Dukungan Organsiasi (skripsi dan tesis)

Dukungan organisasi dipandang sangat penting bagi perilaku pekerjanya. Organisasi memiliki kewajiban untuk mengembangkan suatu iklim yang mendukung orientasi konsumen (Gronroos (1990) menemukan bahwa dukungan organisasi dan manajemen akan meningkatkan motivasi perilaku orientasi pelanggan dari para pekerjanya). Locke (1976) dan Scheineder (1998) mengemukakan bahwa individu tertarik dan merasa nyaman berada di organisasi dikarenakan adanya kesamaan karakteristik diantara keduanya. Meglino, (1989) mengemukakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan system nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan. Banyak masalah yang dikaitkan dengan dukungan organisasi. Bila dukungan organisasi merangsang motivasi dan prestasi serta menyediakan sarana bagi pemuasan berbagai kebutuhan penting para pekerja maka sumbangan dukungan organisasi bagi prestasi dan kepuasan kerja diharapkan cukup besar adalah keinginan yang wajar dari setiap karyawan untuk meniti karir dengan sebaik-baiknya, yang dalam hal ini diimplementasikan dengan keinginan untuk dapat meraih jabatan yang setinggitingginya dalam strata kepegawaian yang ada sebab masih banyak karyawan yang berasumsi bahwa dengan jabatan yang didapat, rejeki juga akan pula didapat. Untuk menciptakan kesejahteraan pegawai maka perlu diciptakan peluang-peluang untuk meningkatkan motivasi dari karyawan yang mendapat dukungan penuh dari perusahaan atau organisasi terkait. Susskind et al., (2000) berpendapat bahwa dukungan perusahaan dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi pekerja yang berhubungan dengan pelanggan, sehingga dapat dikatakan variabel dukungan perusahaan dapat berpengaruh positif terhadap motivasi pekerja. Dukungan organisasi yang dikembangkan oleh Susskind et al (2000) terdiri dari 3 item yaitu penghargaan terhadap nilai adalah sebuah kategori perilaku yang menyangkut pemberian manfaatmanfaat yang berwujud, kesediaan perusahaan untuk membantu menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lainuntuk kinerja yang lebih efektif dan keberhasilan yang memadai serta kontribusi yang penting bagi organisasi dan mengembangkan karyawan adalah untuk meningkatkan keterampilan seseorang dan memudahkan penyesuaian terhadap pekerjaannya serta terhadap kemajuan karyawannya. Dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap pegawai akan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawai akan terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu serta adanya ubungan baik antar pekerja didalam lingkungan kerja (Shaam et al., 1999). Tansky dan Cohen (2001) menegaskan bahwa dukungan organisasi dipengaruhi oleh aspek perlakuan organisasi terhadap karyawan dan dipengaruhi juga interprestasi karyawan terhadap motif organisasi. Sedangkan Eisenberg et.al dalam Tansky dan Cohen (2001) mengungkapkan bahwa dukungan organisasi akan mempengaruhi harapan karyawan terhada organisasi. Kondisi ini juga akan berdampak pada kinerja karyawan karena rendahnya produktivitas kerja dari para karyawan. Upaya yang dilakukan perusahaan dalam mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten dengan memberi dukungan. Bentuk dukungan yang diberikan perusahaan adalah adanya dukungan organisasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam benyuk pemberian keadilan, dukungan supervisor, penghargaan dari organisasi, dan kondisi kerja yang nyaman. Dukungan yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan usaha dalam menghargai kontribusi karyawan dan memenuhi kebutuhan emosional karyawan (Rhoades dan Eisenberg, 2002). Bentuk dukungan yang diberikan perusahaan untuk karyawan tersebut ditangkap sebagai perubahan lingkungan, kemudian diorganisasikan dalam proses kognitif dan diinterprestasikan oleh karyawan yang berupa persepsi dukungan organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberg (2002) bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan yang diberikan organisasi merupakan persepsi yang dimiliki karyawan mengenai kesiapan organisasi memberikan dukungan pada saat dibutuhkan serta berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dalam menilai kontribusi karyawan dan kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan. Persepsi yang terjadi pada setiap individu dapat memiliki hasil yang berbeda-beda dikarenakan ada faktor yang dapat mempengaruhi persepsi. Robins (2002) berpendapat bahwa ketika individu melihat suatu sasaran dan berusaha menginterprestasikan apa yang dilihat, interprestasi itu sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi individu yang melihat, yaitu sikap, kepribadian, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan harapan. Faktor-faktor tersebut menimbulkan berbagai macam persepsi dari masing-masing karyawan terhadap dukungan organisasi. Menurut Mashuri (2003) persepsi dibagi menjadi 2 macam yaitu karyawan yang memiliki persepsi positif jika karyawan merasa dukungan yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebuituhan karyawan dan karyawan akan memiliki persepsi negatif jika karyawan meraa dukungan yang diberikan perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Hal ini seperti teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa dalam hubungan sosial anatar perusahaan dan karyawan terdapat hubungan timbal balik. Dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan dibayar oleh karyawan dengan bekerja secara maksimal meliputi kognitif, emosional dan psikologisnya. Besarnya manfaat sumber daya manusia yang berkualitas nagi perusahaan membuat perusahaan berupaya memberikan apa yang karyawan butuhkan dalam bekerja. Hubungan timbal balik anatar sumber daya manusia dengan perusahaan tersebut sesuai dengan teori pertukaran soasial yang dikemukakan oleh Robinson (2004).