Menurut Saks (2006) faktor-faktor pendorong keterikatan karyawan, yaitu:
a. Job Characteristics (Karakteristik Pekerjaan) yaitu kebermaknaan psikologis
dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang
menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan berbeda, serta karyawan
memiliki kesempatan untuk membuat kontribusi dalam bekerja. Khan (dalam
saks 2006) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang tinggi
menyebabkan individu bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga karyawan
menjadi terikat dengan pekerjaanya.
b. Reward and Recognition (Penghargaan dan Pengakuan) menurut Maslach,
dkk., (2001) kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan
kelelahan, pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang penting untuk
membentuk keterikatan. Ketika karyawan menerima penghargaan dan
pengakuan dalam organisasinya, maka karyawan akan berkontribusi penuh
serta merasa memiliki kewajiban yang tinggi dalam bekerja.
c. Perceived Organizational and Supervisor Support (Persepsi Dukungan
Organisasi dan Dukungan Atasan) yaitu organisasi dan atasan dapat
menghargai kontribusi karyawan, serta organisasi dan atasan ada disaat
karyawan membutuhkan. Jika karyawan telah mendapatkan dukungan dari
organisasi dan atasan maka karyawan akan berkontribusi secara penuh ketika
bekerja sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapi tujuan (Rhoades,
dkk., 2001). Hal ini sejalan dengan pendapat Kahn (dalam Saks, 2006) bahwa
suatu anggota merasa aman dengan lingkungan kerja menunjukkan
keterbukaan serta berani dalam mencoba hal-hal yang baru. Menurut Schaufeli
dan Bakker (2002) menemukan bahwa dukungan dari rekan-rekan diprediksi
dapat membentuk keterikatan pada karyawan.
d. Distributive and Procedural Justice (Penyaluran Keadilan dan Prosedur)
menurut Colquiit, dkk., (2001) dalam penelitiannya tentang keadilan organisai
bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi seperti kepuasan
kerja dan komitmen. Kurangnya keadilan dapat menyebabkan kelelahan pada
karyawan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan
keterikatan pada karyawan (Maslach, dkk., 2001). Keadilan distributif
berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan.
Selain itu keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari
sarana dan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan distribusi
sumber daya manusia (Colquitt dan Rhoades dkk, 2001).
Bakker (2009) tiga faktor yang mempengruhi keterikatan karyawan yaitu:
a. Job Resources merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari
pekerjaan yang mungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan
biaya psikologi maupun fisiologi yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut,
mencapai target pekerjaan, menstimulusi pertumbuhan, dan perkembangan
individu.
b. Salience of job resources faktor ini merujuk pada seberapa penting atau
bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
c. Personal resousrces merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, peneliti
menyimpulkan faktor- faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu
karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan
pimpinan, reward dan pengakuan, keadilan prosedur, dan penyaluran keadilan,
Job resource, Salience of job resoaurce, dan Personal resource merupakan
faktor–faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Berdasarkan hal
tersebut peneliti memilih persepsi dukungan organisasi sebagai variabel bebas
dalam penelitian ini karena berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh
Mujiasih (2015) bahwa terdapat hubungan perceived organizational support
(persepsi dukungan organisasi) dengan keterikatan karyawan, persepsi dukungan
organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 39,8% pada employee
engagement (keterikatan karyawan). Hal tersebut menarik minat peneliti untuk
membuktikan kembali mengenai hubungan persepsi dukungan organisasi dengan
keterikatan karyawan.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah