Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja


Menurut Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa budaya perusahaan
merupakan sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Ada tujuh
karakteristik utama mengenai budaya perusahaan yaitu inovasi dan
pengambilan risiko (inovation and risk taking), memperhatikan detail
(attention to detail), orientasi pada hasil (outcome orientation), orientasi
pada orang (people orientation), orientasi pada tim (team orientation),
keagresifan (aggressiveness), dan stabilitas (stability)

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan


Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia
dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja, banyak sekali yang
mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapatb
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar
dirinya. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Prawirosenton
(2008) adalah:

  1. Efektivitas dan tangung jawab
  2. Otoritas dan tangung jawab
  3. Disiplin
  4. Inisiatif
  5. Pengawasan
  6. motivasi

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen Sumber Daya Manusia sekarang ini menjadi pusat perhatian
yang sangat tinggi terhadap keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Hal ini
tentunya pembicaraan mengenai sumber daya manusia sendiri menjadi topik yang
menarik dan menjadi tidak ada habisnya. Hal ini terutama karena sumber daya
manusia merupakan asset utama yang paling penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut
Gomes (2013) adalah MSDM adalah Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan
dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan serta pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan
maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Astrid & Dewi Urip (2019), menjelaskan manajemen sebagai proses dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha yang
dijalankan para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya demi mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Anwar Prabu
(2017) adalah tindakan pihak manajemen dalam melakukan perencanaan atau
planning seperti apa yang akan dijalankan di masa depan, pengorganisasian
(penempatan pekerja dalam suatu tugas atau fungsi), pengkoordinasian (siklus
kerja sama atau koordinasi antar unit kerja), pelaksanaan (eksekusi dari rencana),
dan pengawasan terhadap pengadaan (logistic dan berbagai keperluan kantor),
pengembangan sdm, pemberian balas jasa (gaji dan bonus), pengintegrasian,
pemeliharaan, serta pemisahan tenaga kerja yang diupayakan guna mencapai
sasaran organisasi

Definisi Pengawasan


Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang sangat berkaitan erat dengan
pencapaian tujuan organisasi, sehingga pengawasan dalam organisasi apapun
menjadi mutlak dilakukan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh G.R. Terry,
yang mengatakan bahwa: “Dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi,
termasuk negara sebagai organisasi kekuasaan terbesar seyogyanya menjalankan
fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), memberi dorongan (actuating), dan pengawasan
(controlling).” (G.R Terry, 1991:15)
Menurutnya, pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun organisasi
harus dilaksanakan dengan baik, karena: “Apabila tidak dilaksanakan, cepat atau
lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu organisasi atau birokrasi itu
sendiri.” (Terry, 1991:137)
Hal tersebut juga didukung oleh Victor Situmorang dalam bukunya Aspek Hukum
Pengawasan Melekat dalam Lingkungan Aparatur Pemerintah, yang mengatakan
bahwa: “Sebagai salah satu fungsi manajemen, mekanisme pengawasan suatu
organisasi memang mutlak diperlukan. Pelaksanaan suatu rencana dan program
tanpa diiringi dengan suatu sistem pengawasan yang intensif dan
berkesinambungan jelas akan mengakibatkan lambatnya, atau bahkan tidak
tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditentukan.” (Situmorang, 1994:8)
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Mc. Farland seperti yang dikutip
Handayaningrat sebagai berikut: “Control is the process by which an executive
gets the performance of his subordinate to correspond as closely as posible to
chosen plans, orders, objectives, or policies. (Pengawasan ialah suatu proses
dimana pimpinan ingin mengetahui apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah, tujuan atau
kebijaksanaan yang telah ditentukan).” (Handayaningrat, 1985:143)
Jadi pengawasan penting untuk dilaksanakan, mengingat pengawasan tersebut
dapat mempengaruhi hidup/matinya suatu organisasi atau birokrasi, dan untuk
melihat apakah pelaksanaan pekerjaan telah sesuai dengan rencana, perintah,
tujuan, dan kebijaksanaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengawasan itu sendiri didefinisikan oleh Sujamto dalam bukunya Aspek-aspek
Pengawasan di Indonesia sebagai: “Segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui
dan menilai kenyataan yang sebenarnya tentang pelaksanaan tugas atau pekerjaan,
apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak.” (Sujamto, 1987:53)
Senada dengan pendapat diatas, M. Manulang dalam karyanya Dasar-dasar
Manajemen, mendefinisikan pengawasan sebagai: “Suatu proses untuk
menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan
mengoreksinya bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai
dengan rencana semula.” (H. Bohari, 1992:4)

Karakteristik dari perilaku Kepemimpinan transformasional


Dalam metode kepemimpinan menurut Karim (2010). Ada
karasteristik prilaku yang perlu diketahui dalam kepemimpinan
transformasional yaitu:
1) Mempunyai tujuan atau visi yang besar dalam mencapai suatu
tujuan didalam institusi atau organisasi
2) Mampu menempatak diri sebagai pemimpin yang membawah
kedalam perubahan yang lebih baik
3) Berani mengambil kekurangan atau resiko yang akan datang
dalam mempertimbangkan suatu ide atau peraturan
4) Mampu menyadarkan bawahanya akan pentingnya hasil
kinerja yang baik untuk membawa pekerjaan yang lebih baik
5) Memberikan kesempatan kepada bawahanya untuk
mengeluarkan kemampuanya dan percaya kepada bawahnya
akan kemampuan yang dimiliki bawahnya
6) Dapat menerima pengalaman yang baru dan lebih fleksibel
dan terbuka dalam menerima pengalaman baru
7) Mementingkan motivasi yang lebih tinggi dan berkualitas
dari pada motivasi materi
8) Mampu mendorong bawahanya untuk mengutamakan
kepentingan kelompok atau organisasinya dari pada
mempentingkan urusan pribadi

Piutang


Transaksi paling umum yang menciptakan piutang adalah penjualan barang
dagang atau jasa secara kredit. Dalam arti luas piutang digunakan untuk semua hak
atau klaim atas uang, barang, dan jasa. bila kegiatan oprasional perusahan pada
umumnya bergerak di bidang penjualan barang atau jasa secara kredit maka
piutang– piutang yang timbul merupakan unsur paling penting dari aktiva lancar.
Piutang ini timbul karena adanya penjualan kredit. Piutang ada yang
berbentuk wasel. Wasel ini merupakan kesanggupaan membayar dari pembeli
kepada penjual sejumlah uang tertentu di masa mendatang . penjual biasanya lebih
suka melakukan penjualan secara tunai karena uang hasil penjualaan dapat segara
diterima. Tetapi adanya persaingan memaksa perusahaan untuk melakukan
penjualan secara kredit. Dengan demikian , kebijakan penjualan kredit oleh
perusahaan akan meunculkan dua pos perkiraan dalam neraca . bagi penjual,
penjualan kredit ini akan menambah pos piutang dan mengurangi persedian barang.
Sedangkan bagi pembeli, maka pembelian kredit akan menambah hutang dagang
dan menambah persedian.

Pengertian Profesionalisme


Profesionalisme merupakan tanggung jawab untuk
berperilaku lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab yang
dibebankan dan lebih dari sekedar memenuhi undang-undang serta
peraturan masyarakat (Arens, et, al. 2009). Sedangkan menurut
Kusuma (2012) seorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga
kriteria yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai
dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan
menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan serta
menjalankan tugas profesionalnya dengan mematuhi etika profesi
yang telah ditetapkan.
Profesi sebagai pekerjaan atau jabatan sangat erat kaitannya
dengan profesionalisme. Setiap orang yang menjalankan suatu
profesi harus bekerja secara profesional dalam melaksanakan
tugasnya (Bakri dan Mustofa. 2010:33). Menurut Harapah
(2004:23) ciri-ciri professional adalah sebagai berikut :
a. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu pedoman dalam
menjalankan profesinya.
b. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah
laku anggotanya dalam menjalankan profesinya.
c. Berhimpun dalam suatu organisasi resmi yang diakui oleh
masyarakat atau pemerintah.
d. Keahlian dibutuhkan masyarakat.
e. Bekerja bukan dengan motif komersil tetapi berdasarkan
kepada fungsinya sebagai kepercayaan masyarakat.

Tujuan dan Ruang Lingkup Audit Internal


Tujuan audit internal adalah membantu semua tingkatan manajemen agar
tanggung jawab tersebut dapat dilaksanakan secara efektif. Untuk maksud tersebut
audit internal menyajikan analisis-analisis, penilaian, saran-saran, bimbinganbimbingan dan informasi yang berhubungan dengan kegiatan-kegiatan yang telah
ditelaah, dipelajari dan dinilainya.
Menurut Hiro Tugiman (2006:16) tujuan audit internal adalah untuk
membantu para anggota organisasi agar dapat menyelesaikan tanggung jawabnya
secara efektif, untuk tujuan tersebut pengawasan internal menyediakan bagi
mereka berbagai analisis, penilaian, rekomendasi, nasehat dan informasisehungan
dengan aktivitas yang diperiksa.
Orientasi pelaksanaan audit sebagian besar tugasnya adalah melakukan
audit kepatuhan (Compliance Audit) dan audit operasional (Management atau
Operational Audit) secara rutin.
Tugas auditor internal adalah appraisal independent (internal auditing) :

  1. Menelaah keandalan dan integritas informasi operasional sehari-hari
  2. Menelaah sistem-sistem yang dipakai perusahaan
  3. Menentukan tingkat kepatuhan entitas
  4. Menelaah sarana untuk melindungi asetperusahaan
  5. Mengukur ekonomi dan efisiensi
    Agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik, maka auditor internal
    harus berada diluar fungsi lini suatu organisasi, kedudukannya independen dari
    audite (Suhayati 2006:14)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir


Ada tujuh faktor menurut Siagian (2006) yang dapat mempengaruhi
perkembangan karir seorang karyawan, antara lain :

  1. Prestasi kerja yang memuaskan
    Dasar tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya dalam
    melakukan tugas yang diserahkan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang
    memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasan agar
    dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih
    tinggi dimasa mendatang.
  2. Pengenalan oleh pihak lain
    Yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang mempunyai hak
    memutuskan layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
    langsung dan pimpinan departemen kepegawaian yang mengetahui
    kemampuan dan prestasi kerjanya.
  3. Kesetiaan pada organisasi
    Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus bekerja dalam
    organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang tidak sebentar.
  4. Pembimbing dan sponsor
    Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat atau saran masukan
    kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor
    adalah seseorang di dalam perusahaan yang bisa menciptakan peluang bagi
    karyawan untuk mengembangkan karirnya.
  5. Dukungan para bawahan
    Merupakan dukungan yang diberikan para bawahannya dalam bentuk
    mensukseskan tugas manajer yang berkaitan.
  6. Kesempatan untuk bertumbuh
    Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
    kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
    melanjutkan jenjang pendidikan.
  7. Berhenti atas kemauan sendiri
    Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan berpindah
    ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk
    mengembangkan karir.

Pasar Modal.


Menurut Suad Husnan ( 1999 ) pasar modal didefinisikan sebagai suatu
pasar untuk berbagai instrumen keuangan ( sekuritas ) jangka panjang yang dapat
diperjual belikan, baik dalam bentuk hutang maupun modal sendiri baik yang
diterbitkan oleh pemerintah, publik ( autoritas ) maupun perusahaan swasta. Pasar
modal mempunyai konsep yang lebih sempit dari pasar keuangan ( financial
market ). Dalam pasar keuangan diperdagangkan semua bentuk hutang dan modal
sendiri, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, baik negotiabel
maupun tidak.
Menurut Subagyo ( 1997) pasar modal sama seperti pasar pada umumnya,
yaitu tempat bertemunya antara penjual dan pembeli. Pasar modal
memperjualbelikan modal yang berupa hak pemilikan perusahaan dan surat
pernyataan hutang perusahaan. Pembeli modal adalah individu atau organisasi /
lembaga yang bersedia menyisihkan kelebihan dananya untuk melakukan
kegiatan yang menghasilkan pendapatan melalui pasar modal. Sedangkan penjual
modal adalah perusahaan yang memerlukan modal atau tambahan modal untuk
keperluan usahanya.

Faktor-faktor Persepsi


Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan persepsi
seseorang, yaitu (Zainal dan Hadad, 2014 : 327):

  1. Psikologi
    Persepsi seseorang mengenai segala sesuatu yang terjadi di alam dunia ini
    sangat dipengaruhi oleh keadaan psikologi. Contoh: terbenamnya matahari
    diwaktu senja yang indah bagi seseorang akan dirasakan sebagai bayangbayang kelabu bagi orang yang buta warna.
  2. Famili
    Pengaruh yang besar terhadap anak-anak adalah familinya, orang tua yang
    telah mengembangkan suatu cara yang khusus di dalam memahami dan
    melihat kenyataan di dunia ini, banyak sikap dan persepsi-persepsi mereka
    yang diturunkan kepada anak-anaknya. Sebagai contoh: kalau orang
    tuanya Muhammadiyah maka anaknya Muhammadiyah juga.
  3. Kebudayaan
    Kebudayaan dan lingkungan masyarakat tertentu juga merupakan salah
    satu faktor yang kuat di dalam mempengaruhi sikap nilai dan cara
    seseorang memandang dan memahami keadaan di dunia ini

Pengertian Pinjaman


UU RI Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan, pinjaman atau kredit adalah
penyediaan uang atau tagihan yang dapat disamakan, berdasarkan persetujuan atau
kesepakatan pinjam meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan
pihak peminjam untuk melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan
pemberian bunga.
Pinjaman atau kredit sangat beragam jenisnya. Firdaus dan Ariyanti
(2009;10) membagi jenis kredit yang sering dijumpai dalam kehidupan sehari-hari,
antara lain:

  1. Kredit Menurut tujuan kegunaannya
    a. Kredit investasi, merupakan kredit jangka panjang yang biasanya digunakan
    untuk keperluan perluasan usaha atau membangun proyek/pabrik baru atau
    untuk keperluan rehabilitasi.
    b. Kredit modal kerja, merupakan kredit yang digunakan untuk keperluan
    meningkatkan produksi dalam operasionalnya.
    c. Kredit konsumtif, adalah kredit yang diberikan bank kepada pihak
    ketiga/perorangan (termasuk karyawan sendiri) untuk keperluan konsumsi
    berupa barang atau jasa dengan cara membeli, menyewa, atau dengan cara
    lain.
  2. Kredit Menurut Jangka Waktunya.
    a. Kredit jangka pendek, merupakan kredit yang memiliki jangka waktu
    kurang dari 1 tahun atau paling lama 1 tahun, dan biasanya digunakan untuk
    keperluan modal kerja.
    b. Kredit jangka menengah, merupakan kredit yang memiliki jangka waktu
    kredit berkisar antara 1 tahun sampai dengan 3 tahun, dan biasanya kredit
    ini digunakan untuk melakukan investasi.
    c. Kredit jangka panjang, merupakan kredit yang masa pengembaliannya
    paling panjang. Kredit jangka panjang waktu pengembaliannya di atas 3
    tahun atau 5 tahun.
  3. Kredit Dari Segi Jaminan
    a. Kredit dengan jaminan, merupakan kredit yang diberikan dengan suatu
    jaminan. Jaminan kredit dapat berupa tanah, rumah, pabrik, perhiasan dan
    barang fisik lainnya.
    b. Kredit tanpa jaminan, merupakan kredit yang diberikan tanpa jaminan
    barang atau orang tertentu. Kredit jenis ini diberikan dengan melihat
    prospek usaha, karakter, serta loyalitas atau nama baik si calon debitur
    selama berhubungan dengan bank atau pihak lain.
  4. Kredit Dari Segi Sektor Usaha
    a. Kredit pertanian.
    b. Kredit pertambangan.
    c. Kredit industri.
    d. Sektor-sektor lainnya

Investasi


Investasi adalah mengorbankan peluang konsumsi saat ini, untuk mendapat
manfaat di masa mendatang (Noor, 2014 : 2). Secara konsep, investasi adalah
kegiatan mengalokasikan atau menanamkan sumber daya (resources) saat ini,
dengan harapan mendapatkan manfaat di kemudian hari (masa datang).

Pengaruh Laba Terhadap Harga Saham Laba

Pengaruh Laba Terhadap Harga Saham Laba menurut Subramanyam(2012:109), menyatakan bahwa “laba merupakan ringkasan hasil bersih aktivitas operasi usaha dalam periode tertentu yang dinyatakan dalam istilah keuangan. Serta informasi perusahaan yang paling diminati dalam pasar uang”. Secara teoritislaba yang tinggi akan memncerminkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajibannya serta dapat menjanjikan pembagian dividen yang cukup besar, sehingga menarik investor untuk menanamkan modalnya yang akan berpengaruh pada harga saham karena ketertarikan investor untuk membeli saham perusahaan tersebut yang akan menigkatkan harga saham.

Indikator Lingkungan Kerja


Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2001:46)
adalah sebagai berikut:

  1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
  2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
  3. Kelembapan udara ditempat kerja
  4. Sirkulasi udara ditempat kerja
  5. Getaran mekanis ditempat kerja
  6. Bau tidak sedap ditempat kerja
  7. Tata warna ditempat kerja
  8. Dekorasi ditempat kerja
  9. Musik ditempat kerja
  10. Keamanan ditempat kerja
  11. Hubungan Karyawan

Pengertian Kepatuhan

didefinisikan sebagai perubahan sikap dan
tingkah laku untuk mengikuti permintaan maupun perintah orang
lain (Kusumadewi, 2012). Menurut Arikunto (2010), kepatuhan
petugas professional adalah perilaku seseorang yang professional
terhadap suatu anjuran, prosedur, atau peraturan yang harus
dilakukan atau ditaati.
Perilaku kepatuhan bersifat sementara kerena perilaku
tersebut akan bertahan apabila ada pengawasan. Jika pengawasan
hilang maupun mengendur maka akan timbul perilaku
ketidakpatuhan. Perilaku kepatuhan ini akan optimal apabila
perawat itu sendiri menganggap perilaku ini bernilai positif yang
akan diintegrasikan melalui tindakan asuhan keperawatan. (Susanti,
2015)

Indikator kepatuhan


Menurut Umami (2010), kepatuhan kepada otoritas atau peraturan terjadi
jika perintah dilegitimasi dalam konteks norma dan nilai-nilai kelompok. Adapun
indikator kepatuhan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati yaitu:

  1. Konformitas (conformity). Konformitas adalah suatu jenis pengaruh sosial
    dimana individu mengubah sikap dan tingkah laku mereka agar sesuai dengan
    norma sosial yang ada.
  2. Penerimaan (compliance). Penerimaan adalah kecenderungan orang mau
    dipengaruhi oleh komunikasi persuasif dari orang yang berpengetahuan luas atau
    orang yang disukai. Dan juga merupakan tindakan yang dilakukan dengan
    senang hati karena percaya terhadap tekanan atau norma sosial dalam kelompok
    atau masyarakat.
  3. Ketaatan (obedience). Ketaatan merupakan suatu bentuk perilaku menyerahkan
    diri sepenuhnya pada pihak yang memiliki wewenang, bukan terletak pada
    kemarahan atau agresi yang meningkat, tetapi lebih pada bentuk hubungan
    mereka dengan pihak yang berwenang

Indikator Motivasi


Indikasi yang menunjukkan bahwa motivasi itu dapat memacu kinerja para
karyawan dapat ditunjukkan dari pendapat para ahli. Afandi (2018:29)
menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu sebagai berikut :

  1. Balas jasa
    Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
    merupakan kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang
    dilibatkan padaperusahaan.
  2. Kondisi kerja
    Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
    menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja disalam
    lingkungan tersebut.Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
    mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnyadenganbaik.
  3. Fasilitas kerja
    Segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan
    dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan
    pekerjaan maupun untuk kelancaranpekerjaan.
  4. Prestasi kerja
    Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
    bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu
    satu sama lainberbeda.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir


Pendapat dari Winkel dan Hastuti (Masturina,2018), faktor-faktor
yang mempengaruhi perencanaan karir meliputi:
a) Faktor internal
Berikut merupakan faktor internal yang dapat berpengaruh pada
perencanaan karir, yaitu:

  1. Minat bakat
    Kemampuan yang dikuasai pada suatu bidang tertentu.
    Kemampuan yang dikuasai dapat menunjang dalam meraih
    bermacam-macam bidang dalam dunia kerja dan dapat memasuki
    tingkat perguruan tinggi di bidang tertentu.
    Jika individu yakin pada kemampuan yang telah dikuasai dan
    menonjol, maka ia akan sangat percaya diri untuk lebih
    mengaktualisasikan diri. Memiliki kecenderungan yang dapat
    menetap terhadap ketertarikan untuk suatu bidang tertentu dan
    memiliki perasaan senang dalam berbaur disegala kegiatan yang
    berhubungan dengan bidang tertentu.
  2. Prestasi
    Prestasi merupakan hasil dari belajar yang telah didapatkan
    dengan usaha- usaha dan kemampuan dalam proses kegiatan
    belajar.
  3. Keyakinan/nilai dalam hidup
    Keyakinan-keyakinan yang menjadi target pencapaian,
    menjadi arahan dalam hidup dan berpengaruh pada gaya hidup.
    Pada proses menuju nilai kehidupan, harapannya seseorang lebih
    mengetahui dan memahami diri sendiri secara mendalam. Hal ini
    juga yang mempengaruhi gaya dalam hidup untuk dikembangkan
    sekaligus dalam meraih karir impian.
  4. Keadaan jasmani pada diri
    Kondisi fisik dari tubuh seseorang, dimana hal ini juga dapat
    menjadi salah satu persyaratan pada sebagian pekerjaan yang
    membutuhkan.
    b) Faktor eksternal
    Berikut merupakan faktor eksternal yang dapat berpengaru pada
    perencanaan karir, yaitu:
  5. Kehidupan masyarakat
    Lingkungan luar menjadi salah satu pengaruh dalam banyak
    hal terutama mengenai pandangan terhadap pekerjaan, macam-
    macam jenis pekerjaan, kontribusi gender pada lingkungan
    masyarakat, dan sesuai atau tidaknya sebuah pekerjaan bagi lakilaki serta perempuan.
  6. Keadaan ekonomi
    Menyakut finansial yang dimiliki oleh individu, hal ini juga
    berpengaruh karena menjadi salah satu pendukung dalam hal
    pembiayaan selama proses meraih karir impian.
  7. Pengaruh dari keluarga, teman dan pendidikan
    Keluarga sebagai tempat pertama dalam mempersiapkan diri
    sebelum terjun ke lingkungan luar dan mendukung kehidupan yang
    dijalani serta pencapaian karir. Pada masa mengenyam pendidikan,
    lembaga pendidikan memiliki peran mendidik dan mempersiapkan
    generasi berkualitas bagi bangsa, kemudian lembaga pendidikan
    juga berperan dalam persiapan karir. Teman sebaya juga
    berpengaruh dalam kehidupan sosial, selain itu berpengaruh juga
    dalam pencapaian karir. Pada sepanjang kehidupan, selain keluarga
    di rumah pada lingkungan luar bahkan di lingkungan kerja
    seseorang tentu selalu bertemu dengan orang- orang yang akan
    menjadi teman.

Tahap-Tahap Pengembangan Karir


Secara garis besar menurut Samsudin dalam Pio (2017) ada tiga tahap
perkembangan karir seseorang ketika berada dalam organisasi kerja formal, yaitu:

  1. Karir awal, organisasi dapat membantu karyawan baru agar terlibat dalam
    eksplorasi karir dan menyusun karir mereka selama tahap awal dengan
    melakukan orientasi dan praktik mentoring yang memberikan tantangan kerja
    dan tanggung jawab secara efektif dan menawarkan umpan balik kinerja yang
    konstruktif. Selain itu, perusahaan sebaiknya mendorong para karyawan agar
    berpartisipasi dalam pelatihan penilaian mandiri dan membantu mereka
    dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta
    memformulasikan rencana karir.
  2. Karir pertengahan, pada tahap ini banyak individu yang mengalami transisi
    atau perubahan pertengahan karir, dan yang akhirnya menjadi krisis
    pertengahan karir pada sebagai orang. Dalam tahap ini, individu mengkaji
    ulang pencapaiannya sampai pada saat ada kemungkinan untuk mencapai
    karir pribadi dan tujuan hidup di masa yang akan datang.
  3. Karir akhir, pada akhirnya individu mulai melepaskan diri dari belitan
    tugasnya dan bersiap-siap untuk pensiun. Pemberian pelatihan kepada
    penerus, pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama
    periode karir akhir (late carreer) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan
    diri untuk pensiun. Selama karir akhir, sebagian besar karyawan harus
    mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias
    usia negatif di pekerjaan.Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir yang
    berhasil, individu sebaiknya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan
    menerima dukungan sosial dari kerabat kerja, dari suami atau istrinya.
    Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam
    perencanaan finansial jangka panjang, mencari waktu bersenang-senang
    dengan pasangan hidupnya, dan merencanakan pensiunnya dengan baik.
    Dessler (2000) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan karir
    yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya, yaitu:
  4. Tahap penjelajahan, tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun. Individu
    secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha untuk
    mencocokkan alternatifalternatif ini dengan minat dan kemampuannya, serta
    mencoba memulai suatu pekerjaan.
  5. Tahap penetapan, tahap ini terbagi menjadi:
    a. Subtahap percobaan Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun.
    Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok
    berusaha mengubahnya.
    b. Subtahap pemantapan Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama
    periode ini, tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan
    karir yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi
    pemenuhan tujuantujuan tersebut.
    c. Subtahap krisis pertengahan karir Tahap ini berlangsung pada usia 40-an.
    Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang besar atas
    kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir
    mereka.
  6. Tahap pemeliharaan, tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. Pada
    periode ini, individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja.
  7. Tahap kemerosotan, tahap ini disebut juga usia pensiun dimana individu
    menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
    tanggung jawab.

Tujuan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)


Upaya perlindungan terhadap tenaga kerja sangat penting karena
merupakan faktor yang sangat menentukan keberlangsungan perusahaan. Untuk
itu, berbagai hal-hal yang tidak diinginkan dan sering terjadi pada suatu pekerjaan
perlu adanya antisipasi, supaya dalam melaksanakan suatu pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar dan tidak terjadi sesuatu yang dapat merugikan semua
pihak yang berhubungan dengan pekerjaan . Adapun tujuan manajemen kesehatan
dan keselamatan kerja, menurut Dr. Luis Marnisah, M.M. (2019: 41) adalah
sebagai berikut :
A. Terciptanya pekerjaan dengan lancar.
B. Terciptanya tempat kerja nyaman.
C. Terciptanya pekerjaan efisien dan produktif.
D. Terciptanya kondisi dan lokasi yang terintegrasi dalam mencegah dan
mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
E. Dapat meningkatkan kondisi kesehatan kerja.
F. Dapat mengurangi serta mencegah kerugian ekonomi.
Mangkunegara (2017: 162) menyatakan bahwa tujuan keselamatan dan
kesehatan kerja adalah sebagai berikut :
A. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
B. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya,
seefektif mungkin.
C. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
D. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai.
E. Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
F. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan
atau kondisi kerja.
G. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Produktivitas Kerja


Dalam suatu organisasi sumber daya manusia memegang peran yang sangat
penting dalam hal pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Seperti yang
dikutip dari tulisan Larasati (2018: 10) yang menyatakan bahwa tujuan umun dari
manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan produktivitas semua
pekerja dalam sebuah organsisasi. Produktivitas disini sebagai hasil produksi
(output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal,
bahan-bahan dan energi).
Produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2018: 241) produktivitas kerja
adalah perbandingan antara banyaknya hasil (output) yang diperoleh oleh seorang
atau sekelompok karyawan dalam jangka waktu tertentu. Dengan begitu
produktivitas kerja merupakan sikap mental karyawan yang selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kerja dengan segala usaha demi meningkatkan efektivitas
dan efisiensi dalam menghasilkan output yang berkualitas.
Hal serupa juga di jelaskan oleh sutrisno (2020: 102) bahwa produktivitas
kerja ialah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan
produk dari seorang tenaga kerja. Seperti yang dikemukakan oleh Putu & Suana
(2018). Suatu perusahaan dikatakan produktif jika sumber daya manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan memiliki produktivitas yang tinggi, mampu
mencapai tujuan atau target yang telah ditentukan, dan dapat bertanggung jawab
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Indikator Kompetensi


Menurut Hart (Dalam Dr. Muhammad Busro,2018:29) mengemukakan
bahwa kompetensi kerja para pegawai merupakan kemampuan kerja pegawai
yang dapat dilihat dari :

  1. Orientasi pencapaian prestasi;
  2. Pemikiran analitis;
  3. Kemampuan dalam berhadapan dengan kondisi serba tidak pasti;
  4. Pengambilan keputusan;
  5. Kepemimpinan;
  6. Kerja jejaring;
  7. Komunikasi lisan
  8. Dorongan pribadi dan inisuatif;
  9. Kemampuan untuk membujuk;
  10. Perencanaan dan pengorganisasian;
  11. Kepedulian terhadap hal-hal yang bersifat politik;
  12. Kesadaran terhadap diri sendiri dan pengembangan diri;
  13. Kerja kelompok;
  14. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki; dan
  15. Komunikasi tertulis.

Kinerja


Menurut Ricardianto (2014) kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi yang dituangkan dalam
perencanaan strategi suatu perusahaan. Menurut Edison (2017) kinerja merupakan
hasil yang diberikan dari suatu proses yang diukur dalam periode jangka waktu
tertentu berdasarkan dengan ketentuan dan kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu
tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi. Sedangkan
menurut Moeheriono (2010) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan ataupun kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan juga misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut beberapa definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan yang sesuai
dengan gambaran atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, dan misi yang
telah ditetapkan sebelumnya.
a. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Priansa (2018) kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor diantaranya adalah:

  1. faktor Kemampuan (ability)
    faktor kemampuan ini terdiri dari kemampuan potensi atau yang disebut
    dengan IQ (Intelligent Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).
    Yang artinya bahwa seorang karyawan dengan IQ tinggi dan pendidikan yang
    memadai untuk jabatannya dan juga terampil dalam melakukan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang seusai dan
    diharapkan.
  2. faktor Motivasi (motivation)
    Motivasi ini dapat terbentuk dari attitude seorang pegawai dalam menghadapi
    situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan kondisi mental yang
    dapat mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi dengan
    maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus memiliki sikap mental yang siap
    secara psikosifisik yang artinya siap mental, fisik, tujuan dan juga situasi.
    b. Jenis Kinerja
    Menurut Moeheriono (2010) terdapat tiga jenis kinerja dalam suatu organisasi,
    yang meliputi sebagai berikut:
  3. Kinerja operasional (operation performance)
    Berkaitan dengan efektivitas penggunaan sumber daya di dalam perusahaan
    seperti modal, bahan baku, teknologi dan juga lain-lain.
  4. Kinerja administrasi (administrative performance)
    Hal ini adalah yang berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termsuk
    struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan juga
    tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan.
  5. Kinerja stratejik (strategic performance)
    Berkaitan dengan kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam
    memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara
    strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misi persahaannya.
    c. Dimensi yang Menunjang Kinerja
    Menurut Edison dkk (2017) taat asas kerja merupakan bagian yang penting
    dari kinerja, maka dimensi kinerja dapat dideskripsikan seperti berikut:
  6. Target: target merupakan indikator pemenuhan jumlah barang, pekerjaan,
    atau jumlah uang yang didapat.
  7. Kualitas: kualitas hasil yang dicapai, kualitas menjadi elemen penting
    karena kualitas merupakan kekuatan yang harus dimiliki oleh perusahaan
    untuk terus mempertahankan kepuasan terhadap pelanggannya.
  8. Waktu penyelesaian: penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu
    merupakan modal untuk dapat dipercaya oleh pelanggan. Pengertian
    pelanggan disini bisa berlaku untuk layanan pada bagian lain dilingkup
    internal perusahaan/ organisasi.
  9. Taat asas: selain harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tetapi
    juga perlu dilakukan dengan cara yang benar, terang-terangan dan dapat
    dipertanggungjawabkan.
    d. Dampak Kinerja
    Kinreja karyawan akan memberikan dampak terhadap keberhasilan suatu
    organisasi maupun perusahaan, semakin baik kinerja yang diberikan oleh setiap
    karyawan maka hal tersebut tentu akan sangat membantu perkembangan suatu
    organisasi atau perusahaan.
    Menurut Hamali (2016) kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang mempunyai
    hubungan kuat dengan teujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan juga
    memberikan kontribusi pada ekonomi. Sumber daya manusia ini sangatlah
    penting terhadap peningkatan kinerja perusahaan, dan setiap keputusan-keputusan
    dari sumber daya manusia harus bisa meningkatkan efisiensi bahkan mampu
    memberikan hasil yang meningkat terhadap organisasi serta berdampak pada
    peningkatan kepuasan.
    Agar kinerja memberikan dampak yang baik bagi suatu organisasi ataupun
    perusahaan, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan beberapa hal
    seperti adanya pemberian motivasi dari seorang pemimpin perusahan terhadap
    karyawannya secara rutin, dapat menciptakan komunikasi yang baik antara atasan
    dengan bawahan, meningkatkan kualitas kehidupan kerja, pemberian bonus
    disesuaikan dengan pekerjaan yang telah diberikan, dll.

Kepemimpinan


Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kekuatan dinamis paling memotivasi
dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi
pemimpin, organisasi atau sebuah perusahaan maupun departemen mungkin tidak akan
fokus pada tujuan tertentu, misalnya untuk meningkatkan keamanan kerja, Dubrin
(2005:4). Menurut Davis dalam Thoba (2010:33) terdapat sifat umum yang
mempengaruhi kepemimpinan, yaitu: kecerdasan, kedewasaan, hubungan sosial, dan
motivasi diri.
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) mendefinisikan bahwa
kepemimpinan sebagai suatu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang
lain dalam mncapai tujuan tertentu yang diinginkan dalam kelompok atau organisasi.
George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998:17), mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah suatu hubungan yang ada didalam diri seseorang atau pemimpin dan
mempengaruhi orang lain agar mau berkerja sama dengan sadar dalam hubungan tugas
agar tercapainya sebuah tujuan yang diinginkan.
Kepemimpinan berkaitan dengan inovasi dalam bagaimana mewujudkan ide,
prosedur baru, dan dalam inovasi sendiri berkaitan erat dengan proses penciptaan
pengetahuan. Proses inilah yang dijadikan bekal oleh seorang pemimpin dalam arah
untuk melakukan sebuah inovasi . Seorang pemimpin harus mempunyai sebuah
terobosan-terobosan (inovasi), sedangkan inovasi berkaitan dengan kreativitas,
pemunculan ide atau gagasan yang digunakan atau diwujudkan pada inovasi dalam
kepemimpinan

Dimensi Perilaku Kerja Inovatif


Menurut (J. De Jong & Den Hartog, 2010), terdapat empat dimensi perilaku
kerja inovatif antara lain:

  1. Idea exploration: karyawan perusahaan mampu untuk menemukan
    kesempatan atau suatu permasalahan.
  2. Idea generation: karyawan perusahaan mampu untuk mengembangkan
    ide-ide inovasi dengan cara menciptakan serta menyarankan ide-ide untuk
    proses yang baru.
  3. Idea championing: karyawan perusahaan diharapkan dapat terdorong
    untuk lebih giat mencari dukungan di dalam mewujudkan ide-ide inovasi
    baru yang telah dihasilkan.
  4. Idea implementation: karyawan perusahaan mempunyai keberanian untuk
    dapat menerapkan ide-ide yang baru tersebut ke dalam proses kerja yang
    telah biasa dilakukan

Definisi Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia merupakan tata cara pengelolaan
manusia dalam organisasi agar dapat berperan secara efektif dan efisien.
Manajemen terdiri dari enam (6M) unsur yaitu: Men, Money, Method, Material,
Machine, dan Market. Unsur manusia (Men) berkembang menjadi suatu bidang
ilmu manajemen yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Berikut adalah pendapat para ahli tentang pengertian pengembangan
sumber daya manusia: Hasibuan (2014) menyebutkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Serta pandangan Rivai dan Sagala (2013) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu dari bidang manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian, sumber daya manusai dalam sebuah organisasi.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Herman Sofyandi (2013) menyatakan bahwa manajemen SDM
didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi manajemen
yaitu planning, organizing, leading dan controlling, didalam setiap aktivitas/fungsi
operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian
kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan
kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari
SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu ilmu dalam mengatur dan merencanakan serta
memproses hubungan dan peranan seorang individu atau karyawan dalam
melaksanakan tanggung jawab terhadap perusahaan dengan efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Indikator Kinerja Operasional


Indikator kinerja operasional dalam penelitian ini disesuaikan dari MA
Mukti (2013), yang dapat diukur melalui:

  1. Tingkat produktivitas
    Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi sebagai
    perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).
    Produktivitas dapat digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan suatu
    industri dalam menghasilkan barang atau jasa.
  2. Tingkat kesalahan produk
    Kesalahan produk atau produk cacat adalah produk yang tidak memenuhi
    standar mutu yang telah ditentukan, tetapi dengan mengeluarkan biaya
    pengerjaan kembali untuk memperbaikinya, produk tersebut secara
    ekonomis dapat disempurnakan lagi menjadi produk jadi yang baik.
  3. Biaya kualitas
    Biaya kualitas adalah biaya yang timbul dalam penanganan masalah
    kualitas (mutu), baik dalam rangka meningkatkan Kualitas maupun biaya
    yang timbul akibat kualitas yang buruk.
  4. Ketepatan waktu produk sampai kepada konsumen
    Merupakan kemampuan perusahaan dalam pengiriman suatu barang
    sampai ke tangan konsumen.

Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Sikap Kerja


Menurut Blum and Nylon (2011) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi sikapp kerja antara lain :

  1. Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik ataupun sosial yang berpengaruh
    terhadap kenyamanan dalam bekerja.
  2. Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat
    mempengaruhi sikap dan semangat kerja.
  3. Kerja sama dari teman sekerja, adanya kerja sama dari lingkungan kerja
    juga berpengaruh dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan
    pekerjaan.
  4. Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat dijadikan
    salah sebagai motivasi dalam sikap bekerja.
  5. Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang kondusif akan menjamin dan
    menambah ketenangan dalam bekerja.
  6. Fasilitas kerja, fasilitas kerja yang memadai merupakan satu faktor
    terciptanya sikap kerja yang positif.
  7. Imbalan, rasa senang yang di dapatkan terhadap imbalan yang telah
    diberikan baik berupa gaji pokok maupun tunjangan dapat mempengaruhi
    sikap dalam menyelesaikan pekerjaannya

Definisi Stress kerja


Dalam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stress
kerja. Istilah beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan
karyawan menjadi tertekan dan stress. Beberapa tekanan kerap kali berasal dari
penyelia, sehingga kualitas penyelia yang jelek bisa mengakibatkan stress terhadap
karyawan. Penyelia yang otokratik, wewenang pekerjaan yang tidakjelas
merupakan contoh lain dari sumber stress kerja yang dialami oleh karyawan.
Greebreg dalam Kristanto (2007) mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi
antara sumber –sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stress di
luar organisasi, yang mempengaruhi emosi, proses, berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stress yang terlalu hasilnya dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. sebagai hasilnya, pada diri karyawan berbagai
macam gejala stress dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Sehingga orang
yang mengalami stress kerja bias menjadi gugup dan merasakan kekhawatiran
kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Veithzal et.al.,2009).
Siagian (2008) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketengangan
yang berpengaruh empsi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang
tidak bisa diatasi baik biasanya lingkunganya, baik dalam lingkungan pekerjaan
maupun lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan
menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi
kerja.
Stress di tempat kerja akhir-akhir ini telah menjadi masalah yang serius bagi
manajemen perusahaan di dalam dunia bisnis (Qureshi et.al., 2013)karyawan
sering dihadapi dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat
mungkin untuk terkena stress. Studi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
paille (2011) menunjukkan hasil bahwa stress kerja mampu menurunkan kondisi
fisik seseorang di tempat kerja, meningkatkan tekanan psikologis di tempat kerja,
mendorong kekerasan antara rekan-rekan dan menyebabkan kelelahan yang
berlebihan. Stress kerja akan muncul apabila
disuatu titik karyawan merasa tidak dapat lagi memenuhi tuntutan-tuntutan
pekerjaan. Dalam jangka panjang, karyawanyang tidak dapat menahan stress kerja,
karyawan tidak akan mampu lagi bekerja di perusahaan terkait. Pada tahap yang
semakin parah, stress bias membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan
mengundurkan diri (Manurung & Ratnawati, 2012).
Menurut Hasibun (2006), stress kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan, maka dari itu
bekerja merupakan salah satu bentuk ragam dari segala aktivitas hidup manusia
dalam memenuhi kebutuhan, dimana setiap orang akan melakukan produktivitas
tinggi dengan menghadapkan pencapaian status, keadaan yang lebih baik serta
mencapai kondisi yang memuaskan.
Stress kerja dapat menimbulkan konsekuensi pada individu pekerja. Baik
secara fisiologis, psikologis, dan perilaku. Stress kerja dialami secara terus menerus
dan tidak terkendali dapat menyebabkan terjadinya burnout yaitu kombinasi
kelelahan secara fisik, psikis dan emosi. Bagi organisasi stress di tempatkerja dapat
berakibatkan pada rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap
organisasi, terhambatnya pembentuk emosi positif, pengambilan keputusan yang
buruk, rendahnya kinerja dan tingginya keinginan untukberpindah. Stress di tempat
kerja pada akhirnya dapat menyebabkan terjadinya kerugian finansial pada
organisasi yang tidak sedikit jumlahnya (saragih, 2010).

 Tipe-Tipe Kelompok Sosial

Tipe-tipe kelompok sosial dapat diklasifikasikan menjadi beberapa bagian atas dasar berbagai ukuran atau kriteria. Menurut Simmel dalam buku Soekanto (2017: 104), klasifikasi tipe-tipe kelompok sosial berdasarkan ukuran besar kecilnya jumlah anggota kelompok, bagaimana individu mempengaruhi kelompoknya serta interaksi sosial dalam kelompok tersebut. Ukuran lain yang diambil untuk menentukan tipe-tipe kelompok sosial adalah derajat interaksi sosial dalam kelompok tersebut. Unsur kepentingan dan juga wilayah, serta berlangsungnya suatu kepentingan yang ada didalam masyarakat.

Tipe-tipe kelompok sosial yang ada di masyarakat antara lain:

  1. In-group dan Out-group

W.G. Sumner dalam buku Soekanto (2017: 108), membagi kelompok sosial menjadi dua yaitu In-group dan out-group. Ingroup adalah kelompok sosial dimana individu mengidentifikasikan dirinya didalam suatu kelompok atau golongan, sedangkan out-group adalah kelompok sosial yang diartikan individu sebagai lawan dari ingroupnya. Sikap out-group selalu ditandai oleh kelainan yang berwujud antagonisme dan antipati. Perasaan in-group dan out-group atau perasaan dalam serta luar suatu kelompok dapat merupakan dasar suatu sikap yang dinamakan etnosentrisme.

  • Kelompok Primer dan Kelompok Sekunder

Menurut Charles Horton Cooley dalam buku Soekanto (2017: 109) kelompok sosial terbagi atas kelompok sosial primer (primary group) dan kelompok sekunder (secondary group). Kelompok primer atau face to face group adalah kelompok sosial yang paling sederhana dimana anggotanya saling mengenal dekat satu sama lain, saling bekerjasama dan juga mempunyai hubungan pribadi yang sangat erat. Contoh dari kelompok primer adalah keluarga, teman sepermainan, sahabat karib, dan lain sebagainya. Kelompok sekunder adalah kelompok yang terdiri dari banyak orang, sifat hubunganya tidak berdasarkan pengenalan secara pribadi dan juga tidak berlansung dengan langgeng, kelompok ini hanya berdasarkan kepada kepentingan sesaat dan juga tidak mempunyai hubungan secara pribadi atau personal satu sama lain. Contoh hubungan sekunder adalah kontrak jual beli.

  1. Paguyuban (Gemeinshcaft) dan Patembayan (Gesselschaft)

Menurut Ferdinand Tonnies dalam buku Soekanto (2017: 116), kelompok sosial dibagi menjadi dua tipe yaitu paguyuban (gemeinshcaft) dan patembayan (gesselschaft). Paguyuban merupakan bentuk kehidupan bersama dimana anggota-anggotanya mempunyai hubungan batin yang murni dan bersifat alamiah, serta bersifat kekal.

Dasar hubungan tersebut adalah rasa cinta dan rasa kesatuan batin yang memang telah di kodratkan. Paguyuban terbagi dalam tiga tipe yaitu: paguyuban karena ikatan darah (gemeinshcaft of blood), yaitu paguyuban yang didasarkan pada adanya ikatan darah atau ikatan keturunan diantara kelompok tersebut, misalnya keluarga, kelompok kekerabatan (trah). Kedua adalah paguyuban karena tempat (gemeinshcaft of place), yaitu paguyuban yang didasarkan pada orang-orang yang mempunyai tempat tinggal yang berdekatan sehingga bisa selalu menghasilkan kerjasama atau gotong royong, misalnya adalah rukun tetangga, rukun warga, dan lain-lain.

 Jenis paguyuban yang ketiga adalah peguyuban karena persamaan jiwa, pemikiran, dan juga ideologi (gemeinshcaft of mind), yaitu paguyuban yang terdiri dari orang-orang yang walaupun tidak mempunyai hubungan darah atau tempat tinggal yang berdekatan tetapi mempunyai jiwa, pemikiran, idealisme, dan juga ideologi yang sama, misalnya adalah organisasi garis keras, dan lain-lain.  Patembayan (gesselschaft) adalah ikatan lahir yang bersifat pokok dan biasanya berjalan dengan jangka waktu yang relatif pendek, dia bersifat sebagai suatu bentuk dalam pikiran belaka. Contoh patembayan antara lain ikatan pedagang, ikatan guru, organisasi buruh pabrik, dan sebagainya.

  • Kelompok Formal dan Kelompok Informal

Jenis pembagian kelompok sosial juga terdapat jenis kelompok sosial formal dan kelompok sosial informal. Kelompok sosial formal (formal group) adalah kelompok yang mempunyai peraturan yang tegas dan sengaja diciptakan oleh anggota-anggotanya untuk mengatur hubungan antar sesama, contohnya adalah organisasi. Kelompok informal (informal group) adalah kelompok sosial yang tidak mempunyai struktur dan   organisasi yang pasti, kelompok tersebut biasanya terbentuk karena adanya pertemuan yang berulang kali yang didasari oleh keinginan dan juga kepentingan yang sama, contoh dari informal group adalah clique (Soekanto, 2017: 120).

  • Membership Group dan Reference Group.

Robert K. Merton dalam buku Soekanto (2017: 123), membagi kelompok sosial menjadi membership group dan reference group. Membership group merupakan kelompok dimana orang secara fisik menjadi anggota kelompok tersebut. Reference group adalah kelompok-kelompok sosial yang menjadi acuan bagi seseorang (bukan anggota kelompok tersebut) untuk membentuk pribadi dan perilakunya.

  • Kelompok Okupasional dan Kelompok Volunter.

 Tipe kelompok sosial juga terbagi atas kelompok sosial okupasional dan kelompok sosial volunter. Kelompok okupasional adalah kelompok yang muncul karena semakin memudarnya kelompok kekerabatan, seperti yang kita tahu bahwa di jaman sekarang ini hubungan kekeluargaan seseorang tidak lagi erat seperti pada jaman dahulu, jadi pada jaman sekarang ini banyak timbul kelompok yang anggotanya didasarkan pada persamaan profesi atau perkerjaan mereka, misalnya saja ikatan dokter Indonesia, ikatan pengusaha, ikatan pengacara, dan lain sebagainya. Kelompok sosial volunter adalah kelompok yang memiliki kepentingan yang sama, namun tidak mendapatkan perhatian dari masyarakat. Melalui kelompok ini diharapkan akan dapat memenuhi kepentingan anggotanya secara individual tanpa mengganggu kepentingan masyarakat secara umum (Soekanto, 2017: 126).

Kesimpulan yang bisa ditarik dari berbagai pendapat para ahli tentang kelompok sosial adalah, bahwa kelompok sosial dapat terbentuk karena didahului dengan adanya interaksi sosial di dalam suatu masyarakat, dari interaksi sosial itulah maka sekumpulan individu akan memiliki kesadaran bahwa dia merupakan anggota dari masyarakat atau kelompok yang bersangkutan. Kesadaran akan keanggotaan kelompok itu akan semakin besar dengan adanya persamaan tujuan bersama yang hendak dicapai, dengan kata lain kelompok sosial merupakan sekumpulan individu yang memiliki ciri-ciri dan pola interaksi yang terorganisir secara berulangulang, sertamemiliki kesadaran bersama akan keanggotaanya. Kelompok sosial memiliki struktur sosial yang setiap anggotanya memiliki status dan peran tertentu, memiliki kepentingan bersama, serta memiliki norma-norma yang mengatur para anggotanya

Kepemimpinan Islam

Dalam agama Islam juga diajarkan bagaimana model kepemimpinan Islam yang telah dicontohkan oleh nabi Muhammad SAW dan para sahabatnya. Beekun dan Badawi (1999) menyatakan bahwa landasan moral kepemimpinan Islam mencakup kemajuan pemimpin atau pengikut melalui empat tahap perkembangan spiritual, yaitu; Iman, Islam, Taqwa, dan Ihsan. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, prinsip-prinsip kepemimpinan dalam Islam diturunkan terutama dari tiga sumber dasar: (i) Alquran, (ii) praktik dan ucapan Nabi Muhammad saw, dan (iii) praktik keempat Khalifah (Abu Baker, Umar, Utsman, dan Ali Radi Allahu Anhum) dan pengikut yang saleh (Jihad Mohammad, 2015).

Almoharby dan Neal (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan Islam tidak bersifat diktator atau menindas – ini bertentangan dengan prinsip shuratis tentang Islam dasar, dan prinsip ijma, atau konsensus.Kepemimpinan Islam juga tidak dapat mengandalkan legitimasinya pada kekayaan, keluarga, suku atau tradisi. Hanya Alquran dan Sunnah yang memberikan legitimasi yang diakui kepada para pemimpin Islam, melalui media diskusi dan wacana dengan umat Islam lainnya. Kepemimpinan Islam terkait dengan kekuasaan dan otoritas dengan cara yang membedakannya dari kepemimpinan dalam konteks budaya dan agama lainnya, yang paling jelas karena universalisnya, akar theocentric (Mir, 2010). Prinsip kepemimpinan yang diekstraksi terutama dari Alquran dan biografi Nabi Muhammad SAW dan rekan-rekannya untuk orientasi urusan pemerintahan dan pembangunan kepemimpinan yang baik dan etis untuk membimbing para pemimpin Islam dalam menjalankan organisasi Islam secara tepat dan efektif. Ini mengacu pada tradisi sains, pemujaan, keadilan, dan Ihsan yang paling mulia, dan berusaha menanamkan nilai-nilai ini pada umat Islam (Khaliq, 2009; Khan, 2007).

Kepemimpinan Islam dicontohkan di dalam Alquran. Ratu Sheba (Bilqis) diberikan sebagai contoh seorang pemimpin yang baik, sedangkan Raja Firaun Mesir diberikan sebagai contoh pemimpin yang buruk. Alquran memuji cara Ratu Sheba menangani ancaman invasi oleh tentara Nabi Sulaiman. Dia mencari nasehat kepada semua penasehatnya. Mereka menyarankan, apabila dilawan dengan kekerasan, maka tentara dan perang Sueliman yang kuat dapat dengan mudah memenangkan perempuran. Sebagai gantinya, dengan bijak menyarankan Ratu Sheba berdamai dengan Sulaiman sehingga negaranya terhindar dari bencana. Di sisi lain, Raja Firaun Mesir tidak menanggapi saran penasehatnya. Apabila dia diberi saran yang tidak disukainya, dia berkata, “Aku ingin membuat kau melihat apa yang aku lihat, aku membimbingmu ke jalan yang benar” (40:29). Kedua cerita ini menunjukkan dengan jelas bahwa Quran menunjukkan bahwa konsultasi itu penting bagi kepemimpinan yang efektif. Pemimpin yang efektif harus bisa menafsirkan nasehat yang diberikandengan bijak (Hadara & Ennany, 2009).

Kepemimpinan Islam berurusan dengan pengelolaan organisasi dari perspektif pengetahuan yang diperoleh dari sumber pengetahuan Islam yang terungkap dan sumber pengetahuan Islam lainnya dan menghasilkan aplikasi yang sesuai dengan keyakinan dan praktik Islam (Kazmi, 2007). Ini adalah konsep yang prinsip-prinsipnya berasal dari doktrin Tauhid seperti yang dipraktikkan oleh Nabi (SAW) (Khaliq, 2007). Allah berfirman dalam Al-Quran  At Taubah:9 (33) “Dialah yang telah mengutus Rasul-Nya (dengan membawa) petunjuk (Al Qur’an) dan agama yang benar untuk dimenangkan-Nya atas segala agama, walaupun orang-orang musyrik tidak menyukai”. Demikian pula dalam Ash-Shaff : 61 (9) “Dialah yang mengutus Rasul-Nya dengan membawa petunjuk dan agama yang benar agar Dia memenangkannya di atas segala agama-agama meskipun orang musyrik membenci. Kepemimpinan Islam dipandang sebagai salah satu yang membantu individu dalam mencapai kebahagiaan di dunia nyata”.

Ahmad dan Ogunsula (2011) menyatakan bahwa cara umum untuk memperbaiki dan menciptakan lingkungan internal yang memungkinkan pengembangan kepemimpinan Islam dalam organisasi seperti institusi pendidikan, sektor swasta, sektor publik, rumah sakit dan sebagainya. Kepemimpinan dalam Islam merupakan kepercayaan. Seorang pemimpin dipercayakan memimpin sekelompok orang atau mengelola sebuah organisasi dimana pemimpin itu bertanggung jawab. Ada dua tingkat kepercayaan dan akuntabilitas. Dimana kepercayaan dan akuntabilitas berjalan beriringan.. Seorang pemimpin dipercaya oleh Tuhan dan bertanggungjawab kepada Tuhan atas kepercayaan-Nya itu. Pemimpinnya jugadipercaya oleh orang-orang dan bertanggung jawab kepada mereka. Kepemimpinan juga merupakan tugas kolektif (Hadara &Enany, 2009).

Berdasarkan telaah literatur diatas, disimpulkan bahwa kepemimpinan Islam adalah proses atau kemampuan untuk mengarahkan orang lain untuk mengarahkan dan memotivasi orang lain, serta adanya usaha dan kerjasama sesuai dengan Al Quran dan Assunnah untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.

Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi.Menurut Covey (1997),prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalansebagai sebuahpetunjuk yang tidak dapat dirubah.Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.Menurut Covey (1997), karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:

  1. Seorang yang belajar seumur hidup tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
  2. Berorientasi pada pelayanan dalam arti bahwa seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsipmelayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama.Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
  3. Membawa energi yang positif yaitu bahwa seorang pemimpin menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:
  4. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi danmempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

  • Keseimbangan dalam kehidupan

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya.Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akhirat.

  • Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.

  • Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan.Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya.Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.

  • Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi.Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2) memperluas materi melalui belajar dan pengalaman; (3) mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi; (8) pemahaman baru; dan (9) kembali menjadi diri sendiri lagi.

Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena beberapa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: (1) kemauan dan keinginan sepihak; (2) kebanggaan dan penolakan; dan (3) ambisi pribadi.Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan (Locke, dkk., 2009).

Sharma & Jain (2013) dan Amanchukwu, dkk. (2015)mendeskripsikan sebelas prinsip dasarkepemimpinan yang diterapkan oleh US States Army yaitu:

  1.  Mahir secara teknis. Seorang pemimpin harus memahami tugasnya dan memiliki keakraban yang solid dengan tugaskaryawan yangberbeda;
  2. Menembangkan rasa tanggung jawab pada pekerja. Memberi bantuanuntuk mengembangkan ciri-ciri karakter baik yang akan membantukaryawan melaksanakan tanggung jawab profesional mereka;
  3. Memastikan tugas dipahami, diawasi, dan tercapai. Komunikasi adalah kunci. Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi secara efektif. Pemimpin menghabiskan sebagian besar waktu mereka terlibat dalam komunikasi. Dalam beberapa studi, pemimpin organisasi
    (manajer) menghabiskan 70 sampai 90 persen waktu mereka masing-masing dalam komunikasi dan kegiatan terkait;
  4. Memastikan karyawan mengetahui bagaimana cara berkomunikasi dengan tidak hanya staf junior, tapi juga staf seniordan orang-orang penting lainnya juga;
  5. Mengenali orang-orang sekitarnya dan memperhatikan kesejahteraan mereka;
  6. Mengenali dirinya dan selalu berusaha memperbaiki diri. Hal ini bisa terlaksanamelalui belajar mandiri, pendidikan formal, lokakarya,refleksi, dan berinteraksi dengan orang lain;
  7. Membuat keputusan yang tepat dan tepat waktu.Menggunakan waktu untuk memecahkan masalah dengan baik, pengambilan keputusan, dan alat perencanaan;
  8. Bertanggung jawab atas pekerjaan.
  9. Menjadi teladan yang baik bagi diri sendiri dan karyawan;
  10. Melatih kerja tim.Tidak hanya berfokus pada departemen / bagiannya saja, tapi fokus secara keseluruhan organisasi sebagai entitas yang harus belajar dan berhasil bersama; dan
  11. Menggunakan kemampuan penuh organisasi melalui pengembangan semangat tim untuk mencapai tujuan organisasi.

Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan pribadi. Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat dibanding perkembangan emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan untuk mencapai keseimbangan diantara keduanya, sehingga akan menjadi faktor pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional dimulai dari belajar mendengar.Mendengarkan berarti sabar, membuka diri, dan berkeinginan memahami orang lain.Latihan ini tidak dapat dipaksakan. Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi alasan, memberi penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam proses melatih tersebut, seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti dengan memenuhi keinginan orang (Fry, dkk., 2003)

Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari pada bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk menciptakan ketakutan.Peningkatan diri dalam pengetahuan,ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ) (Algahtani, 2014; Amanchukwu, dkk., 2015).

Berdasarkan telaah literatur diatas, prinsip-prinsip kepemimpinan mencakup paradigma yang terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi, meliputi elemen: kompetensi, long life education, furure oriented, tanggung jawab, problem solver, dan decision maker.

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mengarahkan
para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.Sebagaimana didefinisikan oleh Yukl (2010), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task related activities of groupmembers. Kepemimpinanadalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Konsep kepemimpinan terbagi menjadi dua konsep, yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai,bawahan, atauyang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantumenciptakan suatu budaya produktif dalamorganisasi. Adapun dari sisi atribut,kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorangpemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seorang yang memilikikemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan,sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka (Griffin & Lopez, 2005; Ullah, et.al., 2011; Alemu, 2016).

Menurut Rivai (2004) kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberikan contoh kepada pengikutnya melaluikomunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Keseluruhan tindakan untuk mempengaruhi dan mendorong orang dalam usaha bersama untuk mencapai tujuan, atau dengan definisi yang lebih lengkap bisa dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses pemberian jalan yang mudah daripada pekerjaan orang lain yang terorganisir dalam organisasi formal untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Kartono (2008) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah salah
hubungan dan pengaruh antara pemimpin dengan yangdipemimpin. Kepemimpinan tumbuh dan berkembang sebagai hasil interaksi otomatis antara pemimpin dengan orang-orang yang dipimpinnya. Pendapat lainnya tentang kepemimpinan dikemukakan oleh Sani yang menjelaskan kepemimpinan sebagai berikut: ”…kepemimpinan sebagai pengaruh, seni atau proses mempengaruhi orang-orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemampuan dan antusias…” (Sani, 1987:232). Maka, dapat diperoleh suatu gambaran bahwa pemimpinbertindak untuk mengarahkan kelompok, sehingga anggota kelompok mempunyai arah yang jelas dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus selalu berada di tengah untuk memberikan dorongan agar dapat tumbuh kehendak yang nyata, berada di depan untuk memberikan contoh teladan dan berada di belakang untuk memberikan pengaruh yang positif sehingga iklim dan kondisi organisasi secara sehat dapat dijaga. Disamping menjaga wibawa pemimpin terhadap bawahannya, maka seorang pemimpin harus berani tampil untuk maju ke depan.

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah: a) Proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang diinginkan oleh seorang pemimpin; b) Hubungan interaksi antara pengikut dan pemimpin dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan; c) Proses mempengaruhi kegiatan /perilaku kelompok terorganisir untuk mencapai tujuan; d) Proses pengarahan berarti terhadap usaha kolektif dan menyebabkan kemauan untuk melakukan kegiatan/perilaku yang diinginkan untuk mencapai tujuan; dan e) Prosesmempengaruhi aktivitas individu/kelompok dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa“Leaders are agents of change, persons whose act affect other people more thanother people’s acts affect them”, atau pemimpin merupakan agen perubahan,orang yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari orang lainmempengaruhi dirinya. Kepemimpinan sebagai perilaku dikemukakan oleh Sweeney dan McFarlin (2002) yakni: “Leadership involvesa set of interpersonal influenceprocesses. The processes are aimed at motivatingsub-ordinates, creating avision for the future, and developing strategies forachieving goals”, yang dapat diartikan bahwa kepemimpinan melibatkan seperangkat proses pengaruh antar orang. Proses tersebut bertujuanmemotivasi bawahan, menciptakan visi masa depan, dan mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan fenomena yang kompleks dan multidimensional. Kepemimpinan didefinisikan sebagai: perilaku; gaya; keterampilan; proses; tanggung jawab; pengalaman; fungsi manajemen; posisi otoritas; hubungan yang mempengaruhi; ciri; dan kemampuan (Algahtani, 2014).

Terkait dengan beberapa definisi kepemimpinan diatas, definisi kepemimpinan tersebut tercakup karakteristik pribadi, perilaku, dan kedudukan seseorang dalam suatu kelompok. Teori kepemimpinan pada dasarnyamerupakan kajian tentang individu yang memiliki karakteristik fisik,mental, dan kedudukan yang dipandang lebih daripada individu laindalam suatu kelompok sehingga individu yang bersangkutan dapat mempengaruhi individu lain dalam kelompok tersebut untuk bertindak kearah pencapaian suatu tujuan. Jadi disimpulkan, bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara tertentu
efektif dan efisien untuk mencapai tujuannya.

Jadi, kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut bersedia untuk kerjasama dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Untuk menggerakan orang lain itu diperlukan kemahiran tersendiri, sehingga akan lebih luwes mendorong orang lain untuk berbuat sesuai dengan kehendak organisasi.

Proses Dalam Succesion Planning

Pendapat dari para ahli memberikan pemahaman berbeda mengenai bagaimana succesion planning seharusnya dilakukan. Dalam beberapa pendapat maka pengelolaan succesion planning di dasarkan pada cakupan hasil dari pengelolaan itu sendiri. Sedangkan dalam pendapat berbeda menguraikan mengenai pengelolaan dipandang dari tahapan-tahapan yang harus dilewati. Hal inilah yang akan diuraikan dalam sub bab pengelolaan dalam succession planning di bawah ini:

Menurut Management Guide yang dirilis oleh Government of Newfoundland and Labrardor (2008), penting untuk dipahami bahwa proses succession planningbervariasi pada beberapa organisasi. Sumber daya yang berbeda, desain organisasi yang berbeda dan sikap yang berbeda merupakan faktor penyebab perbedaan tersebut. Succession planning harus fleksibel dan mudah disesuaikan agar bisa mengakomodasiberbagai kebutuhan dan mencapai kesinambungan bisnis. Secara umum bahwa Apabila ditinjau dari tahapan yang harus dilewati maka pendapat Meijaard et al. (2015) menyatakan bahwa perencanaan suksesi meliputi tiga tahap, yaitu tahap pra-suksesi, tahap suksesi, dan tahap pasca suksesi. Tahap pra-suksesi merupakan tahap di mana para suksesor potensial dikenalkan dengan pekerjaan mulai dari operasional hingga manajer madya, termasuk proses mengenal aktivitas bisnis yang dijalankan, mengenal karyawan dan keluarga lainnya yang terlibat dalam bisnis, maupun proses pembinaan dan penilaian kinerja suksesor. Tahap suksesi adalah tahap dimana secara resmi terjadi pergantian pengelola atau pemilik perusahaan keluarga. Tahap pasca-suksesi adalah tahap untuk menjaga kestabilan perusahaan dari kemungkinan konflik atau gangguan lain akibat proses suksesi sebelumnya. Tahap pra-transfer difokuskan pada empat faktor, yaitu karakteristik perusahaan, karakteristik pemilik (predecessor), perencanaan transfer, serta alasan transfer. Tahap transfer difokuskan pada dua faktor, yaitu karakteristik suksesor dan pelaksanaan transfer. Tahap post-transfer difokuskan pada tiga faktor, yaitu perubahan organisasional, perubahan sikap, dan perubahan kinerja.

Fleksibilitas proses succession planning dinyatakan dengan adanya beberapa model proses succession planning antara lain:

  1. Model US Office of Personnel Management

Gambar 2.2. Proses Succession Planning menurut

US Office of Personnel Management (2008)

Government of Newfoundland and Labrardor (2008) menjelaskan tahapan proses succession planning yang dinyatakan oleh US Office of Personnel Management.

Tahap pertama adalah proses mengidentifikasi posisi kunci dan kelompokkunci. Posisi kunci terkait erat dengan posisi kritis dan risiko retensi. Posisi kritisadalah salah satu yang, jika kosong, akan memiliki dampak signifikan pada kemampuan organisasimelakukan bisnis secara normal. Pentingnya dampak tersebut dapat dipertimbangkan dalam halkeamanan, pengoperasian peralatan, operasi keuangan, efisiensi, opini publik, dan sebagainya.Risiko retensi mengacu pada posisi kepergian karyawan misalnya pensiun. Dengan memeriksa kriteria ini pada skala rendah-ke-tinggi, maka organisasi dapat menentukan posisi apa yang memerlukan perencanaan jangka pendek atau jangka panjang.

Tahap kedua adalah proses mengidentifikasi kompetensi. Semua posisi mensyaratkan adanya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diharapkan pada karyawan untukmemenuhinya. Dengan demikian, mengetahui kompetensi suatu pekerjaan adalah komponen wajib dalam proses rekrutmen, berfungsi sebagai garis dasar umum untuk mengukur calon potensial.

Tahap ketiga adalah proses mengidentifikasi dan mengevaluasi kandidat potensial. Tujuan utama mengidentifikasi dan menilai karyawan terhadap kompetensi kerja adalah dengan membantu memfokuskan kesempatan belajar dan pengembangan mereka untuk mempersiapkan peran mereka dalam organisasidi masa depan. Proses ini tidaktransparan dan dapat berdampak negatif terhadap moral karyawan lainnya (termasuk orang yang dipilih untuk suksesi) dan hubungan mereka dengan organisasi.Pendekatan modern terhadap succession planning menunjukkan bahwa transparansi dan akuntabilitas merupakan praktik terbaik untuk sebuah organisasi. Rekrutmen dalam pelayanan publik didasarkan pada prestasi,keadilan dan rasa hormat, dan konsep-konsep ini dipertahankan dan didukung oleh proses succession planning.

Tahap keempat adalah rencana belajar dan pengembangan. Begitu kandidat yang relevan telah diidentifikasi, berdasarkan minat dan potensinya keberhasilanannya dalam posisi kunci, organisasi harus memastikan bahwa karyawan tersebut memiliki aksesfokus belajar dan peluang pengembangan.

Tahap kelima adalah implementasi dan evaluasi. Mengevaluasi upaya succession planning akan membantu memastikan keefektifan proses tersebut dengan memberikan informasi mengenai: bagaimana proses beroperasi-hubungan antara input, kegiatan, output, dan outcome; dampak proses tersebut terhadap tujuan; kekuatan dan kelemahan fungsional; potensi gap yang terjadi dalam perencanaan dan asumsi; dan biaya keefektifan dan biaya keuntungan.

  • Model Rothwell

Proses succession planningyang dikemukakan oleh Rothwell (2010) dikenal dengan Seven-Pointed Star Model yang memiliki keunggulan padakonsepnya yang komprehensif sampai pada tahapan evaluasi.Selain itu, konsep Seven-Pointed StarModel juga dapat mengidentifikasi proses suksesi pada posisikunci lainnya selain CEO. Seven-Pointed Star Model for Systematic SuccessionPlanning andManagement yang terdiri dari tujuh langkahatau tahapan untuk dapat mencapai tujuan suksesi perusahaankeluarga. Langkah 1: Membuat komitmen, langkah 2:Menetapkan posisi kerja saat ini, langkah 3: Menilai KinerjaIndividu, langkah 4: Menilai posisi kerja masa depan, langkah5: Menilai potensi individu pada masa depan, langkah 6:Menutup kesenjangan pembangunan (gap).

Gambar 2.3 Proses Succession Planning menurut Rothwell (2010)

Langkah-langkahkunci di dalam pendekatan ini diantaranya:

  1. Membuat komitmen

Dalam pembuatan komitmen, calon suksesor harusberkomitmen pada keluarga dalam perencanaantujuan masa depan, serta terhadap bisnis dankelangsungan hidup perusahaan. Calon suksesor yangmemegang komitmen kuat untuk melanjutkan bisniske generasi berikutnya merupakan calon suksesoryang paling mungkin sukses menjalankansuksesi didalam perusahaan. Pengambilan keputusan dalamperusahaan juga harus berkomitmen terhadapkesistematisan Succession Planning andManagement dalam memajukan program.

  • Menetapkan Posisi Kerja Saat Ini

Dalam suksesi, posisi kerja yang strategis yaituterletak pada posisi kunci. Posisi kunci inilah yangingin didalami oleh penulis. Posisi kunci merupakanindividu yang memiliki pengaruh penting dan jabatantinggi di dalam organisasi. Organisasi harus mulaimengidentifikasi posisi-posisi kunci, untukmemaksimal program perencanaan suksesi yangsistematis. Ada 6 cara yang dapat digunakan untukmengidentifikasi posisi kunci, yaitu: dengankonsekuensi (uproar) akibat pending atau adanyakekosongan; menurut bagan organisasi; denganpertanyaan; dengan bukti sejarah; dengan networkcharting; dengan kombinasi.

