Strategi Retensi Karyawan

Ati Cahayani (2009) mengatakan, ada 5 macam strategi retensi karyawan,
yaitu kompensasi, pemenuhan harapan, induksi, praktik SDM yang
memperhatikan karyawan, serta pelatihan dan pengembangan. Kelima hal itu
tidak serta-merta bisa mempertahankan karyawan. Ada sejumlah hal lain yang
perlu diperhatikan, terkait dengan strategi retensi karyawan. Strategi retensi
pertama adalah :
1. Kompensasi
Kompensasi dimasukkan sebagai strategi retensi pertama, karena hal
ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan
karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas.
2. Pemenuhan Harapan
Karyawan masuk ke dalam organisasi dengan sejumlah harapan,
antara lain harapan untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja
dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan yang sesuai
dengan tenaga yang telah dicurahkan. Pemenuhan harapan karyawan
sebenarnya termasuk di dalam kontrak psikologis. Menurut Ati Cahayani
(2009), dari sudut pandang karyawan, kontrak psikologis mencakup:
a) Kepercayaan terhadap manajemen organisasi untuk memenuhi
janji mereka dalam menyampaikan kesepakatan.
b) Bagaimana mereka diperlakukan secara adil dan konsisten.
c) Cakupan untuk menunjukkan kompetensi.
d) Harapan karier dan peluang untuk mengembangkan keterampilan;
e) Keterlibatan dan pengaruh.
3. Induksi
Induksi terkait dengan masa orientasi karyawan baru. Ada sejumlah
tujuan induksi, yaitu membantu karyawan baru untuk menyesuaikan
emosinya dengan tempat kerja baru, menjadi wadah untuk
menyampaikan informasi dasar tentang organisasi, dan
menyampaikan aspek kultural yang dimiliki perusahaan, seperti
kebiasaan yang ada di perusahaan itu (Torrington et al., 2003, h. 219).
4. Praktik SDM yang memerhatikan keluarga karyawan
Bila seorang karyawan yang sudah berkeluarga akan dipindah tugaskan,
pihak perusahaan harus mempertimbangkan nasib keluarga inti karyawan
tersebut.
5. Pelatihan dan Pengembangan.
Penugasan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan yang tidak adil
pun bisa mengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan harus
menyampaikan alasan yang masuk akal dan transparan saat akan
mengirim karyawan mengikuti pelatihan dan pengembangan. Tanpa
transparansi, akan timbul kecurigaan. Rasa curiga bisa memicu konflik,
menghasilkan situasi kerja yang tidak sehat, dan pada akhirnya
mengurangi loyalitas karyawan. Menurut Chusway (1996) untuk
mengurangi tingkat perputaran pegawai harus memperhitungkan rencanarencana berikut :
a) Suplai SDM
b) Organisasi dan Struktur
c) Rekrutmen dan mempertahankan kepemilikan (terhadap
pegawai).
d) Penggunaan dan fleksibilitas pegawai.
e) Pelatihan dan pengembangan.
f) Komunikasi.
g) Manajemen kinerja.
h) Upah.