Holt et al. (2007) mengemukakan bahwa dalam mengukur kesiapan
berubah dapat menggunakan empat dimensi kesiapan berubah yaitu
Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan), Change
efficacy (Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah),
Management support (Dukungan manajemen), serta Personal benefit
(Manfaat bagi individu). Pengukuran kesiapan berubah dapat dilakukan
dengan metode kualitatif dan kuantitatif, namun metode kuantitatif
merupakan suplemen yang sesuai dan memberikan keuntungan yang
unik bagi manager, konsultan pengembangan organisasi dan peneliti
dalam lingkungan atau suasana tertentu. Hal tersebut disebabkan oleh
efisiensi yang diperoleh dari pendistribusian instrumen kuantitatif yang
memiliki daerah cakupan yang luas dalam periode waktu yang relatif
singkat. Armenakis et al, (1993) membuktikan bahwa kesiapan individu
untuk berubah dapat diukur dengan metode kuesioner, wawancara , dan
observasi.
Menurut Holt et al (2007), indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur tinggi rendahnya kesiapan untuk berubah karyawan antara lain :
a. Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi
organisasi
b. Keyakinan karyawan bahwa organisasi akan mendapatkan keuntungan
dari penerapan perubahan
c. Karyawan akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan
adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan
d. Karyawan berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan
e. Keyakinan karyawan tentang kemampuannya untuk menerapkan
perubahan yang diinginkan
f. Karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi
memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang
diusulkan
g. Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan
perubahan yang diusulkan
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah