai energi psikis
Karyawan merasakan pengalaman puncak dengan berada di dalam
pekerjaan dan arus yang terdapat di dalamnya. Karyawan menerapkan
energi psikis lebih pada tugas tertentu berfokus secara intensif dan
menghabiskan sedikit energi untuk fokus di tempat lain, benarbenar fokus
pada tugas yang ada.
b. Work Engagement sebagai energi tingkah laku, bagaimana work
engagement terlihat oleh orang lain. Work engagement terlihat oleh orang
lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang
terlihat dalam pekerjaan berupa:
1) Karyawan akan berpikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi
kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan
dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2) Karyawan yang engaged tidak terikat dengan job description, karyawan
fokus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai cara konsisten mengenai
kesuksesan organisasi.
3) Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas
kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan visi dan misi
perusahaan.
4) Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau
situasi yang membingungkan

Menurut Kahn (1990:2) keterikatan kerja dalam pekerjaan
dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran
kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan
emosional selama bekerja. Perrin (2003:5) memberikan pengertian
mengenai work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang
merefleksikan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka
dapat dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi. Schmidt
(2004:4) mengartikan work engagement sebagai gabungan antara
kepuasan dan komitmen, kepuasan tersebut mengacu lebih kepada
elemen emosional atau sikap, sedangkan komitmen lebih melibatkan
pada elemen motivasi dan fisik.
Menurut Wellins dan Concelman (2004:2) work engagement adalah
kekuatan ilusif yang memotivasi karyawan meningkatkan kinerja pada
level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi,
rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan
energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan
pekerjaan. Keterikatan kerja adalah sebuah kondisi dimana seseorang
memiliki pikiran yang positif sehingga mampu mengekspresikan dirinya
baik secara fisik, kognitif dan afektif dalam melakukan pekerjaannya
(Schaufeli dan Bakker, 2004). Lockwood (2007:12) memberi pengertian
mengenai work engagement sebagai keadaan dimana seseorang mampu
berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional maupun secara
intelektual. Saks (2006:26) menjelaskan bahwa keterikatan sebagai
konstruk yang menggunakan komponen kognitif, emosi dan perilaku
yang diasosiasikan dengan tanggung jawab pekerjaannya. Sedangkan
Benthal (dalam Mujiasih 2006) berpendapat bahwa work engagement
adalah suatu keadaan ketika manusia merasa dirinya menemukan arti diri
secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, maupun menerima
dukungan orang lain secara positif dan mampu bekerja secara efektif dan
efisien di lingkungan kerjanya. Hewitt (2008:22) mendefinisikan work
engagement sebagai sikap positif pegawai dan perusahaan (komitmen,
keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilai-nilai budaya dan pencapaian
keberhasilan perusahaan. Work engagement bergerak melampaui
kepuasan yang menggabungkan berbagai persepsi karyawan yang secara
kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen, serta loyalitas
(Kingsley dan Associates, 2008).
Menurut Federman (2009:33), work engagement karyawan adalah
derajat dimana seorangkaryawan mampu berkomitmen pada suatu
organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana
mereka bekerja dan lama masa bekerja. Taylor (2004:23) menyatakan
bahwa keterikatan kerja adalah perasaan keikutsertaan aspek kognitif,
emosional, dan fisik karyawan dalam aktivitas pekerjaan, kinerja dan
output organisasional. Sementara itu, Bakker dan Xanthopoulou
(2013:12) menyatakan bahwa keterikatan kerja merupakan suatu hal yang
positif, terpenuhi, pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan
meliputi tiga dimensi yang saling melengkapi yaitu vigor, dedication dan
absorption

Menurut Simamora (2004: 442), indikator untuk mengukur
kompensasi karyawan diantaranya sebagai berikut:
Upah dan gaji, Upah adalah basis bayaran yang seringkali
digunakan bagi para pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada
umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku
untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
Insentif, Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi di atas
atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
Tunjangan, Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan
jiwa, program pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Fasilitas, Pengertian Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan
dengan kenikmatan seperti mobil perusahaan, akses ke pesawat perusahaan,
tempat parkir khusus dan kenikmatan (baca: perlakuan khusus) yang
diperoleh karyawan

Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan dari perusahaan adalah bertujan
untuk meningkatka produktivitas karyawan agar lebih giat dalam bekerja dan
memperlancar tujuan perusahaan mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2002 :
120), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensaso terciptalah ikatan kerjasama yang
   formal antara atasan dan karyawannya. Karyawan harus melakasanakan
   tugas-tugasnya dengan baik dan benar. Sedangkan atasan atau bos wajib
   membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal.
2. Kepuasan kerja
   Dengan timbal balik yang baik, karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhannya sehingga memperoleh kepuasan dalam bekerja.
3. Pengadaan efektif
   Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan atasan kepada karyawannya cukup besar,
   maka sang atasan akan lebih mudah memberikan motivasi kepada
   karyawannya.
5. Stabilitas karyawan
   Program kompensasi yang berprinsip adil dan layak serta konsisten dan
   kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin.
6. Disiplin
   Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka disiplin
   karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati aturan-
   aturan yang ada di perusahaan.
7. Pengaruh serikat buruh
   Dengan program kompensasi yang baik, maka perusahaan akan
   terhindar dari pengaruh serikat buruh dan karyawan dapat berkonsentrasi
   pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
   yang berlaku (batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
   terhindar

Menurut Siagian (2002 : 257) pemberian kompensasi yang efektif dibagi
menjadi empat, yaitu :

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
   uraian pekerjaan, dan standar pekerjaan dalam perusahaan.
2. Melakukan penilaian yang berkaitan dengan keadilan internal. Dalam
   melakuakan penilaian usahakan tersusun urutan peringkat pekerjaan,
   penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susuan perbandingan dengan
   pekerjaan lain, dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
   memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan, berdasarkan dengan “harga”
   pekerjaan sejenis ditempat lain.
   Dari pendapat Siagian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa sistem
   kompensasi adalah sistem pemberian balas jasa kepapa para karyawan dengan
   menentukn berapakah yang layak dan pantas diterima oleh seorang karyawan atas
   apa yang sudah dikerjakannya. Agar pemberian kompensasi terasa adil dan baik,
   perlu dilakukan tahapan pengevaluasian pekerjaan, survey gaji, dan penilaian
   prestasi kerja

Menurut Simamora (2006 : 442), kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu :

1. Kompensasi finansial
   Kompensasi langsung dibagi menjadi dua jenis, yaitu langsung dan tidak
   langsung.
   a. Kompensasi langsung
   Menurut Hariandja (2002 : 224) kompensasi langsung adalah
   kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah
   atau gaji, bonus, dan konsumsi. Berikut ini adalah macam-macam
   kompensasi langsung:
   a) Gaji atau upah
   Menurut Hariandja (2002 : 245) gaji adalah balas jasa dalam
   bentuk uang yang diterima karyawan sebagai penghargaan dalam
   kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan
   pikiran dalam mencapaitujuan organisasi. Sedangkan menurut
   Marihot (2002 : 235) mengatakan bahwa gaji adalah pembayaran
   tetap yang diterima seseorang secara rutin dalam sebuah organisasi.
   Berdasarkan teori kedua ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji
   merupakan suatu balas jasa berupa uang, yang diberikan oleh
   perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang
   mereka capai. Besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan
   golongan dan besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja dan
   diberikan setiap bulan atau mingguan.
   b) Insentif
   Insentif menurut Hariandja (2002 : 265), insentif adalah bentuk
   pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau
   pembagian keuntungan bagi karyawan karena pningkatan
   produktivitas. Sedangkan menurut Simamora (2006 : 509), insentif
   adalah tambahan pendapatan seorang karyawan diluar gaji yang
   diberikan perusahaan. Pemberian intensif adalah berdasarkan
   produktivitas, keuntungan, kehadiran, prestasi, dan efektifitas biaya.
   b. Kompensasi Tidak Langsung
   Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 416) kompensasi tidak langsung
   adalah imbalan yang diberikan secara tidak langsung kepada karyawan
   sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan
   kesehatan, pembayaran saat tidak bekerja, dan pensiun.
   Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
   perusahaan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
   karyawannya sebagai usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
   Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan seperti
   asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan lainnya
2. Kompensasi Non FinansialMenurut Simamora (2006 : 540) bahwa kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan lingkungan psikologis dan fisik dimana dia bekerja.

Semua karyawan yang bekerja tentu saja membutuhkan kompensasi
atau imbalan yang seusai dan kompetitif dibanding dengan perusahaan lain atas
kinerja yang telah dilakukannya terhadap perusahaan. Sistem kompensasi yang
baik akan memberikan dampak yang terhadap kinerja karyawan perusahaan
tersebut.
Kompensasi adalah hubungan timbal balik dari perusahaan untuk
sumber daya manusia. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka (Handoko, 2008:155).
Menurut Hasibuan (2014:119) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan
mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem
kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Ada juga pengertian Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sastrohadiwiryo, 2010:
218).
Sedangkan menurut Desseler (2009 : 82) kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dan timbul dari apa yang kayawannya sudah kerjakan. Kompensasi
mempunyai dua komponen, yaitu pembayaran langsung (upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (tunjangan atau asuransi).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti fasilitas kesehatan, fasilitas
perumahan, jaminan social, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk jasa tersebut
diberikankepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap

Menurut Hasibuan (2014: 221), terdapat beberapa macam gaya
kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan
saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Kepemimpinan Partisipasi
Kepemimpinan Partisipasi adalah apabila dalam kepemimpinan-nya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
c. Kepemimpinan Delegasi
Kepemimpinan Delegasi apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan.
Sedangkan menurut Sutikno (2014: 35), gaya kepemimpinan terbagi
menjadi beberapa tipe, yaitu:
a. Tipe Otokratik
Tipe kepemimpinan menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak
pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain
dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin otokratik
akan menunjukkan sikap yang menonjolkan keakuannya, dan selalu mengabaikan
peranan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran
dan pandangan bawahannya.
b. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan
perilaku yang pasif dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang
pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan
membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Disini seorang
pemimpin mempunyai keyakinan bebas dengan memberikan kebebasan yang
seluas-luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
c. Tipe Paternalistik
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam
kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan kepadanya.
Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai
bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan
untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan
kesejahteraan bawahannya.
d. Tipe Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang
sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit
mengapa orang tersebut itu dikagumi.
e. Tipe Militeristik
Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakkan
bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah, senang bergantung
kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada formalitas yang berlebih-
lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar
menerima kritikan dari bawahannya.
f. Tipe Pseudo-demokratik
Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik.
Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memperoleh
kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-demokratik hanya
tampaknya saja bersikap demokratis padahal sebenarnya dia bersikap otokratis.
Pemimpin ini menganut demokrasi semu dan lebih mengarah kepada kegiatan
pemimpin yang otoriter dalam bentuk yang halus dan samar-samar.
g. Tipe Demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan karena
dipilihnya si pemimpin secara demokratis. Tipe kepemimpinan dimana pemimpin
selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran, pendapat, dan nasihat dari
staf dan bawahan, melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat.
Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah.
Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab

Menurut Kartono (2008: 32), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat
dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
Kemampuan Mengambil Keputusan. Pengambilan keputusan adalah suatu
pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan
mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling
tepat.
Kemampuan Memotivasi. Kemampuan Memotivasi adalah Daya
pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga
dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Kemampuan Komunikasi. Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan
atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain
dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik,
secara langsung lisan atau tidak langsung.
Kemampuan Mengendalikan Bawahan. Seorang Pemimpin harus memiliki
keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi
mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah
agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
Tanggung Jawab. Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab
kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan
jawab dan menanggung akibatnya.
Kemampuan Mengendalikan Emosional. Kemampuan Mengendalikan
Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin
baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih
kebahagiaan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara, pola dan kemampuan tertentu yang
digunakan oleh seorang pemimpin dalam bersikap, berkomunikasi dan berinteraksi
untuk mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang lain
atau bawahan agar bisa melakukan suatu pekerjaan sehingga mencapai suatu
tujuan. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu
pemimpin dengan pemimpin yang lainnya, dan bukan suatu keharusan bahwa suatu
gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dibanding gaya kepemimpinan
lainnya.
Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak
langsung, mengenai keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan
bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai
hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan
seorang pemimpin saat mencoba untuk memengaruhi kinerja bawahannya.
Berikut definisi dan pengertian kepemimpinan menurut para ahli dari
beberapa sumber buku:
Menurut Rivai (2014: 42), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri
yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Menurut Hasibuan (2014: 221), gaya kepemimpinan adalah suatu cara
pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Thoha (2010: 49), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain atau bawahan.
Sedangkan menurut Purnomo dan Wijayanti (2016: 171), gaya
kepemimpinan bersumber dari beberapa teori, yaitu:
Teori Bakat (traits). Teori yang mencari karakter atau kepribadian, sosial,
fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Bakat
(traits) di-definisikan sebagai kecenderungan yang dapat diduga, yang
mengarahkan perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas.
Teori Perilaku. Teori perilaku kepemimpinan, yaitu teori-teori yang
mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari bukan
pemimpin. Kebanyakan perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan
sebagai struktur prakarsa (initiating structure) dan pertimbangan (consideration),
yaitu mempertimbangkan perasaan dan kesejahteraan para bawahan.
Teori Situasional. Gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan
hubungan. Yang dimaksud dengan gaya situasional dikaitkan dengan tugas dan
hubungan, yaitu bahwa seorang manajer atau pemimpin akan menggunakan gaya
tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas atau hubungan

a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat diartikan semua keadaan yang ada disekitar
tempat kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti
(dalam Rahmawanti dkk, 2014) yang dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014) lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan
bawahan.

Lingkungan kerja adalah faktor – faktor dan kekuatan yang berada di dalam
maupun di luar organisasi namun mempengaruhi kinerja. (Robbin and Coulter,
2010: 79). Pengertian lain tentang lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya. (Sunyoto, 2012: 43).
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada
saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung maupun
tidak langsung yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
(Nitisemito, dalam Sutanto 2016: 132).
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung
maupun tidak langsung, seperti ruangan, sirkulasi udara, keamanan, kebersihan,
suara bising, cahaya. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun dengan rekan kerja, maupun hubungan dengan bawahan
(Sedarmayanti, 2011:218).
Silalahi (2013:118), mengemukakan ada dua tipe lingkungan manajemen,
yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar dapat menjadi
peluang atau ancaman, sedangkan lingkungan dalam dapat menjadi kekuatan
atau kelemahan bagi organisasi. Untuk itu perlu dipahami dalam mengelola
elemen– elemen lingkungan luar maupun lingkungan dalam, sehingga dapat
menjadi kekuatan dan peluang bagi organisasi untuk terus maju dan
berkembang, serta memberi kenyamanan bagi karyawan dalam bekerja

Self-Control adalah kemampuan untuk mengatur, mengarahkan, dan
mengatur emosi serta mengarahkan perilaku yang dapat mengarah pada
tindakan positif.Self-Control berkaitan dengan cara individu mengontrol
emosi dan impuls dari dalam. Setiap individu dalam menjalankan aktivitas
sehari-harinya tak terlepas dari Self-Control untuk perencanaan, penyelesaian
masalah, dan juga mengambil keputusan.
Keterikatan kerja merupakan keadaan berpikir positif, memuaskan, dan
bekerja dengan kekuatan, dedikasi, dan juga penyerapan/ keasikan dalam
pekerjaan.Keterikatan kerja juga menunjukkan sejauh mana karyawan
berkomitmen, berdedikasi, dan setia terhadap organisasi, pekerjaan dan juga
rekan kerjanya (Matondang, 2018, p. 23).
Bakker,Schaufeli, & Taris (2002) menyusun konsep keterikatan kerja
dari tiga aspek yaitu semangat, dedikasi, dan penyerapan terhadap pekerjaan.
Semangat adalah individu yang mempunyai energi, ketahanan, kemauan, tidak
mudah lelah, dan tekun dalam menghadapi kesulitan yang tinggi.Sementara
dedikasi merupakan perasaan bahwa pekerjaannya merupakan hal yang
penting bagi dirinya, perasaan antusias, bangga dengan pekerjaannya sehingga
munculnya inspirasi yang berasal dari pekerjaannya, sehingga individu
tersebut merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaannya.Kemudian,
penyerapan terhadap pekerjaan adalah individu yang benar-benar mendalami
pekerjaannya dengan senang hati dan memiliki kesulitan untuk memisahkan
diri dari pekerjaannya sehingga mereka merasa waktu berlalu dengan cepat
dan tidak menghiraukan hal-hal yang ada disekitarnya (Rullyi, 2012, p.
121).Dari ketiga aspek diatas dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja
memiliki stabilitas atau vitalitas yang tinggi, yang dapat membuat seseorang
bekerja keras, tidak lelah, bersemangat dalam bekerja, dan menganggap
bahwa pekerjaannya penting dan mau bekerja.Mereka merasa waktu berlalu
dengan cepat di tempat kerja.
Keterikatan kerja dan Self-Control memiliki keterikatan satu dengan
yang lainnya karena keduanya sama-sama merujuk pada pengelolaan yang
didasarkan pada prinsip atau tujuan atas setiap fisik, kognitif, efektif.
Self-Control yang merupakan kemampuan dasar yang harus dimiliki
karyawan dimana dapat meyusun, membimbing, mengatur emosi dan
mengarahkan perilaku yang dapat membawa ke arah tindakan yang
positif.Self-Control berkaitan dengan bagaimana individu mengendalikan
emosi serta dorongan-dorongan dari dalam dirinya, dan setiap individu dalam
menjalankan aktivitas sehari-harinya tak lepas dari Self-Control untuk
perencanaan, penyelesaian masalah, dan pengambilan keputusan

Menurut Calhoun & Acocella (1990), ada tiga aspek Self-Control,
diantaranya yaitu: (Ulfa, 2019).
1 Behavior Control (Kontrol perilaku)
Yaitu kesiapan atau kemampuan seseorang untuk memodifikasi
suatu keadaan yang tidak menyenangkan. Kemampuan mengontrol
perilaku dalam hal ini berupa kemampuan untuk menentukan siapa yang
mengendalikan situasi, dirinya sendiri, orang lain, atau sesuatu di luar
dirinya
.2 Cognitive Control (Kontrol kognitif)
Yaitu kemampuan individu untuk mengelola informasi yang tidak
diinginkan dengan cara menginterpretasi, menilai, atau memadukan suatu
kejadian dalam suatu kerangka kognitif sebagai adaptasi psikologis atau
untuk mengurangi tekanan
3 Decisional Control (Mengambil Keputusan)
Kontrol dalam mengambil keputusan (Decision Making), yaitu
kemampuan untuk memilih suatu tindakan berdasarkan sesuatu yang
diyakini atau disetujui.
Selain aspek aspek yang tertera di atas, terdapat tiga aspek dalam
kemampuan mengontrol diri, yaitu (Herman, 2018, pp. 26-27)
.4 Breaking Habits (Melanggar Kebiasaan)
Kebiasaan yang sering dilakukan. Hal ini berarti individu
melakukan perilaku yang Breaking habits atau melanggar kebiasaan
merupakan sesuatu yang berkaitan dengan melakukan perilaku diluar dari
melanggar nilai atau norma dan peraturan yang berada disekitarnya.
Individu dengan Breaking habits kurang mampu mengendalikan masalah
dalam dorongan dirinya untuk bisa mematuhi nilai atau norma dan
peraturan yang ada disekitarnya.
5 Resisting Templation (Menahan Godaan)
Resisting Templation (Menahan Godaan) meruakan sesuatu yang
berkaitan dengan penilaian individu terhadap regulasi diri mereka dalam
menahan godaan.Individu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
tanpa di pengaruhi oleh berbagai hal di luar tugasnya meskipun hal
tersebut bersifat menyenangkan.Individu dengan Resisting Templation
mampu memberikan perhatiannya pada suatu pekerjaan yang sedang
dilakukan.
6 Self-Discipline (Disiplin Diri)
Self-Discipline (Disiplin Diri) yaitu mengacu pada kemamouan
yang mencerminkan kemampuan diri untuk mengontrol diri individu.Hal
ini berarti mampu memfokuskan diri pada saat melakukan tugas atau suatu
kegiatan.Individu dengan Self-Discipline mampu menahan dirinya dari
hal-hal lain yang menganggu konsentrasinya

Menurut Tangney, Baumeister dan Boone ada lima dimensi Self-
Control yaitu: (Herman, 2018, p. 26).
1 Kedisiplinan diri (Self-discipline)
Menilai tentang kedisiplinan individu dalam melakukan
sesuatu.Disiplin dalam hal ini individu bisa fokus pada tugas.Individu yang
memiliki kedisiplinan diri mampu menahan diri dari hal-hal lain yang
dapat menganggu konsentrasinya.
2 Tindakan atau aksi yang tidak implusif (Deliberate/Non-
implusive).
Menilai tentang kecenderungan individu untuk melakukan tindakan
yang tidak impulsif (memberikan respon kepada stimulus dengan
pemikiran yang matang).Individu dengan kecenderungan deliberate
mempunyai pertimbangan yang baik, bersifat hati-hati dan tidak tergesah-
gesah dalam pengambilan keputusan atau tindakan.
3 Pola hidup sehat (Healthy habits)
Mengatur tentang kebiasaan atau pola hidup sehat individu.
Individu dengan kecenderungan healthy habits akan mampu menolak
sesuatu yang dapat menimbulkan dampak buruk bagi dirinya meskipun hal
tersebut menyenangkan. Individu tersebut akan mengutamakan hal-hal
yang memerikan dampak positif meski dampak tersebut tidak diterima
secara langsung.
.4 Etika kerja (Work ethic)
Menilai regulasi diri pada pelayanan suatu etika dalam melakukan
aktivitas sehari-hari.Individu yang memiliki etika kerja mampu
menyelesaikan tugas tanpa terpengaruh hal-hal yang ada diluar tugasnya.
.5 Reliability
Menilai kemampuan individu dalam menangani sebuah tugas dan
tantangan.Individu yang memiliki reliabilitas mampu melaksanakan
rencana jangka panjang dalam pencapaian tertentu

Pakar psikologi Self-Control, Lazarus (1976) menjelaskan bahwa
Self-Control menggambarkan keputusan individu melalui pertimbangan
kognitif untuk menyatukan perilaku yang telah disusun guna meningkatkan
hasil dan tujuan tertentu sebagaimana yang diinginkan. (Thalib, 2010, p.
107)
Self-Controladalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan
dirinya sendiri secara sadar agar menghasilkan perilaku yang tidak
merugikan orang lain, sehingga sesuai dengan norma sosial dan dapat
diterima oleh lingkungannya. Self-Control juga didefinisikan sebagai
kapasitas manusia untuk mengendalikan respon terutama dalam fungsinya
untuk beradaptasi dengan norma ideal, moral, ekspektasi sosial, dan
pencapaian jangka panjang (Wikipedia bahasa Indonesia (Ensiklopedia
Bebas), 2019).
Self-Controladalah kemampuan untuk menyusun, membimbing,
mengatur emosi, dan mengarahkan perilaku yang dapat membawa ke arah
tindakan yang positif.Self-Controlberkaitan dengan bagaimana individu
mengendalikan emosi serta dorongan dorongan dari dalam dirinya. Setiap
individu dalam menjalankan aktivitas sehari-harinya tak terlepas dari Self-
Control untuk perencanaan, penyelesaian masalah, dan pengambilan
keputusan. Self-Control yang ada pada individu dapat dikembangkan dan
digunakan selama proses kehidupan untuk menghadapi kondisi yang
terdapat di sekelilingnya (Safitri, 2017)
Menurut pendapat Chaplin (2015:451), menjelaskan bahwa Self-
Control merupakan kemampuan untuk membimbing tingkah laku sendiri,
serta kemampuan untuk menekan atau merintangi impulsimpuls atau
tingkah laku impulsif.Pengertian tersebut berarti bahwa Self-Control
merupakan kemampuan individu untuk mengarahkan tingkah lakunya
sehingga dapat mengurangi atau menghindari tingkah laku yang merugikan
dirinya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Yulia Singgih (2002:75)
pengendalian diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengatur
kelakuan/tingkah lakunya sendiri saat ia dihadapkan dengan
gangguan/godaan yang berat atau tekana lingkungan. Selain itu Self-
Control juga merupakan kemampuan untuk mengontrol dan mengelola
faktor-faktor perilaku sesuai dengan situasi dan kondisi untuk
menampilkan diri dalam melakukan sosialisasi, kemampuan untuk
mengendalikan perilaku, kecenderungan menarik perhatian, keinginan
mengubah perilaku agar sesuai untuk orang lain, menyenangkan orang
lain, selalu konfrom dengan orang lain dan menutupi perasaannya
(M.Harahap, 2018, p. 11)
Tangney, Baumeister & Boone (2004) Self-Controlmerupakan
kemampuan individu untuk menentukan perilakunya berdasarkan standar
tertentu seperti moral, nilai dan aturan dimasyarakat agar mengarah pada
perilaku positif.Dapat diartikan bahwa seseorang secara mandiri mampu
memunculkan perilaku positif. KemampuanSelf-Controlyang terdapat pada
seseorang memerlukan peranan penting interaksi dengan orang laindan
lingkungannya agar membentuk Self-Control yang matang, hal tersebut
dibutuhkan karena ketika seseorang diharuskan untuk memunculkan
perilaku baru dan mempelajari perilaku tersebut dengan baik.Self control
juga peran penting dalam apek lain dari penyesuaian psikologis, seperti
kecemasan, depresi, perilaku obsesif-komplusif, dan keluhan
somatic.Sedangkan menurut Averill (Ghufron & Risnawati, 2011) Self-
Control adalah kemampuan individu untuk memodifikasi perilaku,
kemampuan individu dalam mengelola informasi yang diinginkan dan
yang tidak diinginkan, dan kemampuan individu untuk memilih salah satu
tindakan berdasarkan sesuatu yang diyakini.Pengertian yang dikemukakan
oleh Averill menitikberatkan pada seperangkat kemampuan mengatur
dalam memilih tindakan yang sesuai dengan yang diyakini nya.
(Ramadona, 2019, pp. 2-3).

Faktor faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja:
.1 Job Demands
Job Demands atau dalam bahasaIndonesia nya merupakan
Tuntutan Kerja. Berdasarkan Demerouti tuntutan kerja merupakan aspek-
aspek fisik, sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang
membutuhkanusaha terus-menerus baik secara fisik maupun psikologis
demi mencapai/mempertahankannya. Tuntutan kerja ini meliputi empat
faktor yaitu, work overload atau beban kerja yang berlebihan, emosional
demands atau tuntutan emosi, emotional dissonance atau ketidak sesuaian
emosi, dan yang terakhir organizational chages atau perubahan terkait
orgabisasi.
2 Job Resources
Job Resources (Sumber daya pekerjaan) Keterikatan kerja juga
dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan, yaitu aspek- aspek fisik,
sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai
tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan. Keterikatan kerja juga
dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan, yaitu aspek- aspek fisik,
sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai
tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga secara baik
secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta
menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu. (Puspita,
2012, pp. 5-6)

Bakker, Schaufeli, & Taris (2002) menyatakan bahwa keterikatan
kerja merupakan aspek yang meliputi emosi positif, keterlibatan penuh
dalam melakukan pekerjaan dan dikarakteristikkan oleh tiga dimensi
utama, yaitu semangat, dedikasi, serta penyerapan terhadap pekerjaan
(Rullyi, 2012, p. 121)
.1 Semangat
Dimensi pertama yang menandai keterikatan kerja seseorang
adalah Semangat.Semangat didefinisikan sebagai besarnya energi yang
dikeluarkan saat bekerja, ketahanan mental terhadap masalah saat bekerja,
kemauan besar untuk melakukan pekerjaan, kondisi tubuh yang tidak
mudah lelah, serta ketekunan dan ketelitian dalam menghadapi kesulitan
saat menghadapi pekerjaan.
2 Dedikasi
Dimensi kedua yang turut memengaruhi keterikatan kerja sorang
individu adalah dedikasi.Dedikasi ditandai dengan perasaan antusias
seseorang individu dalam melakukan pekerjaan. Hal lain yang
menandakan dimensi ini adalah perasaan bangga individu ketika
melakukan pekerjaannya, baik ketika kondisi sulit maupun tidak. Individu
dengan dedikasi tinggi juga ditandai dengan muncunya inspirasi yang
berasal dari pekerjaannya, sehingga individu tersebut selalu merasa
tertantang untuk menyelesaikan pekerjaannya.
3 Penyerapan/ keasikan dalam pekerjaan
Dimensi ketiga yang memengaruhi keterikatan kerja seorang
individu adalah penyerapan/ keasikan dalam pekerjaan.penyerapan/
keasikan dalam pekerjaanditandai dengan perasaan bahagia seorang
individu ketika menjalani pekerjaannya. Perasaan bahagia akan membuat
individu tenggelam dalam pekerjaan, sehingga individu cenderung
kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaannya. Dengan demikian,
individu merasa waktu yang dilaluinya ketika bekerja berlalu dengan cepat
sehingga melupakan segala sesuatu yang ada di sekitarnya. (Lie, 2018, p.
100)

Kahn (1990) pertama kali mendefinisikan input kerja sebagai
pemanfaatan anggota organisasi yang ditentukan atau peran pekerjaan
mereka selain itu diartikan sebagai Karyawan yang pekerja keras dengan
perhatian dan usaha yang besar dan mengekspresikan secara fisik, kognitif,
dan emosional terhadap peran pekerjaannya tersebut. Cook (2008)
menjelaskan Keterikatan ditandai dengan karyawan yang berkomitmen
pada Organisasi, yang melibatkan aspek mental dari pada fisik, dan bisa
membuat pilihan perilaku tentang bagaimana mereka berperilaku dan
sejauh mana karyawan akan terlibat dengan organisasi (Rihlati, 2018, p.
36).
Khan dalam (Mujiasih E & Ratnaningsih, 2012, p. 3)work
engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi
yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya
secara fisik, kognitif dan emosional dalam bekerja.
Dimensi Keterikatan Kerja (employee engagement) menurut
Schaufeli (2013) ada tiga yaitu: pertama, giat semangat dikarakteristikkan
dengan tingginya level energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan
untuk memberi upaya lebih dalam bekerja dan ketekunan dalam
menghadap kesulitan. Kedua, dedikasi dikarakteristikkan dengan adanya
perasaan berarti, antusiasme, inspirasi, kebanggaan dan tantangan.Ketiga,
keasikan, keasikan dikarakteristikkan dengan konsentrasi penuh dan
kesenangan dalam menjalani pekerjaan, di mana tanpa terasa waktu
berjalan cepat dan individu sulit melepas diri dari pekerjaannya (Bayuaji,
2019, p. 18).Schaufeli, Menurut Schaufeli dkk. (dalam Albrecht, 2010)
juga mengartikan, pengertian dari keterikatan kerja yang sering digunakan
adalah perilaku postitif yang berhubungan dengan pekerjaan positif yang
ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan. (Empati, 2017, p. 3

Kebahagiaan di tempat kerja mengacu pada pengalaman emosional positif yang
dialami karyawan saat menjalankan tugas pekerjaannya. Faktor – faktor seperti
lingkungan kerja yang mendukung, hubungan yang harmonis dengan rekan kerja, dan
pengakuan atas prestasi dapat menjamin kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan
bahwa karyawan yang merasa senang di tempat kerja cenderung lebih termotivasi,
memiliki lebih banyak energi dan lebih terlibat dalam pekerjaan (Shelke & Shaikh,
2023).
Kebahagiaan menciptakan keadaan psikologis yang mendukung seperti
kepuasan, kepercayaan diri, dan optimisme yang memperkuat komitmen karyawan.
Seperti teori perluasan dan pengembangan yang dikembangkan oleh Fredrickson pada
tahun 2001 yang menyatakan bahwa emosi positif seperti kebahagiaan dapat
memperluas perspektif seseorang dan membangun sumber daya pribadi, termasuk
keterikatan kerja (Rusu & Colomeischi, 2020)

Happiness at Work terhadap Work
Engagement.

Kebahagiaan di tempat kerja mengacu pada pengalaman emosional positif yang
dialami karyawan saat menjalankan tugas pekerjaannya. Faktor – faktor seperti
lingkungan kerja yang mendukung, hubungan yang harmonis dengan rekan kerja, dan
pengakuan atas prestasi dapat menjamin kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan
bahwa karyawan yang merasa senang di tempat kerja cenderung lebih termotivasi,
memiliki lebih banyak energi dan lebih terlibat dalam pekerjaan (Shelke & Shaikh,
2023).
Kebahagiaan menciptakan keadaan psikologis yang mendukung seperti
kepuasan, kepercayaan diri, dan optimisme yang memperkuat komitmen karyawan.
Seperti teori perluasan dan pengembangan yang dikembangkan oleh Fredrickson pada
tahun 2001 yang menyatakan bahwa emosi positif seperti kebahagiaan dapat
memperluas perspektif seseorang dan membangun sumber daya pribadi, termasuk
keterikatan kerja (Rusu & Colomeischi, 2020)

Menurut (Hidayati, 2024) kebahagiaan di tempat kerja memiliki beberapa faktor yang
dikutip berdasarkan berbagai literasi jurnal, seperti :
a. Hubungan Positif dengan Orang Lain
Hubungan atau interaksi yang baik antara karyawan dengan atasan, tim kerja,
dan rekan kerja sangat memengaruhi untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Ketika hubungan dengan orang lain berjalan harmonis, karyawan akan merasa lebih
didukung, dihargai, dan nyaman untuk melakukan kolaborasi. Hal tersebut dapat
menciptakan rasa keterikatan emosional yang dapat meningkatkan semangat kerja,
misalnya adanya budaya saling menghormati, mendukung, dan komunikasi yang
terbuka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan termotivasi.
b. Kompensasi dan Pengakuan atas Kinerja
Kompensasi yang adil, baik dalam bentuk gaji, bonus, atau tunjangan lainnya
menjadi salah satu faktor penting dalam kebahagiaan karyawan. Karyawan yang
merasa kompensasinya sesuai dengan Upaya yang mereka lakukan akan lebih
termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain kompensasi yang berupa finansial
penting juga untuk pengakuan atas kinerja, seperti penghargaan Employee of the Month,
pujian dari atasan, atau apresiasi dalam rapat.
c. Lingkungan Kerja yang Mendukung
Lingkungan kerja yang aman, bersih, dan nyaman secara tidak langsung
berkontribusi terhadap kesejahteraan karyawan. Faktor-faktor seperti ergonomic tempat
kerja, ketersediaan fasilitas pendukung, dan suasana kerja yang kondusif membantu
karyawan untuk fokus dan mengurangi stress

Menurut (Maharani, Putri. Widyowati, 2023), kebahagiaan di tempat kerja memiliki
beberapa aspek, yaitu :
a. Affective Well-being (Kesejahteraan Afektif)
Aspek ini berkaitan dengan perasaan atau emosi positif yang dirasakan individu
saat bekerja. Emosi positif bisa berupa perasaan bahagia, senang, dan puas saat
menjalankan pekerjaan. Kesejahteraan afektif adalah elemen inti dari kebahagiaan
karena dapat mengukur bagaimana perasaan individu secara emosional selama bekerja.
b. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang puas dan menikmati aspek-aspek
pekerjaan, seperti tugas yang dikerjakan, rekan kerja, manajer, dan lingkungan kerja
secara umum. Kepuasan kerja mencakup evaluasi karyawan tentang pekerjaan yang
dilakukan dan lingkungan kerja yang mendukung. Kepuasan kerja juga berperan
penting dalam mempertahankan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
c. Engagement (Keterlibatan)
Keterlibatan memperlihatkan seberapa besar karyawan merasa termotivasi dan
terikat dengan pekerjaannya. Karyawan yang terlibat cenderung lebih bersemangat,
merasa terhubung dengan pekerjaannya, dan memiliki keinginan yang kuat untuk
memberikan kontribusi terbaik. Keterlibatan merupakan salah satu faktor utama yang
membuat karyawan merasa bahagia dan produktif di tempat kerja.
Aspek – aspek tersebut saling terkait dan memengaruhi kesejahteraan karyawan secara
keseluruhan. Fisher menekankan bahwa kebahagiaan di tempat kerja tidak hanya terkait
dengan suasana hati tetapi juga mencakup kepuasan dan keterlibatan yang mendalam terhadap
pekerjaan dan organisasi.

Dalam (Mahani et al., 2020) kebahagiaan adalah suatu pandangan atau persepsi seseorang
mengenai seberapa besar energi positif yang dimiliki oleh seseorang, baik secara internal
maupun eksternal. Kebahagiaan adalah kualitas hidup seseorang yang dikembangkan lebih
lanjut dalam berbagai aspek, yaitu kesehatan yang baik, kreativitas yang meningkat,
pendapatan yang tinggi, pekerjaan yang baik, dan lain-lain. Kebahagiaan di tempat kerja yaitu
ketika seorang karyawan memiliki perasaan antusias terhadap apa yang mereka lakukan di
tempat kerja mereka dan mereka memungkinkan untuk melakukan yang terbaik dari pekerjaan
mereka (Syarifi et al., 2019). Kebahagiaan di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi
dimana emosi dan aktivitas yang bersifat positif, dirasakan oleh seseorang secara subjektif
tentang apakah mereka bahagia atau tidak dalam melakukan aktivitas yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka (Tjiabrata et al., 2021).
Kebahagiaan di tempat bekerja merupakan sikap seseorang dalam memaksimalkan potensi
dan kinerja pribadinya. Bahagia di tempat kerja memiliki karakteristik seperti produktivitas
kerja yang tinggi, Tingkat ketidakhadiran atau absensi yang rendah, semangat kerja, dan
kepuasan kerja. Sikap bahagia di tempat kerja secara tidak langsung dapat meningkatkan
motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Kebahagiaan di tempat kerja dapat diukur dengan komitmen terhadap pekerjaan, kepuasan
kerja, dan komitmen terhadap organisasi yang efektif. Karyawan yang merasakan kebahagiaan
di tempat kerja akan memberikan potensi kerjanya 40% lebih banyak dibandingkan dengan
karyawan yang tidak merasakannya (Mustofa & Prasetyo, 2020)
Karyawan yang melakukan pekerjaannya tanpa merasa terpaksa dan menjadikan
pekerjaannya sebagai tanggung jawab dapat memberikan rasa puas dalam bekerja. Ketika
karyawan tidak memiliki rasa nyaman dalam bekerja, maka akan berdampak negatif tidak
hanya pada kinerja, melainkan pada karyawan yang lain. Karyawan harus merasakan
kebahagiaan dalam bekerja, karena jika tidak, maka akan mengganggu seluruh aktivitas selama
bekerja (Setyawan & Tobing, 2022). Kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan sangat
penting, karena karyawan yang merasa bahagia di tempat kerja akan memiliki perasaan positif
yang membuatnya merasa puas, menjadi lebih produktif, dan memiliki tingkat turnover yang
relatif kecil sehingga dapat menciptakan kualitas sumber daya manusia yang baik

(Qurbani & Solihin, 2021) menyatakan bahwa ketika seseorang memilih untuk mengambil
sikap terlibat atau tidak dalam pekerjaannya, dapat diketahui dari 3 komponen aspek, yaitu :
a. Affection, merupakan komponen yang bersifat emosional dan merujuk pada ekspresi
perasaan atau sikap suka dan tidak terhadap obyek. Hal ini dapat dipandang dari cara
seseorang menunjukkan sikap semangat menghadapi pekerjaan dengan terus
mempertahankan energinya.
b. Behaviour, merupakan komponen yang memperlihatkan perilaku nyata terkait sikap
internal seseorang atau obyek. Hal ini terlihat ketika seseorang sepenuhnya terlibat
dalam perilaku yang didedikasikan dari dirinya sendiri. Saat menjalankan tugas di
tempat kerja, dia akan menggunakan semua kemampuannya dengan harapan mendapat
pengakuan untuk pengembangan diri.
c. Cognitive, merupakan bagian dari “gudang” yang terdiri dari informasi terkait obyek
sikap dan informasi terorganisir untuk merespons sikap. Pada komponen ini, kita bisa
melihat bahwa ketika seseorang terlibat dalam pekerjaannya, dia akan menggunakan
pola pikirnya untuk menghasilkan ide kreatif dan mencari inovasi. Hal ini bertujuan
untuk membuat pekerjaan terasa ringan dan menyenangkan

Seorang karyawan yang tergolong memiliki keterikatan kerja dengan kata lain dapat
didefinisikan dengan melakukan pekerjaan, didasari oleh pemikiran yang semangat, dedikasi,
dan absorsi dalam menyelesaikan semua pekerjaannya.
(Affia & Mulyana, 2024) Mengungkapkan bahwa keterikatan karyawan terdiri dari tiga
dimensi sebagai berikut :
a. Vigor
Yaitu dimensi utama dalam keterikatan kerja yang menggambarkan tingkat energi,
kekuatan, dan ketahanan individu dalam menghadapi pekerjaannya. Karyawan dengan
vigor tinggi akan menunjukkan antusiasme yang besar terhadap tugas bahkan Ketika
menghadapi tantangan atau tekanan.
b. Dedikasi
Yaitu menggambarkan sejauh mana seseorang merasa terhubung secara emosional
dengan pekerjaannya. Karyawan dengan dedikasi tinggi cenderung memiliki rasa bangga,
bermakna, dan tertarik pada pekerjaan mereka. Mereka melihat pekerjaan tidak sekedar
sebagai kewajiban tetapi sebagai bagian pentibng dari identitas diri.
c. Absorpsi (Keterikatan Mendalam)
Absorpsi merujuk pada keadaan dimana individu begitu terfokus pada pekerjaannya
sehingga mereka merasa sepenuhnya terlibat dan terlarut pada tugas yang dikerjakan.
Ketika seseorang mengalami absorpsi, mereka kehilangan rasa waktu dan merasa sulit
untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Biasanya absorpsi disebabkan oleh minat yang
mendalam terhadap tugas, kesesuaian antara kemampuan individu dan kompleksitas
pekerjaan, serta lingkungan kerja yang mendukung

Orang yang terikat dengan aktivitas yang sedang dilakukan, maka akan merasa menyatu
dengan seluruh aspek-aspek aktivitas tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang benar-
benar terikat atau terlibat akan dengan senang hati mengorbankan pikiran, emosi, tenaga, dan
waktu untuk menyelesaikan tugas atau aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Oleh
karena itu selain terikat, yang bersangkutan akan tampak seolah-olah menyatu dengan
pekerjaan. Pekerjaan dan seluruh aspek yang meliputinya akan berfungsi sebagai pelarut atau
pengikat, sementara karyawan yang menjalaninya akan terikat kuat pada pekerjaan tersebut
(Ridho, 2023)
Terdapat beberapa faktor keterikatan kerja, yaitu sumber daya kerja (job resources), sumber
daya pribadi (personal resources), dan tuntutan pekerjaan (job demands) yang dikenal sebagai
model JD-R. Menurut model JD-R, sumber daya kerja atau job resources akan lebih menonjol
dan memiliki potensi disaat karyawan dihadapkan pada tuntutan kerja yang tinggi. Jika tuntutan
kerja yang tinggi diikuti oleh sumber daya kerja yang rendah, maka dapat menyebabkan
burnout pada karyawan. Selain itu, ada korelasi positif antara kelelahan emosial dan beban
kerja, tuntutan emosional, dan lingkungan tempat kerja (Rahmayuni & Ratnaningsih, 2020

Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja adalah proses yang
menanggapi kebutuhan karyawan dan memberikan kesempatan penuh dalam membuat
keputusan dalam mempersiapkan kehidupan kerja mereka. Proses tersebut mencakup
bagaimana lebih baik bekerja sama, bagaimana memilih operasi pada individu karyawan,
mengubah dan meningkatkan apa yang dibutuhkan dan efektif untuk organisasi,
mengintegrasikan diri dalam organisasi, mengembangkan berbagai kemampuan manusia dan
memberikan peluang untuk pertumbuhan pada karyawan (Hariani & Anastasya Sinambela,
2021). Kualitas kehidupan kerja yang baik akan membuat sesorang merasa puas dengan
pekerjaannya sendiri dan memungkinkan karyawan menikmati pekerjaan yang mereka lakukan,
dan menunjukkan bahwa karyawan yang baik akan tetap terlibat karena keakraban pada
pekerjaanya (Qurbani & Solihin, 2021).
Terdapat dua pandangan terkait makna terhadap kualitas kehidupan kerja. Pandangan
pertama berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja bergantung pada serangkaian keadaan
dan implementasi tujuan organisasi. Misalnya, kesempatan kerja yang baik, pengawasan yang
demokratis, partisipasi pekerja, dan kondisi kerja yang aman. Sedangkan pandangan lain terkait
kualitas kehidupan kerja adalah orang yang didasari oleh persepsi pegawai yang ingin merasa
aman, orang yang merasa puas secara relatif, dan orang yang memiliki peluang untuk tumbuh
dan berkembang sebagai manusia.
(Putri et al., 2024) Menjelaskan bahwa Quality of Work Life (QWL) atau kualitas
kehidupan kerja terbagi menjadi 9 indikator yaitu keterlibatan karyawan (employee
participation), kompensasi yang seimbang (equitable compensation), rasa bangga terhadap
instansi (pride), rasa aman terhadap pekerjaan (job security), keselamatan lingkungan kerja
(save environment), kesejahteraan (wellness), pengembangan karir (career development),
penyelesaian masalah (conflict resolution), dan komunikasi (communication).
Pengertian lain dari (Reinaldo et al., 2024) bahwa quality of work life (QWL) atau kualitas
kehidupan kerja adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan
kerja dengan membuat program seperti pertumbuhan dan pengembangan, sistem kompensasi,
dan pasrtisipasi kerja, serta lingkungan tempat kerja. Program kualitas kehidupan kerja
bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan peluang partisipasi,
tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan. QWL adalah suatu dampak dari
efektivitas manusia yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan
masalah dan pembuatan Keputusan. QWL sangat penting untuk jalannya aktivitas kerja,
dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat mencapai kesepakatan tentang cara
menjalankan kegiatan pekerjaan.
Beberapa dampak negatif yang dapat terjadi antara lain stres kerja, perasaan tidak aman
dalam bekerja menurunnya kepuasan hidup, dan meningkatnya emosi negatif. Kegagalan untuk
mengelola hal ini dapat mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja dan kesejahteraan
subjektif individu. Apabila individu merasa tidak bahagia di tempat kerjanya, maka
produktivitas dan komitmen yang dimiliki oleh pekerja akan menurun. Hal tersebut dapat
terjadi karena adanya aspek-aspek kebahagiaan yang belum terpenuhi secara menyeluruh, yaitu
aspek kepercayaan di lingkungan kerja, penghargaan diri ditempat kerja, dan perasaan nyaman
pada lingkungan kerja (Khoerunnisa & Fahmie, 2023)

Faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan
dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem
kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan
faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir
lebih terkait dengan biaya. Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya
tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan (Hermala, 2009).
Penggerak engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi.
Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak
engagement, yaitu :

1. Nilai-Nilai Organisasi
   Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan
   perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, atau
   dengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah
   sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan
   dasar filosofi nilai-nilai ideologis atau humanis sebagai
   fondasinya.
   Membangun keselarasan nilai dengan filosofi semacam itu,
   perusahaan akan mampu secara signifikan membangun work
   engagement sehingga karyawan semakin merasa terikat dengan
   perusahaan. Namun, pada praktiknya, menyelaraskan nilai-nilai
   dasar perusahaan dengan individu karyawan bisa dibilang bukan
   pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan proses penanaman
   nilai-nilai dasar tersebut ibarat melakukan brainwashing terhadap
   mindset seluruh karyawan, apalagi bagi karyawan lama yang
   sudah bekerja bertahun-tahun sebelum nilai-nilai dasar ini
   dirumuskan. Kuncinya terletak pada kontinuitas dalam
   menanamkan nilai-nilai tersebut ke dalam diri karyawan.
   Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak
   work engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang
   dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud
   adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap
   supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja.
   Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga
   memberikan dampak positif bagi terciptanya work engagement.
   Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa
   mereka mendapat dukungan dari organisasi (Mc Bain, 2008,
   dalam Mujiasih, 2012).
   
2. Manajemen Kepemimpinan
   Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang
   panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu,
   dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoring
   karyawan Dalam menciptakan engagement, pimpinan organisasi
   diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa
   diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan
   feedback dan teknik penilaian kinerja (McBain, 2007, dalam
   Mujiasih, 2012). Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk
   menciptakan engagement sehingga secara khusus hal-hal ini
   disebut sebagai penggerak employee engagement.
3. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh
   terhadap engagement karyawan. Menciptakan lingkungan kerja
   yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana
   karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya
   Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya
   merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari
   filosofi dasarnya.
   Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau
   asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan.
   Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan
   menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Kenyamanan
   kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya work
   engagement pada karyawan.
   Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan
   dapat menciptakan engagement. Pertama, lingkungan kerja yang
   memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi
   karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat
   keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada
   organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih
   dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan
   karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini
   mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap
   bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat
   karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga,
   organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja
   dan keluarga karyawan (McBain, 2007, dalam Mujiasih, 2012)

Tujuh hal yang menjadi aspek penting suatu budaya organisasi
menurut Robbins (2002, dalam Mujiasih, 2012) adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko (Inovation and Risk Taking)
Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif, berani
mengambil keputusan dan resiko.
b. Perhatian terhadap detail (Attention to Detail)
Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation)
Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan
perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi terhadap individu (People Orientation)
Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek
hasil terhadap individu yang ada dalam perusahaan.
e. Orientasi terhadap tim (Team Orientation)
Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara
perorangan.
f. Agresifitas (Aggresiveness)
Tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif dan
bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.
g. Stabilitas (Stability)
Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam mempertahankan
status quo berbanding pertumbuhan

Robbins (2002), mengemukakan bahwa fungsi dari budaya organisasi
antara lain adalah:
a. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu
budaya menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan
perusahaan yang lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada
anggota-anggota perusahaan sehingga karyawan merasa bangga
menjadi anggota dari perusahaan tempatnya bekerja
c. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai
batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu
sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan
d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan
suatu ikatan social yang membantu mengikat kebersamaan
perusahaan dengan menyediakan standar yang sesuai mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
e. Budaya mendorong stabilitas sosial. Budaya merupakan suatu
ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaam perusahaan
dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa
yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
f. Budaya bertugas sebgai pembentuk rasa dan mekanisme
pengendalian yang memberikan panduan dan membentuk perilaku
serta sikap karyawan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005, dalam Mujiasih, 2012), fungsi
budaya organisasi adalah:
a. Memberikan identitas perusahaan kepada karyawan
Budaya memberikan identitas pada sebuah perusahaan Identitas
ini dapat di dukung dengan mengadakan atau memberikan
penghargaan yang dapat mendorong inovasi. Identitas yang
dimiliki suatu perusahaan menjadikan anggotanya berbeda dengan
anggota perusahaan lain dan memberikan pola identifikasi kepada
perusahaan.
b. Memudahkan komitmen kolektif
Salah satu nilai dalam perusahaan adalah menjadi sebuah
perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi bagian dari
perusahaan sehingga karyawan akan tetapbertahan dan bekerja
pada perusahaan dalam waktu yang lama.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan
kerja dirasakan positif dan mendukung karyawan dalam
perusahaan, adanya konflik dan perubahanperubahan yang terjadi
diatur dengan baik dan efektif.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya
Budaya membantu para karyawan memahami alasan perusahaan
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana
perusahaan mencapai tujuan jangka panjang

Budaya mengimplementasikan adanya dimensi atau karakteristik
tertentu. Budaya organisasi harus mempunyai dimensi mencolok yang dapat
didefinisikan dan diukur. Robbins (2008) membagi menjadi 9 karakteristik
utama yang menjadi pembeda budaya organisasi satu dengan lainnya.
Karakteristik tersebut adalah:
a. Toleransi terhadap tindakan berisiko
Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif,
inovatif, dan mengambil risiko dalam pekerjaan.
b. Arah
Sejauh mana organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan mengenai prestasi.
c. Integrasi
Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
d. Dukungan dari manajemen
Tingkat sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang
jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
e. Kontrol
Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
f. Identitas
Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara
keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
g. Sistem imbalan
Tingkat sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan
gaji/promosi didasarkan atas kriteria prestasi karyawan sebagai
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
h. Toleransi terhadap konflik
Tingkat sejauh mana para karyawan didorong untuk
mengemukakan konflik dan ktitik secara terbuka.
i. Pola-pola komunikasi
Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki
kewenangan yang formal

Menurut Schein (2002) merumuskan budaya organisasi sebagai
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama
dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah
yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan
disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi.
Sedangkan Susanto (2007) memberikan definisi budaya organisasi
sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus
memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi didapat dari
pernyataan Marshal (2005), ia menyatakan bahwa: setiap anggota di dalam
organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan
masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya
kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan
menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini
memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya
organisasi.
Sedangkan Robbins (2008) memberi definisi budaya organisasi
sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
itu

Menurut Federman (2009) bahwa employee engagement juga dapat
dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:
a. Kebudayaan (Cultuure)
b. Indikator Sukses (Success Indikators)
c. Pengertian Prioritas (Priority Setting)
d. Komunikasi (Communication)
e. Inovasi (Innovation)
f. Penguasaan Bakat (Talent Acquisition)
g. Peningkatan Bakat (Talent Enhancement)
h. Insentif dan Pengakuan (Incentives and Acknowledgement)
i. Pelanggaran (Cusomer-Centered)
Menurut Thomas (2009) engagement dapat dipengaruhi oleh empat
intrinsic rewards, yaitu: Kebermaknaan (A Sense of Meaningfulness), Pilihan
(A Sense of Choice), Kemampuan (A Sense of Conpetence), dan Kemajuan (A
Sense of Progress).
Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins
(2003) meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:
a. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan
c. Wewenang dalam mengambil keputusan
d. Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan
e. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier
f. Reputasi perusahaan
g. Tim kerja yang solid dan saling mendukung
h. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan
performa kerja yang prima
i. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat
pengambilan keputusan.
j. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management
mengenai target jangka panjang organisasi.

Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli et al, 2003;.
Schaufeli dan Bakker, 2004, Schaufeli, Taris dan Rhenen, 2008). Seorang
karyawan yang tergolong memiliki work engagement dengan kata lain dapat
didefinisikan dengan melakukan pekerjaan pikiran yang ditandai dengan
semangat, dedikasi, dan penyerapan dalam menyelesaikan semua
penugasannya.
Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker,
(2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work
engagement, yaitu:
a. Vigor
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja.
Juga kemauan untuk menginvestasikan segaala upaya dalam suatu
pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami
rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan
tantangan.
c. Absorption
Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius
terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu
begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri
dengan pekerjaan.
Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (dalam Mujiasih,
2012), work engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu:
a. Work engagement sebagai energi psikis
Dimana karyawan merasakan pengalaman puncak dengan berada
di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan
tersebut. Keterikatan kerja merupakan tendangan fisik dari
perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam
pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan
juga keterlibatan (involvement).
b. Work engagement sebagai energi tingkah laku
Bagaimana work engagement terlihat oleh orang lain. Keterikatan
kerja terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang
berupa hasil.
Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:
1) Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan
mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan
akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan
tujuan organisasi.
2) Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job
description”, mereka focus pada tujuan dan mencoba untuk
mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.
3) Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat
memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang
sesuai dengan yang penting bagi visi dan misi perusahaan.
4) Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan
rintangan atau situasi yang membingungkan

Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam
pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan
peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif
dan emosional selama bekerja. Keterikatan karyawan yang demikian itu
sangat diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan
(Hochschild, dalam May dkk, 2004).
Brown, (Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement yaitu
dimana seorang karyawan dikatakan work engagement dalam pekerjaannya
apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis
dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya,
selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi
dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu .
Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker
(2002) mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan,
kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli, dkk, 2008), Work
engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang
berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan
absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002, dalam
Mujiasih, 2012).
Work engagement lebih daripada keadaan sesaat dan spesifik,
mengacu ke keadaan yang begerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif
yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu
(Schaufeli & Martinez, 2002). Schaufeli, Salanova, dan Bakker (dalam
Mujiasih, 2012) memberikan batasan mengenai work engagement sebagai
persetujuan yang kuat terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hal-hal lain yang
berhubungan dengan pekerjaan.Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks,
2006) mendefinisikan engagement sebagai keterlibatan psikologis yang lebih
lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption.
Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang
digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya,
sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas
seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.
Secara umum Thomas (2009) menggambarkan employee engagement
dengan istilah worker engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi
seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan
suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008) employee
engagement yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan
kerja yang mereka lakukan