Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata“karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karirmerupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Inimerupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atasperubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Inimerupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus padaindividu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkatpengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untukmemaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif tadi lebihlanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir(career stage), dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang merekahadapi di setiap tahap karir.Tahapan pengembangan karir menurutHenry Simamora (2004:416)adalah sebagaiberikut:1.Karir awalmerupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah organisasi.Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistikmengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian,pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan denganmulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untukmemperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selainitu, perusahaan seyogyanya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan
penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yangrealistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.2.Karir pertengahanmerupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatutransisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkajiulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadidan tujuan hidup di masa depan.Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah dipertengahan karir (mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahanuntuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masadepan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan.Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi ataumencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranyaadalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tigakarakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah:kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.3.Karir akhirmerupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pensiundini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikulperan staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributordalam peran nonkepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periodekarir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yangefektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil, individu seyogyanyamenjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerjadan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam
perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasanganhidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.