Innovative Work Behavior dan Human Resource Management

Self Determination Theory merupakan salah satu teori pendekatan yang
sudah ada dan dikembangkan untuk mendukung keterkaitan Innovative Work
Behavior dengan praktik Human Resource Management. Self Determination
Theory merupakan teori motivasi yang sudah diimplementasikan dan
disempurnakan selama 40 tahun terakhir pada individu yang mengalami berbagai
motivasi (Ryan et al.,2017). Deci et al (2005) berpendapat bahwa teori ini
membahas motivasi yang dapat dibedakan melalui jenis dan kualitas.
Menurut Matzler et al (2013) inovasi merupakan penggabungan baru dari
pengetahuan yang dimiliki oleh individu, sehingga dapat mendorong organisasi
dalam mencari dan mengeksploitasi peluang. Mumford (2000) berpendapat
bahwa organisasi memerlukan inovasi sebagai sarana utama dalam mencapai
keunggulan kompetitif. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Shalley et al
(2004) yang menyatakan bahwa karyawan selalu berhubungan dengan proses dan
produk serta dapat mengidentifikasi potensi perkembangan yang lebih baru,
sehingga mampu berinovasi. Inovasi sehari-hari bergantung pada upaya karyawan
untuk memberikan hasil baru dan lebih bermanfaat di tempat kerja (Jansen,2000).
Berbekal hal tersebut, Kessel et al (2012) mendefinisikan Innovative Work
Behavior (IWB) sebagai perilaku karyawan yang menciptakan gagasan-gagasan
baru sehingga dapat menghindari pemikiran tradisional. Bukti konkrit lainnya
8
terdapat dalam penelitian terdahulu milik De Jong dan Den Hartog (2007) yang
menyatakan bahwa Innovative Work Behavior (IWB) merupakan serangkaian
perilaku dalam proses pengenalan ide-ide baru yang lebih signifikan serta dapat
digunakan dalam pengembangan dan pelaksanaan yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan serta kinerja organisasi. Organisasi perlu
memahami serta mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh dalam
keberhasilan Innovative Work Behavior pada tempat kerja.
Menurut Zhou dan George (2001), saat karyawan merasakan lingkungan
kerja yang didukung oleh organisasi, maka karyawan dapat menciptakan sebuah
tanggapan yang inovatif. Perilaku kerja inovatif tidak dapat terjadi begitu saja,
melainkan dapat terjadi dengan bantuan dari factor eksternal seperti HRM
(Human Resource Management). Studi terkini mengidentifikasi peran Human
Resource Management adalah sumber daya pekerjaan yang dapat mendorong
hasil kerja karyawan dan inovasi pada hasil kerja karyawan (Van de Vorde dan
Van Veldhoven, 2016). Human Resource Management menjadi pengaruh
sekaligus pembentuk perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal
tersebut diperkuat oleh pendapat Parker et al (2006) bahwa Human Resource
Management menjadi faktor utama dalam menstimulus perilaku inovatif pada
karyawan.
Praktik-praktik Human Resource Management yang dapat meningkatkan
Innovative Work Behavior dalam organisasi tergabung menjadi satu praktik
Human Resource Management seperti meningkatkan motivasi (penghargaan dan
keamanan pada tempat kerja), meningkatkan kemampuan dengan pelatihan serta
9
pengembangan karyawan, praktik selanjutnya adalah meningkatkan peluang
praktek yang terdiri atas umpan balik, otonomi, komposisi tugas, tekanan waktu,
serta tuntutan pekerjaan (AMO Jiang et al., 2012)