.
Christian et al., (2011) menyatakan bahwa work engagement dapat ditimbulkan oleh beberapa hal, antara lain: job satisfaction, job involvement, dan organizational commitment. Schreurs et al., (2014) menyatakan bahwa work engagement dapat disebabkan oleh work values dan basic need satisfaction. Hasil penelitian lainnya juga mengemukakan bahwa work engagement dapat terjadi jika seseorang dapat memuaskan ketiga kebutuhannya, yaitu: meaningfullness, psychological safety, dan availability (Kahn, 1990 dan May, 2004). Peneliti lainnya Bakker dan Schaufeli (2004) menyatakan bahwa work engagement dapat disebabkan oleh job resources. Psychological meaningfulness melibatkan perasaan untuk mendapatkan sesuatu setelah menginvestasikan dirinya untuk menjalankan peranannya mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan (Kahn, 1992). Berdasarkan Kahn (1990, 1992) psychological meaningfullness dapat dicapai dari karaktersitik tugas (task characteristic) yang menunjukkan 12 bahwa pekerjaan yang bervariasi dan menantang memudahkan untuk menggunakan berbagai keahlian, diskresi pribadi, dan kesempatan untuk membuat kontribusi yang penting. Hal tersebut didasarkan oleh model job characeristic yang dibuat oleh Hackman dan Oldham (1980) yang terdiri atas model karakteristik pekerjaan tertentu dan 5 inti pekerjaan (keahlian yang berbeda, identitas tugas, signifikansi tugas, dan timbal balik). Perceived Organiztional Support (POS) dan Perceived Supervisor Support (PSS) merupakan variabel yang berfungsi untuk menangkap esensi dari dukungan sosial. POS merujuk pada kepercayaan secara umum bahwa satu nilai organisasi yang dimiliki suatu organisasi akan berkontribusi pada kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2003). Penelitian dasar dari dukungan organisasi adalah SET. Social Exchange Theory (SET) memberikan perspektif bahwa karyawan yang menganggap pekerjaan tersebut luas dan menantang, akan merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Kumar dan Renugadevi, 2013). Kahn (1990) melaporkan bahwa orang-orang memiliki variasi yang berbeda terhadap engangement yang dimilikinya tergantung dari persepsi keuntungan yang mereka dapatkan dari peran yang mereka jalankan. Maslach et al., (2001) juga mendukung bahwa kurangnya imbalan dan rekognisi berdampak pada burnout, pengakuan dan penghargaan yang sesuai penting untuk engagement. Kepuasan kerja, secara umum adalah konstruk yang didefinisikan sebagai keadaan emosi menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari pengukuran satu pekerjaan atau pengalaman terhadap suatu pekerjaan (Locke dan Henne, 1986). Penemuan lainnya juga menemukan bahwa terdapat hubungan lemah antara kinerja individu dan kinerja, sebaliknya hubungan tersebut dekat pada tingkat agregat (Ostroff, 1992). Organizationan Citizenship Behaviour (OCB) melibatkan perilaku sukarela dan informal yang dapat membantu karyawan dan perusahaan, fokus dari engagement adalah satu peran formal dalam melaksanakan kinerja daripada peran ekstra dan perilaku sukarela (Kumar dan Renugadevi, 2013). Maslach et al., (2001) menyatakan bahwa terdapat 6 area kehidupan yang mengarah kepada burnout dan engagement, antara lain: beban kerja, kontrol, imbalan dan rekognisi, komunitas dan dukungan sosial, keadilan yang dirasakan, dan nilai. Terdapat kepercayaan secara umum bahwa terdapat hubungan antara employee engagement dan hasil bisnis (Harter et al., 2003). Berdasarkan beberapa penelitian tersebut mengenai sebab-sebab work engagement. Maka peneliti menyimpulkan bahwa work engagement dapat terjadi karena beberapa hal, antara lain: job satisfaction, job involvement, dan organizational commitment, job resources, persepsi keuntungan yang mereka dapatkan dari peran yang mereka jalankan, pengakuan dan penghargaan, Perceived Organiztional Support (POS), Organizationan Citizenship Behaviour (OCB), beban kerja, kontrol, imbalan dan rekognisi, komunitas dan dukungan sosial, keadilan yang dirasakan, dan nilai