Aspek-Aspek Job Crafting

Job crafting dikonseptualisasikan dalam kerangka teoritis dari relasi job
demands–job resources (JD-R) (Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, 2013, 2014).
Berdasarkan paradigma JD-R, job crafting dapat dikategorikan dalam empat aspek
yang berbeda, yakni:
(1) Increasing structural job resources. Ini tentang mengoptimalkan
sumber daya struktural tempat kerja dengan menekankan apa yang
dianggap sebagai karakteristik inti dan atribut tempat kerja, seperti
kinerja teknis, profesionalisme, kemauan untuk belajar, dan mampu
dalam pengambilan keputusan.. Tims, dkk (2012) percaya bahwa
peningkatan sumber daya dalam struktur kerja menciptakan nilai-nilai
pribadi yang berharga seperti komitmen dan kepuasan kerja.
(2) Increasing social job resources. Ini adalah optimalisasi sumber daya
sosial atau hubungan yang dibangun sebagai bagian dari pekerjaan.
Hubungan dan keberadaan jaringan memberikan tingkat dukungan bagi
karyawan dalam menemukan informasi baru dan mengevaluasi yang
sudah dicapai oleh individu. Sumber daya sosial membantu dan
mendorong karyawan untuk mencari informasi dan saran dari kolega
dan manajer.
(3) Tuntutan pekerjaan yang menantang. Ini adalah upaya ekstra karyawan
untuk memenuhi persyaratan pekerjaan yang sulit. Karyawan diminta
untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk
mencapai tujuan yang lebih menantang sambil memberikan
pengalaman dalam situasi yang terkendali. Tujuan dari peningkatan
persyaratan kerja yang menantang adalah untuk mendorong karyawan
melakukan tugas tambahan dan menjadi sukarelawan untuk proyek baru
tanpa meminta kompensasi tambahan. Di sisi lain, pekerjaan yang tidak
menguntungkan dapat menyebabkan kebosanan, yang dapat
menyebabkan ketidakhadiran dan ketidakpuasan kerja.
(4) Mengurangi persyaratan yang mencegah pekerjaan. Karyawan dapat
menurunkan tuntutan pekerjaan bila mereka merasa terlalu menuntut.
Aspek ini mendorong karyawan untuk berperilaku dengan cara
menghindari proses pengambilan keputusan yang sulit, mengurangi
potensi beban kerja yang berlebihan, dan meminimalkan kontak dan
hubungan dengan individu bermasalah. Jika tuntutan kerja yang
berlebihan diharapkan atau mungkin untuk tugas tertentu, karyawan
dapat menjadi alasan positif untuk mengurangi tuntutan atau hambatan
kerja tersebut.
Model perilaku job crafting, dan menguraikan tiga aspek perilaku job
crafting disusun oleh (Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, 2013) yakni:
(1) Pembuatan tugas, SDM bias merubah batasan yang dianggap sebagai
bagian dari pekerjaannya. Sikap ini memanifestasikan dirinya dalam
upaya untuk menambah atau menurunkan tugas yang dikerjakan,
mengetahui waktu dan upaya diperlukan untuk tugas yang berbeda,
merubah penyelesaian tugas, atau merestrukturisasi tugas.
(2) Relational crafting, karyawan dapat mendefinisikan kembali batasan
hubungan di tempat kerja dengan melihat interaksi apa antara orang-
orang di tempat kerja yang diperlukan atau diperlukan. Hal ini dapat
bermanifestasi sebagai keinginan untuk membangun atau
mempertahankan hubungan pada lingkungan kerja, menghabiskan
waktu dengan orang yang dicintai, atau untuk memvariasikan jumlah,
dan seringnya berinteraksi pada individu lainnya baik internal maupun
eksternal organisasi.
(3) Cognitive Crafting, karyawan dapat merumuskan batasan kognitif untuk
output dari tugas yang diberikan. Tampaknya usaha karyawan untuk
mengartikan tugas dan menentukan efek terhadap kerjaan terhadap
mereka sendiri atau orang lain, kemudian mengubah makna pekerjaan
mereka.
Dapat disimpulkan bahwa job crafting (Tims, M., Bakker, A. B., & Derks,
2014) memiliki 4 aspek berdasarkan paradigma JD-R, yaitu: sumber daya pekerjaan
struktural meningkat, sumber daya pekerjaan masyarakat meningkat, tuntutan
pekerjaan yang menantang dan tuntutan pekerjaan yang menghambat berkurang.
Sedangkan menurut Wrzesniewski dan Dutton saat ini terdiri dari tiga aspek, yaitu
kerajinan tugas, kerajinan relasional, dan kerajinan kognitif. Berdasarkan kedua
teori di atas, peneliti memutuskan untuk menggunakan tiga aspek penciptaan
pekerjaan yang untuk menggunakan tiga aspek pembentuk job crafting yang
diajukan oleh Wrzesniewski dan Dutton terdiri dari tiga aspek job crafting yaitu:
task crafting, relational crafting dan cognitive crafting