Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu (2000) kinerja diartikan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Nawawi. H. Hadari (1997), yang dimaksud
dengankinerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang
bersifat fisik atau mental maupun non fisik atau non mental. Sementara itu
menurut Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh Gomes, Faustino
Cardoso (2000).Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun
waktu tertentu.
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria
kinerja, antara lain adalah:
- Kualitas (Quality), merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. - Kuantitas (Quantity), merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
kegiatan yang diselesaikan. - Ketepatan waktu (Timeliness), merupakan di mana kegiatan tersebut
dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada
permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil
produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
kegiatan-kegiatan lain. - Efektivitas biaya (Cost effectiveness), merupakan tingkatan di mana
sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan
baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan
yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap
unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada. - Hubungan antar perseorangan (Interpersonal Impact) merupakan
tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah “Performance
appraisal”, menurut pendapat Leon C. Megginson, sebagaimana dikutip
Mangkunegara, Anwar Prabu (2000) adalah suatu proses yang digunakan
majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya
sesuai dengan yang dimaksudkan. Penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status
dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang
dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja pegawai,
yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula,
kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap
semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Menurut Handoko, Hani, mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat
digunakan untuk : - Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi - Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk gaji lainnya. - Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya
didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu. - Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang buruk
mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya,
kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. - Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti. - Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau
buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia. - Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang buruk mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti
sistem informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang
tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
tidak tepat. - Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang buruk
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
27 - Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
deskriminasi. - Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi
seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.