Tag: Konsultasi Skripsi

Segmentasi yang dilakukan harus memenuhi 5 kriteria utama agar dapat bermanfaat (Kotler dan Keller, 2007), antara lain:

1. Dapat terukur (measurable). Ukuran, kekuatan beli dan karakteristik dari segmentasi harus bisa diukur.
2. Cukup penting (substatial). Segmen harus cukup besar dan memberikan keuntungan yang baik untuk dilayani.
3. Dapat dijangkau (accesible), segmen harus bisa dijangkau secara efektif.
4. Dapat terbedakan (differentiable), segmen secara konsep bisa terbedakan dan memberikan respon yang berbeda terhadap program dan elemen pemasaran yang berbeda.
5. Dapat dikerjakan (actionable), program yang efektif bisa diformulaskikan untuk menarik dan melayani segmen yang dituju.

Ada 2 konsep segmentassi yaitu konsep pendekatan apriori dan pendekatan post-hoc (Kasali, 2007). Pada pendekatan Apriori, segmen ditentukan diawal sebelum dilakukan survei, bahkan sebelum barang dijual atau data pembeli yang sebenarnya dikumpulkan. Sedangkan post-hoc adalah pendekatan yang berorientasi pada suatu jangkauan tertentu.

Secara garis besar ada dua metode yang lazim dipakai dalam riset-riset segmentasi post-hoc dewasa ini, yaitu metode dependensi dan metode interdependensi. Dalam metode dependensi, segmen-segmen dihasilkan karena ada hubungan antara variabel terikat dengan sejumlah variabel bebas. Variabel terikat ini haruslah sesuatu yang mencerminkan tindakan konsumen yang penting bagi kegiatan usaha. Dan dalam hal ini peneliti harus percaya ada variabel-variabel lain yang mendorong konsumen melakukan tindakan-tindakan itu. Variabel-variabel itu adalah variabel bebasm seperti usia, gender, pendidikan, pemkaian dan sebagainya.

Pada metode interdepensi, segmentasi hanya dibentuk oleh variabel-variabel bebas. Dalam metode ini, variabel-variabel bebas tidak dikaitkan dengan variabel terikat yang harus dijelaskan atau diprediksi. Objektifnya adalah menemukan kelompok-kelompok konumen yang memiliki kesamaan respon terhadap variabel-variabel bebas tertentu. Contoh dari metode ini adalah analisis cluster.

Untuk mensegmentasi pasar konsumen,d apat digunakan variabel-variabel yang berbeda. Ada beberapa pendapat mengenai dasat untuk membentuk suatu segmen, namun secara umum hampir sama. Variabel segmentasi utama yang dijabarkan oleh Kotler dan Keller (2007) seperti berikut ini :

1. Segmentasi Geografi (Where), merupakan segmentasi yang membagi pasar menjadi unit-unit geografi yang berbeda-beda, seperti : negara bagian, pulau, propinsi, kota, kecamatan atau RT.
2. Segmentasi Demografi (Who), merupakan segmentasi yang terdiri dari pembagian pasar menjadi kelompok-kelompok dengan dasar variabel-variabel demografi, seperti: usia, jenis kelamin, ukuran keluarga, siklus hidup keluarga, pendidikan, profesi, penghasilan, agama dan kewarganegaraan.
3. Segmentasi Psikografis (Why), merupakan segmentasi dimana konsumen dibagi menjadi kelompok yang berbeda berdasarkan kelas sosial, gaya hidup dan atau kepribadian.
4. Segmentasi Perilaku (How), dalam mensegmentasi perilaku konsumen dibagi menjadi kelompok-kelompok berdasarkan pengetahuan, sikap, pemakaian, atau tanggapan mereka terhadap suatu produk.

Sementara Assael (2004) berpendapat bahwa ada 3 dasar untuk analisis segmentasi pasar yaitu

1. Manfaat (benefits), bertujuan untuk membuat pengembangan produk baru dan memposisikan produk eksisting dengan kriteria nutrisi, kesehatan, ekonomi, rasa yang enak, kinerja produk dan prestis.
2. Perilaku (behaviour), bertujuan untuk membuat strategi pemasaran dengan kriteria penggunaan merk, penggunakan kategori produk dan tingkat penggunaan.
3. Elastisitas respons, dengan tujuan untuk menyasar upaya pemasaran dan kriterianya elastisitas harga, elastisitas kesepakatan dan elastisitas periklanan.

Segmentasi pasar menurut Cravens dan Piercy (2006) merupakan proses yang menempatkan pembeli pada suatu pasar produk ke dalam sub kelompokk sehingga anggota dari setiap segmen menunjukkan respon yang samaatau mirip terhadap strategi pemosisian tertentu. Kesamaan pembeli ini diindikasikan oleh jumlah dan frekuensi pembelian, loyalitas tehadap suatu merek,bagaimana produk digunakan dan beberapa ukuran lainnya.

McDonald dan Dunbar (2004) mendefinisikan segmentasi sebagai proses membagi konsumen menjadi kelompok yang berbeda atau segmen, dimana konsumen yang mempunyai karakteristik yang sama mempunyai kebutuhan yang sama. Dengan melakuan ini, setiap orang bisa ditargetkan dan dijangkau dengan bauran pemasaran yang berbeda.

Menurut Walker, Boyd, Mullins dan Larranche (2003) dalam bukunya “Marketing Strategy – A Decision Focused Approach” :

“Market segmentation is the process by which a market devided into distinct subsets of customers with similar needs and characteristics that lead them to respond in similar ways to particular product offering an marketing program.”

“Segmentasi pasar adalah proses mengkotak-kotakkan konsumen yang memiliki kesamaan kebutuhan dan atau kesamaan karakter yang memiliki respon yang sama dalam melihat suatu penawaran produk tertentu dan program pemasaran.”

Segmentasi saat ini menjadi semakin penditng di dalam perkembangan suatu strategi pemasaran, dengan alasan-alasan sebagai berikut :

1. a)Pertumbuhan populasi yang semakin lambat dan banyaknya produk yang sudah mature. Situasi ini menyebabkan kompetisis yang semakin ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mencari laba/keuntungan melalui peningkatan pangsa pasar ataupun perluasan merk.
2. b)Berubahnya status sosial dan ekonomu dari masyarakat sebagai akibat dari peningkatan tarag hidup, tingkat pendidikan yang lebih baik, dan perubahan gaya hidup.

Menurut Kasali (2007), segmentasi pasar juga memberikn beberapa keuntungan sebagai berikut :

1. Organisasai dapat mengembangkan produk atau jasa baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan pasar
2. Segmentasi pasar membantu organisasi untuk mendesain program pemasaran yang lebih efektif untuk menjangkau konsumen yang homogen.
3. Segmentasi pasar juga membantu untuk melakukan alokasi dari sumber-sumber pengkasilan pemasaran.
4. Organisasi dapat menemukan peluang pasar yang baru
5. Menentukan strategi komunikasi yang efektif dan efisien.

Dodd dan Bigotte dalam Thomasn dan Pickering (2003) menunjukkan bahwa mensegmentasi pasar bisa menghasilkan efisiensi, diantaranya : biaya bisa menurun, sementara efektifitas dengan periklanan dan promosi bisa meningkat.

Menurut Kotler (2007) juga memberikan definisi strategi pemasaran sebagai berikut: “ marketing strategy defines the board principles by which the business unit expect to achieve its marketing objectives in a target market. Its consist of basic decisions on total marketing expenditure, marketing mix and marketing llocation.”

Ahli ekonomi Indonesia, Assauri (2009) mengatakan: “ Strategi pemasaran adalah serangkaian tujuan dan sasaran, kebijakan dan aturan yang memberi arah kepada usaha-usaha pemasasran dari waktu ke waktu, pada masing-masing tingkatan danacuan serta alokasinya, terutama sebagai tanggapan perusahaan yang selalu berubah.

Dengan pengertian diaas, penentuan strategi pemasaran harus didasarkan atas analisa keunggulan (strenght) dan kelemahan (weakness) perusahaan, selain analisa kesempatan (opportunity) dan ancaman (threats) yang dihadapi perusahaan di lingkungannya. Dengan demikian strategi pemasaran yang tepat dan cepat, tujuan perusahaan untuk meningkatkan volume penjualan dan memperluas daerah pemasarannya akan dapat dicapai.

Manajemen pemasaran merupakan usaha sadar untuk menghasilkan pertukaran yang diinginkan dalam pasar yang dituju. Agar dapat mencapai tujuan tersebut, perlu didasari filosofi yang matang untuk pemasaran yang efektif, efisien, dan bertanggung jawab.

Terdapat beberapa pengertian mengenai pemasaran yang dikemukakan oleh pakar pemasaran dilihat dari sudut tinjauan yang berbeda, diantaranya yaitu :

• Menurut Kotler (2007): “ Marketing is a social and managerial process by which individuals and groups obtain what they need and want through creating, offering and exchanging products of value with others.”
• Ahli pemasaran Schoell dan Guiltinan (1995) mendefinisikan pemasaran adalah : “Marketing is the process of planning and executing the conception, pricing, promotion and sevices to create exchanges that satisfy individual and organizational objectives”

Menurut Kotler (2007) konsep pemasaran yang mendasari cara organisasi melakukan pemasarannya ada 6 :

1. Konsep berwawasan produksi

Konsep ini berpendapat bahwa konsumen akan memilih produk yang mudah didapat dan murah harganya.

2. Konsep berwawasan produk

Konsep ini berpendapat bahwa produk yang bermutu, kinerja dan hal-hal inovatif lainnya yang akan dipilih oleh konsumen.

3. Konsep berwawasan penjualan

Konsep ini berpendapat bahwa konsumen enggan untuk membeli dan harus didorong supaya membeli, terkecuali perusahaan yang menjalankan suatu usaha promosi dan penjualan efektif untuk merangsang pembelian

4. Konsep berwawasan pemasaran

Konsep ini berpendapat bahwa kunci untuk mencapai tujuan perusahaan terdiri dari penentu kebutuhan dan keinginan pasar serta memberukan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektid dan efisien, dibandingkan kompetitor. Konsep ini bersandar pada empat pilar utama, yaitu pasar sasaran, kebutuhan pelanggan, pemasaran yang terkoordinir serta keuntungan.

5. Konsep berwawasan konsumen

Konsep ini beranggapan bahwa untuk meningkatkan penjualan maka perusahaan harus berfokus pada kebutuhan dan keinginan konsumen serta dapat menaikkan loyalitas konsumen

6. Konsep berwawasan pemasaran bermasyarakat

Konsep ini beranggapan bahwa tugas perusahaan adalah menentukan kebutuhan, keinginan serta kepentingan pasar sasaran dan memenuhinya dengan lebih efektif serta lebih efisien dibandingan dengan kompetitor dengan cara mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat.

Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

1)      amat baik = 91 – 100

2)      baik = 76-90

3)      cukup = 61-75

4)      sedang = 51-60

5)      kurang = 50 ke bawah

Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.

3). Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh Pejabat Penilai kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang tersedia. Pegawai Negeri Sipil wajib mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani olehnya kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat Penilai, selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

1). Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :

1. kesetiaan;
2. prestasi kerja;
3. tanggungjawab;
4. ketaatan;
5. kejujuran;
6. kerjasama;
7. prakarsa; dan
8. kepemimpian.
9. Kesetiaan, Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

1)      Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;

2)      Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

3)      Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

4)      Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

5)      Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

1. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

2)      Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

3)      Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

4)      Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

5)      Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;

6)      Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

7)      Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

1. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;

2)      Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

3)      Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan;

4)      Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

5)      Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

6)      Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

1. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

2)      Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya;

3)      Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;

4)      Bersikap sopan santun

1. Kejujuran, Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Melaksanakan tugas dengan ikhlas;

2)      Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

3)      Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya

1. Kerjasama, Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

2)      Menghargai pendapat orang lain;

3)      Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

4)      Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;

5)      Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan;

6)      Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

1. Prakarsa, Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan

2)      Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;

3)      Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

1. Kepemimpinan, Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1)      Menguasai bidang tugasnya;

2)      Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;

3)      Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;

4)      Mampu menentukan prioritas dengan tepat

5)      Bertindak tegas dan tidak memihak;

6)      Memberikan teladan baik;

7)      Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;

8)      Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;

9)      Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas;

10)  Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:

11)  Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.

Kinerja mempunyai arti penting bagi karyawan, oleh karena dengan adanya penilaian kinerja berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya. Disamping itu akan menambah gairah kerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja ini mungkin karyawan-karyawan yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi tersebut, sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Perlu diperhatikan, penilaian kerja yang efektif dan adil berkelanjutan akan meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan.

”Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu” (As’ad, 2004 : 67)

Menurut Jewel dan Siegall (2001 : 389) prestasi kerja dan ”sesuatu yang dikerjakan atau produk dan jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”. Pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan melalui suatu pelaksanaan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu, tepat mengenai sasaran dengan selalu mengikuti metode yang telah ditetapkan, sedangkan menurut Handoko (2000 : 135) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah perwujudan atau penampilan karyawan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi kerja baik, manakala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas karyawan tidaklah sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari: 1). Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik 2). Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian 3). demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional: 1). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi) 2). Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan  waktu  yaitu  sesuai  atau  tidaknya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan.

Selanjutnya  Simamora,  (2004)  menyatakan  bahwa  :  “Penilaian  kinerja seyogyanya  tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara.  Kuncinya adalah dengan sering  mengukur  kinerja  dan  menggunakan  informasi  tersebut  untuk  koreksi pertengahan periode”. Mitchell  (dalam  Sedarmayanti,  2001)  menyatakan  bahwa  :  “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.

1. Quality of work (kualitas kerja)

Kualitas kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan atau standar pencapaian hasil akhir dari pegawai yang ada di perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.

1. Promptness (ketepatan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian ketepatan waktu atau  disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

1. Initiative (inisiatif)

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sektor kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

1. Capability (kemampuan)

Kemampuan merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Kemampuan merupakan salah satu hal yang harus dimiliki dalam jenjang apapun karena kemampuan memiliki kepentingan tersendiri dan sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai.

1. Communication (komunikasi)

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi , misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.

Sedangkan  Simamora,  (2004)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.

1. Mutu

Mutu pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan syarat-syarat yang telah ditetapkan (quality of work)

1. Kuantitas

Jumlah pekerjaan yang mampu dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan (quantity of work)

1. Penyelesaian proyek

Penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sesuai waktu yang telah ditetapkan (time of work).

1. Kerjasama

Kesadaran untuk bekerja sama dengan unit kerja masing-masing (cooperation)

1. Kepemimpinan

Kemampuan untuk mendelegasikan tugas serta mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2003:95), unsur-unsur yang dinilai pada penilaian prestasi kerja adalah:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

1. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya.

1. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

1. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

1. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih efektif.

1. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

1. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

1. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, dan lain-lain.

1. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang logis dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

1. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

1. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Menurut Handoko (2000) ada enam metode penilaian kinerja karyawan:

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian karyawan. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian irestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Manfaat penilaian kinerja yaitu :

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan karyawan, manajer dan departemen personalia untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam mcnentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Melihat tanlangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan  usaha  untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang.  As’ad,  (2000)  menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Dharma,  (2001)  menyatakan  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau sekelompok orang.

Bernardin dan Russel, (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode  pekerjaan  tertentu.  Simamora,  (2004)  menyatakan  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai, (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil  kerja  nyata  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  dan  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi.

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As’ad, 2004).

Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasankerja, yaitu:

1. Single Global Rating

Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: “Berdasarkan semua yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda?” Para responden itu kemudian menjawab dengan melingkari angka 1 sampai dengan 5 yang mewakili “perasaan puas” sampai “tidak puas”.

1. Summation Score

Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemen-elemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaranmereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua elemen ini akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untukmenghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungandengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasankerja karyawan.

Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawanmempunyai tujuan berikut:

1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannyadengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukurkepuasan yang dianggap penting bagi karyawan).
2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka danbagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.
3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (criticalperfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasankaryawan.
4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannyadengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004).

Ada lima faktor yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins,2001:328) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan itu dan kemampuan mereka.

1. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan harapan mereka.

1. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

1. Rekan sekerja yang mendukung

Orang-orang yang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

1. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan.

Masalah kepuasan kerja yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan masalah yang perlu mendapat perhatian tersendiri. Apabila kurang mendapat perhatian yang serius, akan dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan yang akhirnya dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Kepuasan Kerja merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang tersebut memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjannya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001:129). Setiap individu selalu berusaha untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya masing-masing. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri antara individu yang satu dengan yang lain memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik dan jiwa emosional masing-masing individu tidaklah sama.

Kepuasan kerja adalah Kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan. Apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja. Sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak sesuai dengan kenyataan, berarti karyawan tersebut merasa tidak puas. Kepuasan kerja ini berhubungan juga dengan kinerja. Apabila karyawan merasa puas dalam bekerja, maka akan selalu berupaya berprestasi kerja secara optimal.

Apabila kepuasan kerja dari karyawan tercapai, maka pada umumnya akan berpengaruh pada sikap dari karyawan yang diwujudkan dengan tindakan positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga bagian personalia diharapkan lebih kontinyu atau terus menerus memberikan pengawasan pada karyawan mengenai kepuasan kerja dari pada karyawan.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut (Simamora, 2006:445) adalah sebagai berikut :

1. Upah dan gaji

       Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

1. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

1. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

1. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

Menurut (Hasibuan, 2002:120), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

1. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja darimjabatannya.

1. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

1. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

1. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

1. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

1. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

1. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Dessler (2005:72) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

Menurut Mondy dan Noe (2005:374), kompensasi dapat dibedakan atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari  kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari interpersonal reward dan personal growth reward.

1. Kompensasi finansial :

1)      Kompensasi finansial langsung (direct financial compentation) terdiri dari pembayaran yang diterima oleh seseorang pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.

2)      Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial compentation), yang disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung antara lain berupa program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, benefit antara lain: jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja, bantuan pendidikan, dan bantuan natura, ketidakhadiran yang dibayar seperti cuti. Hari libur atau vacation, cuti sakit dan lain-lain.

1. Kompensasi non finansial (non financial compentation) terdiri dari interpersonal reward dan personal growth reward.

Pada penelitian ini, interpersonal reward terdiri dari hubungan interpersonal dengan sesama, status sosial dalam organisasi dan komitmen pada organisasi. Sedangkan personal growth reward meliputi variasi pekerjaan, pengembangan diri dan partisipasi dalam pengambilan keputusan

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002:75). Selain itu menurut Hasibuan, (2002:119) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

1. Menurut Dessler (2005:72) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
2. Menurut Handoko (1993:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik.

Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain dalam hal ini adalah bawahannya. Dalam setiap organisasi/perusahaan seorang pemimpin mempunyai gaya yang berbeda dalam kepemimpinannya sesuai kemampuannya masing-masing. Pada umumnya gaya kepemimpinan dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima golongan utama yaitu (Veithzal Rivai, 2003:103):

1.  Gaya kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut:

1)   Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi.

2)   Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

3)   Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata.

4)   Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.

5)   Selalu bergantung pada kekuasaan formal.

6)   Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

1.  Gaya kepemimpinan Militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

1)   Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

2)   Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

3)   Senang kepada formalitas yang berlebihan.

4)   Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan.

5)   Tidak mau menerima kritik dari bawahan.

6)   Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh gaya kepemimpinan militeristis jelaslah bahwa gaya kepemimpinan seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

1.  Gaya kepemimpinan Fathernalistis

Gaya kepemimpinan fathernalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapakan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. Sifat-sifat umum dari gaya kepemimpinan fathernalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

1)   Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

2)   Bersikap terlalu melindungi bawahan.

3)   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.

4)   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisatif daya kreasi.

5)   Sering menganggap dirinya maha tau, sehingga sulit menerima saran.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

1. Gaya kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pempimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah gaya kepemimpinan seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, dilatar belakangi karena kurangnya pemahaman terhadap seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers). Perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan, profil pendidikan dan sebagainya, tidak dapat digunakan sebagai kriteria gaya kepemimpinan karismatis.

1.  Gaya kepemimpinan Demokratis

Dari semua gaya kepemimpinan yang ada, gaya kepemimpinan demokratis dianggap adalah gaya kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

Beberapa ciri dari gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

1)   Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

2)   Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

3)   Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

4)   Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan  kepada    bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi   kreativitas, inisatif, dan prakarsa dari bawahan.

5)   Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

6)   Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

7)   Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Pernyataan mengenai pemimpin mempunyai banyak pengertian. Definisi pemimpin banyak, sesuai dengan pribadinya masing-masing dan sesuai dengan situasinya.

       Definisi pemimpin menurut Fairchild yang dikutip oleh Kartini Kartono dalam bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan (1992:33), menyatakan pemimpin itu adalah “ Seseorang yang memimpin, dengan cara memprakarsai tingkah laku sosial, dengan mengatur, mengorganisir, mengontrol atas upaya/usaha orang lain atau melalui kekuasaan atau posisi.”

       Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi , mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.

       Menurut Susilo Martoyo (1996:81) dalam bukunya Sumber Daya Manusia bahwa “ Gaya Kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain “. Sedangkan menurut menurut Musanef (1996:81) Gaya kepemimpinan adalah “ Kecenderungan performa kepemimpinan dalam menjalankan tugas kepemimpinannya”

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

1)      Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

2)      Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

1. Image Attribute

1)      Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

2)      Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.

1. Personal Charasteristic

1)      Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

2)      Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi

Gordon (Sutrisno, 2010: 204) menyatakan bahwa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Hal ini berarti kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Social Role, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer computer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh : prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
3. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

Secara tradisional, hubungan antara pemerintah dengan warga negara dapat dijelaskan dalam teori agensi (principal-agency theory) yang telah digunakan secara luas dalam bidang administrasi publik untuk menganalisis masalah yang terkait dengan manajemen dan administrasi dalam lingkungan yang terdesentralisasi (Thompson, 1998). Permasalahan yang timbul dalam hubungan prinsipal-agen adalah dalam hubungannya dengan pengungkapan informasi.

            Teori keagenan (agency theory) merupakan basis teori yang menda­sari praktik bisnis perusahaan yang dipakai selama ini. Teori tersebut berakar dari sinergi teori ekonomi, teori keputusan, sosiologi, dan teori organisasi. Prinsip utama teori ini menyatakan adanya hubungan kerja antara pihak yang memberi wewenang (prinsipal) yaitu investor dengan pihak yang menerima wewenang (agensi) yaitu manajer, dalam bentuk kontrak kerja sama.

            Literatur akuntansi tentang pengungkapan sendiri seringkali mengacu pada konsep keagenan dengan menyediakan dorongan untuk melakukan pengungkapan wajib maupun sukarela terhadap laporan keuangan. Dorongan ini ditunjukkan pada literatur sebagai alat penggerak yang digunakan untuk mengurangi asimetri informasi antara prinsipal dan agen. Shareholder sebagai prinsipal menggunakan informasi akuntansi untuk mengawasi kinerja manajemen yang bertindak sebagai agen. Pada gilirannya, agen ini akan menggunakan pengungkapan akuntansi sebagai kesempatan untuk mengisya­ratkan kinerjanya kepada prinsipal (Wolk et al, 2000). Sekarang ini internet dapat menyediakan sarana yang  ekonomis dan efisien untuk mengkomunika­sikan kinerja manajemen kepada stakeholder maupun shareholder.

            Teori keagenan muncul karena adanya perbedaan kepentingan sehingga masing-masing pihak berusaha memperbesar keuntungan bagi diri sendiri. Jika pihak-pihak tersebut bertindak untuk kepentingannya sendiri, maka hal tersebut akan menimbulkan konflik antara prinsipal dan agen. Menurut teori keagenan menggambarkan bahwa konflik yang terjadi akan menimbulkan biaya agensi yang pada akhirnya akan ada insentif untuk menguranginya.

            Teori keagenan mengasumsikan bahwa prinsipal menginginkan pengembalian yang sebesar-besarnya dan secepatnya atas investasi yang mereka tanamkan, salah satunya dicerminkan dengan kenaikan porsi deviden dari tiap saham yang mereka miliki. Sedangkan agen menginginkan kepen­tingannya diakomodir dengan pemberian kompensasi/bonus/insentif yang memadai dan sebesar-besarnya atas kinerja yang telah mereka lakukan. Prin­sipal menilai prestasi agen berdasarkan kemampuannya memperbesar laba untuk dialokasikan pada pembagian deviden. Semakin tinggi laba, harga saham dan semakin besar deviden, maka agen dianggap berhasil dan memiliki kinerja yang baik sehingga layak mendapat insentif yang tinggi.

            Dalam kerangka teori keagenan, terdapat tiga macam hubungan kea­genan, yaitu: 1) hubungan keagenan antara manajer dengan pemilik (Bonus Plan Hypothesis), 2) hubungan keagenan antara manajer dengan kreditur (Debt/Equity Hypothesis) dan 3) hubungan keagenan antara manajer dengan pemerintah (Political Cost Hypothesis). Hal ini berarti ada kecenderungan bagi manajer untuk melaporkan sesuatu dengan cara-cara tertentu dalam rangka memaksimalkan utilitas mereka dalam hal ini hubungannya dengan pemilik, kreditur maupun pemerintah (Wolk et al, 2000).

            Teori Agency dianggap sebagai konstruk penting untuk memahami insentif pelaporan keuangan. Teori agensi menyatakan bahwa adanya asimetri informasi membuat manajer akan memilih keputusan yang diperlukan untuk memaksimalkan kegunaannya. Beberapa studi empiris meneliti bagaimana masalah keagenan dapat dikurangi melalui peningkatan pengungkapan. Ball (2006) berpendapat bahwa peningkatan transparansi dan keterbukaan berkontribusi pada kepentingan konvergensi yang lebih baik antara manajer dan pemegang saham. Dalam hal ini, teori keagenan menganggap pengungkapan sukarela sebagai mekanisme untuk mengontrol kinerja manajer dan mengurangi asimetri informasi dan monitoring biaya.

Beberapa alasan yang menjelaskan mengapa bank besar mempunyai rasio modal yang rendah adalah bank besar mempunyai akses yang mudah terhadap pasar modal dan dapat memperoleh modal eksternal dengan biaya yang rendah, sehingga fleksibilitas keuangan lebih besar dan tidak memerlukan regulasi modal dibandingkan dengan bank kecil (Shrieves dan Dahl,1992), (Ahmad et.al,2008), (Kleff dan Weber,2003). Disamping itu bank besar lebih banyak mempunyai diversifikasi portofolio. Menurut Titman dan Wessels (1988) pada bank besar proporsi biaya kebangkrutan sangat kecil, dimana mengalami penurunan arti penting dari biaya kebangkrutan, maka dampak pengaruh antara Size bank dan rasio modal adalah negatif. Awdeh,et.al (2011) menyatakan bahwa ada empat faktor yang menghubungkan antara Size dengan perubahan modal yaitu (1) Bank besar di Libanon memiliki tingkat profitabilitas yang tinggi dan dapat bergantung dengan pendanaan dari sumber internal perusahaan, (2) Bank besar memiliki kemudahan akses di pasar modal baik lokal maupun internasional untuk memperoleh pendanaan jika diperlukan, (3) Bank kecil dipaksa oleh regulator untuk memenuhi/melebihi modal minimum yang dipersyaratkan untuk menarik deposan, (4) Bank besar memiliki modal yang lebih rendah karena memegan doktrin “too big to fail”

 Awdeh,et.al (2011), Damanik (2008), Aggarwal dan Jacques (1998), Rime (2000), Kleff dan Weber (2003) menyatakan dalam penelitiannya bahwa Size berpengaruh negatif terhadap rasio modal.

Di dalam neraca suatu perusahaan, sisi kiri adalah aktiva yang sering disebut struktur harta/usaha (asset/business structure). Sisi kanan adalah utang dan ekuitas yang disebut struktur keuangan (financial structure). Sawir (2004) mendefinisikan leverage keuangan adalah penggunaan sumber dana yang menimbulkan beban tetap keuangan. Utang adalah sumber dana yang menimbulkan beban tetap keuangan, yaitu bunga yang harus dibayar tanpa mempedulikan tingkat laba perusahaan.

Di dalam dunia perbankan struktur modal menunjukkan cara yang ditempuh bank untuk memperoleh pendanaan, umumnya dilakukan melalui kombinasi penerbitan saham, obligasi dan penerimaan pinjaman. Struktur modal sebuah bank ditentukan oleh otoritas pengawas perbankan yang menetapkan persyaratan modal minimum untuk mengantisipasi potensi kerugiannya. Bank disebut dengan istilah “highly geared” atau “highly leveraged” karena jumlah utang yang besar dibandingkan dengan modalnya (GARP).

Ahmad, et.al (2008) memasukkan rasio ekuitas terhadap total liabilitas (EQTL) sebagai salah satu variabel determinan rasio modal. EQTL yang tinggi menunjukkan leverage yang rendah (liabilitas yang rendah) sedangkan EQTL yang rendah menunjukkan leverage yang tinggi (liabilitas tinggi). Dari hasil penelitiannya, menunjukkan bahwa EQTL berpengaruh positif dan signifikan terhadap rasio modal. Tanda positif EQTL dalam persamaan regresi menunjukkan hubungan yang negatif terhadap CAR. Hal tersebut mengartikan bahwa dengan rasio EQTL yang rendah (leverage tinggi) bank akan cenderung menaikkan rasio kecukupan modalnya begitupun sebaliknya dengan rasio EQTL yang tinggi (leverage rendah) bank diharapkan akan menjaga modalnya di level yang rendah.

Pengelolaan likuiditas bagi suatu bank mengacu pada kemampuan bank menyediakan dana dalam jumlah cukup, tepat waktu untuk memenuhi kewajiban-kewajibannya terutama memenuhi ketentuan Bank Sentral atau pemerintah, terbinanya hubungan baik dengan bank koresponden agar saldo seimbang, memenuhi kebutuhan penarikan dana oleh penabung, pemilik rekening giro maupun debitur dan membayar kewajiban jangka panjang yang telah jatuh tempo (Leon dan Ericson, 2007).

Rasio likuiditas yang lazim digunakan dalam dunia perbankan terutama diukur dari Loans to Deposit Ratio (LDR). LDR merupakan ukuran likuiditas yang mengukur besarnya dana yang ditempatkan dalam bentuk kredit yang berasal dari dana yang dikumpulkan oleh bank (terutama dana masyarakat). Semakin tinggi LDR menunjukkan semakin riskan kondisi likuiditas bank, sebaliknya semakin rendah LDR menunjukkan kurangnya efektivitas bank dalam menyalurkan kredit. LDR mencerminkan kemampuan bank dalam menyalurkan dana pihak ketiga dalam bentuk kredit atau sejenis kredit untuk menghasilkan pendapatan. Jika dana pihak ketiga tidak tersalur atau idle money akan mengakibatkan kehilangan kesempatan mendapatkan bunga, pendapatan rendah, dan laba menjadi rendah, sehingga akumulasi laba untuk menambah modal juga menjadi rendah (Krisna, 2008).

Hasil penelitian Krisna (2008) menunjukkan bahwa LDR berpengaruh signifikan negatif terhadap rasio modal, sedangkan penelitian Ahmad et.al (2008) menunjukkan bahwa rasio likuiditas yang diproksikan dengan LACSF  (Liquid Assets to Total Deposits) dan EQTL (Equity to Total Liabilities) berpengaruh positif terhadap rasio modal, hal tersebut menunjukkan setiap kenaikan likuiditas bank maka akan berpengaruh positif terhadap rasio modal. Didalam penelitian ini variabel likuiditas yang digunakan adalah LDR.

Faktor penting lainnya yang mempengaruhi rasio modal bank adalah profitabilitas. Profitabilitas dapat mencerminkan baik tidaknya kinerja perusahaan.

Kinerja perusahaan dapat dilihat melalui berbagai macam variabel atau indikator. Variabel atau indikator yang dijadikan dasar penilaian adalah laporan keuangan perusahaan yang bersangkutan. Apabila kinerja sebuah perusahaan publik meningkat nilai keusahaannya akan semakin tinggi.

Menurut Sofyan (2002) kinerja perbankan dapat diukur dengan menggunakan rata-rata tingkat bunga pinjaman, rata-rata tingkat bunga simpanan dan profitabilitas perbankan. Ukuran profitabilitas yang digunakan adalah rate of return equity (ROE) untuk perusahaan pada umumnya dan return on asset (ROA) pada industri perbankan. ROA memfokuskan kemampuan perusahaan untuk memperoleh earning dalam operasi perusahaan, sedangkan ROE hanya mengukur return yang diperoleh dari investasi pemilik perusahaan dalam bisnis tersebut (Mawardi,2005).

Profitabilitas dapat menentukan kemampuan bank untuk meningkatkan modalnya dengan mengakumulasikan labanya (Kleff dan Weber,2003). Hal ini sesuai dengan teori pecking-order dari Myers dan Majluf (1984) yang menyatakan bahwa perusahaan akan melakukan pilihan terhadap pendanaan internal dalam memperoleh biaya yang rendah, maka perusahaan akan menerbitkan sekuritas yang paling aman terlebih dahulu, yaitu dimulai dengan penerbitan obligasi kemudian diikuti oleh sekuritas yang berkarakteristik opsi, dan alternatif terakhir adalah menerbitkan saham baru.

Di dalam penelitian ini variabel profitabilitas yang digunakan adalah ROA (Return on Assets) dan NIM (Net Interest Margin). ROA merupakan salah satu ukuran profitabilitas yang menunjukkan tingkat pencapaian laba bersih (sebelum pajak) terhadap total asset yang dimiliki oleh bank. Semakin tinggi ROA yang dicapai oleh bank menunjukkan laba sebelum pajak tinggi, yang berarti kemungkinan akumulasi laba ditahan meningkat, sehingga modal sendiri akan meningkat dan diperkirakan CAR juga meningkat.

NIM adalah rasio antara pendapatan bunga bersih terhadap rata-rata aktiva produktif. Pendapatan bunga bersih diperoleh dari bunga yang diterima dari pinjaman yang diberikan dikurangi dengan biaya bunga dari sumber dana yang dikumpulkan. Semakin besar NIM menunjukkan marjin pendapatan bersih semakin besar sehingga kemungkinan akan meningkatkan laba perusahaan yang diperoleh, laba yang ditahan akan meningkatkan rasio modal.

Penelitian Awdeh,et.al (2011), Krisna (2008), Rime (2000) menunjukkan bahwa ROA berpengaruh positif dan signifikan terhadap rasio modal. Sedangkan Ahmad,et.al (2008) mengungkapkan bahwa dari hasil penelitiannya NIM berkorelasi negatif terhadap rasio modal. Hal tersebut memunculkan pandangan bahwa pendapatan yang tinggi mempermudah manajer bank untuk mengakses ekuitas modal dan peraturan insentif sendiri untuk meminimalisasi pengambilan risiko, sehingga bank dengan tingkat profitabilitas yang tinggi memiliki kemungkinan kegagalan yang rendah. Pendapat lain dari Awdeh,et.al (2011), Krisna (2008) menyatakan bahwa NIM memiliki pengaruh yang positif meskipun tidak signifikan terhadap modal. 

Menurut kamus, risiko didefinisikan sebagai peluang terjadinya bencana atau kerugian. Walaupun sudah dilakukan upaya diversifikasi portofolio dalam pemberian kredit, bank tetap akan menghadapi risiko-risiko ekonomi dari pasar domestik. Dalam hal ini, perekonomian sebuah negara dapat dipengaruhi oleh :

• Gejolak eksternal, dapat berbentuk bencana alam atau peristiwa yang disebabkan oleh manusia, dan/atau
• Kesalahan manajemen perekonomian.

Jumlah debitur macet pada  bank yang berada dalam sebuah perekonomian sebagaimana digambarakan dapat meningkat secara signifikan. Hal ini dapat terjadi karena :

• Kualitas kredit perusahaan yang terpengaruh oleh keadaan perekonomian yang memburuk
• Tingkat pengangguran yang meningkat pesat
• Naiknya tingkat suku bunga

Untuk menghadapi dampak gejolak ekonomi yang terjadi bank harus melakukan mitigasi dampak negatif gejolak ekonomi dengan memastikan bank memiliki modal yang cukup untuk melindungi stakeholder dari dampak gejolah ekonomi tersebut.

Hal ini menunjukkan dengan jelas keterkaitan antara risiko dengan modal. Semakin besar risiko yang dihadapi, maka semakin besar pula modal yang dibutuhkan. Bank diwajibkan untuk memiliki modal yang cukup untuk menutupi risiko yang dihadapi. Hal tersebut dikenal sabagai kecukupan modal (capital adequacy).

Rasio keuangan yang menunjukkan tingkat risiko dalam perbankan adalah Non Performing Loans (NPL). Rasio ini menggambarkan kualitas portofolio kredit bank dan diterima secara luas dalam literatur pengukuran risiko kegagalan kredit. Besarnya tingkat NPL menunjukkan kualitas kredit yang diberikan oleh bank tidak baik karena debitur mengalami gagal bayar. Hal ini akan mempengaruhi besarnya pencadangan modal untuk menutup risiko kerugian akibat kredit macet tersebut. Sehingga besarnya NPL akan memaksa bank untuk menambah cadangan modal mereka.

Ahmad,et.al (2008) melakukan penelitian dengan sampel yang digunakan adalah 42 institusi keuangan di Malaysia dengan periode pengamatan 1995-2002. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel risiko yaitu NPL dan ZRISK berkorelasi positif terhadap rasio modal. Hasil yang sama juga ditunjukkan dalam penelitian Cannata dan Quagliariello (2006), dan Damanik (2008). Namun penelitian Krisna (2008) menemukan hubungan yang signifikan negatif antara NPL dengan CAR.

Penilaian tingkat kesehatan bank umum di Indonesia diatur dalam PBI No. 13/1/PBI/2011 dan Surat Edaran BI No. 13/24/DPNP tanggal 25 Oktober 2011. Menurut peraturan tersebut Bank diwajibkan untuk melakukan penilaian sendiri (self assessment) Tingkat Kesehatan Bank dengan menggunakan pendekatan Risiko (Risk-based Bank Rating/RBBR) baik secara individual maupun secara konsolidasi, dengan cakupan penilaian meliputi faktor – faktor sebagai berikut : Profil Risiko (risk profile), Good Corporate Governance (GCG), Rentabilitas (earnings) dan Permodalan (capital) untuk menghasilkan Peringkat Komposit Tingkat Kesehatan Bank.

Aspek faktor permodalan mengharapakan setiap bank di Indonesia diwajibkan untuk memelihara Kewajiban Penyediaan Modal Minimum (KPMM). Rasio permodalan secara umum diukur dari Capital Adequacy Ratio (CAR) dalam melihat tingkat kecukupan modal Bank. Riyadi (2006) mengatakan bahwa salah satu indikator utama yang digunakan secara internasional untuk mengukur kondisi suatu bank, khususnya kemampuan bank meng-cover risiko yang dihadapi, adalah besarnya rasio kecukupan modal (CAR). CAR merupakan rasio kewajiban pemenuhan modal minimum yang harus dimiliki oleh bank. CAR yang ditetapkan oleh Bank Indonesia mengacu pada ketentuan atau standar internasional yang dikeluarkan oleh Banking for International Settlement (BIS)

Faktor kualitas aktiva produktif menunjukkan kualitas penanaman aktiva serta porsi penyisihan untuk menutupi kerugian akibat penghapusan aktiva produktif. Rasio kualitas aktiva produktif terdiri dari :

1. Non Performing Loans (NPL) Gross

NPL Gross merupakan perbandingan jumlah kredit yang diberikan dengan tingkat kolektibilitas 3, 4 dan 5 dibandingkan dengan total kredit yang diberikan oleh bank.

1. Non Performing Loans (NPL) Net

Rasio profitabilitas bertujuan untuk mengetahui kemampuan bank dalam menghasilkan laba selama periode tertentu, juga bertujuan untuk mengukur tingkat efektifitas manajemen dalam menjalankan operasional perusahaannya. Dalam penelitian ini, rasio profitabilitas diproksikan dengan return on asset  (ROA), yaitu perbandingan antara laba bersih (net income) dengan total aktiva (total assets) dan net interest margin (NIM) , yaitu perbandingan antara pendapatan bunga bersih dengan rata-rata aktiva produktif yang menghasilkan bunga yang dirumuskan dengan persamaan berikut (Surat Edaran Bank Indonesia Nomor 3/30/DPNP tanggal 14 Desember 2001):

Menurut Stignum dan Branch (1983) bank tidak dapat beroperasi tanpa modal, hal ini mengindikasikan bahwa modal sangat berperan penting dalam perbankan. Menurut Diamond dan Rajan (2000) bahwa bank dengan sadar bertujuan mencapai rasio modal tertentu, menunjukkan bahwa fungsi modal adalah sangat penting dalam  menentukan kinerja bank dalam  mencapai rasio modal bank yang optimal dan memperkirakan bahwa perubahan rasio modal bank adalah sebagai hasil dari kebebasan dalam menentukan penyesuaian (discretioanary adjustment) ke arah target rasio modal dan faktor eksogen bank.

Modal atau capital merupakan sejumlah dana yang digunakan untuk menjalankan kegiatan usaha, pada perusahaan umumnya diperoleh dengan menerbitkan saham. Dalam bisnis industri jasa perbankan jumlah kecukupan modal merupakan masalah yang sangat penting. Ketentuan ini dituangkan dalam Peraturan Bank Indonesia (PBI) No. 14/18/PBI/2012 tanggal 28 November 2012 tentang Kewajiban Penyediaan Modal Minimum Bank Umum dan Surat Edaran BI No. 14/21/DPNP tanggal 18 Juli 2012 tentang Perubahan atas Surat Edaran Bank Indonesia  No 9/33/DPNP tanggal 18 Desember 2007 perihal Pedoman Penggunaan Metode Standar dalam Perhitungan Kewajiban Penyediaan Modal Minimum Bank Umum dengan Memperhitungkan  Risiko Pasar, adalah modal inti ditambah dengan modal pelengkap. Dana bank yang digunakan sebagai modal operasional dalam kegiatan usaha dapat bersumber dari :

1. Dana sendiri (dana pihak pertama) yang merupakan modal setor yang berasal dari pemegang saham dapat dikatakan bersifat tetap dalam arti selamanya dapat mengendap dalam bank dan tidak akan mudah ditarik begitu saja oleh penyetornya kecuali melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
2. Dana pihak kedua merupakan sumber dana bank yang dapat diperoleh melalui pasar uang antar bank dan melalui pasar modal dengan cara menerbitkan obligasi atau surat berharga jangka panjang lainnya.
3. Dana pihak ketiga merupakan dana yang berasal dari masyarat biasa dan merupakan tulang punggung dari dana yang harus diolah atau dikelola oleh bank untuk memperoleh keuntungan.
4. Sumber dana berbiaya merupakan dana-dana yang berasal dari masyarakat, baik dana pihak ketiga maupun dana pihak kedua (tidak termasuk penerbitan saham).

Dengan adanya pengelompokan sumber dana tersebut bank dapat mempelajari sifat masing-masing kelompok dan bagaimana cara menghimpunnya, sehingga manjamen bank dalam setiap membuat kebijakan untuk menghimpun dana memiliki strategi yang jitu untuk meningkatkan penghimpunan dananya, apakah berasal dari masyarakat, dari Pasar Uang atau Pasar Modal dan dari Pemilik sendiri atau modal saham dengan cara go public.

Dalam meningkatkan besarnya modal, bank dapat melakukan dengan cara penambahan dana baru dari pemilik atau meningkatkan hasil usaha bank, sedangkan bagi bank yang sahamnya sudah dicatatkan di bursa saham bisa dijual kepada masyarakat luas (Riyadi,2006).

Sejak diperkenalkannya Capital Accord oleh Basel Commitee on Banking Supervision (BCBS) pada tahun 1988, industri perbankan telah melalui berbagai perubahan signifikan. Baik disisi bisnis, manajemen risiko, maupun konsep supervisi. The New Basel Capital Accord atau Basel II pada dasarnya mengandung tiga pendekatan baru , yang secara mendasar merubah apa yang terkandung di dalam Capital Accord atau Basel I.

1. Berbeda dengan 1988 Capital Accord  yang memfokuskan penghitungan risiko pada satu jenis risiko (Credit Risk), The New Basel Capital Accord menekankan kepada metodologi internal bank, review supervisi dan disiplin pasar dan memiliki cakupan lebih luas terhadap jenis – jenis risiko yang dihadapi oleh bank.
2. The New Basel Capital Accord  mengandung konsep-konsep yang lebih fleksibel, menawarkan berbagai pendekatan, dan memberikan insentif bagi konsep risk management yang lebih baik, sementara Basel I menetapkan satu konsep yang dianggap sesuai bagian semua (one size fit all)
3. The New Basel Capital Accord  mengandung konsep yang lebih sensitif terhadap risiko dibandingkan dengan Basel I yang cenderung sensitif terhadap tingkat risiko dalam suatu struktur tingkatan risiko yang sangat umum.

Di Indonesia peraturan mengenai permodalan mengalami beberapa perubahan. Serangkaian paket kebijakan reformasi perbankan sebagai bagian dari liberalisasi sektor keuangan digulirkan dalam periode 1988-1999. Liberalisasi sektor keuangan sejalan dengan diberikannya kebebasan yang lebih besar bagi bank-bank untuk mengalokasikan aset dan menentukan suku bunga. Dalam rangka mengendalikan persaingan diantara bank-bank tersebut, persyaratan permodalan yang merupakan instrumen utama pengawasan bank di Indonesia, dikeluarkan sebagai bagian dari Paket Kebijakan Oktober 1988 atau yang dikenal dengan Pakto ’88.

Kebijakan permodalan yang diterapkan di Indonesia pada waktu itu telah mengacu pada standar yang ditetapkan Basel Capital Accord (Basel I) meskipun dilakukan secara bertahap. Dalam praktik pengawasan perbankan di Indonesia, rekomendasi Basel I tersebut diadopsi oleh Bank Indonesia melalui pengaturan Kewajiban Penyediaan Modal Minimum (KPMM) dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia Nomor 26/20/KEP/DIR tanggal 29 Mei 1993. Dalam surat ini diatur tentang kewajiban penyediaan modal minimum bank sebesar 8% dari aktiva tertimbang menurut risiko yang pemenuhannya dilakukan secara bertahap, yakni sebesar 7% sejak akhir Maret 1993 dan 8% sejak akhir Desember 1993.

Penerapan KPMM  pernah mengalami perubahan setelah melihat kondisi yang ada. Seperti pada tahun 1998 saat terjadinya krisis perbankan yang mengakibatkan penurunan permodalan bank yang cukup besar, dilakukan penyesuaian KPMM dari 8% menjadi 4% melalui Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia Nomor 31/146/KEP/DIR tanggal 12 November 1998. Seiring dengan kebijakan tersebut, dilakukan berbagai langkah restrukturisasi dan rekapitalisasi perbankan dengan salah satu tujuan mengembalikan kondisi permodalan bank sesuai dengan standar internasional sebagaimana keadaan sebelum terjadinya krisis perbankan.

Sejalan dengan target program rekapitalisasi perbankan sebagaimana terdapat dalam Surat Keputusan Bersama Menteri Keuangan Republik Indonesia dan Gubernur Bank Indonesia Nomor 53/KMK.017/1999 dan Nomor 31/12/KEP/GBI tanggal 8 Februari 1999 yang menegaskan pencapaian rasio KPMM sebesar 8% pada akhir tahun 2001, maka dikeluarkan Peraturan Bank Indonesia  Nomor 3/21/PBI/2001 tanggal 31 Desember 2001 tentang KPMM Bank Umum. Isi pokok ketentuan tersebut adalah kewajiban bank menyediakan modal minimum sebesar 8% dari aktiva tertimbang menurut risiko sejak akhir bulan Desember 2001. Peraturan terbaru yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia tentang penyediaan modal bank tertuang dalam Ketentuan ini dituangkan dalam Peraturan Bank Indonesia (PBI) No. 14/18/PBI/2012 tanggal 28 November 2012 tentang Kewajiban Penyediaan Modal Minimum Bank Umum dan Surat Edaran BI No. 14/21/DPNP tanggal 18 Juli 2012 tentang Perubahan atas Surat Edaran Bank Indonesia  No 9/33/DPNP tanggal 18 Desember 2007 perihal Pedoman Penggunaan Metode Standar dalam Perhitungan Kewajiban Penyediaan Modal Minimum Bank Umum dengan Memperhitungkan  Risiko Pasar.

Sebagai upaya untuk mencapai sistem perbankan yang sehat, kuat dan efisien guna menciptakan kestabilan sistem keuangan, terkait dengan tujuan Arsitektur Perbankan Indonesia (API) Bank Indonesia mengeluarkan peraturan melalui PBI Nomor 7/15/2005 tentang jumlah Modal Inti Bank Umum. Ketentuan tersebut juga untuk mengantisipasi penerapan Basel Accord II. Inti pokok dari peraturan tersebut adalah mewajibkan bank umum memiliki jumlah modal inti secara bertahap minimal Rp. 80 milyar pada akhir tahun 2007 dan Rp. 100 milyar pada akhir tahun 2010. Bank umum yang tidak memenuhi jumlah modal inti sebagaimana ketentuan tersebut akan mendapatkan konsekuensi berupa pembatasan kegiatan usaha.

Di dalam penelitian ini modal bank didefinisikan sebagai rasio modal terhadap aktiva tertimbang menurut risiko (Capital Adequacy Ratio-CAR) seperti yang digunakan oleh Ahmad,et.al (2008), Damanik (2008) dan Awdeh,et.al (2011) Pemilihan variabel CAR sebagai variabel dependen dikarenakan CAR menggambarkan keputusan bank dalam mengambil risiko sesuai dengan situasi (Rime, 2000).

            Studi kelayakan pada saat ini banyak dikenal oleh masyarakat, terutama yang bergerak dibidang usaha. Bermacam-macam peluang dan kesempatan yang ada pada bidang usaha menuntut penilaian sejauh mana kesempatan tersebut dapat memberikan manfaat bagi pengusaha. Sehingga studi kelayakan yang sering disebut feasibility studi merupakan bahan pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan, apakah menerima atau menolak dari suatu gagasan usaha/proyek yang direncanakan  (Ibrahim, 1998).

Menurut (Thomson,2005) studi kelayakan bisnis dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang dikendalikan untuk mengidentifikasi masalah dan peluang, menentukan tujuan, menggambarkan berbagai biaya dan manfaat  yang terkait dengan beberapa alternatif untuk pemecahan masalah. Bila investasi dalam pembangunan proyek berupa fasilitas baru, maka untuk menilai kelayakannya perlu dilakukan kegiatan mulai dari mengembangkan, menganalisis dan prakarsa atau gagasan yang timbul sampai menelusuri berbagai aspek proyek . Gagasan dapat pula berupa tanggapan atas situasi yang disebabkan oleh desakan untuk meningkatkan fasilitas yang tersedia, misalnya perbaikan atau penggantian peralatan yang sudah tua guna memperbaiki efisiensi dan menekan biaya pemeliharaan. Sehingga biaya produksi dapat dikurangi dan daya saing dapat ditingkatkan.

Pengkajian tersebut sifatnya menyeluruh dalam segala aspek kelayakan proyek atau investasi. Disamping sifatnya yang menyeluruh studi kelayakan juga harus dapat menampilkan data hasil analisis secara kuantitatif tentang manfaat yang diperoleh dibandingkan sumber daya yang diharapkan. Layaknya suatu gagasan usaha atau  proyek  memberikan finansial benefit dan sosial benefit. Penilaian sosial  benefit tidak selalu menggambarkan arti finansial benefit, tergantung dari segi penilaian yang dilakukan.

Pada umumnya proyek yang dinilai dari sosial benefit adalah proyek yang dinilai dari segi manfaat yang diberikan terhadap perkembangan perekonomian masyarakat secara menyeluruh. Kegiatan usaha/proyek yang dinilai dari segi finansial benefit adalah usaha-usaha yang dinilai dari segi penanaman investasi/modal yang diberikan untuk melaksanakan usaha/proyek tersebut (Ibrahim, 1998).