Pemberdayaan Psikologis (skripsi dan tesis)

Pemberdayaan merupakan istilah untuk mendorong dan mengijinkan karyawan dalam mengambil tanggung jawab personal untuk meningkatkan kinerja dari tugas yang diberikan sambil berkontribusi terhadap pencapaian objektif organisasi secara keseluruhan (Degago, 2014). Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan modern dari motivasi pekerjaan internal menjadi bakat, kemampuan dan kompetensi karyawan. Pemberdayaan dimulai dari kepercayaan, ide dan perilaku karyawan. Mereka harus memiliki kepercayaan bahwa mampu mengerjakan tugas dengan baik. Pemberdayaan merupakan membuat orang-orang merasa bernilai dengan melibatkan mereka dalam mengambil keputusan, menyuruh mereka untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan, menghargai mereka dan menyediakan pelatihan dan dukungan yang   cukup secara berkelanjutan. Hal tersebut memberikan karyawan kesempatan untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara menyeluruh. Tidak menggunakan kemampuan karyawan dengan optimal dalam banyak organisasi dapat mengakibatkan penurunan produktivitas (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis sebagai motivasi intrinsik yang diwujudkan kedalam empat kognisi, yang mencerminkan orientasi seseorang terhadap peran pekerjaan. Empat kognisi ini adalah meaning, competence, self-determination dan impact. Secara bersama-sama, keempat kognisi pemberdayaan psikologis mencerminkan perilaku proaktif yang berorientasi pada peran kerja seseorang. Dengan kata lain, karyawan yang diberdayakan tidak melihat situasi kerja mereka melainkan sesuatu yang dapat dibentuk melalui aktivitas mereka sendiri. Pemberdayaan psikologis merupakan pengalaman karyawan terhadap pemberdayaan di tempat kerja (Degago, 2014). Pemberdayaan psikologis menurut Tetik (2016) adalah tingkat pemberdayaan bahwa karyawan percaya tentang arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Pemberdayaan psikologis membuat individu sebagai bagian dari pengambil keputusan dan permasalahan organisasi dengan memberikan pengawasan dan kebebasan kepada mereka. Pemberdayaan psikologis sebagai tingkat pemberdayaan bahwa karyawan merasa bagian dari perusahaan (Karavardar, 2014). Karyawan yang diberdayakan menjadi aktif memecahkan masalah yang berkontribusi pada perencanaan dan eksekusi tugas.

Pemberdayaan psikologis karyawan merupakan hasil dari perilaku pemimpin yang memberdayakan bawahannya. Tenaga kerja yang tidak diberdayakan memiliki visi personal yang kurang dan merasa putus asa. Pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Degago, 2014). Berdasarkan penjelasan yang telah disampaikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan motivasi intrinsik karyawan terhadap orientasi peran kerjanya yang meliputi arti dari pekerjaan, kemampuan mereka dalam bekerja, memotivasi diri dan kemandirian dalam mempengaruhi hasil pekerjaan. Karyawan yang diberdayakan, lebih aktif dan produktif dari pada karyawan yang tidak diberdayakan. Karyawan yang diberdayakan memiliki pengetahuan yang lengkap tentang pekerjaan mereka sehingga mereka dapat merencanakan, menjadwalkan pekerjaan mereka, mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah pekerjaan. Pemberdayaan psikologis merupakan proses yang memungkinkan peningkatan tugas dan kegigihan karyawan. Jika pemberdayaaan di manajemen terlaksana dengan baik, dapat mengakibatkan komitmen organisasi dan mengurangi pergantian karyawan. Pemberdayaan dapat meningkatkan produktivitas, kinerja dan kepuasan kerja. Pemberdayaan psikologis dapat membangkitkan komitmen karyawan terhadap organisasi karena pekerjaan yang berarti menyediakan kecocokan antara yang dibutuhkan dan tujuan aturan kerja organisasi dan sistem nilai seseorang. Seseorang  yang diberdayakan secara psikologis memiliki rasa keyakinan akan kemampuan yang tinggi, memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dan melihat diri mereka sebagai diri yang inovatif (Degago, 2014)