Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti.
Pemberdayaan atau (empowerment), adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam
suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain
(Luthans, 1998). Sedangkan Straub (1989; dalam Sadarusman, 2004), mengartikan
pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong
individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka
menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan
wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua
pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling
berbagi informasi dan pengetahuan diantara karyawan yang digunakan untuk memahami
dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja aorganisasi
dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap
organisasi (Ford 1995; dalam Sadarusman, 2004).
Pemberdayaan merupakan sarana membangun kepercayaan antara karyawan dan
manajemen. Ada dua karakteristik dalam pemberdayaan, bahwa karyawan didorong
untuk menggunakan inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya hanya diberi
wewenang saja tetapi juga diberi sumberdaya untuk melakukan pengambilan keputusan
sesuai dengan kreativitas dan inovasi mereka. Secara tidak langsung karyawan juga
didorong untuk melakukan pembelajaran dari hasil keputusan dan pelaksanaannya.
Tujuan pemberdayaan tidak hanya untuk menjamin efektivitas keputusan yang dibuat
oleh karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk menyediakan mekanisme dan
tanggung jawab dari keputusan individu atau tim.
Thomas dan Veltahouse (1990) beragumentasi bahwa pemberdayaan merupakan
suatu yang multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup dalam satu konsep tunggal.
Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada
individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai
dengan tugas yang diembannya. Konsep pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang
akan mampu untuk berperilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab. Konsep
pemberdayaan dari Thomas dan Velthouse ini dimanifestasikan dalam empat kognisi
yang merefleksikan orientasi individu atas peran kerjanya yaitu arti (meaning),
kompetensi (competence), pendeterminasian diri (self determination), dan pengaruh
(impact).
Dari penelitian Spreitzer (1986; dalam Mahardiani, 2004) ditemukan empat
karakteristik umum yang dimiliki empowered people yang juga sama dengan konsep
Thomas dan Velthouse (1990), yaitu:
a. Sense of meaning
Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada
idealisme atau standar individu.
b. Sense of competence
Kompetensi atau self efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan
kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian
yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self esteem
karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan. c. Sense of determination
Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self determination
merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan atau
melakukan suatu pekerjaan.
d. Sense of impact
Impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat memengaruhi
hasil pekerjaan baik stratejik, administratif
Khan (1997) menawarakan sebuah model pemberdayaan yang dapat
dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses
pemberdayaan dalam suatu organisasi. Model pemberdayaan tersebut yaitu:
1. Desire
Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari
manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.Yang termasuk hal ini antara
lain:
a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang
sedang berkembang.
b. Memperkecil directive personality dan memperluas kesempatan kerja.
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi
kerja.
d. Mengembangkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi
sendiri (self control).
34
2. Trust
Tahap dua adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan
Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk
pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam
trust antara lain:
a. Memberi kesempatan kepada para karyawan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan kebijakan.
b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan
dalam menyelesaikan kerja.
c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi karyawan bagi kebutuhan
kerja.
d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih
oleh karyawan.
e. Menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Confident
Tahap ke tiga dalam proses pemberdayaan adalah menimbulkan rasa percaya diri
karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal
yang termasuk tindakan yang menimbulkan confident antara lain:
a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan
b. Menggali ide dan saran dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jarungan antar departemen.
35
d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang
baik.
4. Credibility
Tahap ke empat berupa menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki
performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility adalah:
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis
b. Peningkatan target di semua pekerjaan.
c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan
prioritas.
5. Accountabiliy
Tahap dalam proses pemberdayaan berikutnya adalah pertanggungjawaban
karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan
jelas tentang peran, standar dan tujuan penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini
merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk dalam accountability antara lain:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran.
d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan
beban kerjanya.
36
e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback.
6. Communication
Tahap ini merupakan tahap terakhir, diharapkan adanya komunikasi yang terbuka
untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dengan manajemen. Keterbukaan
ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang
dilakukan pekerja.
Hal yang termasuk dalam commnication antara lain:
a. Menetapkan kebijakan open door communication.
b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka.
c. Menyediakan kesempatan untuk cross training.
maupun operasional.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah