Posted on by Kresna

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2019) Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan tekis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan kekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.  Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntunan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka dapat diharapkan memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi (Kadarisman, 2013).

Prinsip pengembangan pada dasarnya adalah peningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai dalam mengemban tugasnya di masa depan. Upaya tersebut akan berhasil jika sudah diprogram terlebih dahulu. Agar kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang sudah diprogram dapat dilaksanakan secara efektif, maka pemimpin organisasi perlu memberikan harapan sekaligus rangsangan kepada pegawai agar mampu teribat dengan baik dalam pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh organisasi. Berikut beberapa prinsip lainya yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia (Sumardjo dan Priansa, 2018):

  1. Motivasi.

Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai mendorong pegawai untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari prilaku, pengetahuan, keterampilan, maupun beradaptasi dengan organisasi. Motivasi timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupu dorongan dari luar (eksternal). Pengembangan sumber daya manusia harus berhubungan dengan motivasi pegawai, sehigga pegawai akan terlibat dengan baik dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

  • Laporan kemajuan

Hasil pengembangan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai bahan informasi untuk mengetahui bahagaimana perbandingan antara pegawai pada saat sebelum mendapat pengembangan, dan pegawai pada saat setelah memperoleh program pengembangan.

  • Latihan

Pegawai pada dasarnya dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru. Untuk itu, diperlukan program pengembangan sumber daya manusia yang diatur secara cermat dan tepat sehingga program pengembangan sumber daya manusia yang diberikan mampu dipraktikkan dalam pekerjaan.

  • Perbedaan individu

Perbedaan individu perlu diajdikan pijakan dalam melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia. Perbedaan tersebut bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu pengembangan sumber daya manusia yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individu dengan program pengembangan sumber daya manusia yang diberikan.

Dewi (2016) mengungkapkan aspek sumber daya manusia dalam bidang konstruksi yang meliputi:

  1. Kompetensi, yaitu aspek – aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi kompetensi seperti: Pengetahuan (Knowledge), keterampilan (skill)
    dan perilaku (attitude)
  2. Motivasi, yaitu energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Adapun indikator yang mempengaruhi inovasi meliputi pemberian penghargaan, situasi pekerjaan, Pekerjaan yang dikerjakan, dan kebijakan organisasi.
  3. Loyalitas, yaitu sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang. Adapun indikator dalam loyalitas meliputi: ketaatan dan kepatuhan, tanggung jawab, pengabdian, dan kejujuran
  4. Disiplin kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis.  Adapun indikator disiplin kerja meliputi ketaatan terhadap peraturan, ketaatan terhadap jam kerja, bekerja sesuai prosedur, dan Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi mengatur bahwa tenaga kerja konstruksi harus memiliki standar kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan.  Untuk itu, dibutuhkan sistem sertifikasi yang handal agar menghasilkan tenaga kerja konstruksi yang sesuai standar.  Tenaga kerja konstruksi juga memiliki standar renumerasi dan sistem pengawasan terhadap lembaga yang berkepentingan dalam proses kompetensi tenaga kerja.  Oleh karena itu, akreditasi lembaga bagi lembaga sertifikasi sangat diperlukan untuk menjamin kualitas sumber daya konstruksi di Indonesia sesuai standar yang dibutuhkan.  Secara umum, pengembangan SDM konstruksi di Indonesia berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi meliputi beberapa aspek, antara lain:

  1. Sistem sertifikasi yang meliputi proses dan standar sertifikasi yang diterapkan sesuai dengan peraturan yang berlaku
  2. Standar Remunerasi, yang meliputi ukuran dan kelayakan remunerasi yang diberikan kepada tenaga kerja konstruksi
  3. Sistem pengawasan, yang meliputi proses pengawasan serta penerapan reward and punishment bagi penyelegaraan pengembangan SDM konstruksi
  4. Akreditasi lembaga sertifikasi, yang meliputi proses akreditasi dan pemenuhan terhadap standar akreditasi lembaga.
  5. Regulasi, yang meliputi kejelasan regulasi dan kepatuhan terhadap regulasi dari seluruh stakeholder yang terlibat dalam pengembangan SDM konstruksi
  6. Kompetitor, yang meliputi kompetensi, remunersi, dan etos kerja yang dimiliki pekerja konstruksi pada perusahaan atau negara lain.

Hasibuan (2019) menjelaskan tujuan pengembangan sumber daya manusia pada hakikatnya memiliki tujuan yang menyangkut hal-hal berikut:

  1. Produktivitas kerja.  Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karen technical skill, Human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
  2. Efisiensi. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi khususnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin basar.
  3. Pelayaanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
  4. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilanya sesuai dengan pekerjaanya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
  5. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
  6. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
  7. Balas jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
  8. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi konsumen karena akan memeperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Jenis pengembangan sumber daya manusia yang dapat diberikan bagi pegawai antara lain adalah (Sumardjo dan Priansa, 2018):

  1. Pengembangan secara formal.

Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian, serta keterampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.

  • Pengembangan secara informal.

Pengembangan secara informal bagi pegawai dapat dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kompetensinya dengan mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembanya. Jenis pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi sumber daya manusia.

Metode pengembangan sumber daya manusia yang paling umum diadopsi dalam organisasi bisnis adalah metode pendidikan dan pelatihan. Pendidikan diberikan kepada pegawai manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk pegawai dalam level operasional (sumardjo dan Priansa, 2018):

  1. Metode pendidikan (Education).

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan sumber daya manusia. Lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal, pada dasarnya memeberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang lebih mendalam. Pada dasarnya tujuan pendidikan ialah penambahan pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya, yang diharapkan memiliki sasaran pendidikan pada metode tertentu. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan perlu dirumuskan terlebih dahulu dalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting sikap dan perilaku.

  • Metode pelatihan (Training).

Pelatihan dipilih bedasarakan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya terkait dengan pegawai. Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu.

Pristianto (2012) mengungkapkan konsep Kebijakan pengembangan SDM Konstruksi di Provinsi Papua Barat melalui optimalisasi pelatihan dan pembinaan tenaga kerja lokal di bidang jasa kontruksi.  Selain itu, perlu dilakukan kerjasama antara kontraktor putra daerah dengan kontraktor lain baik dari sisi permodalan, SDM dan peralatan Instansi penanggungjawab/pengelola kebijakan. Perwitasari (2017) mengungkapkan strategi pengembangan SDM sektor industri jasa konstruksi yang meliputi: 

  1. Peningkatan mutu pendidikan, yang terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Peningkatan mutu dapat dilakukan dengan perbaikan kurikulum, prasarana dan fasilitas pendidikan, peningkatan mutu tenaga pengajar, buku-buku referensi, dan program kerjasama atuapun studi banding ke beberapa lembaga/institusi pendidikan terkemuka di tanah air ataupun diluar negeri
  2. Pendidikan dan latihan kerja, bimbingan teknis, seminar, dan sejenisnya. Jalur ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja yang bertujuan meningkatkan kemampuan professional.
  3. Penyempurnaan Sistem Informasi Ketenagakerjaan dan Pembinaan Organisasi Konstruksi. Sistem Informasi Ketenagakerjaan (SIK) dapat menyajikan peta ketenagakerjaan. Peta tersebut dapat memberikan informasi berapa jumlah pencari kerja, klasifikasi ketrampilan/spesialisasi, lapangan kerja apa saja yang tersedia atau potensial, di mana, berapa persentase yang dapat terserap tiap periode tertentu, bagaimana tingkat kesejahteraan, dan lain-lain.
  4. Sosialisasi Informasi. Sosialisasi kepada tenaga kerja konstruksi di tanah air perlu dilakukan sehingga mengetahui perkembangan terbaru tersebut sehingga mampu menjadi SDM konstruksi yang berkualitas dan berdaya saing.
  5. Penguasaan Teknologi Informasi (TI).  TI merupakan kunci pokok bagi tenaga kerja untuk berkiprah di era global ini disamping harus menguasai teknologi informasi dan wawasan global pada abad 21. TI merupakan piranti terpenting abad ini. Berbagai software-software bidang konstruksi telah diciptakan untuk mempermudah tenaga kerja konstruksi dalam pekerjaannya. Oleh karena itu penguasaan komputer sebagai basis TI mutlak harus dikuasai para tenaga kerja konstruksi Indonesia.
  6. Sertifikasi. Sertifikasi merupakan persyaratan lisensi dan pembuktian kemampuan professional kerja yang harus dimiliki oleh SDM kontruksi untuk dapat terlibat dalam berbagai proyek-proyek pemerintah ataupun swasta melalui SKA/SKT yang diterbitkan oleh lembaga sertifikasi Indonesia.
  7. Penguasaan Bahasa Asing.  Dengan diberlakukannya MEA maka mensyaratkan adanya penghapusan aturan-aturan yang sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga kerja asing sehingga membuka peluang tenaga kerja asing untuk mengisi berbagai jabatan serta profesi di Indonesia yang selama ini tertutup atau minim tenaga asing. Hal ini berarti penguasaan bahasa asing mutlak diperlukan untuk dapat berdaya saing dengan tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia ataupun saat tenaga kerja konstruksi Indonesia berkeinginan untuk bekerja ke luar negeri khususnya ASEAN.