Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama,
yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu
tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan,
seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan
sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran
tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut
Husnan (1994) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan
yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing – masing kategori
untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
karyawan berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing – masing faktor tersebut, seperti
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab
kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan
tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap
kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance
Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara
lain :
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan
kesiapan.
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk
menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide – ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang
mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8. Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria
yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan
dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud
menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas
atau meminta turut campurnya pengawas.
6) Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan
dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan. Menurut Soeprihanto dalam Utomo
(2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran,
kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah