Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi (Mulyadi, 2001). Konsep penilaian kinerja seseorang adalah efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas
adalah kemampuan untuk memilih tujuan tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Handoko, 2001). Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya di bawah uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang personil, memberikan umpan balik unuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employe evaluation) (Mathis dan Jackson, 2002). Menurut Hansen dan Mowen (2009), Ukuran kinerja diturunkan dari visi, strategi, dan tujuan perusahan. Ukuran-ukuran tersebut harus diseimbangkan dengan ukuran lain yaitu: 1)Ukuran Lag, berupa ukuran hasil dari usaha masa lalu.
2)Ukuran Lead, berupa faktor yang menggerakkan kinerja masa depan. 3)Ukuran Objektif, ukuran yang bisa langsung dihitung dan diverifikasi. 4)Ukuran Subjektif, berupa ukuran yang lebih bersifat praduga. 5)Ukuran Keuangan, ukuran yang dinyatakan dalam istilah moneter. 6)Ukuran Nonkeuangan, ukuran yang dinyatakan menggunakan unit-unit nonmoneter. 7)Ukuran Eksternal, berkaitan dengan pelanggan dan pemegang saham. 8)Ukuran Internal, berkaitan dengan proses dan kemampuan menciptakan nilai bagi pelanggan. Dimensi tolak ukur evaluasi kinerja menurut Simanjuntak (2005) adalah kuantitas, kualitas, waktu dan kecepatan, nilai dan budaya, presentasi dan indeks yang menggunakan sistem pembobotan.
Penilaian kinerja perawat menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2005) berkaitan dengan pemberian asuhan keperawatan yang terdiri dari :1)PengkajianMerupakan tahap awal yang terbagi dalam dua proses yaitu pengkajian primer (primary survey) dan pengkaijan sekunder (secondary survey). Pengkajian primer merupakan pengkajian cepat untuk mengidentifikasi masalah aktual atau resiko tinggi dari kondisi yang berdampak pada kemampuan pasien untuk mempertahankan hidup. Pengkajian sekunder dilakukan setelah masalah primer sudah terpenuhi, yang mencakup pengkajian menyeluruh dari kepala hingga ujung kaki (head to toe) bertujuan untuk mengenali masalah yang belum teridentifikasi pada pengkajian primer. Dapat berupa data riwayat penyakit sekarang, riwayat penyakit dahulu, riwayat pengobatan dahulu, serta riwayat penyakit keluarga.
2)Diagnosa keperawatanDiagnosa keperawatan ditegakkan berdasarkan analisa data yang penulisannya sesuai kaidah yang terdiri dari problem, etiology, symptomps (PES).3)Rencana tindakan keperawatanDisusun berdasarkan diagnosa keperawatan, komponen meliputi prioritas masalah, tujuan asuhan keperawatan, dan rencana tindakan selain hal tersebut meliputi tindakan mandiri dan kolaborasi yang disusun oleh perawat berdasarkan atas ilmu keperawatan.4)Implementasi keperawatanPelaksanaan tindakan yang ditentukan bermaksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pencegahan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan keluarga pasien dan berorientasi pada 14 komponen keperawatan.5)Evaluasi keperawatan
Tindakan untuk menilai hasil implementasi, bila tindakan belum teratasi, maka perlu dilakukan pengkajian ulang (reassessment) yang kemudian dilakukan analisa penyebab kegagalan, kemudian dilakukan rencana ulang, implementasi dan evaluasi kembali yang terdokumentasi dengan baik. Penilaian kinerja menurut Robbin (2002) memiliki pilihan beberapa penilai sebagai berikut :1)Atasan langsungPenilaian jenis ini merupakan penilaian yang paling sering dilakukan.Kelemahan metode ini adalah banyak atasan yang tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi anak buahnya.2)Rekan sekerjaPenilaian ini memiliki keterandalan tersendiri dikarenakan rekan sekerja memiliki interaksi sehari-hari dan mempunyai pandangan menyeluruh mengenai pekerjaannya, sehingga penggunaan
penilaian rekan sekerja dalam evaluasi kinerja mnghasilkan penilaian yang independen. Kelemahannya adalah menimbulkan bias prasangka antar individu.3)Evaluasi diriEvaluasi penilaian kinerja jenis ini dapat merangsang pembahasan kinerja dengan atasan. Kelemahan penilaian ini adalah menimbulkan penilaian yang dibesar-besarkan. 4)Bawahan langsungPenilaian bawahan langsung mmberikan informasi yang terperinci mengenai perilaku seorang manajer, dikarenakan memiliki kontak langsung dengan penilai. Kelemahan yang muncul adalah rasa takut terhadap atasan mengenai penilaian tersebut.