  • Menilai Kinerja Individu

Penilaian kinerja merupakan proses penentuanseberapa baik individu memenuhi persyaratan kerjadalam pekerjaan mereka. Dalam hal ini, penilaiankinerja akan dilakukan pada calon suksesor. Menilai
kinerja calon suksesor dengan menggunakan FullCircle, Penilaian Multirater. Full-circle modelmerupakan sarana untuk menilai kinerja calonsuksesor saat ini atau potensinya di masa depan, danpengumpulan datanya dengan memeriksa individudari full-circle di sekitarnya. Data dapat berasal dariatasan, bawahan, rekan kerja dan bahkan pelanggan,pemasok, distributor, dan anggota keluarga.

  • Menilai Posisi Kerja Masa Depan

Penilaian persyaratan kerja di masa depan bertujuanuntuk ingin mengetahui posisi kunci dan kebutuhanbakat yang bagaimana yang nantinya akan muncul dimasa depan serta mengetahui persyaratan kerjadiposisi tersebut, penilaian potensi yang dimilikiindividu, dan juga adakah perkembangan baru dalammenilai potensi individu untuk dapat dipromosikan.

Ada 3 cara untuk dapat memprediksi posisi kunci dimasa depan: menerapkan scanning lingkungan,dengan memfokuskan perhatian pada ekonomi,pemerintah / hukum, teknologi, sosial, geografis, danisu-isu lain serta tren yang mempengaruhi lingkunganeksternal dalam organisasi; menerapkan analisisorganisasi, denganmengkaji proses sistematis dalammemposisikan diri untuk mengatasi tantangan masadepan, dilakukan untuk menilai kekuatan dankelemahan perusahaan; mempersiapkan perencanaanmasa depan yang realistis, dengan menuliskanharapan misi masa depan masing-masing fungsiorganisasi pada tabel, kemudian tambahkan namanama calonpemimpin dan penerus.

  • Menilai Potensi Individu Pada Masa Depan

Penilaian potensi individu adalah proses pengujianpeluang individu untuk melakukan perubahanpekerjaan atau pergerakan. Individu dapatdiklasifikasikan menjadi empat kelompok yang
berbeda berdasarkan kinerja dan potensi mereka,yaitu:

  • Star (kiri atas) merupakan individu teladandalam posisi mereka saat ini dan dianggapmemiliki potensi yang tinggi untuk maju di masadepan. Ini merupakan aset utama perusahaan,merekadianggap memiliki potensi tinggi danmerupakan sumberpengganti untuk posisi kunci.
  • Workhorses (kanan atas) merupakan individuyang berkinerja dan menjadi teladan dalamposisi mereka saat ini yang dianggap memilikipotensi buruk di masa depan. Strategi yangefektif untuk workhorses adalah memanfaatkanketerampilan serta menjaga mereka tetaptermotivasi dan produktif.
  • Question mark (kiri bawah) merupakan individuyang berkinerja buruk dalam posisi mereka saatini yang dianggap memiliki potensi tinggi dimasa depan. Strategi yang digunakan adalah
    berfokus pada peningkatan kinerja saat ini,sehingga dapat mengubahnya menjadi star.
  • Deadwood (kanan bawah) merupakan individuyang tidak berkinerja baik dalam pekerjaan saatini dan tidak memiliki potensi untuk maju dimasa depan. Strategi ganda sangat efektif dengandeadwood.
  • Menutup Gap

Perusahaan harus memiliki beberapa sarana untukmenggantikan incumbent agar tidak terjadikekosongan pada posisi tersebut. Penulis
menggunakan cara untuk menutup gap denganmempersiapkan Rencana Pengembangan Diri (IDP)yang merupakan hasil dari perbandingan kekuatandan kelemahan individu pada pekerjaan saat ini danpotensi individu untuk maju ke posisi kunci di masa
depan. Mempersiapkan (IDP) merupakan suatuproses perencanaan untuk mengurangi gap antara apayang akan dilakukan saat ini dan masa depan untukmemenuhi kompetensi masa depan pada posisi kunci.

  • Melakukan evaluasi

Menurut Rothwell (2010), tujuan evaluasi adalah mengingatkan organisasi agar mengimplikasikan strategi bisnisbagi pengembangan karyawan, budaya dan perilaku sebaikdalam jumlah danketerampilan, sehingga beberapa bentuk audit atau review adalah penting. Teknik evaluasi yang digunakan adalah: audit sederhana tentang apakah target tercapai setelah dilakukan penambahan atau pengurangan yang berhubungan dengan biaya, tenaga terlatih, dan sebagainya.

  • Model Aon Consulting Global Forum (2003)

Dalam pernyataan lain menunjukkan bahwa proses pengelolaan manajemen suksesi berdasarkan aktivitas yang dilakukan dan proses manajemen suksesi berdasarkan perlakuan terhadap suksesor (Aon Consulting Global Forum (2003). Langkah pertama yang dilakukan adalah mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan mendefinisikan persyaratan untuk menduduki posisi tersebut. Langkah kedua adalah mengidentifikasi suksesor yang sesuai dengan kriteria pada langkah pertama, masing-masing posisi sebanyak 2 calon. Pada tahap ini pula pengumpulan data berkaitan dengan masing-masing calon dilakukan. Tahap ketiga adalah menilai masing-masing calon berdasarkan posisi-posisi kunci yang tersedia. Tahap berikutnya adalah memberikan umpan balik dan pengarahan kepada masing-masing calon berdasarkan hasil penilaian, yang dilanjutkan mengidentifikasi pengembangan aktivitas yang seharusnya dilakukan masing- masing suksesor. Pada tahap ke lima, tim suksesi mengadakan pemetaan mengenai rencana pengembangan personal kepada masing-masing calon. Tahap terakhir adalah melaksanakan rencana pengembangan personal, mengevaluasi serta melakukan tindak lanjut. Dengan pentahapan seperti itu, pemilik perusahaan mempunyai informasi mengenai siapa yang paling tepat untuk menggantikan posisinya, jika sewaktu-waktu dia berhalangan tetap, atau ingin keluar dari aktivitas bisnis.

Gambar 2.4. Pengelolaan Succesion Planning Berdasarkan Aon Consulting Global Forum

Pada gambar tersebut, langkah pertama yang dilakukan adalah
mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan mendefinisikan persyaratan untukmenduduki posisi tersebut. Langkah kedua adalah mengidentifikasi suksesoryang sesuai dengan kriteria pada langkah pertama, masing-masing posisisebanyak 2 calon. Pada tahap ini pula pengumpulan data berkaitan denganmasing-masing calon dilakukan.

Tahap ketiga adalah menilai masing-masingcalon berdasarkan posisi-posisi kunci yang tersedia. Pada tahap ini jugadilakukanpemaduan gambaran kompetensi masing-masing suksesor.Tahap berikutnya adalah memberikan umpan balik dan pengarahankepada masing-masing calon berdasarkan hasil penilaian, yang dilanjutkan
mengidentifikasi pengembangan aktivitas yang seharusnya dilakukan masingmasing suksesor.

Pada tahap ke lima, tim suksesi mengadakan pemetaanmengenai rencana pengembangan personal kepada masing-masing calon.Tahap terakhir adalah melaksanakan rencana pengembangan personal,mengevaluasi serta melakukan tindak lanjut. Dengan pentahapan seperti itu,pemilik perusahaan mempunyai informasi mengenai siapa yang paling tepatuntuk menggantikan posisinya, jika sewaktu-waktu dia berhalangan tetap, atauingin keluar dari aktivitas bisnis.

  • Model Scarborough dan Zimmerer (2006)

Model proses succession planning berikutnya dikemukakan oleh
Scarborough & Zimmerer (2006). Secara umum konsep ini menekankan padapelibatan suksesor pada masing-masing tahapan.

Early Involvement
with the Business in the Routine Tasks (while very young and in high school)
          Little
Rotation among
Various Assignments on
Summer/Holiday
Vacation Time (while in
college)
Entry-Level
Position with
Planned Job
Rotations. Regular
Performance
Evaluations,
and Mentoring
by Both Insiders &
Outsiders
       
Greater ResponsibilityGeneral Manager
Department or Functional Manager; Service on Advisory BoardTransition Phase; Membership on the Board                 Great
Stage IStage IIStage IIIStage IVStage V Ascension to CEO Position

Gambar 2.6. Proses Succession Planning menurutScarborough & Zimmerer (2006)

Tahap pertama, suksesor dilibatkan dalam tugas-tugas rutin ketika
mereka masih sangat muda, setingkat SMA. Tahap ini dikatakan sebagai early involvement with business. Tahap kedua, ketika suksesor sudah memasukipendidikan tinggi, dia mulai dilibatkan dalam berbagai penugasan saat liburansemester atau hari libur. Tahap berikutnya, ketika suksesor sudahmenyelesaikan pendidikan, dia mulai memasuki posisi tingkat pertama, denganperencanaan rotasi pekerjaan, penilaian kinerja reguler, serta mendapatkanbimbingan, baik dari fihak dalam perusahaan maupun dari luar.

Dua tahap terakhir merupakan langkah di mana suksesor diberi tugasdan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya. Pada tahap ke empat,suksesor sudah menduduki posisi sebagai manajer departemen atau fungsional,termasuk dalam dean penasihat. Tahap terakhir, suksesor diberi posisi sebagaigeneral manajer. Tahap ini sudah masuk masa transisi, dan suksesor sudahmenjadi anggota dewan direksi. Dengan pentahapan seperti itu, maka suksesorsudah siap jika sewaktu-waktu harus menggantikan posisi tertinggi dalamperusahaan.

  • Model Seniwoliba (2015)

Program succession planningbervariasitergantung pada tujuan bisnis dan tujuan agen publik. Kajian ulang terhadap literatur yang ada menemukan bahwasuccession planningmemiliki kesamaanelemen, yang bisa diorganisasikan sebagai tipe kerangka konseptual.

Tahap pertama adalah dukungan manajemen puncak. Manajemen mendiskusikan program succession planning setiap bulan atautriwulanan untuk mengetahui karyawan mana yang memilikitalenta paling potensial di lini divisi untuk naik ke suatu posisi. Selanjutnya, diskusi inimemungkinkan tim manajemen mendiskusikan setiap calon berdasarkan tujuan strategis dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Nowack (1994) dalam Seniwoliba (2015) mengemukakan bahwa diskusi terbuka dengan manajemen puncak melalui pertemuan kelompokatau wawancara terstruktur juga memungkinkan organisasi untuk mempelajari kompetensi keterampilan yang dibutuhkanposisi manajemen. Tahap kedua adalah tanggung jawab khusus. Tanggung jawab khusus terdapat pada pengembangan SDM dan anggaran. Tahap ketiga adalah kesempatan pengembangan secara profesional, yang dilaksanakan melalui training dan pelatihan untuk kepentingan promosi. Tahap selanjutnya adalah fokus terhadap individu. Pengembangan kepemimpinandan mentoring adalah alat penting untuk pengembangan profesional. Menurut Nowack(1994) dalam Seniwoliba, fokus terhadap individu berarticalon terpilih bekerja sesuai dengan yang dipersiapkan oleh manajemen untuk rencana pengembangan karir yang konsistendengan tujuan dan ekspektasi karir karyawan.

Tahap rencana strategis sebagaimana dinyatakan oleh Rothwell dalam Seniwoliba (2015) bahwa suksesi seharusnya memiliki rencana strategis dimana pemimpin dapat berbagi visi dan tujuan bagi perusahaan yang didukung oleh kepemimpinan saat ini. Manajemen harus memiliki rencana strategis dengan tujuan tertulisdan memastikan program organisasi memiliki tujuan terukur sesuai dengan rencana strategisnya. Dunemann & Barrett (2014) membagi praktik suksesi menjadi dua, yaitu suksesi kepemilikan dan suksesi manajemen. Suksesi kepemilikan berkaitan dengan siapa yang akan memiliki perusahaan, kapan dan bagaimana suksesi dilaksanakan. Suksesi manajemen berkaitan dengan siapa yang akan menjalankan bisnis, perubahan apa yang akan terjadi, kapan mereka bertanggungjawab terhadap hasil dan bagaimana hasil tersebut direalisasikan. Agar berhasil dengan baik, suksesi tidak dilakukan begitu saja tanpa persiapan begitu pemilik lama berhalangan, tetapi harus direncanakan (Manthey & Balhoff, 2012).

  • Model Scarborough & Zimmerer (2006).

Model proses manajemen suksesi berikutnya dikemukakan oleh Scarborough & Zimmerer (2006). Secara umum konsep ini menekankan pada pelibatan suksesor pada masing-masing tahapan sebagaimana tersaji pada Gambar 2. Tahap pertama, suksesor dilibatkan dalam tugas-tugas rutin ketika mereka masih sangat muda, setingkat SMA. Tahap ini dikatakan sebagai early involvement with business. Tahap kedua, ketika suksesor sudah memasuki pendidikan tinggi, dia mulai dilibatkan dalam berbagai penugasan saat liburan semester atau hari libur. Tahap berikutnya, ketika suksesor sudah menyelesaikan pendidikan, dia mulai memasuki posisi tingkat pertama, dengan perencanaan rotasi pekerjaan, penilaian kinerja reguler, serta mendapatkan bimbingan, baik dari fihak dalam perusahaan maupun dari luar. Dua tahap terakhir merupakan langkah di mana suksesor diberi tugas dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya. Pada tahap ke empat, suksesor sudah menduduki posisi sebagai manajer departemen atau fungsional, termasuk dalam dean penasihat. Tahap terakhir, suksesor diberi posisi sebagai general manajer. Tahap ini sudah masuk masa transisi, dan suksesor sudah menjadi anggota dewan direksi. Dengan pentahapan seperti itu, maka suksesor sudah siap jika sewaktu-waktu harus menggantikan posisi tertinggi dalam perusahaan.

Tujuan dari Succesion Planning

Succesion planning bertujuan untuk mempersiapkan generasi penerus. Menurut Meijaard et al. (2015) bahwa suksesi terjadi karena dua alasan, yaitu berdasarkan kesiapan generasi penerus sebagaimana yang telah dilakukan pemilik dalam rangkaian perencanaan suksesi (trigger event), atau karena faktor dipaksa oleh alam (forced of natural) karena kepemimpinan meninggal dunia atau berhalangan tetap, tanpa memandang sudah melakukan persiapan suksesi ataukah belum. Dengan demikian tujuan dari succesion planning secara sederhana adalah mempersiapkan suksesor. Dimana suksesor adalah individu yang dipersiapkan sebagai pengganti kepemilikan dan pengelolaan perusahaan. Dalam perusahaan yang keluarga yang besar, suksesor bisa lebih dari seorang, kemudian melalui proses penilaian dipilih yang terbaik untuk menjadi pemilik.

Apabila ditinjau secara meluas maka succesion planning memandang bahwa proses ini merupakan ukuran seberapa dalam persiapan untuk alih generasi tersebut dipersiapkan dalam bentuk rangkaian aktivitas (Sharma et al., 2011 dan Stavrou, 2009). Menurut Butler & Roche-Tarry (2012) dan Rothwell & Poduch (2014) bahwa praktik organisasi untuk menjalankan   suksesi tidak lain untuk mengembangkan dan memelihara kepemimpinan yang kuat dan memastikan bahwa mereka telah menyiapkan seluruh keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menghadapi tuntutan lingkungan bisnis saat ini. Ditambahkan oleh Baldner (2015) bahwa fungsi suksesi memungkinkan menjadi sarana yang sangat kuat dalam memotivasi dan mempertahankan kepemimpinan puncak perusahaan. menambahkan bahwa bagi sebagian besar CEO, perencanaan suksesi merupakan proses penting yang bersifat bertahap, dalam memelihara reputasi dan identitas perusahaan. Oleh karenanya wilayah cakupan dari succesion planning sendiri sangat luas.

Pengertian Succesion Planning

Menurut Rothwell (2010), succession plan adalah sebuah sarana untuk mengidentifikasi posisi manajemen kunci, dimulai dari level manajer terendah hingga posisi tertinggi dalam organisasi. Succession plan juga mendeskripsikan posisi manajemen untuk menyediakan fleksibilitas maksimal dalam pergerakan manajemen yang bercabang dan memastikan pekerja sebagai individual mencapai senioritas yang lebih baik, kemampuan manajemen yang lebih luas dan menjadi lebih berbaur dalam relasi di organsisasi secara keseluruhan daripada hanya di satu unit saja. Penerapan succession plan dapat berjalan dengan baik bila proses pemilihan suksesor dan persiapan suksesornya juga berjalan dengan lancar. Proses pemilihan suksesor berbicara mengenai nilai komunikasi dalam proses pemilihan tersebut dan nilai objektivitas dalam proses pemilihan suksesor (Fishman, 2009). Oleh karenanya menurut Cantor (2015) bahwa perencanaan suksesi seharusnya menjadi bagian dari proses perencanaan keseluruhan, yang dimulai dengan perencanaan strategik dan penilaian sumberdaya yang dibutuhkan untuk hal tersebut.

Menurut Butler & Roche-Tarry (2012) untuk mendefinisikan perencanaan suksesi maka hal ini dirujukan pada proses yang berlangsung. Dimana proses dinamis yang terus berjalan, yang membantu organisasi untuk meluruskan tujuan bisnis dan kebutuhan sumberdaya manusia. Perencanaan suksesi juga merupakan suatu proses yang memastikan suatu perusahaan dapat mengatasi perubahan pada bisnis, industri serta pasar secara keseluruhan. Pengertian sama ditambahkan pula oleh Kim (2015) bahwa perencanaan suksesi sebagai proses yang sedang berjalan secara sistematis dalam mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja

Pemahaman mengenai suksesi tidak hanya berarti ”alih generasi‟ di pimpinan puncak. Praktik yang selama ini dijalankan berdasarkan kriteria usia atau dari pemimpin ke keturunan atau profesional saja ditolak dalam pembahasan succesion planning. Suksesi harus memiliki kriteria kemauan dan kemampuan dari suksesornya. Dalam hal lain, suksesi juga menyangkut mengenai perencanaan dan pelaksanaan suksesi dengan tujuan yang lebih luas. Pelaksanaan succession plan termasuk di dalamnya proses pengembangan perusahaan, kebijakan perencanaan karir, sistem promosi dan mutasi (Ward 2006; Yan Jun 2009)\

Berdasarkan uraian di atas maka definisi succesion planning adalah proses mempersiapkan pemimpin dan juga posisi posisi kunci pada generasi berikutnya sesuai dengan skill dan kompetensi yang memadai serta menempatkan orang yang tepat diwaktu yang tepat guna keberlangsungan organisasi itu sendiri.

Succesion Planning

Selama ini, pemahaman mengenai succesion planning hanya berkembang dalam pemilihan pengganti pemimpin pada perusahaan keluarga. Para peneliti telah lama menekankan pentingnya succession planning dalam keberlanjutan bisnis keluarga (Boyd et al., 2015; Motwani et al., 2006; Sharma et al.,2003), ini adalah kunci keberhasilan bisnis keluarga (Ghee et al., 2015). Succession planning banyak di bidang korporasi. Menurut Ghee dkk. (2015) dalam Mokhber (2017), keberhasilan bisnis milik keluarga dibangun di atas dasar beberapa faktor terpadu yang datang dariketerampilan manajemen bisnis pendiri, termasuk pembentukan landasan yang kokoh untukpenerus, ke proses transisi penerusnya.Succession planning adalah tentang penyatuan orang-orang berbakat yang bisa memberi mereka kontribusi keterampilan dan kemampuan khusus untuk kesuksesan korporasi dengan berusaha mencapai tujuan jangka pendekdan tujuan jangka panjang korporasi (Mokhber, 2017). Succession planning menjadi tidak efektif mengakibatkan implikasi serius pada anggota keluarga danmitra bisnis tetapi juga perkembangan ekonomi negara (Mokhber, 2017).

Perkembangan ini berubah setelah seiring dengan banyaknya kajian yang dilakukan mengenai konsep ini sendiri. Hal ini kemudian memberikan berbagai sudut pandang mengenai apa dan bagaimana succesion planning seharusnya dapat berjalan. Dalam berbagai analisis memberikan penambahan pemahaman mengenai bagaiamana seharusnya succesion planning dilakukan.

Pengelolaan Dalam Manajemen Talenta

Sejalan dengan berkembangnya pendapat-pendapat dikalangan praktisi manajemen sebagai mana diungkapkan di atas, pada akhirnya Berger (2008) dan Barron, (2008) mengemukakan bahwa proses pengelolaan manajemen talenta dilakukan dengan: (1) Mengidentifikasi dan menyusun pola jalur karier, pengembangan, dan program balas jasa bagi para superkeeper. Hal ini akan memastikan bahwa para model peran yang kualitasnya tinggi ini akan benar-benar mendukung organisasi untuk mencapai dan mempertahankan keunggulannya. (2) Menentukan posisi-posisi (jabatan-jabatan) kunci dan memperhatikan benar-benar posisi kunci yang tidak memiliki calon pengganti dan memperhatikan bahwa calon-calon pengganti yang telah ada benar-benar memenuhi kualitas yang dituntut. Hal ini harus dipastikan untuk menjaga kelangsungan organisasi agar tidak terus kehilangan SDM (terutama yang unggul).(3) Membuat segmentasi pool talenta sesuai dengan kategori investasi yang harus dilakukan (superkeeper, keeper, solid citizen, dan misfit) agar investasi dapat diimplementasikan secara lebih tepat.

Ditambahkan pula bahwa pengelolaan manajemen talenta dapat dipandang dari hal berbeda yaitu dimulai dari menetapkan kriteria talenta serta mengidentifikasi kebutuhan kunci organisasi.  Hal ini berangkat dari kebijakan bahwa program manajemen talenta dilakukan untuk menjawab kebutuhan organisasi. Oleh karenanya, organisasi harusnya mengetahui tentang kebutuhan organisasi sehingga lebih mudah untuk menentukan program talenta. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam mengidentifikasi kebutuhan organisasi karena harus disesuaikan dengan organisasi itu sendiri yaitu disesuaikan dengan visi dan misi organisasi seberapa besar talenta mempengaruhi bisnis, dan budaya atau nilai-nilai yang akan dikembangkan. Langkah selanjutnya adalah menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan talenta.  Sebelum proses seleksi pusat pengembangan talenta, kita perlu membuat kesepakatan dalam organisasi perihal berapa banyak level pusat pengembangan talenta. Hal itu sangat berpengaruh untuk perusahaan atau lembaga guna menghasilkan jumlah kader yang cukup. Penetapan kelompok level dibagi menjadi dua bagian. Pertama, berdasarkan level jabatan yaitu untuk melahirkan pemimpin di setiap level jabatan struktural. Sedangkan kedua, berdasarkan jalur karier fungsional, level ini untuk memperkuat kompetensi inti organisasi.

Langkah terakhir adalah menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan pusat pengembangan talenta. Dalam tahap ini, organisasi dan lembaga seharusnya menetapkan kriteria yang sesuai denga visi dan misi organisasi. Sasaran atau target yang ingin dicapai hendaknya diseleraskan dengan tujuan organisasi. Tujuan dan sasaran tersebut harus ditulis supaya dapat dipantau. Para penyelia harus tegas dalam menentukan tujuan dan sasaran secara terperinci. Sasaran dan tujuan tersebut harus dapat diukur, dan berjenjang waktu yang mendukung tercapainya tujuan tersebut (Michael Allison dan Jude Kaye, 2005; Mondy, 2008).

Tahapan program talent mangement memiliki berbagai macam. Menurut  Pella dan Inayati (2011), tahapan-tahapan dari program talent management adalah sebagi berikut:

  1. Menetapkan Kriteria Talenta (Talent Criteria)

Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi-posisi paling penting, posisi-posisi yang memiliki risiko tertinggi sebagai sasaran program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas diperusahaan pada setiap level dan posisi yang didalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assigment potensi.

