Dimensi Budaya OrganisasiHofstede (1991) mengidentifikasi dimensi budaya, yaitu :
1) Power distance, seseorang adalah unik, tidak sama, baik dalam kapasitas fisik
maupun intelektual. Ketidaksamaan atau keberagaman ini berkembang
menjadi keadaan yang tidak berhubungan dengan kapasitas fisik dan
intelektual.
2) Collectivism vs individualism, kolektivisme selalu melakukan aktivitas
berdasarkan kepentingan kelompok, perlindungan terhadap kelompok, dan
keputusan berdasarkan kelompok (in-group orientation) sedangkan
individualism bertanggung jawab pada diri sendiri dan keluarga.
3) Masculinity vs feminity, menggambarkan peran pembeda berdasarkan gender,
disebut masculine apabila masyarakat memiliki sifat-sifat tegas, kuat,
kompetitif, dan mementingkan prestasi. Feminity dianggap memiliki sifat
lebih sederhana, rendah hati, mengasuh, dan lebih mementingkan kualitas
hidup.
4) Uncertainty avoidance, mengupayakan menghindari ketidakpastian, dan
menuntut aturan yang lebih tertulis atau high uncertainty avoidance
sedangkan low uncertainty avoidance cenderung menerima ketidakpastian dan
tidak menjadi gugup dengan keadaan tersebut.
5) Short term vs Long term orientation, fokus pada derajat kesetiaan jangka
panjang masyarakat, terhadap nilai-nilai tradisional. Masyarakat dalam
orientasi long-term memandang masa depan dan nilai-nilai hemat, keteguhan
hati dan tradisi (sustainability). Sebaliknya orientasi short-term, orang
menghargai masa kini dan masa lalu.
Schein (2004) membedakan elemen-elemen budaya organisasi dengan
memperlakukan asumsi dasar sebagai esensi atau budaya inti, sedangkan nilai
serta perilaku sebagai perwujudan yang diamati dari esensi budaya. Schein
membagi budaya organisasi ke dalam tiga tingkatan bangunan, yaitu sebagai
berikut. Tingkat pertama adalah artifak (artifact) di mana budaya bersifat kasat
mata tetapi sering kali tidak dapat diartikan. Tingkat kedua adalah nilai (value)
yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Tingkat
ketiga adalah asumsi dasar (basic assumption) di mana budaya diterima begitu
saja (taken for granted), tidak kasat mata dan kadang kala tidak disadari. Ketiga
tingkatan budaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut.
1) Tingkat artifak (artifact) merupakan elemen dasar organisasi yang tampak di
permukaan sehingga paling mudah untuk dikenali karena dapat dilihat,
didengar, dan dirasakan. Artifak juga mencerminkan organisasi dalam hal
rancangan lingkungan fisik, bahasa yang digunakan, dan gaya dalam
berbusana.
2) Tingkat nilai-nilai (values) merupakan bagian dari substruktur kognitif dari
sebuah budaya organisasi. Nilai-nilai lebih mengarah pada kode-kode moral
dan etika dan menjadi penentu bagi setiap anggota organisasi tentang apa
yang sebaiknya dilakukan. Dalam hubungan dengan perbuatan atau tingkah
laku, nilai-nilai tersebut dapat diukur dengan adanya perubahan-perubahan
atau melalui konsensus.
3) Tingkat asumsi dasar (basic assumptions), merupakan solusi yang mau tidak
mau harus diterima sebagai solusi sekaligus menjadi inti dan aspek
terpenting dari budaya organisasi. Asumsi dasar memandu perilaku dan
menyampaikannya pada anggota organisasi bagaimana memahami, berpikir
dan merasakan tentang pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia dan
kinerja yang umumnya tidak dikonfrontasi atau diperdebatkan karena sangat
sulit untuk diubah.
Denison (1990) menghadirkan saling keterkaitan antara budaya organisasi,
praktek-praktek manajemen, kinerja dan efektifitas. Denison (1990) menyoroti
pentingnya menghubungkan praktik-praktik manajemen dengan asumsi dasar dan
kepercayaan dalam menilai efektivitas budaya organisasi. Nilai-nilai dan
kepercayaan dalam organisasi menumbuhkan seperangkat praktik manajemen di
mana aktivitas-aktivitas yang dilakukan tersebut berasal dari nilai-nilai yang ada
dalam organisasi. Aktivitas ini muncul dari penguatan nilai-nilai dan kepercayaan
yang dominan di dalam suatu organisasi.
