Human Resource Outcomes

Menurut Al-Damoe et al. (2017), dimensi human resource outcomes
dibagi menjadi:
a. Kepuasan Karyawan
Robbins (2008) mengistilahkan kepuasan karyawan atau
kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya, seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja adalah suatu
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan
(Kreitner dan Kinicki, 2001).
Hariandja (2009) menyatakan kepuasan kerja adalah salah satu
elemen yang terpenting dalam organisasi. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja dapat memengaruhi perilaku kerja seseorang seperti
malas, rajin, produktif, disiplin, dan lain-lain, atau mempunyai
hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam
organisasi. Kepuasan kerja karyawan dapat dinilai dari kepuasan akan
pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan lingkungan, pemberian
kompensasi, kepuasan terhadap rekan kerja, dan lain-lain.
b. Retensi Karyawan
Menurut Susilo (2013), retensi karyawan merupakan keinginan
karyawan untuk bertahan pada perusahaan dalam jangka waktu yang
lama. Perusahaan harus memperhatikan dan memelihara karyawan
dengan sebaik mungkin, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas,
sikap dan disiplin karyawan akan semakin menurun.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), retensi merupakan upaya
untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi
guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Salah satu cara untuk
mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaan yaitu
dengan menjaga retensi karyawan agar tetap tinggi.
Menurut Sumarni (2011), employee retention atau retensi
karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan
karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal
terhadap perusahaan.
Faktor-faktor penentu retensi karyawan yang dikemukakan oleh
Mathis dan Jackson (2002) antara lain:
1. Komponen Organisasi
Beberapa komponen organisasional memengaruhi
karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau
meninggalkan perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya
dan nilai yang positif dan berbeda memiliki tingkat retensi
karyawan lebih tinggi. Strategi, peluang dan manajemen
organisasional di mana organisasi memiliki perencanaan masa
depan dan tujuan yang ditetapkan dengan jelas juga berpengaruh
terhadap tingginya angka retensi karyawan. Organisasi dengan
karyawan yang merasa dikelola dengan baik dan memiliki
komunitas dan keamanan kerja yang tinggi cenderung memiliki
angka retensi karyawan yang lebih tinggi.
2. Peluang Karier Organisasi
Usaha pengembangan karier organisasi dapat
memengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan.
Peluang untuk perkembangan pribadi muncul alasan mengapa
individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa orang
tersebut bertahan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah
pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan,
pengembangan dan bimbingan karier terhadap karyawan, serta
perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi.
3. Penghargaan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan berbentuk
gaji, insentif dan tunjangan. Ketiga hal tersebut memang
merupakan alasan untuk bertahan atau keluar dari organisasi,
namun bukan merupakan satu-satunya alasan. Karyawan
cenderung bertahan apabila memperoleh penghargaan yang
kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan
terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus spesial.
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang memengaruhi retensi karyawan
adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rancangan
tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur
tanggung jawab, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang
baik (faktor fisik dan non-fisik), dan keseimbangan
kerja/kehidupan karyawan.
5. Hubungan Karyawan
Faktor terakhir yang memengaruhi retensi karyawan pada
hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.
Hubungan karyawan termasuk perlakuan adil atau tidak,
diskriminatif bagi karyawan, dukungan yang berasal dari
supervisior/manajemen, serta hubungan karyawan dengan
sesama rekan kerja.
c. Hubungan Karyawan
Menurut Sodikin et al (2017) hubungan karyawan dilakukan
untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang
baik antara manajemen dengan karyawannya dalam upaya membina
kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya.
Hubungan karyawan bertujuan untuk mencapai saling pengertian,
kerjasama serta loyalitas di antara pihak manajemen dengan para
karyawannya.
Mckenna dan Beech (2000) berpendapat hubungan karyawan
adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam
sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan
bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah
direncanakan oleh perusahaan.
Menurut Rivai (2010), hubungan karyawan (employee relations)
adalah fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara
perusahaan dan karyawan dengan efektif dan proaktif berkomunikasi
dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.
Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil atau tidak diskriminatif
dan pelaksanaan kebijakan sumber daya manusia dapat meningkatkan
retensi karyawan.
Menurut Wasanto (1987) tujuan dari employee relation adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai maupun
antara pemimpin dengan semua pegawai dalam sebuah
organisasi.
2. Untuk mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan
tingkah laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka
pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan
evaluasi terhadap pegawai.
3. Untuk menciptakan kerjasama yang serasi antar pegawai.
4. Untuk menanamkan rasa damai kepada pegawai.
5. Untuk menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga
karyawan merasa diberi kesempatan untuk mau dalam
mengembangkan kariernya.
6. Untuk menanamkan loyalitas kepada pegawai.
7. Untuk menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai.
8. Untuk menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi kepada
pegawai.
d. Daya Tarik Karyawan
Perusahaan saat ini menyadari aset terbesar yang dimiliki adalah
sumber daya manusia. Mempekerjakan karyawan yang tepat untuk
menempati jabatan tertentu adalah tujuan dari setiap perusahaan
(Setiawan, 2016). Perusahaan akan memiliki daya saing sehingga
mampu bertahan dalam situasi apapun. Oleh karena itu, organisasi
akan terus mencari dan memperebutkan karyawan terbaik untuk
menempati posisi yang dibutuhkan. Banyak perusahaan yang
menghadapi kesulitan dalam menemukan karyawan terbaik. Hal ini
dikarenakan perusahaan lain juga melakukan hal yang sama (Elving et
al, 2013, dalam Setiawan, 2016).
Menurut Turner et al. (2014), untuk mendapatkan karyawan
bertalenta perusahaan wajib memiliki daya tarik yang menonjol.
Karyawan yang dikelola dari organisasi yang memiliki budaya
organisasi baik akan menghasilkan karyawan yang berpotensi dan
berkualitas sehingga memiliki daya tarik tersendiri. Daya tarik
karyawan sendiri merupakan suatu citra pribadi yang dimiliki seorang
karyawan yang mewakili serangkaian keahlian, gagasan yang
cemerlang, dan sebuah sistem kepercayaan yang dianggap menarik
oleh orang lain.