Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi (skripsi dan tesis)

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger,
(2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang
dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan
organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
a. Keadilan menurut Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) keadilan
menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana
mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. Shore (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan
dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang
kuat pada persepsi dukungan organisasi, hal ini menunjukkan bahwa organisasi
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan
Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural
mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan
aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi
bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat
dan penghormatan karyawan.
b. Dukungan Atasan menurut Kottke dan Sharafinski (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) yaitu karyawan mengembangkan pandangan umum tentang
sejauh mana atasan menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan. Levinson, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002 menyatakan
atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, dan karyawan melihat
orientasi atasan sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.
c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan menurut Shore and Shore
(dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa kegiatan sumber
daya manusia yang menunjukan pengakuan atau kontribusi karyawan, akan
memiliki hubungan yang positif dengan persepsi dukungan organisasi, terdapat
berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubunganya dengan persepsi
dukungan organisasi seperti adanya gaji, pengakuan, promosi, keamanan dalam
bekerja, kemandirian, peran stressor, pelatihan dan ukuran organisasi. Bentuk
dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
1) Gaji, pengakuan, dan promosi yaitu sesuai dengan teori dukungan
organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan
promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan
persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
2) Keamanan dalam bekerja menurut Griffith, dkk., (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) adanya jaminan bahwa organisasi ingin
mempertahankan keanggotaan dimasa depan memberikan indikasi yang
kuat terhadap persepsi dukungan organisasi.
3) Kemandirian menurut Cameron, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger,
2002) berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan
pekerjaannya. Organisasi yang menunjukkan kepercayaan terhadap
kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana
melaksanakan pekerjaan, sehingga meningkatkan persepsi dukungan
organisasi.
4) Peran stressor menurut Lazarus dan Folkman (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) stres mengacu pada ketidakmampuan individu
mengatasi tuntutan dari lingkungan stres berkorelasi negatif dengan
persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor
penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi.
Pendapat Lazarus dan Folkman (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang
berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan
yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab
pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling
bertentangan (role-conflict)
5) Pelatihan menurut Wayne, dkk., (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002)
yaitu pelatihan dalam bekerja dapat dilihat sebagai investasi bagi
karyawan yang nantinya akan mengarah pada peningkatan dukungan
organisasi.
6) Ukuran Organisasi menurut Dekker dan Barling (dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa suatu individu merasa kurang
dihargai dalam organisasi besar, karena kebijakan dan prosedur sangat
kuat dalam mengatur karyawan. Hal tersebut dapat mengurangi dukungan
organisasi pada karyawan.
Aselage dan Eisenberger (2003) mengemukakan 4 aspek persepsi
dukungan organisasi yaitu:
a. Kepedulian organisasi aspek ini menggambarkan kepedulian organisasi kepada
kesejehteraan karyawan. Hal tersebut dapat terjadi, karena setiap pengelaman
positif karyawan yang ditimbulkan oleh organisasi akan membuat karyawan
merasa untuk perlu membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
b. Nilai kontribusi karyawan aspek ini menggambarkan bahwa organisasi
menjunjung tinggi sikap untuk menghargai setiap usaha dan kontribusi yang
karyawan berikan kepada organisasi.
c. Kebutuhan sosio emosional aspek ini menggambarkan bahwa organisasi akan
memberikan kebebasan kepada setiap karyawan untuk dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik, sehingga karyawan dapat mengeksplorasi
kemampuannya dan menunjukan performa kerja terbaik.
d. Kesediaan organisasi untuk membantu aspek ini menggambarkan tentang
kecenderungan organisasi untuk memberikan bantuan jika karyawan
memerlukan bantuan, baik itu dalam hal pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa aspek-aspek dari persepsi dukungan organisasi yaitu
keadilan, dukungan atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
meliputi gaji, keamanan dalam bekerja, kemandirian, peran stressor, kepedulian
organisasi, nilai kontribusi karyawan, kebutuhan sosio emosional, kesediaan
organisasi untuk membantu. Berdasarkan pendapat diatas peneliti memilih aspekaspek menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) yaitu keadilan, dukungan atasan,
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan meliputi gaji, keamanan dalam
bekerja, kemandirian, peran stressor. Peneliti memilih aspek tersebut karena
terdapat penelitian yang telah dilakukan memilih aspek tersebut yaitu penelitian
(Handayani, 2016) dan (Saks, 2006)