Denison (1990) membagi dimensi budaya organisasi, sebagai berikut.
1) Keterlibatan (involvement)
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memberdayakan serta
mengembangkan kapabilitas sumber daya pada semua tingkatan. Dengan kata
lain involvement berkaitan dengan kemampuan (capability), kepemilikan
(ownership) dan tanggung jawab (responsesibility) karyawan dalam
mewujudkan misi organisasi.
2) Konsistensi (consistency)
Menekankan adanya dampak positif budaya kuat pada efektivitas organisasi.
Sistem keyakinan, tata nilai, dan simbol-simbol yang dihayati serta dipahami
secara luas oleh para anggota organisasi mempunyai dampak positif pada
kemampuan mereka dalam mencapai konsensus dan tindakan-tindakan yang
terkoordinasi.
3) Adaptabilitas (adaptability)
Merupakan penjabaran sistem norma-norma dan keyakinan-keyakinan yang
dapat mendukung kapasitas suatu organisasi agar dapat menerima,
menafsirkan, dan menerjemahkan tanda-tanda yang berasal dari lingkungan
supaya terjadi perubahan-perubahan perilaku internal untuk bisa bertahan
hidup, tumbuh, dan berkembang.
4) Misi (mission)
Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan
sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan
dengan peran institusi. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran
yang jelas untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi
organisasi dan anggota-anggotanya.
Kotter dan Heskett (1997) menguraikan bahwa, budaya mempunyai dua
tingkatan yang berbeda dalam kaitannya dengan kemampuan dan kekuatan untuk
berubah. Secara lebih mendalam, pada tingkatan yang kurang kelihatan, budaya
mengacu pada nilai-nilai yang dibagi bersama oleh orang-orang di suatu
kelompok dan berlaku dari waktu ke waktu bahkan ketika keanggotaan kelompok
telah berubah. Pada tingkatan yang lebih kelihatan, budaya mewakili perilaku pola
atau gaya dari suatu organisasi bahwa karyawan yang baru secara otomatis
didorong untuk mengikuti perilaku karyawan yang telah ada. Budaya dalam hal
ini masih sulit untuk berubah, tetapi tidak sesulit seperti pada tingkat nilai-nilai
asumsi dasar. Tiap-tiap tingkatan budaya mempunyai suatu kecenderungan yang
secara alami dapat mempengaruhi tingkatan-tingkatan yang lain. Hal ini tampak
lebih jelas dalam kasus pengaruh nilai-nilai yang dibagi bersama di dalam
perilaku kelompok seperti kemampuan bereaksi terhadap pelanggan.
Kotter dan Heskett (1997) mengklasifikasikan budaya organisasi ke dalam
tiga kategori. Ketiga kategori yang dimaksud, adalah sebagai berikut.
1) Budaya yang kuat (strong culture), dicerminkan oleh semua manajer
menganut bersama seperangkat nilai dan metode dengan menjalankan bisnis
secara relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat,
begitu pula seorang pimpinan dapat dikoreksi oleh bawahan selain oleh
atasannya apabila melanggar norma-norma organisasi.
2) Budaya yang adaptif (adaptive culture), budaya ini dapat membantu
organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Sebuah budaya yang adaptif memerlukan pendekatan yang bersifat siap
menanggung risiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan organisasi (Ralp
Kilmenn dalam Kotter dan Heskett, 1997). Budaya yang adaptif mendorong
wirausaha untuk beradaptasi dengan lingkungan yang baru (Rosabeth Kanter
dalam Kotter dan Heskett, 1997).
3) Budaya yang selaras dengan kinerja, menyatakan secara eksplisit arah budaya
harus menyelaraskan dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut perspektif ini, hanya budaya yang tepat secara kontekstual atau
strategis yang diasosiasikan dengan kinerja unggul. Selanjutnya dikatakan
bahwa tidak ada satu budaya yang pas diterapkan di semua perusahaan, hanya
budaya yang selaras dengan kontektual dan strategis yang mampu mendorong
menuju kinerja unggul.
Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini adalah budaya organisasi
yang berbasis nilai-nilai budaya lokal Bali. Tradisi menyama braya sudah
dilakukan oleh masyarakat Bali secara turun temurun yang mengedepankan nilai
kekeluargaan, kerukunan antar komunitas dan individu, serta mengedepankan
nilai solidaritas seakan-akan sudah menjadi bagian dalam kehidupan
bermasyarakat di Bali (Geriya, 2010: 152). Nilai filosofi yang terkandung di
dalam konsep menyama braya dapat dipergunakan pondasi dalam
mengembangkan investasi maupun perilaku kewirausahaan.
Globalisasi memainkan peranan penting dalam perekonomian saat ini,
menjelajahi peran budaya akan membantu praktisi dalam memilih investasi yang
lebih efektif. Wiengarten (2010) meneliti bagaimana perbedaan budaya
mempengaruhi kinerja operasional untuk investasi pada manufaktur. Karakteristik
budaya diklasifikasikan ke dalam empat dimensi: (1) indeks jarak kekuasaan, (2)
individualisme, (3) maskulinitas, dan (4) indeks penghindaran ketidakpastian
dengan masing-masing dimensi diukur secara numerik (Hofstede, 1980). Hasil
studi menunjukkan bahwa beberapa dimensi budaya secara signifikan memoderasi
dampak dari investasi pada praktik-praktik manufaktur dan kinerja manufaktur.
Masyarakat Bali dalam kehidupan sehari-hari sudah tidak asing lagi dengan
ungkapan yang sangat sederhana yaitu menyame braya. Sebuah tradisi yang
dilakukan berdasarkan rasa saling membutuhkan satu sama lain yang senantiasa
dipupuk.
Konsep menyama braya merupakan budaya lokal yang berfungsi sebagai
struktur sosial masyarakat Bali dalam berhubungan dengan keluarga maupun
dengan orang lain. Sistem sosial suatu masyarakat dapat digambarkan sebagai
sejumlah relasi sosial dan hubungan sosial yang dapat berfungsi sebagai modal
sosial. Suyatna Yasa (2012) menemukan bahwa modal sosial merupakan modal
yang diperlukan oleh pengusaha kecil dan menengah di Bali dalam meningkatkan
pertumbuhan usaha.
Sunariani (2014) menemukan bahwa pelaksanaan ritual dapat menguatkan
tradisi gotong royong, menyama braya yang mengandung nilai-nilai kebersamaan
dapat merubah sikap berusaha masyarakat dari pengrajin menjadi penjual alat-alat
banten. Menyama braya sebagai modal sosial diyakini dapat mendukung
keputusan untuk berwirausaha termasuk keputusan untuk berinvestasi. Menyama
braya yang merupakan kearifan lokal telah dikenal sejak dulu oleh masyarakat
Bali dan masih tetap eksis sampai saat ini. Eksistensi kearifan lokal menyama
braya karena diperkuat oleh sesanti seperti: suka duka (rasa memiliki bersama),
sagilik saguluk (semangat bersatu), salunglung sabayantaka (kebersamaan dan
toleran), paras paros (musyawarah mufakat), briuk sapanggul (tolong menolong).
Jika diperhatikan sesanti yang memperkuat kearifan lokal menyama braya
mengandung nilai solidaritas dan kerjasama yang sangat bermanfaat dalam
membnagun semangat kinerja dalam komunitas, organisasi maupun perusahaan.
Sitiari (2016) mengemukakan menyama braya dicerminkan oleh indikatorindikator: (1) mengutamakan hubungan bersaudaraan dengan saling menghargai,
dan tolong menolong dalam suka maupun duka, (2) menjunjung tinggi asas
gotong royong, (3) menjalin kerja sama baik untuk kepentingan bersama maupun
untuk kepentingan individu, (4) perduli dan menjaga solidaritas terhadap sesama,
(5) mencari relasi karena merasa saling membutuhkan, (6) mengambil keputusan
berdasarkan kesepakatan bersama, (7) meningkatkan toleransi dalam kehidupan.
Budaya menyama braya di Bali mengandung makna yang sama dengan budaya
guanxi di Cina (Sitiari , 2016). Budaya menyama braya di Bali mengadung makna
saudara tidak hanya dilihat dari adanya hubungan darah (agetih abumbung), yang
dilandasi oleh ajaran Vasudewam Kuthumbakam yang mendasari persamaan
kedudukan diamana setiap orang adalah saudara.
Budaya guanxi di Cina mengandung makna yang hampir sama yang
dianggap sebagai saudara adalah tidak hanya saudara kandung. Budaya guanxi
cenderung untuk membentuk jaringan untuk keperluan bisnis sedangkan budaya
menyama braya lebih menekankan pada unsur kebersamaan yang berfungsi
sebagai modal sosial.