  • Menyeleksi Group Pusat Pengembangan Talenta (Talent Pool Selection)

Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengkoleksi kandidat-kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai diperusahaan untuk menjadi peserta program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasi talent dan menarik talent untuk masuk dalam grup pusat pengembangan talent. Perhatikan bahwa kandidat dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi.

  • Membuat Program Percepatan Pengembangan Talent (Acceleration Development Program)

Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program-program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program manajemen talenta.

  • Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assigment)

Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota dari program talent management yang lulus evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya.

  • Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Program)

Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas. Mengevaluasi pengembangan serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program manajemen talenta  dalam setiap penugasan yang diberikan kepadanya sebagi dasar membuat keputusan-keputusan suksesi dan promo.

Fungsi dari Manajemen Talenta

Dalam menjalankan manajemen talenta tentunya di dasarkan sebuah fungsi. Dengan demikian manajemen talenta dapat menyesuaikan antara fungsi dengan tujuan yang hendak dipenuhi.  Menurut Smilansky (2008) dan Baron, et all. (2017) bahwa fungsi dari manajemen talenta diantaranya adalah (1) Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi yang penuh persaingan (2) Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif (3) Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latar belakang fungsional, geografis dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan (4) Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik (5) Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya dipuncak potensinya (6) Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas (7) Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas (8) Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan yang berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif organisasi tersebut (9) Untuk membangun rasa memiliki perlunya organisasi terhadap anggotanya  yang bertalenta baik, membuka peluang yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan. Ditambahkan bahwa fungsi manajemen talenta yang berhasil dapat membantu serta memberikan manfaat bagi organisasi dalam menjawab tantangan bisnis, memasuki wilayah pasar yang baru dan bergerak maju mengungguli kompetitor. Anggota organisasi yang bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah organisasi yang mampu menghargai dan memberikan kesempatan untuk berkembang dan terus menerus mencapai sebuah kesuksesan (Whelan, et all, 2010; dan Skuza 2013).

Tujuan lain dari manajemen talenta adalah tersedianya terus-menerus anggota organisasi yang mencapai potensi terbaik mereka masing-masing, mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjadi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para anggota organisasi. Program manajemen talenta yang berhasil akan membantu perusahaan menjawab tantangan bisnis, memasuki wilayah pasar yang baru dan bergerak maju mengungguli kompetitor. Karyawan bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menggapai kesuksesan (Ashton, & Morton,  2015 dan Koli , 2012).

Brand Satisfacation memediasi hubungan antara Online Brand Experience dan Brand Loyalty.

Sebuah merek dapat dikatakan berhasil ketika memberikan pengalaman yang
sesuai pada konsumennya atau bahkan melebihi harapan konsumen maka akan
lebih mudah bagi sebuah merek tersebut untuk mempertahankan konsumen.
Melihat dari sisi seorang konsumen, ketika konsumen memiliki loyalitas terhadap
sebuah merek maka konsumen tidak akan mudah untuk berpindah ke merek lain.
Karena sebuah ketertarikan seorang konsumen tidak hanya melihat dari mereknya
saja tapi melainkan seorang konsumen melihat dari harga, kenyamanan, dan
kualitas produk. Apabila peluang penerimaan resiko tersebut kecil, maka customer
tidak ragu untuk meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan (So, 2014 dalam
Rostika dan Unika, 2017).

Definisi Kinerja

Di dunia kerja, baik di lingkup sebuah perusahaan atau non-perusahaan,
tentu yang akan dilihat dari seorang karyawan yaitu kinerja yang dihasilkannya. Karena
dengan kinerja yang positif tentu dapat membantu sebuah pemilik usaha dalam
memajukan usahanya. Kinerja yang dinilai pun dapat berupa kuantitas maupun kualitas
yang dilihat berdasarkan tanggung jawab pekerjaan yang dimiliki dan telah
diselesaikan (Lilyana et al, 2021) yang tentunya dapat mencerminkan gambaran
internal suatu organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kinerja juga dianggap sebagai
suatu pencapaian yang tentunya dapat diukur, sehingga seorang atasan atau pimpinan
dapat melihat apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya berdampak positif atau
negatif. Karena kinerja diartikan sebagai komponen penting dalam sebuah perusahaan.
Seperti yang kita ketahui, sumber daya manusia yang ada pada suatu
perusahaan tentu beragam dan sudah memiliki tanggung jawabnya masing-masing
dalam menjalankan sebuah pekerjaan. Namun kinerja yang dihasilkan oleh seseorang
atau sebuah tim atau sebuah departemen dalam suatu perusahaan bisa saja mengalami
peningkatan maupun penurunan. Dan dengan adanya penurunan kinerja tersebut, tentu
dapat membuat sebuah perusahaan mengalami hambatan dalam mencapai tujuanya
(Mellysa, 2021). Namun jika pihak perusahaan dapat mengelola SDM yang dimiliki,
maka perusahaan bisa mendapatkan feedback yang positif yakni berupa kinerja
karyawan yang optimal (Shofi, Sumarni & Sry, 2020).

Karakteristik Kepemimpinan

Thoyib, A (2005:64) berpendapat bahwa seorang pemimpin yang memiliki
karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal baru (selalu
berinovasi) dan gagasan- gagasan yang dimiliki pemimpin haruslah gagasan yang
baru. Pemimpin harus selalu berupaya untuk mengembangkan apa yang ia
lakukan, percaya kepada bawahan dan selalu menyalakan api kepercayaan pada
anggota organisasi. Gagasan seorang pemimpin harus memiliki perspektif jangka
panjang, menentang status quo, tidak puas dengan apa yang ada dan bertanggung
jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya serta mengerjakan yang benar.
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi. Dalam memberikan penilaian
terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan
proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan dan memberi penafsiran
terhadap pemimpin.
Melihat uraian diatas penulis menyimpulkan, dalam mencapai tujuan
organisasi yang bersifat tujuan ekonomi,sosial, politik, sebagian besar tergantung
pada kemampuan para pemimpin dalam unit organisasi yang bersangkutan.
Kepemimpinan sangat penting bagi organisasi, dimana kepemimpinan merupakan
upaya untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan perbuatan kearah yang
dikehendaki

Aspek-aspek Kesejahteraan Psikologis

 

Ryff (1989) menjelaskan bahwa terdapat beberapa aspek dalam kesejahteraan
psikologis, antara lain:
a. Penerimaan Diri
Penerimaan diri mengacu pada seberapa besar individu memiliki sikap
positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima banyak aspek diri baik
dalam kualitas yang baik ataupun buruk, dan kemampuan untuk merasa
positif terhadap kehidupan dimasa lalu.
b. Hubungan Positif dengan Orang Lain
Aspek ini terkait dengan bagaimana individu bersikap dan kekampuannya
untuk menjalin hubungan dengan orang lain secara positif. Aspek ini ditandai
dengan sikap yang hangat, puas, hubungan yang saling percaya dengan orang
lain, peduli dengan kesejahteraan orang lain, memahami hubungan dengan
orang lain dengan memberi dan menerima, serta mampu menampilkan empati,
afeksi, dan keintiman yang kuat.
c. Otonomi
Aspek otonomi menjelaskan tentang kemandirian, kekampuan untuk
mengambil keputusan, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku diri
sendiri. Otonomi ditandai dengan memiliki kebulatan tekad dan mandiri,
mampu menolak tekanan sosial untuk berpikir dan berperilaku dengan caracara tertentu, mampu untuk mengatur perilaku, dan mampu untuk
mengevaluasi diri dengan standar pstibadi.
d. Penguasaan Lingkungan
Penguasaan lingkungan adalah kemampuan untuk menciptakan
lingkungan sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadi, dan mampu untuk
mengembangkan diri secara kreatif melalui aktifitas fisik. Aspek ini ditandai
dengan memiliki perasaan penguasaan dan mampu mengelola lingkungan,
mengendalikan kegiatan eksternal yang rumit, memanfaatkan kesempatan
yang ada di lingkungan secara efektif, dan mampu untuk memilih atau
menciptakan konteks yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai pribadi.
e. Tujuan Hidup
Aspek ini menjelaskan kemampuan individu dalam memiliki tujuan hidup
atau arti hidup. Individu yang memiliki tujuan hidup yang baik di tandai
dengan memiliki tujuan hidup dan keberarahan (directedness), merasa ada
makna dalam kehidupan saat ini maupun di masa lalu, memegang keyakinan
yang memberikan tujuan hidup, dan memiliki tujuan atau sasaran hidup.
f. Pertumbuhan Pribadi
Aspek ini menjelaskan tentang kemampuan individu untuk
mengembangkan potensi dalam diri dan berkembang sebagai seseorang
manusia. Aspek ini ditandai dengan adanya perasaan perkembangan yang
berkesinambungan, melihat diri sebagai diri yang berkembang, terbuka akan
pengalaman baru, memiliki kesadaran akan potensi diri, melihat perbaikan di
dalam diri dan perilaku sepanjang waktu, dan mampu untuk berubah dalam
mencerminkan lebih banyaknya pengetahuan diri dan keefektifan.
Berdasarkan penelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa aspekaspek dalam kesejahteraan psikologis terdiri dari penerimaan diri, hubungan
positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, dan
pertumbuhan pribadi.

Hubungan Kualitas Produk dengan Kepuasan Konsumen.

Beberapa studi mengenai kualitas produk telah mempelajari tentang
pengaruh variabel kualitas produk terhadap variabel kepuasan konsumen.
Tjiptono, Chandra, dan Adriana (2008) menyatakan bahwa kualitas produk yang
dirasakan pelanggan akan menentukan persepsi pelanggan terhadap kinerja, yang
akan berdampak pada kepuasan konsumen. Konsumen akan merasa puas jika
kualitas produk yang dimiliki sesuai dengan apa yang diharapkan. Pernyataan
tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Astuti (2017)
dengan judul “faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan konsumen serta
dampaknya terhadap minat beli ulang konsumen”, bahwa hasil penelitiannya
adalah kualitas produk berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan
konsumen. Hasil lain dari penelitian Bahar dan Sjaharuddin (2015) bahwa
kualitas produk memiliki pengaruh terhadap kepuasan konsumen.

Minat Beli Ulang

1. Minat Beli
Minat merupakan salah satu aspek psikologis yang memiliki
pengaruh cukup besar terhadap sikap perilaku (Schiffman L. &., 2008).
Menurut Kotler (2012) minat beli adalah konsumen bersemangat untuk
perilaku konsumen beli atau pilih produk berdasarkan pengalaman pilih,
gunakan, dan konsumsi bahkan ingin sebuah produk.
2. Minat Beli Ulang
Minat beli ulang merupakan bagian dari perilaku pembelian
konsumen di mana kesesuaian antara performa dari produk atau jasa yang
ditawarkan perusahaan menghasilkan minat konsumen untuk
mengkonsumsinya lagi di masa akan datang. Hal ini didukung oleh
pernyataan Anoraga (2000) bahwa minat beli ulang merupakan minat
pembelian yang didasarkan atas pengalaman pembelian yang telah
dilakukan di masa lalu. Selain itu terdapat pendapat lain bahwa minat beli
ulang merupakan pembelian suatu produk yang sama yang mana sudah
pernah dilakukan sebelumnya oleh konsumen tersebut, dan terus membeli
lagi untuk kedua dan ketiga kalinya (Swastha & T, 2008). Sedangkan
menurut Kotler & Keller (2009) minat pembelian kembali adalah
kecenderungan konsumen untuk mengambil tindakan sebelum keputusan
pembelian aktual. Jadi dapat disimpulkan pengertian minat beli ulang
menurut beberapa ahli diatas yaitu suatu sikap konsumen dalam hal untuk
melakukan sebuah inisiatif untuk membeli produk yang sama untuk kedua
kalinya bahkan seterusnya.
Berikut adalah indikator minat beli ulang menurut Ferdinand
(2002) yaitu:
1. Minat transaksional yaitu kecenderungan seseorang untuk selalu
membeli ulang produk yang telah dikonsumsinya.
2. Minat referensial yaitu kecenderungan seseorang untuk
mereferensikan produk yang sudah dibelinya, agar juga dibeli oleh
orang lain, dengan referensi pengalaman konsumsinya.
3. Minat preferensial yaitu minat yang menggambarkan perilaku
seseorang yang selalu memiliki preferensi utama pada produk yang
telah dikonsumsi. Preferensi ini hanya dapat diganti bila terjadi
sesuatu dengan produk preferensinya.
4. Minat eksploratif, minat ini menggambarkan perilaku seseorang
yang selalu mencari informasi mengenai produk yang diminatinya
dan mencari informasi untuk mendukung sifat-sifat positif dari
produk yang dilanggananinya

Manajemen Laba

Manajemen laba adalah tindakan yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan untuk mempengaruhi laba yang dilaporkan yang bisa memberikan
informasi mengenai keuntungan ekonomis (economic advantage) yang
sesungguhnya tidak dialami perusahaan, yang dalam jangka panjang tindakan
tersebut bisa merugikan perusahaan. Tindakan manajemen laba terjadi ketika
manajer menggunakan pertimbangan dalam pelaporan keuangan dan
penyusunan transaksi untuk mengubah laporan keuangan, dengan tujuan
memanipulasi besaran laba kepada beberapa stakeholders tentang kinerja
ekonomi perusahaan atau untuk mempengaruhi hasil perjanjian (kontrak) yang
tergantung pada angka-angka yang dihasilkan. Menurut Watt dan Zimmerman
dalam positive accounting theory terdapat tiga hipotesis yang melatarbelakangi
terjadinya manajemen laba yaitu :
1. The bonus plan hypothesis
Manajer perusahaan memberikan bonus besar berdasarka earnings
yang lebih banyak menggunakan metode akuntansi yang dapat
meningkatkan laba yang dilaporkan.
2. The debt covenant hypothesis
Semakin dekat suatu perusahaan untuk menyimpang pada perjanjian
hutang yang telah dibuat berdasarkan laba akuntansi, maka semakin besar
kemungkinan manajemen perusahaan memilih prosedur akuntansi yang
menggeser laba akuntansi dari periode mendatang ke periode sekarang. Hal
ini berlaku untuk semua perusahaan yang mempunyai hutang. Perjanjian ini
untuk menjaga likuiditas perusahaan.
3. The political cost hypothesis
Semakin besar biaya politik yang dihadapi oleh suatu perusahaan
maka semakin besar kemungkinan manajemen untuk memilih prosedur
akuntansi yang menangguhkan laba dari periode current ke periode yang akan
datang. Pada perusahaan besar lebih memilih metode akuntansi yang
menurunkan laba. Hal tersebut disebabkan oleh pemerintah yang akan
mengambil tindakan seperti menaikkan pajak pendapatan pada perusahaan
yang mempunyai laba tinggi. Menurut Setiawati dan Na’im (2000), teknik
untuk merekayasa laba dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu
memanfaatkan peluang untuk membuat estimasi akuntansi, mengubah metode
akuntansi, dan menggeser periode biaya atau pendapatan. Terdapat empat pola
manajemen laba yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Taking a bath yaitu pola yang dapat terjadi selama reorganisasi dan juga
pada periode penempatan CEO baru dengan melaporkan kerugian dengan
jumlah besar. Tindakan ini diharapkan dapat meningkatkan laba
perusahaan di masa mendatang.
2. Income minimization yaitu pola minimisasi laba yang dipilih untuk alas
an politis perusahaan selama perusahaan berada pada periode kenaikan
laba yang cukup drastis. Contoh : penghapusan aset tetap berwujud dan
tidak berwujud, pengakuan sebagai biaya atas pengeluaran research and
development dan iklan.
3. Income maximization, yaitu yang dilakukan manajer saat laba perusahaan
di bawah bogey dengan tujuan memperoleh bonus. Selain itu, perusahaan
yang dekat dengan pelanggaran perjanjian hutang dapat memungkinkan
untuk memaksimalkan laba.
4. Income smoothing, yaitu pola yang dilakukan perusahaan dengan cara
meratakan laba yang dilaporkan sehingga dapat mengurangi fluktuasi laba
yang terlalu besar karena pada umumnya investor lebih menyukai laba
yang relatif stabil (Scott, 2006).
Laporan keuangan merupakan alat untuk mengetahui posisi dan
kemajuan perusahaan dipandang dari sudut keuangan. Laporan keuangan
menunjukkan sampai seberapa efisien pelaksanaan kegiatan serta
perkembangan perusahaan yang telah dicapai oleh manajemen perusahaan.
Informasi laba menjadi bagian dari laporan keuangan yang dianggap paling
penting, karena informasi tersebut secara umum dipandang sebagai
representasi kinerja manajemen pada periode tertentu.
Pengukuran manajemen laba dilakukan dengan menggunakan proxy
Discretionary Acrual (DA) dan dihitung dengan The Modified Jones Model.
Discretionary Acrual adalah komponen akrual yang terdapat dalam kebijakan
manajer, artinya manajer dapat memberikan intervensi dalam laporan
keuangan. Alasan pemilihan model Jones yang dimodifikasi ini karena model
ini dianggap sebagai model yang paling baik dalam mendeteksi manajemen
laba dibandingkan dengan model lain serta memberikan hasil yang paling kuat
(Dechow et al., 1996).

Profitabilitas

Hery (2016: 192) menjelaskan bahwa Profitabilitas adalah rasio
yang digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan memperoleh
keuntungan dari aktivitas bisnis normalnya. Sedangkan menurut Fahmi
(2015: 80) rasio untuk mengukur keefektifan manajemen secara
keseluruhan dan tujuannya adalah untuk mendapatkan tingkat keuntungan
yang terkait.
Profitabilitas memainkan peran penting dalam semua aspek bisnis
karena dapat menunjukkan efisiensi dan refleksi kinerja perusahaan. Selain
itu, Profitabilitas juga menunjukkan apakah perusahaan akan berbagi
keuntungan yang lebih besar dengan investor (Suwardika & Mustanda,
2017).
Dasar dari penilaian Profitabilitas perusahaan yaitu laporan
keuangan yang berupa neraca dan laporan laba rugi perusahaan. Dari kedua
laporan keuangan itu akan dapat di tentukan hasil analisis sejumlah rasio
dan selanjutnya rasio ini digunakan untuk menilai beberapa aspek tertentu
dari operasional perusahaan.

Signaling Theory

Sinyal adalah suatu tindakan yang diambil oleh manajemen
perusahaan memberikan petunjuk kepada investor tentang
bagaimana manajemen menilai prospek perusahaan tersebut
(Brigham &Houston, 2011:186). Perusahaan pada prospek yang
menguntungkan akan memberikan sinyal positif kepada para
investor dengan menunjukan bahwa perusahaan tersebut
cenderung menghindari penjualan saham dan akan
mengusahakan cara lain untuk memperoleh modal baru yang
diperlukan dengan penggunaan utang yang lebih banyak.
Perusahaan dengan prospek yang kurang menguntungkan akan
cenderung untuk menjual sahamnya.
Pengumuman emisi saham oleh suatu perusahaan umumnya
merupakan suatu isyarat (signal) bahwa manajemen memandang
prospek perusahaan tersebut suram. Apabila suatu perusahaan
menawarkan penjualan saham baru lebih sering dari biasanya,
maka harga sahamnya akan menurun, karena menerbitkan saham
baru berarti memberikan isyarat negatif yang kemudian dapat
menekan harga saham sekalipun prospek perusahaan cerah.
Berdasarkan Signaling theory perusahaan yang mampu
menghasilkan laba cenderung meningkatkan jumlah utangnya,
karena tambahan pembayaran bunga akan diimbangi dengan laba
sebelum pajak.

Faktor – faktor yang Mempengaruhi Struktur Modal

Menurut Brigham dan Houston (2011:188) faktor-faktor yang
umumnya dipertimbangkan oleh perusahaan ketika mengambil keputusan
mengenai struktur modal yaitu antara lain :
1. Stabilitas penjualan
Perusahaan dengan stabilitas penjualan yang relatif stabil dapat
lebih aman memperoleh lebih banyak pinjaman dan menanggung beban
tetap yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang
penjualannya tidak stabil.
2. Struktur aktiva
Perusahaan yang aktivanya sesuai untuk dijadikan jaminan kredit
cenderung lebih banyak menggunakan hutang.
3. Leverage operasi
Perusahaan dengan leverage operasi yang lebih kecil cenderung
lebih mampu untuk memperbesar leverage keuangan karena akan
mempunyai risiko bisnis yang lebih kecil.
4. Tingkat pertumbuhan
Tingkat pertumbuhan ditunjukkan dengan peningkatan penjualan
dari periode ke periode. Dengan semakin meningkatnya ukuran
perusahaan dari penjualan, maka kreditor akan semakin percaya dengan
kinerja perusahaan, sehingga dapat meningkatkan dana untuk operasional
perusahaan.
5. Profitabilitas
Tingkat pengembalian yang tinggi memungkinkan perusahaan
membiayai sebagian besar kebutuhan pendanaan mereka dengan dana
yang dihasilkan secara internal.
6. Pajak
Bunga merupakan beban yang dapat dikurangkan untuk tujuan
perpajakan, dan pengurangan tersebut sangat bernilai bagi perusahaan
yang terkena tarif pajak yang tinggi.
7. Pengendalian
Pengaruh hutang melawan saham terhadap posisi pengendalian
manajemen dapat mempengaruhi struktur modal. Pertimbangan
pengendalian tidak selalu menghendaki penggunaan hutang atau ekuitas
karena jenis modal yang memberi perlindungan terbaik bagi manajemen
bervariasi dari suatu situasi ke situasi lain. Jika posisi manajemen sangat
rawan, situasi pengendalian perusahaan akan dipertimbangkan.
8. Sikap manajemen
Sejumlah manajemen cenderung konservatif daripada manajemen
lainnya, sehingga menggunakan jumlah hutang yang lebih kecil daripada
rata-rata perusahaan dalam industri yang bersangkutan, sementara
manajemen lain lebih cenderung menggunakan banyak hutang dalam
usaha mengejar laba yang tinggi.
9. Sikap pemberi pinjaman dan lembaga penilai peringkat
Sikap para pemberi pinjaman dan perusahaan penilai peringkat
(rating agency) sering kali mempengaruhi keputusan struktur keuangan.
10. Kondisi pasar
Kondisi pasar saham dan obligasi mengalami perubahan jangka
panjang dan jangka pendek yang sangat berpengaruh terhadap struktur
modal perusahaan yang optimal.
11. Kondisi internal perusahaan
Perusahaan pada suatu saat perlu menanti waktu yang tepat untuk
mengeluarkan saham atau obligasi tergantung dari kondisi internnya.
12. Fleksibilitas keuangan
Mempertahankan fleksibilitas keuangan dilihat dari sudut pandang
operasional berarti mempertahankan kapasitas cadangan yang memadai
untuk melakukan pinjaman.

Bauran Promosi

Menurut (Jasin, 2019: 30) Bauran promosi merupakan unsur dalam
pemasaran jasa dalam membentuk peranan penting dalam membantu
mengkomunikasikan positioning jasa kepada pelanggannya. Semakin baik bauran
promosi yang digunakan maka semakin banyak pula pelanggan yang akan tertarik
untukmenggunakan jasa tersebut.

Pengukuran Kepuasan Konsumen

Pengukuran tingkat kepuasan konsumen, ada beberapa aspek penting yang
saling berkaitan. Meskipun demikian, ditengah beragamnya cara mengukur
kepuasan konsumen, terdapat enam konsep inti apa yang harus diukur dari
kepuasan konsumen tersebut menurut Tjiptono (2000: 101), yaitu:
1. Kepuasan Konsumen Keseluruhan (Overall Customer Satisfaction)
Merupakan cara yang paling sederhana untuk mengukur kepuasan
konsumen adalah langsung menanyakan kepada konsumen seberapa puas
mereka dengan produk atau jasa spesifik tertentu.
2. Dimensi Kepuasan Konsumen
Merupakan penelitian memilah kepuasan konsumen ke dalam komponenkomponennya. Umumnya proses semacam itu terdiri atas empat langkah.
Berupa, mengidentifikasi dimensi-dimensi kunci kepuasan konsumen,
meminta konsumen menilai produk atau jasa perusahaan berdasarkan itemitem spesifik seperti kecepatan layanan atau keramahan staf layanan
konsumen, meminta konsumen menilai produk atau jasa pesaing
berdasarkan item-item spesifik yang sama dan meminta para konsumen
untuk menentukan dimensi-dimensi yang menurut mereka paling penting
dalam menilai kepuasan konsumen keseluruhan.
3. Konsirmasi Harapan (Confirmation of Expectation)
Dalam konsep ini, kepuasan tidak diukur langsung, namun disimpulkan
berdasarkan kesesuaian/ketidaksesuaian antara harapan konsumen dengan
kinerja aktual produk perusahaan
4. Minat Pembelian Ulang (Repurchase Intent)
Adalah kepuasan konsumen diukur secara behavioral dengan jalan
menanyakan apakah konsumen akan berbelanja atau menggunakan jasa
perusahaan lagi.
5. Kesediaan untuk Merekomendasikan (Willingness to Recommend)
Kesediaan konsumen untuk merekomendasikan produk kepada teman atau
keluarga menjadi ukuran yang penting untuk dianalisis dan ditindaklanjuti.
6. Ketidakpuasan Konsumen (Customer Dissatisfaction)
Dilihat dari beberapa macam aspek yang sering ditelaah guna mengetahui
ketidakpuasan konsumen, meliputi complain, retur atau pengembalian
produk, biaya garansi, recall, word of mouth negatif dan defections.

Pengertian Kualitas Produk

Kotler dan Amstrong (2012:354), mengatakan bahwa kualitas
produk ialah kemampuan suatu produk untuk melaksanakan
fungsinya, meliputi daya tahan, keandalan ketepatan, kemudahan
operasi dan perbaikan, serta atribut bernilai lainnya. Menurut
Prawirosentono (2007:6) kualitas produk ialah keadaan fisik, fungsi
dan sifat produk yang dapat membuat konsumen merasa puas dan
sesuai keperluan berdasarkan harga yang sudah dibayar.
Usaha untuk menarik minat pelanggan potensial, maka
perusahaan harus memproduksi produk yang berkualitas, terutama
dalam memenuhi harapan konsumen agar merasa puas dan loyal pada
perusahaan. Secara umum, memiliki kualitas yang baik adalah salah
satu cara yang efektif perusahaan dalam menguasai pasar. Bagi
konsumen, kualitas produk adalah alat ukur dalam mencapai
kepuasan.
Kualitas produk tidak diragukan lagi, merupakan elemen yang
sangat berpengaruh terhadap keputusan pembelian konsumen.
Kualitas produk yang dapat diterima adalah faktor utama yang dapat
mempengaruhi perilaku pembelian konsumen. Apabila pelanggan
merasa puas dengan produk yang berkualitas maka pelanggan ingin
membeli kembali produk yang sudah dibeli dan akan memberitahu
kepada orang lain tentang rasa puas dengan produk tersebut
Salah satu elemen yang diutamakan dalam bersaing ialah
kualitas yang membuat konsumen merasa terpenuhi terhadap
kebutuhannya. Apabila tidak sesuai dengan kebutuhan konsumen
maka produk tersebut akan ditolak. Dengan demikian perusahan harus
memahami tentang kebutuhan dan keinginan konsumen, sehingga
perusahaan mampu menciptakan produk dengan kualitas yang sesuai
dengan harapan konsumen. Konsumen tentunya menginginkan produk
dengan kualitas yang baik, dengan demikian produk dengan kualitas
yang baik adalah kunci dalam pengembangan produktifitas
perusahaan.
Kotler (2013), mengemukakan bahwa perusahaan dalam
menciptakan kualitas produk yang baik maka dibutuhkan beberapa
faktor untuk merumuskan mengenai kualitas produk yaitu :
1. Fungsi barang.
Mempengaruhi kepuasan konsumen, maka harus
memproduksi barang yang mutunya harus sesuai dengan fungsi
serta kegunaannya, daya tahannya, peralatannya dan
kepercayaannya.
2. Wujud luar seperti bentuk, warna dan susunannya
Bila wujud luar dari barang tersebut tidak menarik meskipun
kualitas barangnnya baik maka belum tentu konsumen tertarik.
3. Biaya barang.
Pada umumnya biaya dan harga suatu barang akan dapat
menentukan mutu suatu barang tersebut

Faktor Pembentukan Citra Merek

Citra merek dapat membuat konsumen untuk mengenal produk,
mengevaluasi kualitas produk dari produk tersebut, serta dapat
membuat pembelian yang tinggi. Sebagian konsumen biasanya akan
memilih merek yang sudah dikenal meskipun harga produk tersebut
lebih mahal. Menurut Sciffman dan Kanuk (2013), terdapat beberapa
faktor pembentukan citra merek, yaitu:
a. Kualitas dan mutu, terkait dengan kualitas produk yang di pasarkan
perusahaan dengan merek tertentu
b. Dapat dipercaya atau diandalkan, terkait dengan persepsi
masyarakat dengan produk yang sudah dikonsumsi
c. Kegunaan, terkait dengan produk yang berfungsi dalam manfaat
yang dibutuhkan konsumen
d. Pelayanan, terkait dengan layanan yang diberikan oleh perusahaan
kepada konsumen
e. Resiko, terkait dengan keuntungan atau kerugian yang dialami
konsumen terhadap suatu produk
f. Harga, terkait dengan biaya yang dikeluarkan konsumen dalam
mendapatkan produk
g. Citra yang dimiliki oleh produk itu sendiri, terkait dengan persepsi
dan informasi apa yang di alami konsumen terhadap suatu produk

Pengertian Citra Merek

Merek merupakan identitas dari suatu barang atau jasa.
Perusahaan harus menciptakan suatu merek yang berbeda dari
pesaing, dengan tujuan agar bisa dapat diterima oleh konsumen,
sehingga konsumen dengan mudah bisa menentukan merek dari suatu
perusahaan. Merek yang sudah populer dan bisa dipercaya merupakan
sebuah asset yang sangat bernilai. Merek merupakan sumber asset
yang besar dan merupakan faktor terpenting dalam pemasaran
perusahaan. Ketrampilan yang harus dikembangkan oleh perusahaan
dalam memasarkan adalah kemampuan dalam menciptakan,
memelihara dan melindungi serta meningkatkan citra merek. Assosiasi
Pemasaran Amerika dikutip dari Kotler (2013), mendefisinikan merek
sebagai nama, istilah, tanda, simbol, atau rancangan, atau kombinasi
dari semuanya, yang bertujuan untuk mengidentifikasi barang atau
jasa penjual atau kelompok penjual dan untuk membedakan dari
barang atau jasa pesaing.
Menurut Kotler (2013), citra merek adalah persepsi konsumen
terhadap perusahaan atau produknya. Menurutnya citra tidak dapat di
tanamkan kedalam fikiran konsumen dengan waktu yang singkat,
dalam satu hari atau hanya menyebarkan dengan satu media. Citra
merek harus menyebarkan dengan media sebanyak mungkin
disampaikan berulang-ulang, dikarenakan tanpa citra yang kuat
perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan
konsumen dan menarik konsumen baru
Banyak faktor diluar kontrol perusahaan yang mempengaruhi
citra merek. Merek dapat dikatakan faktor yang penting dalam
memasarkan produk atau jasa, dikarenakan kegiatan mengenalkan dan
menawarkan produk atau jasa tidak bisa lepas dari merek yang
diandalkan perusahaan. Menurut Kotler & Keller (2016), ukuran citra
merek dapat dilakukan berdasarkan merek, yaitu:
a. Mudah diingat
Dalam memilih jenis merek sebaiknya mudah diingat dan mudah
disebutkan atau diucapkan. Memilih nama, logo, simbol sebaiknya
dibuat menarik dan unik, sehingga masyarakat tertarik dan mudah
untuk diingat
b. Mudah dikenal
Usaha untuk mengenalkan merek supaya mudah dikenal yaitu
dengan melalui logo, pesan, pengemasan dan disajikan kepada
konsumen atau disebut dengan trade dress. Suatu produk dapat
menarik perhatian dan mudah dikenal melalui komunikasi yang
insentif
c. Reputasi merek baik
Bagi perusahaan citra berarti persepsi masyarakat terhadap jati diri
perusahaan. Persepsi yang ditanamkan masyarakat berdasarkan
dengan apa yang diketahui tentang perusahaan yang tersebut.
Dengan hal ini apabila ada perusahaan yang sama bukan berarti
memiliki citra yang sama dalam persepsi masyarakat. Dalam
mengambil keputusan bagi konsumen, citra perusahaann menjadi
salah satu pegangan. Perusahaan yang memiliki citra yang baik
akan berdampak positif dalam pengambilan keputusan dan bagitu
sebaliknya. Perusahaan yang memiliki citra yang buruk akan
melemahkan kemampuan perusahaan dalam persaingan.

Pengertian Bauran Pemasaran

Menurut Kotler & Amstrong (2012:62) bauran pemasaran (marketing
mix) adalah kumpulan alat pemasaran taktis yang terkendali dipadukan
perusahaan untuk menghasilkan respons yang diinginkannya di pasar
sasaran.
Bauran pemasaran menurut Tjiptono (2014) meliputi:
1. Product (Produk)
Pengertian produk (product) menurut Laksana (2008:67) produk
adalah segala sesuatu baik yang bersifat fisik maupun non fisik yang
dapat ditawarkan kepada konsumen untuk memenuhi segala keinginan
dan kebutuhannya. Kotler & Amstrong (2012:346) adalah segala
sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian,
dibeli, digunakan, atau dikonsumsi yang dapat memuaskan keinginan
atau kebutuhan. Produk terdiri dari ragam produk, desain, kemasan,
fitur, nama merek, kulitas, ukuran, layanan, jaminan, dan
pengembalian. Produk yang disediakan oleh Klinik Kecantikan
Natasha, Larissa dan Naava Green adalah produk jasa seperti
perawatan wajah, perawatan tubuh, perawatan rambut dan perawatan
kuku selain jasa produk barang yang disediakan adalah produk –
produk kecantikan seperti produk cream wajah, produk pembersih
wajah, sunblock, pelembap wajah, cream agni, produk lulur, produk
handbody dan produk shampo. Penelitian ini juga mencoba
melakukan yang lebih mendalam pada aspek produk dengan
melakukan penelitian tentang citra merek, kualitas produk yang tentu
saja hal tersebut tidak dapat terlepas dari produk yang disediakan oleh
Klinik Kecantikan
2. Price (Harga)
Harga adalah jumlah uang yang harus dibayar pelanggan untuk
memperoleh produk. Harga adalah kesepakatan nilai yang menjadi
persyaratan bagi pertukaran dalam sebuah transaksi pembeli. Harga
dapat juga diartikan dengan sesuatu yang harus dikeluarkan pembeli
untuk menerima produk (Harjanto, 2009;260). Harga produk barang
dan jasa yang disediakan oleh Klinik Kecantikan Larissa, Klinik
Kecantikan Natasha dan Klinik Kecantikan Naava Green sangat
bervariatif tergantung jenis jasa pelayanan perawatan dan jenis produk
barangnya. Secara umum harga yang disediakan untuk harga termurah
sekitar Rp. 50.000 dan harga tertinggi berkisar pada Rp. 1.000.000.
3. Promotion (Promosi)
Kotler (2013:28) mendefinisikan promosi penjualan sebagai berbagai
kegiatan yang dilakukan antar perusahaan untuk mengkomunikasikan
manfaat dari produknya dan untuk meyakinkan konsumen sasaran
agar membelinya. Strategi promosi yang dilakukan oleh Klinik
Kecantikan Larissa, Klinik Kecantikan Natasha dan Klinik Kecantikan
NaavaGreen tergolong sama yakni melakukan promosi melalui media
online seperti website, media iklan online, sosial media, surat kabar,
brosur, panflet, radio, televisi dan lain lain. Aspek promosi juga
menjadi aspek yang akan dikaji mendalam dalam penelitian ini
dimana riset ini mencoba untuk menganalisis penggunaan celebrity
endorser apakah memiliki peran yang signifikan dalam mempengaruhi
keputusan pembelian konsumen.
4. Place (Tempat)
Definisi lokasi menurut Kotler (2013:126) adalah berbagai kegiatan
yang dilakukan perusahaan untuk membuat produknya mudah
diperoleh dan tersedia untuk konsumen sasaran. Dalam penentuan
lokasi, Klinik Kecantikan Larissa, Klinik Kecantikan Natasha dan
Klinik Kecantikan NaavaGreen selalu memilih daerah pusat kota hal
ini dilakukan sebab klinik – klinik tersebut memilih pasar sasaran dari
kalangan menengah keatas yang memiliki perilaku atau kepedulian
yang tinggi terhadap perawatan tubuh dan hal tersebut lebih
didominasi oleh masyarakat perkotaan.

Pengertian Pemasaran

Konsep pemasaran menekankan bahwa konsumenlah yang menjadi
fokus utama perusahaan. Oleh karena itu diperlukan berbagai cara untuk
memahami apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan konsumen yang
sesungguhnya. Menurut (AMA) American Association pemasaran adalah
suatu fungsi organisasi dan serangkaian proses untuk menciptakan,
mengkomunikasikan dan memberikan nilai kepada pelanggan dengan cara
yang menguntungkan organisasi dan pemangku kepentingannya.
Menurut Kotler (2013:5) pemasaran merupakan sebuah proses
kemasyarakatan dimana individu dan kelompok memperoleh apa yang
mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan dan
secara bebas mempertukarkan produk dan jasa yang bernilai dengan orang
lain.
Menurut Sudaryono (2016 : 38), pemasaran (marketing) bersangkut
paut dengan kebutuhan hidup sehari-hari kebanyakan orang. Melalui
proses tersebut, produk atau jasa diciptakan, dikembangkan, dan
distribusikan kemasyarakat. Pada hakikatnya pemasaran adalah kegiatan
manusia yang diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan
melalui pertukaran. Konsep penting dalam studi pemasaran adalah
kebutuhan, keinginan, permintaan, produk, pertukaran, transaksi dan pasar.
Pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pemasaran
adalah suatu proses sosial dan manejerial dimana individu dan kelompok
mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan,
menawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain.

Pengaruh celebrity endorsement terhadap purchase intention yang di mediasi brand image

Dengan adanya celebrity endorsement dimana bertujuan untuk menarik perhatian
konsumen agar terjadi niat beli produk, dan bertujuan mengembangkan brand
image bagi perusahaan. Brand image memediasi secara signifikan hubungan
celebrity endorser dengan purchase intention (Roshan and Sudiksa 2019). Hal ini
di dukung juga oleh penelitian yang menyatakan bahwa brand image berpengaruh
positif dan signifikan dalam memediasi pengaruh celebrity endorser terhadap niat
beli (Putra and Sulistyawati 2015).

Pengaruh brand image terhadap purchase intention

Pada akhirnya brand image atau citra merek yang menjadi pertimbangan dari
konsumen dalam melakukan pembelian. Brand image memiliki pengaruh positif
terhadap purchase intention (Jalal et al. 2013). Artinya semakin positif citra
merek akan semakin meningkatkan niat beli. Hal ini di dukung juga oleh
penelitian yang menyatakan bahwa variabel-variabel brand image berpengaruh
positif terhadap purchase intention (Ambarwati 2015).

Pengaruh celebrity endorsement terhadap purchase intention

Selebriti adalah seseorang yang memiliki prestasi dalam bidangnya, baik itu aktor, atlet, maupun penghibur. Celebrity endorsement merupakan pemakaian selebriti
yang mempunyai daya tarik tersendiri dalam memasarkan produk yang akan
memuncurkan niat beli konsumen. Celebrity endorsement memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap purchase intention (Herjanto et al. 2020). Hal ini juga
didukung penelitian yang menyatakan bahwa variabel-variabel celebrity
endorsement pengaruh positif dan signifikan terhadap purchase intention
(Anggraeni and Asnawati 2017)

Pengaruh celebrity endorsement terhadap brand image

Celebrity endorsement merupakan dukungan dari seorang selebriti yang
dilakukan oleh pemasar, akan mampu meningkatkan brand image dari sebuah
produk yang diiklankan. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
celebrity endorser terhadap brand image (Roshan and Sudiksa 2019). Penelitian
lain celebrity endorsement berpengaruh positif dan signifikan berpengaruh
terhadap brand image. Ini berarti bahwa semakin baik kredibilitas (credibility), daya tarik (attractiveness), keahlian (expertise), dan dapat dipercaya
(trustworthiness) celebrity endorser maka akan meningkatkan brand image
produk sapatu Nike Kobe di Kota Denpasar (Putra and Sulistyawati 2015). Hal ini
juga didukung oleh penelitian variabel celebrity endorsment secara statistik
memiliki pengaruh signifikan terhadap brand image.

Indikator Purchase Intention

Berdasarkan Theory of Planned Behavior (TPB) menyatakan bahwa
terdapat tiga indikator yaitu attitude/sikap individu terhadap tindakan, norma
subjektif dan kontrol perilaku yang dirasakan (Putu Sayorini , 2020).
a. Sikap (Attitude)
Attitude individu terhadap tindakan bisa bersifat positif atau negatif yang
ditunjukkan oleh keyakinan individu terhadap manfaat dan mudarat tindakan
tersebut. Implementasi Theory of Planned Behavior dalam mengukur attitude
individu terhadap aspek meliputi manfaat, mudarat dan aktivitas serta sarana
pelayanan. Attitude menggambarkan hasil evaluasi terhadap objek maupun
perbuatan apakah dia suka atau tidak suka. Seseorang akan cenderung memiliki
niat untuk melakukan sesuatu jika kegiatan tersebut adalah hal yang disukai
(Putu Sayorini, 2020).
b. Norma Subjektif (Subjective norms)
Subjective norms didefinisikan sebagai persepsi tekanan sosial untuk
melakukan tindakan tertentu atau tidak melakukan tindakan tertentu. Subjective
norms dibentuk oleh Normative belieft yang berhubungan dengan Perceived
Behavioral Control. Behavioral Belieft dihubungkan dengan Real Behavior
berdasarkan aspek-aspek terkait behavioral outcome atau Behavioral cost. Normative Belieft adalah persepsi individu terhadap kuat/lemahnya persetujuan
dari orang-orang penting/kelompok referensi dalam melaksanakan tindakan dan
kepatuhan individu pada kelompok referensi tersebut. Norma subjektif
direfleksikan oleh keyakinan normatif dan motivasi individu untuk mematuhi
norma tersebut (Putu Sayorini, 2020).
c. Kontrol Perilaku yang Dirasakan (Perceived Behavioral Control)
Perceived Behavioral Control diartikan sebagai persepsi kemudahan atau
kesulitan melakukan tindakan. Persepsi ini dibentuk oleh pengalaman masa lalu
dan antisipasi terhadap hambatan terkait tindakan tertentu. Dinyatakan bahwa
semakin positive attitude, semakin kuat tekanan sosial dan semakin besar
perceived behavioral control individu maka intensi bertindak individu cenderung
semakin kuat. Dihubungkan dengan tindakan/perilaku nyata, semakin kuat intensi
bertindak, semakin kuat daya prediksi perilaku nyata (Putu Sayorini, 2020).

Purchase Intention

Purchase intention diartikan sebagai rencana dari konsumen untuk
melakukan upaya dalam membeli. Niat beli ditentukan oleh manfaat dan nilai yang
dirasakan oleh konsumen (Wang and Tsai 2014). Seseorang akan cenderung
memiliki niat untuk melakukan sesuatu jika kegiatan tersebut adalah hal
yang disukai. Niat tersebut akan membuntuk perilaku seseorang yang
berhubungan dengan niat pembeliaan. Timbulnya niat beli terhadap calon
konsumen pada sebuah produk diakibatkan oleh pengaruh dari produk itu sendiri. Theory of Planned Behaviour (TPB) merupakan teori umum yang digunakan
untuk menjelaskan bagaimana suatu perilaku dapat terbentuk. Teori TPB
menyatakan bahwa attitude/sikap individu terhadap tindakan, norma subjektif dan
kontrol perilaku yang dirasakan. Sikap, norma subjektif dan kontrol presepsi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap niat konsumen dalam membeli
produk (Kadengkang and Linarti 2020). Theory of Planned Behavior (TPB) adalah kerangka kerja untuk
memahami pengaruh sikap, norma subyektif, dan kontrol perilaku yang
dirasakan pada niat untuk terlibat dalam perilaku yang menarik. Dalam model
TPB, keyakinan perilaku diharapkan untuk mempengaruhi sikap, sehingga efek
keyakinan normatif pada norma subyektif sedangkan keyakinan kontrol
merupakan dasar dari kontrol perilaku (Chari 2020).

Indikator Brand Image

Citra Merek terdiri dari tiga konponen yaitu Citra Perusahaan, Citra
Konsumen, dan Citra Produk, menurut Biels dalam (Ambarwati 2015).
a. Citra Pembuat/ Perusahaan (Corporate Image)
Citra Perusahaan adalah asosiasi yang berkaitan dengan organisasi dengan
atribut dari suatu perusahaan, semakin baik citra suatu perusahaan maka produk-
produk dari perusahaan tersebut akan lebih mudah diterima oleh konsumen
(Ambarwati 2015). b. Citra Pemakai (User Image)
Citra Konsumen menunjuk kepada persepsi dari jenis seseorang yang
menggunakan produk, Citra Konsumen dapat mencerminkan status sosial dan
gaya hidup seseorang dalam membeli suatu produk (Ambarwati 2015). c. Citra Produk (Product Image)
Citra Produk adalah kesan atau keyakinan yang dimiliki seseorang
terhadap suatu objek, semakin baik citra dari suatu produk maka konsumen akan
tertarik dan memiliki minat untuk membeli produk tersebut (Ambarwati 2015)

Brand Image

Suatu produk yang memiliki citra merek yang baik merupakan salah satu
cara yang penting di dalam menjaring suatu konsumen, karena konsumen
dengan atau tidak sadar akan memilih suatu produk yang memiliki citra yang
positif (Utami and Seminari 2018). Citra terhadap merek berhubungan dengan
sikap yang berupa keyakinan dan preferensi terhadap suatu merek. Konsumen
yang memiliki citra yang positif terhadap suatu merek, akan lebih memungkinkan
untuk melakukan pembelian.
Konsumen beranggapan bahwa merek dapat memberikan nilai tambah
bagi mereka. Hal tersebut dikarenakan adanya persepsi yang menimbulkan
konsumen tertarik untuk membelinya, dengan begitu konsumen akan rela
membayar mahal agar memperoleh produk yang diinginkan. Perusahaan yang
baik adalah yang mampu memberikan citra produk yang positif bagi konsumen
atau pelanggannya (Ambarwati 2015). Brand image merupakan salah satu asset
bagi perusahaan karena dengan brand image tersebut akan memberikan dampak
kepada persepsi konsumen. Untuk menanamkan sebuah sebuah citra merek atau
brand image bukanlah sebuah pekerjaan yang mudah, walaupun beberapa merek
dapat meledakan penjualan dalam waktu singkat, sering kali tidak menjamin
produk tersebut dapat bertahan lama diminati oleh pasar hal itu bisa di golongkan
sebagai suatu kegagalan membangun serta mempertahankan brand image atau
citra merek (Wenas, Tumbel, and Parengkuan 2014).

Indikator Celebrity Endorsement

Berdasarkan teori Source Credibility Scale, terdapat tiga variabel celebrity
endorsement yaitu Trustworthiness, Expertise dan Attractiveness (Gilal et al.
2020).
a. Kepercayaan (Trustworthiness)
Kepercayaan adalah kesan konsumen tentang presenter atau model yang
berkaitan dengan wataknya. Trustworthiness (kepercayaan) mengacu pada
kejujuran, integritas, dan kepercayaan dari sumber. Tingkat kejujuran atau
kepercayaan dari endorser bergantung pada persepsi audiens terhadap maksud
endorser tersebut. Apabila konsumen percaya bahwa seorang selebriti
memotivasi murni karena kepentingan pribadi, maka endorser tersebut kurang
persuasif, begitupun sebaliknya (Gilal et al. 2020). Oleh karena itu, kepercayaan
merupakan indikator yang sangat penting untuk mempengaruhi minat konsumen.
b. Keahlian (Expertise)
Keahlian adalah kesan yang dibentuk oleh konsumen tentang kemampuan
dan pengetahuan selebriti atau model dalam hubunganya dengan produk. Jika
konsumen menganggap bahwa selebriti atau model memiliki kecerdasan,
pengetahuan dan pemahaman yang baik maka konsumen cenderung untuk
menerimanya. Selain factor kharisma juga berperan dalam menilai seseorang ahli
atau bukan. Contoh: iklan sensodine (produk pasta gigi), model atau presenter
bukanlah seorang selebriti atau tokoh terkenal tetapi membuat iklan menaruh
sosok seorang dokter untuk lebih meyakinkan konsumennya. Expertise (keahlian)
mengacu pada pengetahuan, pengalaman, atau keterampilan yang dimiliki oleh
selebriti. Seorang selebriti yang dianggap sebagai ahli pada subjek tertentu lebih
persuasif dalam mengubah pendapat audiens yang berkaitan dengan bidang
keahliannya daripada seorang endorser yang dianggap tidak ahli (Gilal et al.
2020).
c. Daya Tarik (Attractiveness)
Pada umumnya individu cenderung menyukai orang-orang yang mereka
senangi, cantik atau tampan dan yang banyak memiliki kesamaan. Attractiveness
(daya tarik) terdiri dari tiga dimensi, yaitu kesamaan, keakraban, dan rasa suka,
yang artinya selebriti dianggap menarik bagi penerima jika mereka memiliki
kesamaan atau keakraban dengan selebriti atau mereka menyukai selebriti terlepas
dari apakah keduanya memiliki kesamaan dan keakraban atau tidak (Gilal et al.
2020). Selebriti yang menarik secara konsisten akan disukai dan memiliki dampak
positif pada produk yang mereka iklankan.

Celebrity Endorsement

Celebrity endorsement digunakan sebagai semua individu yang menikmati
pengenalan publik dan menggunakan pengenalan ini untuk kepentingan produk
konsumen dengan tampil bersama produk tersebut dalam suatu iklan.
Keberhasilan sebuah iklan tidak terlepas dari pesan bintang iklan dalam
mempromosikan sebuah merek produk, terutama bila iklan tersebut ditayangkan
melalui media televisi. Penggunaan bintang iklan dalam sebuah iklan ditelevisi
merupakan strategi yang tepat untuk memperkenalkan produk kepada konsumen.
Celebrity endorsement memoderasi hubungan antara citra merek dan kepercayaan
merek, dan anatara citra merek dan niat membeli kembali suatu produk (Herjanto
et al. 2020). Penggunaan selebriti dalam mengiklankan produk harus terkenal agar
dapat dengan mudah dikenali dan pesan iklan yang disampaikan dengan baik
diterima oleh konsumen.
Celebrity endorsement berpengaruh terhadap niat beli pelanggan pria dan
wanita. Penggunaan selebriti menyoroti pengaruh kesukaan, kepribadian, daya
tarik, dan pengalaman endorser terhadap niat beli pelanggan (Abbas, Afshan, and
Khan 2018). Pemilihan selebriti sebagai bentuk promosi dikarenakan selebriti
tersebut mempunyai pengikut dalam jumlah banyak. Sehingga diharapkan
pengikut sang selebriti tertarik dan memiliki niat beli, lalu menjadi pelanggan.
Terlebih bila selebriti sudah terkenal dan memiliki banyak penggemar. Jadi sangat
jelas, tujuaan dari celebrity endorsement ini untuk meningkatkan penjualan

Pengertian Selebrity Endorser (Celebrity)

Selebrity Endorsement adalah sebagai semua individu yang
menikmati pengenalan publik dan menggunakan poin pengenalan ini untuk kepentingan produk konsumen dengan tampil bersama
produk tersebut dalam suatu iklan. Keberhasilan sebuah iklan tidak
terlepas dari pesan bintang iklan dalam mempromosikan sebuah
merk produk, terutama bila iklan tersebut ditayangkan melalui
media televisi. Penggunaan bintang iklan dalam sebuah iklan
ditelevisi merupakan alternatif strategi yang tepat untuk
memperkenalkan produk pada konsumen8
.
Secara umum selebrity adalah seseorang yang mempunyai
pekerjaan dibidang entertaiment. Menurut Royan berpendapat
bahwa selebriti adalah toko (aktor, penghibur, atau atlet) yang
dikenal karena prestasinya di dalam bidang-bidang yang berbeda
dari golongan produk yang didukungnya. Dan diharapkan selebriti
menjadi spoke person dari merk produk9
.
Celebriti endorsement pada kenyataanya merupakan istitusi
yang special dari proses yang umum didalam transfer model
kepada konsumen10. Mc Craken menggambarkan tiga tahap
transfer model

Strategi Endorsement

Strategi endorsement adalah bagian dari strategi advertising
yang populer yang menggunakan juru bicara untuk memuji atau
mendukung suatu brand, atau pesan yang oleh konsumen dianggap
mereflesikan opinni, keyakinan atau pengalaman dari individu atau
kelompok4
Endorser merupakan individu atau kelompok yang
mengkomunikasikan pesan produk atau jasa sehingga produk atau
jasa tersebut dapat dikenal masyarakat. Pesan yang disampaikan
tersebut bisa berdasarkan pendapat pribadi atau pernah
menggunakan produk atau jasa dari brand tersebut5
. Endorser
adalah individu yang tekenal atau dihormati, seperti selebritis atau
ahli dalam produk maupun jasa yang berbicara untuk sebuah
perusahaan atau brand.
Endorser merupakan salah satu cara untuk membentuk sebuah
brand personality dan image dari sebuah produk. Endorser dapat membentuk dari simbol-simbol yang terbentuk dengan sangat kuat,
yang kemudian ditransfer pada brand atau produk yang diendors.
Edorser dapat membuat produk tersebut memiliki elemen
emosional dari merek yaitu bagaimana brand diinformasikan,
ditampilkan dan dijanjikan.
Menurut Tellis
endorser dapat dikelompokkan kedalam tiga kelas
yaitu:
1). Ahli (expert)
Seorang atau kelompok yang dianggap oleh masyarakat yang
memiliki pengetahuan khusus dalam bidang tertentu. Mereka
dipilih karena pengetahuannya yang diperoleh dari pengalaman,
pelatihan, dan studi. Ekpert ini digunakan untuk menggunakan
produk yang diiklankan sehingga konsumen memiliki penilaian
yang sama tehadap produk tersebut, dan pengiklan harus dapat
memperkuat dan membenarkan atribut produk seseaui yang
diiklankan.
2). Celebritis
Karekter yang secara luas dikenal oleh masyrakat terutama
dikenal oleh publisitas yang berkaitan dengan kehidupannya.
Selebritis yang menjadi endorser pada umumnya berasal dari
dunia hiburan atau dunia olah raga. Iklan yang dibawakan
haruslah mencerminkan keyakinan, pendapat atau pengalaman celebritis sesuai apa adanya. Celebritis harus menggunakan
produk perusahaan sehingga apabila selebrities telah
menggunakan produk tersebut maka seharusnya hal itu adalah
benar.
3). Lay Endorser
Lay Endorser merupakan seseorang atau karakter yang tidak
dikenal sebelumnya yang muncul dalam iklan. Atau pesan yang
disampaikan.
Selain itu menggunakan selebriti sebagai endorser memilki
keuntungan dalam publisitas dan menarik perhataian konsumen
secara spontan dapat mengenal dan mengidentifikasi selebritis
ini, bahkan daya tariknya dan segi positif dari diri selebritis7
Walaupun penggunaan selebrity endorser sering kali menjadi
pertentangan, namun perusahaan tidak gentar dalam
megiklankan produknya dengan menggunakan endorser, ada
anggapan lain bahwa penggunaan selebriti endorser tersebut
dapat meningkatkan penjualan produk dan dapat pula
meningkatkan kesadaran masyarakat mengenai adanya produk
tersebut.

Pengertian Strategi

Strategi menurut Griffin (2000) yaitu sebagai rencana
komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi, tidak hanya
sekedar mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk
mempertahankan keberlangsungan organisasi dilingkungan dimana
organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya. Bagi organisasi
bisnis, strategi dimaksudkan untuk mempertahankan
keberlangsungan bisnis perusahaan dibanding para pesaingnya
dalam memenuhi kebutuhan konsumen
.
Dari pendapat sofyan Assauri, strategi adalah suatu rencana
yang menyeluruh, terpadu dan menyatu, yang memberikan
panduan tentang kegiatan yang akan dijalankan untuk dapat
tercapainya suatu tujuan perusahaan atau organisasi2
.
Sedangkan menurut Fandy Tjiptono mengatakan istilah
strategi berasal dari kata Yunani strategia (stratos: militer, dan ag:
memimpin) yang artinya seni atau ilmu untuk menjadi seorang
jendral. Konsep ini relevan dengan situasi zaman dulu yang sering diwarnai perang, dimana jendral dibutuhkan untuk memimpin
suatu angkatan agar dapat selalu memenangkang perang.
Strategi juga bisa artikan sebagai suatu rencana untuk
pembagian dan penggunaan kekuatan militer dan material pada
daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertetntu.
Konsep strategi militer juga sering kali diadopsi dan
diterapkan dalam dunia bisnis. Dalam konsep bisnis, strategi
menggambarkan arah bisnis yang mengikuti lingkungan yang
dipilih dan merupakan pedoman untuk mengalokasikan sumber
daya dan usaha suatu organisasi.
Menurut Basu Swattha pengertian strategi adalah suatu
rencana yang diutamakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Beberapa perusahaan maupun organisasi mungkin mempunyai
tujuan yang sama, tetapi strategi yang dipakai untuk mencapai
tujuan tersebut dapat berbeda. Jadi, strategi ini dibuat berdasarkan
suatu tujuan3
.
Hingga saat ini, strategi sangat penting fungsinya untuk
menjadikan hidup maupun tujuan yang lebih terarah mengingat
strategi adalah langkah-langkah yang harus dijalankan oleh suatu
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, karena
untuk mencapai tujuan dalam organisasi juga diperlukan langkah-

Perbedaan niat beli konsumen, daya tarik, kepercayaan dan keahlian antara Celebrity Endorser dan Non- celebrity Endorser

Celebrity endorser adalah pribadi (bintang film, penghibur
atau atlet) yang dikenal oleh masyarakat karena kemampuannya
dalam bidang tertentu yang dapat mendukung produk yang
diiklankan (Shimp, 2010). Celebrity endorser diyakini mampu
mempengaruhi pembentukan citra produk dalam benak konsumen.
Selebriti memiliki kekuatan untuk menghentikan, mereka dapat
menarik perhatian atas pesan iklan ditengah banyaknya iklan (Belch
dan Belch, 2004). Hal ini disebabkan karena seorang celebrity
endorser mampu menjadi panutan yang bisa dicontoh oleh
masyarakat. Sedangkan, non-celebrity endorser dapat lebih dekat
dengan konsumen dikarenakan orang-orang tersebut memiliki
konsep aktual (actual self concept), nilai-nilai yang dianut,
kepribadian, gaya hidup, karakter geografis yang sama
(Shimp,2003).
Selebriti sebagai sumber yang mempunyai efek persuasif
yang besar memiliki karakteristik antara lain: daya tarik,
kepercayaan dan keahlian Selebriti (Shimp, 2003). Kredibilitas
mengacu pada kecenderungan untuk percaya atau mempercayai
seseorang. Jika sebuah informasi, seperti endorser, dianggap
kredibel, maka penonton dapat mengalami perubahan sikap (Shimp
2010).

Pengaruh Keahlian Endorser terhadap Niat Beli Konsumen

Dalam menyampaikan pesan iklan kepada konsumen,
celebrity yang digunakan adalah mereka yang memiliki keahlian,
pengetahuan dan pengalaman yang terkait dengan produk dan merek
yang mereka wakili, sehingga pesan yang ingin disampaikan melalui
iklan dapat diterima dan dipercaya oleh konsumen.
Keahlian selebriti dalam memberikan kontak person terhadap
produk yang dipromosikan mampu membawa konsumen untuk ikut
serta dalam pemanfaatan produk perusahaan. Silvera dan Austad
(2014) menemukan bahwa keahlian seorang pendukung
mempengaruhi tingkat kepercayaan konsumen terhadap produk,
sehingga hal ini menjadi faktor yang penting dalam meningkatkan
efektifitas proses penyampaian pesan pemasaran dari produsen
(perusahaan) kepada konsumen melalui pendukung sebagai
mediatornya. Sebagai contoh penggunaan praktisi ahli sebagai
pendukung suatu produk sangat penting bagi produk dan jasa yang
memiliki resiko keuangan, maupun kesehatan yang tinggi,
sedangkan untuk produk dan jasa berisiko rendah dan non-keuangan,
testimoni dari konsumen dianggap cukup mampu menghasilkan
respon positif konsumen (Khong dan Wu, 2013)

Kepercayaan (Trustworthines)

Paradigma kepercayaan dalam komunikasi adalah tingkat kepercayaan
pendengar, dan tingkat pesan yang diberikan oleh pembicara dapat diterima
(Ahmed dan Wahid,2012). Ohanian (1990) menyatakan bahwa komunikator
yang dapat dipercaya persuasif, entah ahli atau tidak. Kepercayaan dapat
didefinisikan sebagai kejujuran, integritas dan kepercayaan yang dimiliki oleh
endorser.

Faktor-faktor Kualitas Pelayanan

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kualitas
pelayanan Wolkins dalam (Tjiptono, 2004:63) adalah :
1) Mengidentifikasi determinan utama kualitas pelayanan
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah melakukan riset
mengidentifikasi determinan kualitas pelayanan yang penting bagi pasar
sasaran dan memperkirakan penilaian yang diberikan pasar sasaran.
2) Mengelola harapan pelanggan
Semakin banyak janji yang diberikan, maka semakin besar pula
harapan pelanggan yang pada gilirannya akan menambah peluang tidak
dapat terpenuhinya harapan pelanggan oleh perusahaan. Untuk itu ada
satu hal yang dapat dijadikan pedoman yaitu jangan janjikan apa yang
tidak bisa diberikan tetapi berikan lebih dari yang dijanjikan.
3) Mengelola bukti
Pengelolaan bukti kualitas pelayanan bertujuan untuk memperkuat
persepsi pelanggan selama dan sesudah pelayanan diberikan. Oleh
karena itu pelanggan lebih cenderung memperhatikan fakta-fakta
tangible.
4) Mengembangkan budaya kualitas
Budaya kualitas merupakan sistem oraganisasi yang menghasilkan
lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan
kualitas secara terus menerus. Budaya kualitas terdiri dari filosofi,
keyakinan, sikap, norma, nilai, tradisi, prosedur dan harapan.

Jenis-jenis Loyalitas Konsumen

Menurut Jill Griffin (2005:22) terdapat empat jenis loyalitas yang
muncul bila keterikatan rendah dan tinggi diklasifikasi-silang dengan pola
pembelian ulang, yang rendah dan tinggi.
Adapun jenis-jenis loyalitas konsumen yaitu :
1) Tanpa Loyalitas
Untuk berbagai alasan tertentu, ada beberapa konsumen yang
tidak mengembangkan loyalitas atau kesetiaan kepada suatu produk
maupun jasa tertentu. Tingkat keterikatan yang rendah dengan tingkat
pembelian ulang yang rendah menunjukkan absennya suatu kesetiaan.
Pada dasarnya, suatu usaha harus menghindari kelompok no loyality ini
untuk dijadikan target pasar, karena mereka tidak akan menjadi
konsumen yang setia.
2) Loyalitas yang lemah (Inertia Loyality)
Inertia loyality merupakan sebuah jenis loyalitas konsumen yang
dimana adanya keterikatan yang rendah dengan pembelian ulang yang
tinggi. Konsumen yang memiliki sikap ini biasanya membeli
berdasarkan kebiasaan. Dasar yang digunakan untuk pembelian produk
atau jasa disebabkan oleh faktor kemudahan situsional. Kesetiaan
semacam ini biasanya banyak terjadi terhadap produk atau Jasa yang
sering dipakai. Contoh dari kesetiaan ini terlihat dari kegiatan pembelian
bensin yang dilakukan konsumen di dekat daerah rumahnya dan
sebagainya.
Pembeli dengan loyalitas yang lemah rentan beralih ke produk
pesaing yang dapat menunjukkan manfaat yang jelas. Meskipun
demikian, perusahaan masih memiliki kemungkinan untuk mengubah
jenis loyalitas ini ke dalam bentuk loyalitas yang lebih tinggi melalui
pendekatan yang aktif ke pelanggan dan peningkatan nilai perbedaan
positif yang diterima konsumen atas produk maupun jasa yang
ditawarkan kepadnya dibandingkan dengan yang ditawarkan para
pesaing lain. Hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan keramahan
dalam pelayanan dan fasilitas yang diberikan kepada konsumen.
3) Loyalitas Tersembunyi (Laten Loyality)
Jenis loyalitas tersembunyi merupakan sebuah kesetiaan atau
keterikatan yang relatif tinggi yang disertai dengan tingkat pembelian
ulang yang rendah. Konsumen yang mempunyai sikap laten loyality
pembelian ulang juga didasarkan pada pengaruh faktor situasional
daripada sikapnya. Sebagai contoh, seorang suami menyukai masakan
Eropa, tetapi mempunyai istri yang kurang menyukai masakan Eropa.
Maka suami tersebut hanya sesekali saja mengunjungi restoran Eropa
dan lebih sering pergi ke restoran yang dimana masakan yang
ditawarkan dapat dinikmati bersama.
4) Loyalitas Premium (Premium Loyalty)
Loyalitas ini merupakan yang terjadi bilamana suatu tingkat
keterikatan tinggi yang berjalan selaras dengan aktivitas pembelian
kembali. Setiap perusahaan tentunya sangat mengharapkan kesetiaan
jenis ini dari setiap usaha preference yang tinggi. Contoh jenis loyalty
premium adalah rasa bangga yang muncul ketika konsumen menemukan
dan menggunakan produk atau jasa tersebut dan dengan senang hati
membagi pengetahuan dan merekomendasikannya kepada teman,
keluarga maupun orang lain

Profitabilitas

Profitabilitas mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan
laba atau keuntungan pada tingkat penjualan, asset, dan modal saham tertentu
(Hanafi, 2014:42). Tingkat profitabilitas dalam perusahaan dapat juga
digunakan sebagai dasar untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan dengan
menganalisis laporan keuangan perusahaan. Perusahaan yang memiliki aliran
kas atau profitabilitas yang baik biasanya membayar dividen atau meningkatkan
dividen. Hal yang sebaliknya akan terjadi jika aliran kas tidak baik. Perusahaan
memiliki alasan lain untuk pembayaran deviden yaitu untuk menghindari
akuisisi oleh perusahaan lain. Perusahaan yang memiliki kas yang berlebihan
seringkali menjadi target dalam akuisisi. Maka untuk menghindari akuisisi
tersebut, perusahaan dapat membayarkan deviden yang sekaligus juga membuat
senang pemegang saham (Hanafi, 2014:375).

Kepemilikan Institusional Memoderasi Pengaruh Profitabilitas terhadap Kebijakan Dividen

Pengaruh Profitabilitas yang dimoderasi kepemilikan
institusional dapat dijelaskan dari pemaparan (Kumar dalam Iin, 2012)
yang menjelaskan bahwa kepemilikan saham institusi dapat
meningkatkan pengawasan terhadap kinerja insider yang dapat
berdampak pada peningkatan laba perusahaan. Keuntungan adalah
fungsi dari rasio profitabilitas, sehingga peningkatan keuntungan akan
meningkatkan rasio profitabilitas.
Berdasarkan teori agensi bahwa dengan adanya pengawasan
dari pihak institusi maka manajer akan bekerja lebih efisien lagi
sehingga profit yang dihasilkan perusahaan tinggi. Semakin tinggi
laba yang diperoleh perusahaan, maka semakin tinggi cash flow dalam
perusahaan, dan diharapkan perusahaan akan membayar dividen yang
lebih tinggi. Akan tetapi hal tersebut berbeda dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Wirakusuma, 2014) bahwa manajer mengutamakan
menggunakan laba untuk membiayai investasi perusahaan dalam
proyek dan keputusan tersebut didukung oleh pihak institusi.

Pengertian Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan seseorang merasa identik
dengan pekerjaan, dimana keterlibatan kerja akan mendorong seseorang bahwa
pekerjaan adalah hal penting bagi dirinya (Allen, 1995). Kanungo, R.N., (1978)
mengatakan bahwa keterlibatan kerja dalam konteks pekerjaan spesifik (specific work
context) lebih terarah pada bagaimana pekerjaan saat ini dapat memberikan kepuasan
terhadap seseorang pada saat ini, sedangkan keterlibatan kerja dalam konteks general
(generalized work context) lebih terarah pada nilai yang diberikan dari pekerjaan
tersebut terhadap kehidupannya.
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari
pekerjaannya,berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting
untuk harga diri (Robbins, 2003:91). Suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam
lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam
pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada
jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins,
2003:9).
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan
kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap
pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan
pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa
individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan
pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan
pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu
yang menyukai pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan
masukan karyawan- karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen
karyawan untuk keberhasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat
memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan
dalam pencapaian tujuan (Robbins dan Judge 2008: 281).
Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif
berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting
untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan menurunkan
tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu organisasi.
Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan ketidakhadiran
dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Keterlibatan kerja menurut Kenungo (dalam Abutayeh & Al-Qataweh, 2012)
adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh seorang karyawan
terhadap pekerjaanya, di mana karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan
perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari kepentingan serta tujuan hidup
berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di
atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen
seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis
terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap
kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap
pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting
bagi harga dirinya

Definisi Brand Trust

Kepercayaan merek (brand trust) merupakan kemampuan merek untuk
dipercaya, bersumber pada keyakinan konsumen bahwa produk tersebut mampu
memenuhi nilai yang dijanjikan, dan didasarkan pada keyakinan konsumen bahwa
merek yang ditawarkan mampu mengutamakan kepentingan konsumen
(Delgado,1999)
Menurut Lau dan Lee kepercayaan merek (brand trust) menggambarkan
suatu komponen yang penting dari penempatan internal atau sikap yang
diasosiasikan dengan loyalitas merek. Ferrinadewi (2008) mengemukakan terdapat
tiga aktivitas yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menumbuhkan
kepercayaan konsumen yaitu:
a. Achieving Result merupakan harapan konsumen yang berarti adalah janji
konsumen yang harus dipenuhi bila ingin mendapatkan kepercayaan
konsumen.
b. Acting with integrity merupakan bertindak dengan integritas berarti adanya
konsistensi antara ucapan dan tindakan dalam setiap situasi. Integritas
merupakan factor kunci bagi salah satu pihak untuk percaya akan ketulusan
dan pihak lain.
c. Demonstrate concern merupakan kemampuan perusahaan untuk
menunjukkan perhatiannya kepada konsumen dalam bentuk memberikan
sikap pengertian konsumen jika menghadapi masalah dengan produk, hal
ini akan menumbuhkan kepercayaan dengan merek.
Berdasarkan dari beberapa pengertian kepercayaan terhadap merek diatas
dapat disimpulkan bahwa kepercayaan terhadap merek itu penting untuk
meyakinkan konsumen terhadap produk-produk yang dijanjikan dan mampu
memenuhi kepentingan konsumen

Bauran Pemasaran

Di dalam pemasaran terdapat strategi pemasaran yang disebut
Bauran Pemasaran (Marketing Mix), dengan bertujuan untuk
mempengaruhi konsumen agar dapat membeli suatu produk yang
ditawarkan oleh perusahaan. Bauran Pemasaran menurut Kotler dan
Amstrong (2012) “Marketing Mix is good marketing tool is a set of
products, pricing, promotion, distribution, combined to produce the
desired response of the target market”, artinya adalah marketing mix
merupakan alat pemasaran yang baik, dimana perusahaan mampu
mengarahkan sehingga dapat memberikan respon pasar yang tepat
sasaran. Terdapat istilah 4P dalam pemasaran, yaitu:
a. Product (produk)
Produk adalah sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk
memenuhi suatu keinginan atau kebutuhan manusia.
b. Place (tempat)
Tempat adalah kegiatan perusahaan yang membuat produk tersedia
bagi konsumen sasaran.
c. Promotion (promosi)
Promosi adalah aktivitas komunikasi pemasaran dengan cara
menggunakan iklan, personal selling, yang bertujuan untuk
mempengaruhi pasar sasaran agar membeli produk yang dipasarkan.
d. Price (harga)
Sejumlah uang untuk digunakan untuk mendapatkan barang atau
jasa

Corporate Social Responsibility (CSR)

The World Bussines Council for Sustainable Development (WBCSD),
mendefinisikan CSR sebagai komitmen berkesinambungan dari kalangan
bisnis untuk berperilaku dan bertindak etis dan memberi kontribusi dalam
pembangunan ekonomi berkelanjutan, meningkatkan kualitas hidup para
karyawan beserta keluarganya, dan juga meningkatan kualitas hidup komunitas
setempat dan masyarakat luas. Sedangkan World Bank Group dalam Tazkiyah
(2007) mendefinisikan CSR sebagai komitmen bisnis untuk memberikan
kontribusi bagi pembangunan ekonomi berkelanjutan, melalui kerjasama
dengan para karyawan serta perwakilan mereka, keluarga mereka, komunitas
setempat maupun masyarakat umum untuk meningkatkan kualitas hidup.
Sedangkan Bowen (1953) dengan bukunya yang berjudul “Social
Responsibility of the Businessman” dalam Tambunan (2009), mendefinisikan
CSR sebagai kewajiban dari seorang pebisnis untuk meneruskan
kebijakankebijakan mereka, untuk membuat keputusan atau untuk mengikuti
tema tindakan yang diinginkan dari tujuan dan nilai masyarakat. Pengukuran
ini pada akhirnya akan diupayakan sebagai informasi yang dijadikan dasar
dalam proses pengambilan keputusan untuk meningkatkan peran lembaga, baik
perusahaan atau yang lain demi meningkatkan kualitas hidup masyarakat dan
lingkungan secara keseluruhan.

Prinsip-Prinsip Corporate Governance

Menurut komite nasioal kebijakan governance bahwa terdapat lima unsur
penting dalam good corporate governance, yaitu:
a. Transparansi
Transparansi (transparency) mengandung unsur pengungkapan
(disclosure) dan penyediaan informasi secara tepat waktu, memadai, jelas,
akurat, dan dapat diperbandingkan serta mudah diakses oleh pemangku
kepentingan dan masyarakat.
b. Akuntabilitas
Akuntabilitas (accountability) mengandung unsure kejelasan fungsi
dalam organisasi dan cara mempertanggungjawabkannya.
c. Responsibilitas
Responsibilitas mengandung unsur kepatuhan terhadap perundangundangan dan ketentuan internal bankserta tanggung jawab terhadap
masyarakat dan lingkungan.
d. Independensi
Independensi mengandung unsure kemandirian dari dominasi pihak
lain dan objektifitas dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
e. Kewajaran dan Kesataraan
Kewajaran dan Kesataraan (Fairness) mengandung unsure perlakuan
yang adil dan kesempatan yang sama sesuai dengan proporsinya.
Prinsip-prinsip corporate governance yang dikembangkan oleh OECD
(Effendi, 2009) mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perlindungan terhadap hak-hak pemegang saham
Hak-hak pemegang saham adalah pemberian informasi yang benar,
tepat, & tepat waktu mengenai perusahaan yang berperan serta dalam
pengambilan keputusan mengenai perubahan yang mendasar dalam
perusahaan dan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaaan.
b. Perlakuan yang sama terhadap pemegang saham
Perlakuan yang sama terhadap pemegang saham terutama pemegang
saham minoritas dan pemegang saham asing dalam hal keterbukaan
informasi.
c. Peranan semua hak yang berkepentingan (stakeholder) dalam corporate
governance.
Peranan pemegang saham harus diakui sebagaimana ditetapkan oleh
hukum dan kerjasama yang aktif antara perusahaan dan pemegang
kepentingan dalam mencapai tujuan perusahaan.
d. Keterbukaan dan transparansi
Pengungkapan yang akurat dan tepat waktu serta transparansi
mengenai semua hal yang berkaitan dengan kinerja perusahaan, kepemilikan
serta para pemegang kepentingan,
e. Akuntabilitas dewan komisaris
Kerangka yang dibangun dalam corporate governance harus
menjamin adanya pedoman strategis perusahaan, pengawasan yang efektif
terhadap manajemen oleh dewan komisaris, dan pertanggungjawaban dewan
komisaris terhadap perusahaan dan pemegang saham.

Pengertian Kebijakan Dividen

Kebijakan dividen menentukan apakah keuntungan yang diperoleh
perusahaan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau akan
ditahan sebagai dana investasi masa depan (Utami et al., 2018). Sedangkan
menurut Purba dkk (2020), kebijakan dividen merupakan praktik manajemen
yang dapat mengambil keputusan metode pembagian dividend dan distribusi kas
kepada pemegang saham selama waktu periode tertentu. Pendapat lain, menurut
Kautsar dalam Nurfatma (2020), kebijakan dividen merupakan rencana pasti yang
harus dilaksanakan dalam menghasilkan keputusan dividen.
Dapat disimpulkan bahwa Kebijkan dividen adalah keputusan metode
pembagian keuntungan dan distribusi kas yang telah diperoleh perusahaan selama
periode tertentu. Kebijakan ini menentukan apakah keuntungan tersebut akan
dibagikan kepada pemegagang saham sebagai deviden atau keuntungan tersebut
ditahan untuk dana investasi dimasa yang akan datang.

Indikator Orientasi Kewirausahaan

Frishammar dan Horte (2007) dalam jurnal Renita Helia et. al (2015)
menyarankan Orientasi Kewirausahaan terdiri dari tiga dimensi, yaitu :
1. Keinovasian
Bagaimana sikap seorang wirausaha untuk terlibat secara kreatif dalam
percobaan terhadap ide baru yang dapat menghasilkan metode produksi
baru atau menghasilkan produk dan jasa baru.
2. Pengambilan Risiko
Bagaimana keberanian dari seorang wirausaha dalam menghadapi
tantangan dan membuat keputusan dengan sumber daya yang dimilikinya
dalam pembuatan strategi bisnis yang hasilnya penuh dengan
ketidakpastian.
3. Proaktif
Mengambarkan bagaiman sikap seorang wirausaha dalam mengantisiapsi
datangnya pesaing dan dalam memperkenalkan produknya.

Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis

Rivai (2014 ) mendefinisikan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Menurut Winardi dalam Rivai (2014 ) yang dimaksud dengan pemimpin adalah “seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat memengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu”

Kartono (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Thoha (2015) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saaat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. Menurut Herujito (2016) mengartikan gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Supardo (2016 ), mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan Instansi dengan cara yang lebih masuk akal.

Pemahaman mengenai kepemimpinan demokratis sendiri ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif yang artinya atasan menolak segala bentuk persaingan dan atasan dapat bekerjasama dengan karyawan dalam mengambil keputusan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Kepemimpinan demokratis ialah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Aktif dalam menggerakkan dan memotivasi (Rivai, 2014).

Robbins Coulter (2010) menyatakan bahwa gaya demokratis menggambarkan pemimpin yang melibatkan karyawan dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih karyawan. Kartono (2016) menyatakan bahwa, kepemimpinan demokratis menitik beratkan masalah aktivitas setiap anggota kelompok juga para pemimpin lainnya, yang semua terlibat aktif dalam penentian sikap, pembuatan rencana – rencana, pembuatan keputusan penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara sukarela oleh kelompok – kelompok dalam suasana demokratis)

Berdasarkan pengertian di atas maka gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan pemimpin yang melibatkan karyawan dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih karyawan

Definisi Operasional Disiplin Kerja

  1. adalah tindakan yang dilakukan karyawan dengan sikap tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi.

Dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan beberapa aspek yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan tingkat kewaspadaan tinggi, serta bekerja etis.

Definisi Operasional Peran kepemimpinan

adalah tindakan-tindakan yang dilakukan kepala desa terkait kedudukannya dalam pemerintahan. Peran pemerintah desa dapat mengacu pada Peran Pemerintah dalam Pembangunan Seperti yang diungkapkan oleh Siagian (2003), yaitu :

  1. Selaku modernisator
  2. Selaku katalisator.
  3. Selaku dinamisator.
  4. Selaku stabilisator.
  5. Selaku pelopor

Pengukuran Efektivitas Audit Internal

Menurut Bota dan Palvi (2009), efektivitas audit internal dapat diukur dengan indikator :

  1. Penentuan memenuhi tingkat rencana audit internal yang terdiri dari proporsi kegiatan realisasi kegiatan audit internal dibandingkan rencana audit internal dalam jangka waktu tertentu. Ini dapat diukur dengan menentukan jumlah reaisasi kegiatan yang dilaporkan pada periode waktu perencanaan tertentu untuk setiap jenis aktivitas.
  2. Identifikasi waktu yang diperlukan untuk mengeluarkan laporan akhir audit internal yang merupakan penentuan waktu yang dibutuhkan dari berakhirnya pekerjaan audit internal sampai dengan keluarnya laporan akhir audit internal, termasuk rencana tindakan manajemen;
  3. Pemantauan waktu yang diperlukan untuk memecahkan permasalahan temuan audit internal. Hal ini berkaitan dengan data statistik dasar realisasi jumlah kekurangan-kekurangan yang diselesaikan dalam waktu yang ditetapkan, jumlah kekurangan diselesaikan dengan penundaan dan jumlah kekurangan yang belum terpecahkan;
  4. Penilaian sertifikasi pribadi: dari sudut pandang kuantitatif, yang dapat ditentukan melalui jumlah staf karyawan dari Departemen audit internal dengan sertifikasi profesional Diploma atau pengalaman profesional yang diukur dalam tahun kerja audit internal;
  5. Penetapan laporan antara waktu yang didedikasikan untuk beberapa kegiatan audit internal dan waktu yang didedikasikan untuk kegiatan administrasi yang dapat ditentukan melalui pemantauan waktu harian setiap auditor internal dengan jelas menentukan jenis kegiatan selama hari kerja.

Wawancara Terstruktur

Wawancara terstruktur memiliki pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya dalam urutan yang ditetapkan. Mereka seringkali tertutup, menampilkan pertanyaan dikotomis (ya/tidak) atau pilihan ganda. Sementara wawancara terstruktur terbuka ada, mereka jauh lebih jarang. Jenis pertanyaan yang diajukan menjadikan wawancara terstruktur alat yang dominan kuantitatif.

Mengajukan serangkaian pertanyaan dalam urutan tertentu dapat membantu Anda melihat pola di antara respons, dan ini memungkinkan Anda dengan mudah membandingkan respons antar peserta sekaligus menjaga agar faktor lain tetap konstan. Ini dapat mengurangi bias penelitian dan mengarah pada keandalan dan validitas yang lebih tinggi. Namun, wawancara terstruktur bisa terlalu formal, serta terbatas dalam ruang lingkup dan fleksibilitas.

Wawancara terstruktur mungkin cocok untuk penelitian Anda jika:
Anda merasa sangat nyaman dengan topik Anda. Ini akan membantu Anda merumuskan pertanyaan Anda dengan paling efektif.
Anda memiliki waktu atau sumber daya yang terbatas. Wawancara terstruktur sedikit lebih mudah untuk dianalisis karena sifatnya yang tertutup, dan dapat menjadi upaya yang dapat dilakukan untuk seorang individu.
Pertanyaan penelitian Anda bergantung pada menjaga kondisi lingkungan di antara peserta tetap konstan.

Uji Validitas

 

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) uji validitas, yaitu validitas isi yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian dapat mencakup pertanyaan penyelidikan yang memadai sebagai panduan ketika melakukan penelitian dan validitas konstruk yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berdasarkan teori dan instrumen pengukuran yang digunakan (Cooper dan Schindler, 2014:257-259)

Untuk melihat keterkaitan pada validitas konverjen, digunakan analisis faktor. Analisis faktor digunakan untuk penelitian awal di mana faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel belum diidentifikasikan secara baik (penelitian eksplanatori).  Analisis faktor ada dua jenis, yaitu EFA (exploratory factor analysis) dan CFA (confirmatory factor analysis).

Penelitian ini menggunakan CFA untuk menunjukkan keterkaitan antara variabel. Item yang digunakan dalam penelitian adalah yang mempunyai nilai factor loading ≥ 0,5. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukur. Menurut Hair dkk (2018) factor loading ≥ 0,3 telah memenuhi level minimal, namun sangat disarankan besarnya nilai loading ± 0,4. Jika loading suatu item pertanyaan mencapai ≥ 0,5 maka item tersebut sangat penting dalam menginterprestasikan konstruk yang diukurnya

Efisiensi layanan rumah sakit

 

Efisiensi produksi (teknis) adalah jumlah minimum sumber daya yang digunakan untuk dapat menghasilkan tingkat output pelayanan kesehatan tertentu. Sebagai contoh dengan merubah letak fasilitas pelayanan kesehatan akan diharapkan mampu mengurangi jarak pelayanan paramedis kepada pasien sehingga memungkinkan mereka untuk dapat berkerja lebih efisien (Hope dan Muhlemann, 1997, 368). Keefektifan dapat didefinisikan sebagai pencapaian output pelayanan kesehatan yang diharapkan setelah menjalani perawatan. Kedua hal tersebut dapat digunakan sebagai ukuran dari kinerja suatu unit kegiatan ekonomi.

Dengan memperhatikan bahwa efisiensi adalah perbandingan antara output dengan input, maka rumah sakit yang menghasilkan lebih banyak output dengan penggunaan sejumlah input tertentu dapat dikategorikan lebih efisien bila dibandingkan dengan rumah sakit yang menghasilkan output yang lebih sedikit dengan penggunaan input yang sama. Demikian halnya rumah sakit yang menggunakan input dalam jumlah besar untuk menghasilkan output tertentu akan kurang efisien dibandingkan dengan rumah sakit yang menggunakan input yang sedikit untuk menghasilkan output yang sama (Grosskopf et al, 1995 : 575-587).

Analisis Regresi

 

            Regresi adalah berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel (variabel tak bebas) pada satu atau lebih variabel lain (variabel yang menjelaskan), dengan maksud untuk menaksir atau meramalkan nilai rata-rata hitung (mean) atau rata-rata ( Populasi) variabel tak bebas, yang dipandang dari segi nilai yang diketahui atau tetap (dalam pengambilan sampel berulang-ulang) dari variabel yang menjelaskan (Insukindro, dkk. 2001:35).

Dalam menganalisis faktor-faktor penentu pertumbuhan PDRB per kapita digunakan model regresi data panel. Data panel atau poling data adalah penggabungan data lintas sektoral (cross section) dan data runtun waktu (time series) untuk tujuan penaksiran suatu model regresi tertentu (Insukindro, dkk. 2001:71).

Berikut model yang akan digunakan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan PDRB per kapita di Provinsi X baik sebelum dan sesudah otonomi daerah yaitu:

Keterangan :

Yi           =  Pertumbuhan PDRB per kapita (%)

PMDN1 =  Realisasi investasi riil penanaman modal dalam negeri terhadap PDRB(%)

GP2       =  Pertumbuhan penduduk (%)

Gov3      =  Pengeluaran Pemerintah terhadap PDRB (%)

K4          =  Tenaga Kerja (%)

Tg5         =  Teknologi (%)

Dot         =  Variabel Dummy Otonomi Daerah (0=Sebelum, 1= Sesudah)

εi            =  error term

Analisa model data panel terdiri dari 3 (tiga) pendekatan yaitu metode OLS (Common effect), model Fixed effect, dan model random effect (Widarjono, 2007:257-262).

 

Uji Goodness of Fit

Uji goodness of fit digunakan untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, model ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F, dan nilai statistik t. Jika nilai uji statistik berada di dalam daerah kritis maka H0 ditolak, sedangkan jika nilai uji statistik berada di luar daerah kritis maka H0 diterima.

Bentuk-Bentuk Manajemen laba

Menurut Sri Sulistyanto (2008:33) ada beberapa bentuk rekayasa laba
yang sering dilakukan pihak manajemen agar laba yang dilaporkan sesuai dengan
yang dikehendaki yaitu:
1. Taking a Bath
2. Income Minimization
3. Income Maximization
4. Income Smoothing
5. Timing Revenue and Expense Recognition.
Penjelasan dari bentuk-bentuk manajemen laba diatas adalah sebagai
berikut:
1. Taking a Bath
Disebut juga big baths, bisa terjadi selama periode dimana terjadi tekanan
dalam organisasi atau terjadi reorganisasi, misalnya pergantian direksi. Bila
teknik ini digunakan maka biaya-biaya yang ada pada periode yang akan
datang diakui pada periode berjalan. Ini dilakukan bila kondisi yang tidak
menguntungkan tidak bisa dihindari. Akibatnya laba pada periode yang akan
datang menjadi tinggi meski kondisi sedang tidak menguntungkan.
2. Income Minimization
Cara ini hampir sama dengan taking a bath namun tidak ekstrim. Cara ini
dilakukan pada saat profitabilitas perusahaan sangat tinggi dengan maksud
mengurangi kemungkinan munculnya biaya politis. Kebijakan yang diambil
dapat berupa penghapusan barang modal dan aktiva tidak berwujud,
pembebanan pengeluaran iklan, serta pembebanan biaya riset.
3. Income Maximization
Maksimalisasi laba bertujuan untuk memperoleh bonus yang lebih besar.
Selain itu tindakan ini juga bisa dilakukan untuk menghindari pelanggaran
terhadap kontrak hutang jangka panjang.
1. Income Smoothing
Perusahaan cenderung lebih memilih untuk melaporkan trend pertumbuhan
laba yang stabil dari pada perubahan laba yang meningkat atau menurun
secara drastis. Perataan laba dapat dicapai dengan suatu ketentuan yang tinggi
untuk hutang dan bertentangan dengan nilai asset pada tahun yang baik
sehingga ketentuan itu dapat dikurangi. Hal ini dapat mempengaruhi laba yang
dilaporkan pada masa yang buruk.
2. Timing Revenue and Expense Recognition
Teknik ini dilakukan dengan membuat kebijakan tertentu yang berkaitan
dengan timing suatu transaksi. Misalnya pengakuan prematur atas pendapatan

Pengukuran Dalam Ambiguitas Peran

Menurut Nimran (2007), seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut

  1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
  2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.
  3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
  4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
  5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2008) menyarankan supaya pemegang peran mengetahui 6 (enam) tipe dasar informasi  sehingga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya ambiguitas peran yaitu:

  1. Pemegang peran harus tahu apa yang diharapkan oleh orang lain.
  2. Pemegang peran harus tahu aktivitas yang seharusnya mereka lakukan dan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.
  3. Pemegang peran harus mengetahui konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas atau interaksi dengan orang lain dalam hal teretentu.
  4. Pemegang peran harus mengetahui macam-macam tingkah laku atau sikap yang akan diterima baik sebagai imbalan maupun hukuman.
  5. Pemegang peran harus menemukan tipe-tipe dari imbalan dan hukuman yang akan diberikan dan mengukur kemungkinan mereka (karyawan) menerimanya.
  6. Pemegang peran harus mengetahui tingkah laku atau sikap yang akan memuaskan atau mengecewakan kebutuhan individu.

Menurut Everly dan Girdano dalam Tobing (2007) faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran adalah:

  1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja
  2. Kesamaran tentang tanggung jawab
  3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
  4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain / perusahaan
  1. Kurang adanya informasi tentang balikan atau ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan

Definisi Koordinasi

Menurut Pearce dan Robinson (dalam Ulber Silalahi, 2006) yang dimaksud dengan koordinasi adalah integrasi dari kegiatan-kegiatan individual dan unit-unit ke dalam satu usaha bersama yaitu bekerja ke arah tujuan bersama. Sedangkan menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Hasibuan (2001) menyatakan bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Handoko (2009) menyebutkan bahwa koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif. Dimana melalui pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada para bawahan maka setiap bawahan akan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan wewenang yang diterimanya. Pendelegasian wewenang mempengaruhi atasan dan bawahan dalam melakukan pekerjaan dengan efektif. Setiap bawahan mengerjakan hanya sebagian dari pekerjaan perusahaan, karena itu masing-masing pekerjaan harus disatukan, diintegrasikan, dan diarahkan untuk tercapainya tujuan. Karena tanpa koordinasi tugas dan pekerjaan dari setiap individu karyawan tidak tercapai. Koordinasi ini merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer dan tugas ini sangat sulit. Pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada seseorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Sedangkan Pembagian kerja adalah pembagian tugas dan tanggung jawab kepada seseorang bawahan yang harus di selesaikan agar dapat mencapai tujuan.

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja

Menurut Iverson (2007) komitmen organisasi dalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, dimana karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan.

Penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Hueryren Yeh et al (2012) yaitu komitmen organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

   Pengaruh Struktur organisasi, koordinasi dan kemampuan SDM   terhadap efektivitas kerja

Penelitian Yanti Budiasih (2012) menemukan bahwa Struktur Organisasi, Desain Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan, demikian pula penelitian Prasetyaningsih (2009) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel bebas struktur organisasi, kepemimpinan, dan kemampuan SDM terhadap efektivitas pelayanan Kantor Pertanahan Kabupaten Kendal. Oleh karena itu penelitiian ini selain menguji masing-masing variabel bebas terhadap efektivitas kerja, juga menghitung pengaruh ketiga variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja.

 

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005).

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dan rtabel. Nilai rhitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss dengan program SPSS dan outputnya bernama corrected item correlation. Sedangkan untuk mendapatkan rtabel dilakukan dengan tabel r product moment, yaitu menentukan α = 0,05 kemudian n (sampel).

Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :

  • Jika rhitung > rtabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
  • Jika rhitung < rtabel, maka variabel tersebut tidak valid.
  • Jika rhitung > rtabel tetapi bertanda negatif, maka Ho akan tetap ditolak dan Ha diterima.

Definisi Kinerja

Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler (1997) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.

Hasibuan (2003) juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.