Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sebagai alat evaluasi untuk melihat efektivitas karyawan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya dalam pencapaian tujuan organisasi di kemukakan
oleh Blanchard dan Spencer (1982), bahwa penilaian kinerja ialah proses kegiatan
organisasi mengevaluasi seorang karyawan. Muchinsky (1993) mendefinisikan
penilaian kinerja adalah suatu peninjauan yang sistematis prestasi kerja individu untuk
menetapkan efektivitas kerja.
Bittel dan Newsroom (1996) menyatakan bahwa, penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya
dan menjalankan perannya sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Armstrong dan
Baron (1998), penilaian kinerja merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja
untuk dikembangkan, agar setiap karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas
pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi.
Pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan diatas tidak semata-mata
didasarkan pada penilaian buruk tidaknya karyawan melaksanakan tugasnya untuk
kemudian diambil tindakan organisasi. Tetapi penilaian kinerja dapat menjadi proses
pembelajaran bagi organisasi dan pihak manajemen agar dapat menentukan langkahlangkah strategis untuk mengarahkan aktivitas organisasi, memperbaiki tindakantindakan manajemen, dan terus melaksanakan penilaian untuk melakukan adaptasi
terhadap proses manajemen dan mengarahkannya kepada tujuan penting organisasi.
Penilaian kinerja yang didasarkan pada standar atau ukuran tertentu dengan parameter
yang dimensinya terlebih dahulu ditetapkan oleh organisasi dan dijadikan acuan oleh
organisasi dalam penilaian dan pengukuran kinerja.
Penilaian kinerja berdasarkan standar kinerja seperti yang dikutip Sudarmanto
(2009) dari Bohlander et al. (2001) mengemukakan bahwa standar kinerja seharusnya
didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis
pekerjaan dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Menurut Gomes (dalam Sudarmanto, 2009) mengukur kinerja pegawai terkait
dengan alat pengukuran kinerja, secara garis besar diklasifikasikan dalam dua, yaitu: (a)
tipe penilaian yang dipersyaratkan yaitu dengan penilaian relatif dan penilaian absolut.
Penilaian relatif merupakan model penilaian dengan membandingkan kinerja seseorang
dengan orang lain dalam jabatan yang sama.
Model penilaian absolut merupakan penilaian dengan menggunakan standar
penilaian kinerja tertentu, dan (b) fokus pengukuran kinerja dengan tiga model, yaitu
penilaian kinerja berfokus sifat (trait), berfokus perilaku dan fokus hasil. Terkait
penilaian kinerja dengan pendekatan standar penilaian yang di rangkum dari tulisan
Dick Grote (dalam Sudarmanto, 2009) bahwa penilaian atau pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan pendekatan, yaitu: (a) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis
pelaku; (b) pendekatan atau penilaian kinerja berbasis personality trait; (c) pendekatan
atau penilaian kinerja berbasis perilaku; dan (d) pendekatan atau penilaian kinerja
berbasis hasil.
Selanjutnya Parmenter (2010) mengemukakan tipe-tipe ukuran kinerja, yaitu:
(a) indikator hasil utama (key result indicators), menggambarkan bagaimana
keberhasilan secara perspektif; (b) indikator kinerja (performance indicators),
menjelaskan apa yang harus dilakukan; dan (c) indikator kinerja utama (key
performance indicators), menjelaskan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kinerja secara dramatis.