Keterbaharuan modal sosial yang terkait dengan dinamika organisasi bisnis
disampaikan oleh Nahapiet dan Ghoshal (1988) yang membagi dimensi social
capital menjadi tiga bagian yaitu dimensi: (a) structural dimension; (b) relational
dimension; serta (c) cognitive dimension. Structural dimension mencakup aspek
kordinasi dan kerja sama dalam lingkup organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersama, yang menggambarkan kekuatan social capital terdapat pada
nilai-nilai lokal kebersamaan nilai-nilai banjar adat sebagaimana digambarkan
oleh Lietaer (2002) tentang komunitas dengan semangat menyama braya sebagai
sustaining cultural vitality yang telah mengakar sebagai model modal sosial
berbasis budaya lokal.
Relational dimension adalah basis kebersamaan organisasi yang
berlandaskan kepada trust sebagai community relational yang juga didapatkan
pada budaya lokal banjar adat sebagai pola dasar relasi antar komunitas yang
terjalin kuat atas dasar saling membutuhkan satu sama lain yang membentuk
relasi egalitarian basis (Lietaer, 2002), azas toleransi dengan mengutamakan
kepentingan bersama dalam mencapai tujuan organisasi kemasyarakatan yang
harmoni dan saling membutuhkan satu sama lain.
Cognitive dimension adalah perikatan dalam bentuk Pedoman dan aturan
yang telah digariskan organisasi secara konsisten dan berkesimabungan dalam
praktek pengelolaan organisasi sebagai wadah kepentingan bersama. Nahapiet dan
Ghoshal (1988) mendefinisikan cognitif dimension sebagai pola keteraturan
organisasi yang digaruskan melalui visi organisasi yang dilaksanakan secata
konsisten dan berkesimabungan. Pada budaya lokal sebagaimana digambarkan
oleh Lietaer (2002) adalah sebagai sustaining cultural yang hidup berkembang
dalam komnunitas banjar adat ditemukan pada budaya gotong royong dan
perilaku kebersamaan yang telah diwariskan secara turun temurun yang diterima
sebagai norma untuk dilestarikan dalam praktek membangun kehidupan pada
masyaraat lokal di Bali ( Lietaer, 2002).
Lietaer (2002) dan Geertz (1990), tentang peranan budaya lokal yang
berperan dalam mengatur dinamika kehidupan masyarakat lokal Bali yang searah
dengan konsep teori yang disampaikan oleh Nahapiet dan Ghoshal (1988). Local
wisdom yang terdapat pada setiap kebudayaan memiliki paling sedikit tiga
dimensi yang dikembangkan oleh Nahapiet dan Gotshal (1988) didapatkan pola
yang identik dengan pola orientasi budaya lokal yang dikenal dengan menyama
braya yang tumbuh berkembang dalam satuan komunitas banjar adat (Lietaer,
2002).
60
Berdasarkan definisi budaya organisasi dan dimensi yang dikemukakan
seperti diatas dan dihubungkan dengan teori modal sosial maka dimensi budaya
organisasi dalam penelitian ini mengacu pada apa yang dikemukakan oleh
Nahapiet dan Ghoshal (1988) yaitu: (1) jaringan (dimensi structural), (2) trust
(dimensi relation); dan (3) norma (dimensi Cognitive).
Selanjutnya berdasarkan dimensi tersebut dan indikator dalam menyama
braya yang dikemukakan Sitiari (2016) maka dapat dikemukakan indikator dari
masing-masing dimensi tersebut, sebagai berikut.
(1) Dimensi modal sosial struktural (jaringan)
Koordinasi antar pengusaha dan pemerintah, menjalin kerjasama antar instansi
membangun pelayanan kepada pelanggan, membangun relasi dalam upaya
mendapatkan modal, meningkatkan toleransi dalam upaya kepentingan
anggota REI, menjunjung tinggi asas gotong royong dalam rangka penyediaan
produk.
(2) Dimensi modal sosial (relational)
Mengutamakan hubungan persaudaraan antar pengusaha dalam membangun
kepercayaan, menjunjung asas gotong-royong dalam permodalan, mencari
relasi dalam membangun pangsa pasar.
(3) Dimensi modal sosial cognitive (norma)
Peduli dan menjaga solidaritas aturan organisasi dengan konsisten, mengambil
keputusan berdasarkan kesepakatan bersama dalam pengembangan produk,
mengutamakan hubungan bersaudara, tolong menolong baik suka dan duka
dalam permodalan.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah