Menurut Robbin & Judge (dalam Zahrudin et al., 2023), ada lima indikator kepuasan kerja mencakup berbagai aspek yang penting untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya, antara lain:
Work itself (pekerjaan itu sendiri), mengacu pada sejauh mana pekerjaan itu sendiri menarik, menantang, dan memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang. Ini juga meliputi variasi tugas yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Pay (upah), berkaitan dengan jumlah kompensasi finansial yang diterima karyawan dan sejauh mana hal ini dianggap adil dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan. Ini juga mencakup tunjangan dan manfaat lain yang diterima.
Promotion (promosi), merujuk pada kesempatan untuk kemajuan karir dalam organisasi. Ini meliputi kejelasan jalur karir, keadilan dalam proses promosi, dan frekuensi promosi yang tersedia.
Supervision (pengawasan), berhubungan dengan kualitas pengawasan yang diterima karyawan dari atasan langsung mereka. Ini mencakup kompetensi teknis supervisor, dukungan, dan gaya kepemimpinan.
Co-Workers (rekan kerja), mengacu pada tingkat kepuasan karyawan dengan rekan kerja mereka. Ini meliputi hubungan interpersonal, kerja sama tim, dan atmosfer sosial di tempat kerja. Merujuk dari uraian tersebut, bisa disimpulkan setiap indikator berkontribusi pada tingkat kepuasan mereka secara keseluruhan. Dengan memahami indikator kepuasan kerja, organisasi bisa lebih efektif dalam mengidentifikasi faktor mana saja yang mempengaruhi kepuasan kerja serta melaksanakan perbaikan yang perlu guna peningkatan kesejahteraan dan kepuasan kerja
Menurut Sutrisno (dalam Ramadhan & Marinda (2019) menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai elemen dan dimensi yang terkait. Beberapa faktor utama yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja meliputi:
Aspek psikologis mencakup berbagai elemen yang berkaitan dengan kondisi mental dan kejiwaan pegawai. Hal ini meliputi tingkat ketertarikan terhadap pekerjaan, rasa nyaman dalam menjalankan tugas, cara pandang terhadap tanggung jawab kerja, serta potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan.
Dimensi sosial berkaitan dengan kualitas hubungan dan komunikasi yang terjalin dalam lingkungan kerja. Hal ini mencakup dinamika interaksi antar sesama rekan kerja, serta pola komunikasi antara bawahan dengan pimpinan dalam struktur organisasi perusahaan.
Faktor fisik mengacu pada berbagai aspek yang berhubungan dengan kondisi material dan kesehatan karyawan. Ini mencakup karakteristik pekerjaan, manajemen waktu kerja dan istirahat, ketersediaan peralatan kerja, kondisi lingkungan kerja seperti tata ruang, temperatur, pencahayaan, dan sirkulasi udara, serta faktor-faktor personal seperti status kesehatan dan usia karyawan.
Komponen finansial terkait dengan sistem penghargaan dan jaminan kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan. Aspek ini mencakup struktur dan besaran gaji, program jaminan sosial, berbagai bentuk tunjangan, fasilitas penunjang, serta kesempatan pengembangan karir melalui sistem promosi yang diterapkan perusahaan
Ramadhan & Marinda (2019) menyatakan bahwasanya kepuasan kerja ialah indikator penting yang mengukur seberapa efektif organisasi dalam memberi feedback pada karyawan yang telah mencapai tujuan organisasi. Pranindhita & Wibowo (2020), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai persepsi individu tentang pencapaian kepuasan dalam dan luar pekerjaan, serta kemampuan menerima nilai- nilai dalam pekerjaan. Faktor yang mempengaruhinya meliputi pemenuhan kebutuhan dan pencapaian harapan dalam pekerjaan. Adapun Mora et al. (2020), Kepuasan kerja dilihat sebagai pandangan umum terhadap pekerjaan, mencerminkan sejauh mana harapan dan penghargaan yang diterima sesuai. Kepuasan kerja dianggap mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. Secara keseluruhan, kepuasan kerja merupakan konsep multidimensi yang mencerminkan kesesuaian antara harapan, pengalaman, dan penghargaan dalam konteks pekerjaan, dengan implikasi signifikan terhadap kinerja dan komitmen karyawan
Menurut Lumunon et al. (2019) work life balance yakni kemampuan karyawan dalan pengelolaan waktu antara tanggung jawab kerja dan kebutuhan pribadi. Ini yakni kondisi di mana karyawan bisa menyeimbangkan dengan baik antara pekerjaan dan aspek kehidupan pribadi, termasuk keluarga. Karyawan yang berhasil mencapai keseimbangan ini biasanya memperlihatkan produktivitas dan performa yang lebih tinggi. Mereka juga cenderung merasa lebih puas, bahagia, dan kreatif, berkat dukungan dari lingkungan sosial mereka seperti keluarga dan teman, serta dukungan dari manajemen perusahaan. Menurut Rifadha (2019), merujuk pada kemampuan seseorang ketika menjalankan pekerjaan dan kehidupan pribadi secara seimbang, yang berkontribusi pada kebahagiaan mereka. Konsep ini menghubungkan aspek pekerjaan dengan rasa bahagia, waktu luang, kehidupan keluarga, dan perkembangan spiritual. Wijaya (2020) memperluas definisi ini, membuktikan bahwasanya work life balance mencakup tingkat keterlibatan dan kepuasan individu dalam hal waktu serta keterkaitan psikologis, baik dalam peran kerja maupun kehidupan pribadi (termasuk hubungan dengan pasangan, keluarga, teman, dan masyarakat), tanpa adanya konflik antara kedua peran tersebut
Menurut Lincoln & Kalleberg (dalam Kurniawan & Prasetyo, 2022) terdapat tiga indikator komitmen organisasional, yakni:
Kesetiaan karyawan, mengacu pada tingkat loyalitas dan dedikasi yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi. Ini mencerminkan keinginan pekerja menjadi bagian organisasi untuk waktu panjang. Kesetiaan bisa ditunjukkan melalui: a. Keinginan untuk tetap bekerja di organisasi meskipun ada tawaran pekerjaan lain, b. Kesediaan untuk mendukung tujuan dan nilai-nilai organisasi, c. Konsistensi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, d. Kemauan untuk membela organisasi dari kritik eksternal.
Keterlibatan karyawan, merujuk pada sejauh mana karyawan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi dan kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi, mencakup: a. Partisipasi aktif dalam pengambilan keputusan, b. Inisiatif dalam mengusulkan ide-ide baru untuk perbaikan, c. Kesediaan untuk bekerja melebihi ekspektasi normal, d. Keterlibatan dalam kegiatan sukarela atau proyek tambahan yang menguntungkan organisasi, e. Kolaborasi efektif dengan rekan kerja dan tim.
Kebanggaan karyawan pada organisasi, mencerminkan perasaan positif dan rasa hormat yang dimiliki karyawan terhadap organisasi mereka. Ini memperlihatkan sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi dan merasa bangga menjadi bagian darinya. Indikator ini bisa dilihat melalui: a. Kemauan untuk merekomendasikan organisasi sebagai tempat kerja yang baik kepada orang lain, b. Berbicara positif tentang organisasi kepada pihak eksternal, c. Perasaan bangga ketika menyebutkan tempat kerja mereka, d. Antusiasme dalam mempromosikan produk atau layanan organisasi, e. Identifikasi diri yang kuat dengan misi dan nilai-nilai organisasi
Meyer & Allen (dalam Farla et al., 2019) menjelaskan terdapat tiga dimensi organisasional commitment:
Komitmen afektif muncul ketika seorang pekerja merasakan ikatan emosional yang kuat dan keinginan untuk terus menjadi anggota organisasi. Ini memperlihatkan bahwasanya karyawan memilih untuk bertahan di organisasi karena mereka merasa nilai dan tujuan organisasi tepat pada diri mereka sendiri. Tingkat keterlibatan individu dalam organisasi sering dijadikan sebagai indikator komitmen afektif.
Komitmen kontinuan berkaitan dengan loyalitas karyawan terhadap organisasi yang didasari oleh pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen kontinuan yang tinggi cenderung berkeinginan kuat agar tetap menjadi bagian dari organisasi, karena mereka merasa akan mengalami kerugian signifikan jika memutuskan untuk keluar.
