Teori Job Demands-Resources

Teori job demands-resources dikembangkan oleh Bakker dan Demerouti
(2007). Teori job demands-resources menjelaskan setiap pekerjaan memiliki
faktor risiko spesifik terkait stres kerja yang dibagi menjadi dua faktor besar, yaitu
faktor demands (tuntutan kerja) dan resources (sumber daya untuk menyelesaikan
pekerjaan).
Tuntutan kerja (job demands) dan sumber daya (job resources) merupakan
dua faktor besar yang menentukan pencapaian outcome organisasi. Tuntutan kerja
berhubungan negatif dengan sumber daya, yaitu dengan sumber daya yang tinggi
dapat mengurangi tuntutan kerja. Tuntutan kerja yang tinggi mampu
meningkatkan stres, sebaliknya sumber daya yang tinggi mampu menurunkan
stres. Stres yang tinggi dapat menurunkan produktivitas karyawan, sebaliknya
stres yang rendah dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Bakker dan Demerouti (2007) menjelaskan teori job demands-resources
dapat digunakan secara luas terkait pekerjaan, termasuk dalam manajemen sumber
daya manusia yang melibatkan tuntutan kerja dan sumber daya terkait pekerjaan
tersebut. Tuntutan kerja terdiri dari aspek fisik, psikologi, sosial, atau organisasi
yang membutuhkan dukungan usaha atau kemampuan fisik atau psikologi (seperti
dukungan kognitif dan emosi) (Bakker dan Demerouti, 2007). Contohnya tekanan
kerja yang tinggi, lingkungan yang tidak nyaman, dan beban emosi yang dapat
berasal dari interaksi dengan klien kerja. Tuntutan kerja tidak selalu dipandang
negatif, namun tuntutan kerja tersebut dapat berubah menjadi penyebab stres pada
saat pemenuhan tuntutan kerja membutuhkan usaha tinggi dari karyawan yang
tidak dalam kondisi baik.
Sumber daya untuk menyelesaikan pekerjaan terdiri dari aspek fisik,
psikologi, sosial, atau organisasi yang memiliki fungsi mencapai tujuan pekerjaan,
mengurangi tuntutan kerja fisik dan psikologis, dan menstimulasi pertumbuhan,
pembelajaran, dan pengembangan diri (Bakker dan Demerouti, 2007). Sumber
daya dapat berupa hal yang mampu memberi motivasi karyawan, seperti
keleluasaan kerja, umpan-balik, dan signifikansi pekerjaan. Sumber daya dapat
berasal dari tingkat organisasi (seperti gaji, karier, kesempatan, dan keamanan
pekerjaan), hubungan sosial dan antar karyawan (seperti dukungan pemimpin dan
rekan kerja, situasi tim kerja), posisi karyawan dalam organisasi (seperti kejelasan
peran, partisipasi dalam pengambilan keputusan) dan penyelesaian tugas
pekerjaan (seperti kemampuan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, keleluasaan,
dan umpan-balik kinerja) (Bakker dan Demerouti, 2007).
Dalam konteks penelitian ini pemberdayaan dalam konteks lingkungan
kerja yang kolektif merupakan tuntutan kerja, sedangkan hardiness merupakan
sumber daya. Bakker dan Demerouti (2007) menjelaskan interaksi antara tuntutan
kerja dan sumber daya mampu meningkatkan outcome organisasi. Interaksi antara
pemberdayaan dan hardiness menyebabkan perilaku presenteeismakan menurun