Quality Incentive (skripsi dan tesis)

Setiap karyawan di suatu perusahaan pasti memerlukan motivasi untuk
mendukung kinerjanya.Oleh kerena itu diperlukan sistem penghargaan yang
digunakan perusahaan untuk memacu para karyawan dalam melaksanakan
kinerjanya.Penghargaan yang diterima oleh para karyawan, akan terikat dengan
ukuran kinerja secara spesifik, sehingga perilaku seseorang cenderung akan
berpedoman atas keinginan untuk mengoptimalkan ukuran kinerja tersebut. Pada
saat ukuran insentif kualitas tercakup didalam kontrak antara manajemen dan
pemilik perusahaan, maka para pekerja akan lebih mendekatkan diri pada dimensi
yang telah ditekankan dalam ukuran itu, yang diharapkan hal ini akan
menghasilkan peningkatan kinerja (Banker et al. 2000) dalam (Salman dan
Gudono, 2006).
Menurut Ittner dan Lacker (1995) dalam Yuli Chomsatu (2006) Insentif
kualitas (quality Incentive) sebagai berikut:
“Insentif kualitas (quality incentives), adalah sebagai sistem pengakuan
dan penghargaan terhadap peningkatan kualitas individu maupun
kelompok”.
Mulyadi dan Setyawan (2001:227) mengatakan bahwa:
“Sistem penghargaan adalah salah satu alat pengendalian penting yang
digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai
tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan
perilaku sesuai dengan tujuan diharapkan oleh perusahaan (bukan
perilaku yang disukai oleh personel pribadi)”.
Mangkunegara (2010) berpendapat pengertian insentif sebagai berikut:
“Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
motivasi tinggi dan prestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar
gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengukur
terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap organisasi”.
Menurut Mulyadi (2007:365) penghargaan digolongkan kedalam 3 (tiga)
kelompok utama, yaitu:
“1) Kenaikan gaji berbasis kinerja
2)Insentif jangka pendek
3) Insentif jangka panjang”
Penjelasan dari dua jenis insentif di atas adalah sebagai berikut:
1) Kenaikan Gaji Berbasis Kinerja
Semua organisasi memberikan kenaikan gaji kepada personel
disemua jenjang organisasi.Sebagian kenaikan gaji ini berupa
penyesuaian terhadap biaya hidup.Sisanya berupa kenaikan gaji
berbasis (merit-based increasesi).Merit ini dapat ditunjukkan melalui
kinerja atau pemerolehan keterampilan yang menjajikan peningkatan
kinerja di masa depan. Kenaikan gaji umumnya hanya merupakan
proporsi kecil dari gaji personel, namun mempunyai nilai yang
signifikan bagi personel karena kenaikan tersebut buka hanya sekali
diterima oleh mereka. Kenaikan gaji akan dinikmati oleh personel
setiap bulan selama beberapa tahun mendatang, karena jarang sekali
gaji mengalami penurunan.
2) Insentif Jangka Pendek
Insentif jangka pendek umumnya berupa bonus, kenaikan gaji/upah,
kenaikan pangkat, penghargaan berupa barang atau perjalanan
wisata.Insentif jangka pendek biasanya berupa pembayaran tunai
yang didasarkan atas kinerja yang diukur periode satu tahun atau
kurang. Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja individu atau
kelompok seperti pusat laba, tim kerja, atau perusahaan secara
keseluruhan.
3) Insentif Jangka Panjang
Insentif jangka panjang didasarkan pada kinerja yang diukur selama
jangka waktu lebih dari satu tahun.Penghargaan ini biasanya
diberikan terbatas untuk tingkat manajemen puncak.Kinerja
umumnya dipakai sebagai dasar penentuan insentif jangka panjang.
Menurut Wanabakti dan Dwihardo (2011:21) tujuan diadakannya
penghargaan adalah sebagai berikut:
“1) Menghilangkan munculnya ketidakpuasan karyawan
2) Dapat menumbuhkan loyalitas
3) Merangsang peningkatan produktifitas karyawan
4) Merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi”.
Dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya tujuan penghargaan dapat
dipandang dari tujuan utama secara umum dan tujuan perusahaan.Tujuan utama
dari sistem penghargaan ini adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan
kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya,
sedangkan perusahaan memberikan penghargaan tersebut adalah sebagai strategi
untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang ketat.
Mulyadi (2007:369) mengemukakan penetapan kriteria sistem
penghargaan sebagai berikut:
“1) Penghargaan harus dihargai oleh penerima
2) Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak
3) Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
4) Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
5) Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
6) Penghargaan harus dapat dirubah
7) Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien”.
Penjelasan secara rinci mengenai hal diatas adalah sebagai berikut:
1) Penghargaan harus dihargai oleh penerima
Penghargaan yang tidak bernilai di mata penerima tidak akan
memotivasi penerima untuk berprestasi. Selera terhadap
penghargaan dipengaruhi oleh kultur, status sosial ekonomi dan tarif
pajak.
2) Penghargaan harus cukup besak untuk dapat memiliki dampak
Jika penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan,
dampaknya dapat berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan
produktivitas.Penghargaan harus diumumkan secara luas agar
memiliki dampak terhadap penerima.Jika penghargaan dapat
disaksikan oleh banyak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat
memotivasi penerima.
3) Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian
penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.
4) Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Penghargaan harus segera setelah personel menghasilkan kinerja
yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberikan
segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai
motivator.Kecepatan pemberian penghargaan meningkatkan
kecepatan dan jangka waktu terjadinya proses pembelajaran.
5) Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika
perasaan bahagia yang diakibatkan penghargaan tersebut bertahan
lama dalam ingatan penerima.
6) Penghargaan harus dapat dirubah
Pemberi pernghargaan sering kali berbuat salah dalam menetapkan
penghargaan, dan beberapa keputusan pemberian perhargaan lebih
sulit untuk diubah jika dibandingkan dengan yang lain.
7) Pengahargaan harus memerlukan biaya yang efisien
Ada penghargaan yang memerlukan biaya besar, danada pula yang
hanya memerlukan biaya rendah.Ditinjau dari perusahaan, yang
terbaik adalah penghargaan mampu memotivasi personel sesuai yang
diharapkan perusahaan dengan biaya minimal.Keadaan ini sulit
untuk dicapai, karena dampak setiap penghargaan sangat tergantung
selera pribadi penerima penghargaan dan kondisi yang
melingkupinya. Beberapa personel sangat berkepentingan dengan
penghargaan berupa uang, sedangkan yang lain lebih tertarik kepada
pengakuan, pemeliharaan atau peningkatan otonomi atau dalam
kenaikan pangkat.