Komitmen normatif bersumber dari nilai dan tujuan internal karyawan. Kesadaran akan pentingnya komitmen terhadap organisasi menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk bertahan. Komitmen ini menyatakan perasaan kewajiban moral agar selalu bekerja dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat merasa bertanggung jawab terhadap organisasi merujuk dari norma dan nilai yang mereka anut, bukan semata- mata karena keuntungan pribadi
Menurut Farla et al. (2019), komitmen kerja menggambarkan kondisi individu yang mempunyai tekad dan kemauan yang kuat guna mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Hal ini mencerminkan kebanggaan karyawan terhadap pekerjaan mereka serta keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi. Karyawan yang berkomitmen akan memberikan kontribusi terbaik dan memperlihatkan dedikasi tinggi dalam melaksanakan tugas mereka, karena mereka merasa terhubung secara emosional dan terlibat dengan organisasi. Suhardi et al. (2021) menjelaskan komitmen merupakan ikatan emosional antara pekerja terhadap pekerjaannya yang berkembang dari rasa percaya dan kemauan untuk mencapai tujuan bersama, serta keinginan untuk tetap menjadi bagian dari Perusahaan, meskipun menghadapi tantangan atau situasi yang tidak menyenangkan, memperlihatkan ketahanan dan loyalitas mereka. Adapun menurut Mora et al. (2020), komitmen kerja merupakan dimensi perilaku yang mencerminkan kecenderungan karyawan untuk mendukung dan terlibat dalam organisasi. Komitmen kerja terdiri dari dua komponen utama, yakni sikap dan keinginan untuk bertindak. Sikap meliputi identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas terhadap organisasi, sedangkan keinginan untuk bertindak berhubungan dengan kesiapan karyawan untuk berusaha dan berperilaku tepat pada tuntutan organisasi. Karyawan yang berkomitmen kerja yang kuat akan memperlihatkan kesetiaan dan dedikasi, berusaha keras untuk memenuhi tuntutan organisasi.
Peneliti ini mempergunakan teori keterikatan kerja (work engagement theory) yang pada awalnya dijelaskan oleh William Kahn pada tahun 1990, namun kemudian mengalami pengembangan signifikan oleh Schaufeli dan Bakker. Kahn (1990) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai kondisi di mana anggota organisasi menjalankan peran mereka secara fisik, kognitif, dan emosional. Schaufeli dan Bakker (2004) memperluas konsep ini, menggambarkannya sebagai keadaan pikiran positif yang memungkinkan ekspresi diri dalam pekerjaan (Sugito & Setiabudhi, 2017). Teori ini berasumsi bahwasanya karyawan yang terikat secara positif dengan pekerjaannya akan memperlihatkan performa yang optimal, berdedikasi, lebih produktif, dan lebih berkomitmen pada organisasi. Schaufeli dan Bakker (dalam Anggraini & Mulyana, 2022), menguraikan keterikatan kerja melalui tiga dimensi utama: Vigor (semangat), dimensi ini mencerminkan tingkat energi yang tinggi dan semangat selama bekerja. Karyawan yang memiliki vigor tinggi memperlihatkan kegigihan dan mental yang kuat dalam menghadapi tantangan, dan kemauan untuk menginvestasikan usaha ekstra dalam pekerjaan mereka. Mereka memiliki stamina emosional dan kognitif yang memungkinkan mereka untuk bertahan dalam situasi kerja yang kompleks. Dedication (dedikasi), mencerminkan keterlibatan psikologis yang mendalam dengan pekerjaan. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi memperlihatkan rasa bermakna yang kuat dalam peran mereka, antusiasme terhadap tugas mereka, dan kebanggaan yang mendalam terhadap kontribusi mereka. Dedikasi juga mencakup perasaan terinspirasi oleh pekerjaan dan tantangan yang dihadapi. Absorption (keterlibatan), merujuk pada keadaan konsentrasi penuh dan fokus mendalam dalam pekerjaan. Karyawan yang mengalami absorption tinggi seringkali memperlihatkan tingkat fokus yang intens, seolah-olah “tenggelam” dalam aktivitas kerja mereka. Teori ini muncul sebagai respons terhadap fokus Wilmar Schaufeli dkk mengenai job burnout yang berdampak terhadap disengagement dengan mengemukakan konsep dasar keterikatan kerja, disaat bersamaan Arnold Bakker dkk mengembangkan model Job Demand-Resources atau tuntutan pekerjaan (job demands) dan sumber daya pekerjaan (job resources) yang menjelaskan faktor- faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan kinerja. Selanjutnya Schaufeli dan Bakker mengembangkan sebuah instrument yang dikenal dengan nama UWES (Utrecht Work Engagement Scale) yang mengukur keterlibatan kerja dalam tiga dimensi yakni vigor, dedication, dan absorption (Manurung et al., 2021). Merujuk dari uraian, peneliti mempergunakan teori keterikatan kerja menurut Schaufeli & Bakker (2004). Teori ini mendasari hubungan antara individu dan pekerjaannya, dimana karyawan dengan tingkat keterikatan kerja tinggi cenderung superior dalam performa kerja, produktivitas yang meningkat, dan komitmen organisasional yang kuat. Mereka juga cenderung mengalami kepuasan kerja lebih tinggi yang bisa meningkatkan rasa cinta karyawan terhadap pekerjaannya serta mengalami keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan maupun pribadi sehingga mendapatkan kesejahteraan psikologis yang lebih baik. Teori keterikatan kerja Schaufeli & Bakker (2004) memiliki relevansi dan hubungan yang signifikan dengan berbagai konsep penting dalam psikologi organisasi dan manajemen sumber daya manusia:
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan personal adalah faktor penting yang memengaruhi kesejahteraan karyawan. Karyawan yang memiliki keterikatan kuat dengan pekerjaannya biasanya lebih efektif dalam mengelola waktu dan energi, yang berkontribusi pada peningkatan kualitas hidup di luar lingkungan kerja sehingga mereka seringkali menghadapi konflik peran yang lebih sedikit antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Kepuasan kerja adalah hasil langsung dari keterlibatan kerja. Karyawan yang merasa bersemangat, terdedikasi, dan terlibat penuh dalam pekerjaan mereka cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan tersebut. Keterikatan kerja yang tinggi membawa dampak positif terhadap rasa kepuasan yang mereka rasakan dalam pekerjaan, baik itu dalam hal pengakuan, tantangan yang diberikan pekerjaan, atau pencapaian yang diperoleh.
Rasa cinta terhadap pekerjaan sering kali muncul ketika seorang karyawan merasa berdedikasi dan terlibat dengan pekerjaan mereka. Ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna dan mereka memberikan kontribusi yang berarti, mereka akan mengembangkan rasa cinta terhadap pekerjaan tersebut.
Keterikatan kerja yang tinggi berkorelasi positif dengan peningkatan komitmen. Keterikatan karyawan secara mendalam akan mengembangkan ikatan yang lebih kuat dengan organisasi. Mereka akan mengidentifikasi diri dengan nilai-nilai dan tujuan perusahaan, loyalitas tinggi, serta berkeinginan rendah untuk meninggalkan organisasi.
Menurut (Hidayati, 2024) kebahagiaan di tempat kerja memiliki beberapa faktor yang dikutip berdasarkan berbagai literasi jurnal, seperti : a. Hubungan Positif dengan Orang Lain Hubungan atau interaksi yang baik antara karyawan dengan atasan, tim kerja, dan rekan kerja sangat memengaruhi untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik. Ketika hubungan dengan orang lain berjalan harmonis, karyawan akan merasa lebih didukung, dihargai, dan nyaman untuk melakukan kolaborasi. Hal tersebut dapat menciptakan rasa keterikatan emosional yang dapat meningkatkan semangat kerja, misalnya adanya budaya saling menghormati, mendukung, dan komunikasi yang terbuka dapat membuat karyawan merasa lebih puas dan termotivasi. b. Kompensasi dan Pengakuan atas Kinerja Kompensasi yang adil, baik dalam bentuk gaji, bonus, atau tunjangan lainnya menjadi salah satu faktor penting dalam kebahagiaan karyawan. Karyawan yang merasa kompensasinya sesuai dengan Upaya yang mereka lakukan akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain kompensasi yang berupa finansial penting juga untuk pengakuan atas kinerja, seperti penghargaan Employee of the Month, pujian dari atasan, atau apresiasi dalam rapat. c. Lingkungan Kerja yang Mendukung Lingkungan kerja yang aman, bersih, dan nyaman secara tidak langsung berkontribusi terhadap kesejahteraan karyawan. Faktor-faktor seperti ergonomic tempat kerja, ketersediaan fasilitas pendukung, dan suasana kerja yang kondusif membantu karyawan untuk fokus dan mengurangi stress
Menurut (Maharani, Putri. Widyowati, 2023), kebahagiaan di tempat kerja memiliki beberapa aspek, yaitu : a. Affective Well-being (Kesejahteraan Afektif) Aspek ini berkaitan dengan perasaan atau emosi positif yang dirasakan individu saat bekerja. Emosi positif bisa berupa perasaan bahagia, senang, dan puas saat menjalankan pekerjaan. Kesejahteraan afektif adalah elemen inti dari kebahagiaan karena dapat mengukur bagaimana perasaan individu secara emosional selama bekerja. b. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang puas dan menikmati aspek-aspek pekerjaan, seperti tugas yang dikerjakan, rekan kerja, manajer, dan lingkungan kerja secara umum. Kepuasan kerja mencakup evaluasi karyawan tentang pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja yang mendukung. Kepuasan kerja juga berperan penting dalam mempertahankan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. c. Engagement (Keterlibatan) Keterlibatan memperlihatkan seberapa besar karyawan merasa termotivasi dan terikat dengan pekerjaannya. Karyawan yang terlibat cenderung lebih bersemangat, merasa terhubung dengan pekerjaannya, dan memiliki keinginan yang kuat untuk memberikan kontribusi terbaik. Keterlibatan merupakan salah satu faktor utama yang membuat karyawan merasa bahagia dan produktif di tempat kerja. Aspek – aspek tersebut saling terkait dan memengaruhi kesejahteraan karyawan secara keseluruhan. Fisher menekankan bahwa kebahagiaan di tempat kerja tidak hanya terkait dengan suasana hati tetapi juga mencakup kepuasan dan keterlibatan yang mendalam terhadap pekerjaan dan organisasi
Dalam (Mahani et al., 2020) kebahagiaan adalah suatu pandangan atau persepsi seseorang mengenai seberapa besar energi positif yang dimiliki oleh seseorang, baik secara internal maupun eksternal. Kebahagiaan adalah kualitas hidup seseorang yang dikembangkan lebih lanjut dalam berbagai aspek, yaitu kesehatan yang baik, kreativitas yang meningkat, pendapatan yang tinggi, pekerjaan yang baik, dan lain-lain. Kebahagiaan di tempat kerja yaitu ketika seorang karyawan memiliki perasaan antusias terhadap apa yang mereka lakukan di tempat kerja mereka dan mereka memungkinkan untuk melakukan yang terbaik dari pekerjaan mereka (Syarifi et al., 2019). Kebahagiaan di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi dimana emosi dan aktivitas yang bersifat positif, dirasakan oleh seseorang secara subjektif tentang apakah mereka bahagia atau tidak dalam melakukan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan mereka (Tjiabrata et al., 2021). Kebahagiaan di tempat bekerja merupakan sikap seseorang dalam memaksimalkan potensi dan kinerja pribadinya. Bahagia di tempat kerja memiliki karakteristik seperti produktivitas kerja yang tinggi, Tingkat ketidakhadiran atau absensi yang rendah, semangat kerja, dan kepuasan kerja. Sikap bahagia di tempat kerja secara tidak langsung dapat meningkatkan motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Kebahagiaan di tempat kerja dapat diukur dengan komitmen terhadap pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap organisasi yang efektif. Karyawan yang merasakan kebahagiaan di tempat kerja akan memberikan potensi kerjanya 40% lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasakannya (Mustofa & Prasetyo, 2020) Karyawan yang melakukan pekerjaannya tanpa merasa terpaksa dan menjadikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab dapat memberikan rasa puas dalam bekerja. Ketika karyawan tidak memiliki rasa nyaman dalam bekerja, maka akan berdampak negatif tidak hanya pada kinerja, melainkan pada karyawan yang lain. Karyawan harus merasakan kebahagiaan dalam bekerja, karena jika tidak, maka akan mengganggu seluruh aktivitas selama bekerja (Setyawan & Tobing, 2022). Kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan sangat penting, karena karyawan yang merasa bahagia di tempat kerja akan memiliki perasaan positif yang membuatnya merasa puas, menjadi lebih produktif, dan memiliki tingkat turnover yang relatif kecil sehingga dapat menciptakan kualitas sumber daya manusia yang baik
(Qurbani & Solihin, 2021) menyatakan bahwa ketika seseorang memilih untuk mengambil sikap terlibat atau tidak dalam pekerjaannya, dapat diketahui dari 3 komponen aspek, yaitu : a. Affection, merupakan komponen yang bersifat emosional dan merujuk pada ekspresi perasaan atau sikap suka dan tidak terhadap obyek. Hal ini dapat dipandang dari cara seseorang menunjukkan sikap semangat menghadapi pekerjaan dengan terus mempertahankan energinya. b. Behaviour, merupakan komponen yang memperlihatkan perilaku nyata terkait sikap internal seseorang atau obyek. Hal ini terlihat ketika seseorang sepenuhnya terlibat dalam perilaku yang didedikasikan dari dirinya sendiri. Saat menjalankan tugas di tempat kerja, dia akan menggunakan semua kemampuannya dengan harapan mendapat pengakuan untuk pengembangan diri. c. Cognitive, merupakan bagian dari “gudang” yang terdiri dari informasi terkait obyek sikap dan informasi terorganisir untuk merespons sikap. Pada komponen ini, kita bisa melihat bahwa ketika seseorang terlibat dalam pekerjaannya, dia akan menggunakan pola pikirnya untuk menghasilkan ide kreatif dan mencari inovasi. Hal ini bertujuan untuk membuat pekerjaan terasa ringan dan menyenangkan. Dari hal diatas dapat disimpulkan bahwa, keterikatan kerja dapat didefinisikan sebagai komitmen emosional atau perilaku yang ditunjukkan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Akibatnya, karyawan tersebut memiliki komitmen yang kuat terhadap tujuan dan visi perusahaan serta memiliki perhatian yang tinggi terhadap pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Karyawan akan melakukan pekerjaan mereka dengan senang hati dan tidak menganggapnya sebagai beban
Seorang karyawan yang tergolong memiliki keterikatan kerja dengan kata lain dapat didefinisikan dengan melakukan pekerjaan, didasari oleh pemikiran yang semangat, dedikasi, dan absorsi dalam menyelesaikan semua pekerjaannya. (Affia & Mulyana, 2024) Mengungkapkan bahwa keterikatan karyawan terdiri dari tiga dimensi sebagai berikut : a. Vigor Yaitu dimensi utama dalam keterikatan kerja yang menggambarkan tingkat energi, kekuatan, dan ketahanan individu dalam menghadapi pekerjaannya. Karyawan dengan vigor tinggi akan menunjukkan antusiasme yang besar terhadap tugas bahkan Ketika menghadapi tantangan atau tekanan. b. Dedikasi Yaitu menggambarkan sejauh mana seseorang merasa terhubung secara emosional dengan pekerjaannya. Karyawan dengan dedikasi tinggi cenderung memiliki rasa bangga, bermakna, dan tertarik pada pekerjaan mereka. Mereka melihat pekerjaan tidak sekedar sebagai kewajiban tetapi sebagai bagian pentibng dari identitas diri. c. Absorpsi (Keterikatan Mendalam) Absorpsi merujuk pada keadaan dimana individu begitu terfokus pada pekerjaannya sehingga mereka merasa sepenuhnya terlibat dan terlarut pada tugas yang dikerjakan. Ketika seseorang mengalami absorpsi, mereka kehilangan rasa waktu dan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya. Biasanya absorpsi disebabkan oleh minat yang mendalam terhadap tugas, kesesuaian antara kemampuan individu dan kompleksitas pekerjaan, serta lingkungan kerja yang mendukung
