Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Rivai (2015) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi menurut Hani Handoko (2013) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan nonfinansial serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2013). Sedangkan Wibowo (2012) berpendapat bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai tanda balas jasa yang telah diberikan oleh karyawan. Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional. Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja. Perusahaan harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yangkompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem kompensasi, maka organisasiharus berusaha untuk mengadakan keadilan kompensasi. Apabila karyawan merasa diberikompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangiproduktivitas kerjanya atau bahkan dapat meninggalkan perusahan dan mencari pekerjaanlain. Dengan kata lain, ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan perfoma atau kinerjaorganisasi secara keseluruhan menjadi buruk.Perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwaterdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangandan penetapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat, (Simamora, 2014). Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawannya. Masalah lainnya adalah bahwa kompensasi yang secara efektif memotivasi karyawankaryawan lainnya. Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan keadilan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui keadilan kompensasi (Alamzeb et al., 2012). Pekerja menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang disumbangkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain. Menurut Mondy & Noe (2005), keadilan kompensasi ada 3 macam, yaitu: 1. Keadilan Internal Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masingmasing pekerjaan. Misalnya posisi yang disukai karyawan dengan kualifikasi yang tinggi pula haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi. Namun dalam praktiknya, perusahaan hanya memfokuskan pada isi dan kontribusi suatu pekerjaan dalam menentukan nilai pekerjaan, isi pekerjaan berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, dan usaha yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Kontribusi suatu pekerjaan menunjukkan kontribusi pekerjaan tersebut terhadap nilai ekonomis dari produk atau jasa, atau kontribusi pekerjaan tersebut dalam mencapai tujuan unit kerja atau tujuan perusahaan yang ditunjukkan dalam bentuk laba, produksi, atau ukuran lainnya. Perusahaan juga harus menaati peraturan perundang-undangan maupun peraturan penggajian yang ditetapkan pemerintah daerah maupun pemerintah pusat. Perubahan undang-undang atau peraturan dalam sistem penggajian membutuhkan penyesuaian dalam sistem kompensasi yang diterapkan. 2. Keadilan Eksternal Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini mempunyai 2 pengaruh terhadap tujuan, yaitu: a. Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi atau memenuhi kebutuhan karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan. b. Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat tetap bersaing. Suatu perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Jika perusahaan dapat menghargai karyawan sesuai atau lebih tinggi dari tingkat kompensasi di perusahaan lain, maka perusahaan ini berhasil mempertahankan karyawan-karyawannya apalagi karyawan yang potensial.Terkadang karyawan memiliki persepsi keadilan kompensasi yang tidak didukung dengan data yang akurat. Karyawan membandingkan pekerjaan yang mempunyai nama yang sama dengan perusahaan lain, tetapi kompensasi yang diterima berbeda. Hal ini dikarenakan nilai kerjanya belum tentu sama dengan perusahaan lain sehingga kompensasi yang diterima juga tidak sama. Untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji karyawan sesuai dengan perubahan biaya hidup atau tingkat gaji secara umum. 3. Keadilan Individu Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Input yang berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan. Jika ada perbedaan rasio input dengan kompensasi antar karyawan, dapat menyebabkan kondisi perasaan bersalah dan ketidakpuasan. Jika seorang karyawan merasa rasio antara kompensasi dan inputnya lebih besar dari rasio kompensasi dan input karyawan lain, maka karyawan tersebut akan merasa bahwa dia diberi kompensasi lebih besar dari karyawan lainnya, dan kondisi tersebut biasanya akan menciptakan perasaan bersalah. Sedangkan sebaliknya, yaitu jika seorang karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi dan inputnya lebih rendah dari rasio kompensasi karyawan lainnya, maka karyawan tersebut akan merasa bahwa dia diberi kompensasi kurang dan kondisi ini akan mengakibatkan adanya perasaan tidak puas. Akibat kondisi-kondisi tersebut memotivasi karyawan untuk berperilaku. Misalnya peningkatan input (karyawan menjadi lebih giat dalam bekerja) atau peningkatan kompensasi, penurunan input (karyawan menjadi malas bekerja sehingga terjadi keseringan absensi) atau menurunkan kompensasi, menyimpangkan inputnya atau input dari karyawan lain atau kompensasinya secara kognitif, bertindak bersama dengan karyawan lainnya (misal sabotase atau merusak), mengubah hal lain (membandingkan diri sendiri dengan seorang karyawan lain), dan meninggalkan pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil juga akan mendorong karyawan untuk membentuk pertimbangan terhadap nilai dari suatu kompensasi. Pada waktu seorang karyawan merasa item kompensasi, isi, maupun metode penetapannya adalah tidak adil, maka karyawan tidak akan mengalami kepuasan dengan kompensasi tersebut. Selanjutnya, ketidakpuasan juga akan menghasilkan kompensasi yang tidak dinilai oleh karyawan atau karyawan tidak akan menganggap kompensasi tersebut sebagai sesuatu yang efektif untuk memotivasi karyawan.