Pelatihan dan Pengembangan (skripsi dan tesis)

Wexley dan Yukl (1976) seperti dikutip Kambel dan Suhartono (2013:2) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam bentuk program–program terencana. Dengan memilih jenis yang tepat dari pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan telah memiliki ketrampilan yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan yang selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari praktek-praktek SDM. Bernardin dan Russell seperti dikutip Gomes (2000:32) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan cenderung berkaitan dengan peningkatan ketrampilan karyawan / pekerja yang sudah menduduki suatu pekerjaan tertentu sehingga lebih menekankan pada ketrampilan (skill). Pelatihan juga diartikan sebuah proses yang direncanakan untuk memodifikasi perilaku sikap, pengetahuan atau ketrampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam setiap kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan.  Secara umum pelatihan dibutuhkan karyawan untuk dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dalam organisasi sehinggga karyawan dapat memberikan kinerja dengan maksimal sesuai dengan cara kerja yang benar.

Dalam pelaksanaan program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu (Mathis dan Jackson, 2008:7): 1. On the job training / pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu, sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus mereka lakukan. 2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan. 3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional. Pelatihan diadakan sesuai dengan jenis kebutuhan pelatihan dalam organisasi. Menurut Simamora (2006:24) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 18 1. Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. kriteria penilaian efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubahubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet. 3. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan kreatifitas (creativity training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional. Pengembangan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti proses, cara, perbuatan mengembangkan. Handoko (2001) seperti dikutip Salmah (2012:280) 19 mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Hal ini juga diartikan sebagai pertumbuhan kemampuan seseorang melalui pembelajaran dari pelatihan yang telah diberikan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan memiliki pengtahuan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan standart. Umar (2000:47), melihat perbedaan pelatihan dan pengembangan dari segi waktu, dimana pelatihan ditujukan pada kebutuhan saat ini untuk dapat menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya agar siap memangku jabatan dimasa yang akan datang. Secara implisit mengandung interpretasi bahwa pengembangan lebih bersifat jangka panjang, persiapan yang dilakukan untuk waktu atau masa yang akan datang. Tahap-tahap dalam proses pengembangan sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2008:47) adalah: 1. Perencanaan sumber daya manusia / human resources planning. 2. Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut. 3. Perencanaan suksesi. 4. Penilaian/analisis kebutuhan pengembangan sumber daya manusia. 5. Perencanaan pengembangan: organisasi dan individu.   6. Pendekatan/metode-metode pengembangan sumber daya manusia: di tempat kerja atau di luar tempat kerja. 7. Evaluasi program pengembangan. Proses belajar dan pengembangan terjadi selama masa kehidupan seseorang, yang sering dikenal dengan belajar seumur hidup. Pengembangan sumber daya manusia akan membantu organisasi dalam meraih keunggulan kompetitif dalam tiga hal, yaitu (Mathis dan Jackson, 2008:46): 1. Sumber daya manusia yang berkembang akan mempunyai nilai ekonomis yang lebih positif bagi organisasi. 2. Kemampuan sumber daya manusia akan memberikan kelebihan daripada pesaing atau kompetitor. 3. Kemampuan sumber daya manusia tersebut tidak mudah ditiru oleh pesaing. Mangkunegara (2000:41) membedakan antara istilah pelatihan (training) dan pengembangan developing), dimana pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengawas. Sedangkan pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen. Bukan berarti pegawai tingkat manajemen tidak mendapatkan pelatihan, atau pegawai pelaksana dan pengawas tidak melalui proses pengembangan. Dalam konteks ini adalah kecenderungan kebutuhan organisasi dalam membekali karyawannya. Pengembangan dilakukan untuk mempersiapkan individu pegawai ditingkat manajemen berkaitan peningkatan kecakapan organisasional dan pengembangan karier. Sedangkan pelatihan diberikan kepada pegawai pelaksana dan pengawas berkaitan kegiatan eksekusi tugas.

Sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan organisasi memiliki orientasi. Bagi organisasi orientasi memiliki beberapa tujuan, yaitu untuk meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi tingkat turn over, dan pengenalan organisasi (Mathis dan Jackson, 2008:48). Menurut Mathis dan Jackson (2008:48), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi. Terkait dengan eksekusi tugas-tugas yang ada organisasi memberikan pelatihan kepada karyawannya. Selanjutnya pengembangan dilakukan jangka panjang untuk keperluan karier, jabatan dimasa depan, dan juga kecakapan organisasional seorang karyawan. Selain itu pengembangan lebih mengacu pada peningkatan keterampilan jangka panjang. Dalam pendefinisian proses pengembangan memiliki cakupan yang sangat luas dan lebih fokus pada aspekaspek yang kurang terukur dari kinerja seperti sikap dan nilai. Pengembangan akan berhasil jika mendapatkan dukungan dari manajer tingkat atas dan semua bagian dalam organisasi.