Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi. (skripsi dan tesis)

Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa ada tiga dimensi
yang membentuk persepsi dukungan organisasi, yaitu :
a. Fairness (Keadilan)
Dimensi ini terkait dengan bagaimana memperlakukan karyawan melalui
pemberian penghargaan dan menyediakan informasi mengenai bagaimana
penentuan hasil dari suatu keputusan. Keadilan prosedural menyangkut
cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan
sumber daya di antara karyawan (Greenberg, dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002). Shore & Shore (1995) menyatakan bahwa banyaknya
kasus yang berhubungan kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan
organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki
kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzano & Greenberg
(1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural
dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan
keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut
dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan
karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan
mereka.
b. Supervisor Support (Dukungan Atasan)
Atasan bertindak sebagai agen organisasi, sehingga memiliki tanggung
jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan
c. Organizational Rewards and Job Conditions (Penghargaan Organisasi dan
Kondisi Pekerjaan)
Penghargaan organisasi dapat meningkatkan kontribusi karyawan.
Perasaan dihargai oleh organisasi juga dapat membantu mempertemukan
kebutuhan karyawan akan persetujuan, penghargaan dan keanggotaan.
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai
berikut :
1. Pengakuan, gaji dan promosi
Menurut teori dukungan organisasi, adanya peluang untuk
mendapatkan penghargaan akan meningkatkan kontribusi karyawan
sehingga dengan demikian berkontribusi pada persepsi terhadap
dukungan organisasi.
2. Keamanan dalam bekerja
Jaminan yang diberikan organisasi untuk mempertahankan
keanggotaan karyawan di masa depan dapat memberikan indikasi kuat
adanya dukungan organisasi yang positif pada karyawan.
3. Kemandirian
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol mengenai bagaimana
karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan menunjukkan
kepercayaan terhadap kemandirian karyawan dalam memutuskan
bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan termasuk jadwal
kerja, prosedur dan variasi tugas, akan meningkatkan persepsi
dukungan organisasi.
4. Peran stresor
Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan
dari lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger,
2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi
karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari
lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif
dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi
kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload),
kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan
(role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan
(role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger,
2002).
5. Pelatihan
Pelatihan merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga
diharapkan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne,
Shore & Liden, 1997).
6. Ukuran organisasi
Karyawan merasa kurang dihargai dalam organisasi yang kecil,
dimana terdapat kebijakan yang sangat formal dan prosedur yang
mungkin mengurangi fleksibilitas terhadap pemenuhan kebutuhan
individual karyawan.