Orang yang terikat dengan aktivitas yang sedang dilakukan, maka akan merasa menyatu dengan seluruh aspek-aspek aktivitas tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang benar- benar terikat atau terlibat akan dengan senang hati mengorbankan pikiran, emosi, tenaga, dan waktu untuk menyelesaikan tugas atau aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu selain terikat, yang bersangkutan akan tampak seolah-olah menyatu dengan pekerjaan. Pekerjaan dan seluruh aspek yang meliputinya akan berfungsi sebagai pelarut atau pengikat, sementara karyawan yang menjalaninya akan terikat kuat pada pekerjaan tersebut (Ridho, 2023) Terdapat beberapa faktor keterikatan kerja, yaitu sumber daya kerja (job resources), sumber daya pribadi (personal resources), dan tuntutan pekerjaan (job demands) yang dikenal sebagai model JD-R. Menurut model JD-R, sumber daya kerja atau job resources akan lebih menonjol dan memiliki potensi disaat karyawan dihadapkan pada tuntutan kerja yang tinggi. Jika tuntutan kerja yang tinggi diikuti oleh sumber daya kerja yang rendah, maka dapat menyebabkan burnout pada karyawan. Selain itu, ada korelasi positif antara kelelahan emosial dan beban kerja, tuntutan emosional, dan lingkungan tempat kerja (Rahmayuni & Ratnaningsih, 2020
(Reinaldo et al., 2024) mengemukakan beberapa aspek untuk menentukan kualitas kehidupan kerja pada karyawan sebagai bagian dari kinerja manajemen oragnisasi atau perusahaan yang meliputi : a. Manajemen partisipatif (participatory of management) Yakni memberikan kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi dan melakukan berbagai aktivitas di lingkungan perusahaan. b. Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health & work environment) Karyawan yang merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori sick environmental (building) meskipun dengan pekerjaan yang memiliki resiko tinggi, karena perusahaan memberikan sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaannya. c. Desain karyawanan Pekerjaan dirancang sedemikian rupa sehinnga karyawan merasa senang dan tertarik dengan pekerjannya. Rancangan pekerjaan memiliki spesifikasi, seperti ; Skill variety, yaitu karyawan lebih ditekankan pada keahliannya, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Task identity, yaitu karyawan melakukan pekerjaan secara berkala sesuai dengan peraturan kerja. Task significance, yaitu pekerjaan dipandang sebagai suatu hal yang penting bagi kehidupan pekerjaan orang lain. Autonomy, yaitu karyawan memiliki kebebasan untuk dapat mempertanggungjawabkan rancangan pekerjaan sampai pada hasil pekerjaan, dan Feedback, yaitu karyawan memperoleh timbal balik informasi mengenai kinerjanya. d. Kesempatan mengembangkan potensi diri (human resource development) Yaitu partisipasi dalam pelatihan (training), pemahaman nilai (value) pekerjaan, rancangan kerja sebagai pertimbangan untuk penyelesaian pekerjaan (reason for effort), dan atribusi diri (internal locus of control). e. Imbalan kerja (working reward) Yakni karyawan diberi kesempatan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya sehingga berusaha menghindari kegagalan (failure), memnadang hal yang lebih berharga (demonstrating one’s worth), dan dapat membandingkan pandangan sosial (social comparison) untuk mencapai prestasi pekerjaan
Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja adalah proses yang menanggapi kebutuhan karyawan dan memberikan kesempatan penuh dalam membuat keputusan dalam mempersiapkan kehidupan kerja mereka. Proses tersebut mencakup bagaimana lebih baik bekerja sama, bagaimana memilih operasi pada individu karyawan, mengubah dan meningkatkan apa yang dibutuhkan dan efektif untuk organisasi, mengintegrasikan diri dalam organisasi, mengembangkan berbagai kemampuan manusia dan memberikan peluang untuk pertumbuhan pada karyawan (Hariani & Anastasya Sinambela, 2021). Kualitas kehidupan kerja yang baik akan membuat sesorang merasa puas dengan pekerjaannya sendiri dan memungkinkan karyawan menikmati pekerjaan yang mereka lakukan, dan menunjukkan bahwa karyawan yang baik akan tetap terlibat karena keakraban pada pekerjaanya (Qurbani & Solihin, 2021). Terdapat dua pandangan terkait makna terhadap kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja bergantung pada serangkaian keadaan dan implementasi tujuan organisasi. Misalnya, kesempatan kerja yang baik, pengawasan yang demokratis, partisipasi pekerja, dan kondisi kerja yang aman. Sedangkan pandangan lain terkait kualitas kehidupan kerja adalah orang yang didasari oleh persepsi pegawai yang ingin merasa aman, orang yang merasa puas secara relatif, dan orang yang memiliki peluang untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia. (Putri et al., 2024) Menjelaskan bahwa Quality of Work Life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja terbagi menjadi 9 indikator yaitu keterlibatan karyawan (employee participation), kompensasi yang seimbang (equitable compensation), rasa bangga terhadap instansi (pride), rasa aman terhadap pekerjaan (job security), keselamatan lingkungan kerja (save environment), kesejahteraan (wellness), pengembangan karir (career development), penyelesaian masalah (conflict resolution), dan komunikasi (communication). Pengertian lain dari (Reinaldo et al., 2024) bahwa quality of work life (QWL) atau kualitas kehidupan kerja adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan membuat program seperti pertumbuhan dan pengembangan, sistem kompensasi, dan pasrtisipasi kerja, serta lingkungan tempat kerja. Program kualitas kehidupan kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan peluang partisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan. QWL adalah suatu dampak dari efektivitas manusia yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan Keputusan. QWL sangat penting untuk jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat mencapai kesepakatan tentang cara menjalankan kegiatan pekerjaan. Beberapa dampak negatif yang dapat terjadi antara lain stres kerja, perasaan tidak aman dalam bekerja menurunnya kepuasan hidup, dan meningkatnya emosi negatif. Kegagalan untuk mengelola hal ini dapat mempengaruhi kesejahteraan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif individu. Apabila individu merasa tidak bahagia di tempat kerjanya, maka produktivitas dan komitmen yang dimiliki oleh pekerja akan menurun. Hal tersebut dapat terjadi karena adanya aspek-aspek kebahagiaan yang belum terpenuhi secara menyeluruh, yaitu aspek kepercayaan di lingkungan kerja, penghargaan diri ditempat kerja, dan perasaan nyaman pada lingkungan kerja (Khoerunnisa & Fahmie, 2023).
Faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir lebih terkait dengan biaya. Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan (Hermala, 2009). Penggerak engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak engagement, yaitu :
Nilai-Nilai Organisasi Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, atau dengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan dasar filosofi nilai-nilai ideologis atau humanis sebagai fondasinya. Membangun keselarasan nilai dengan filosofi semacam itu, perusahaan akan mampu secara signifikan membangun work engagement sehingga karyawan semakin merasa terikat dengan perusahaan. Namun, pada praktiknya, menyelaraskan nilai-nilai dasar perusahaan dengan individu karyawan bisa dibilang bukan pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan proses penanaman nilai-nilai dasar tersebut ibarat melakukan brainwashing terhadap mindset seluruh karyawan, apalagi bagi karyawan lama yang sudah bekerja bertahun-tahun sebelum nilai-nilai dasar ini dirumuskan. Kuncinya terletak pada kontinuitas dalam menanamkan nilai-nilai tersebut ke dalam diri karyawan. Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak work engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya work engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi (Mc Bain, 2008, dalam Mujiasih, 2012)
Manajemen Kepemimpinan Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yangpanjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu,dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoringkaryawan Dalam menciptakan engagement, pimpinan organisasidiharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapadiantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikanfeedback dan teknik penilaian kinerja (McBain, 2007, dalamMujiasih, 2012). Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untukmenciptakan engagement sehingga secara khusus hal-hal inidisebut sebagai penggerak employee engagement.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh terhadap engagement karyawan. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari filosofi dasarnya. Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan. Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Kenyamanan digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id28 kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya work engagement pada karyawan. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan engagement. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan (McBain, 2007, dalam Mujiasih, 2012)
Tujuh hal yang menjadi aspek penting suatu budaya organisasi menurut Robbins (2002, dalam Mujiasih, 2012) adalah: a. Inovasi dan pengambilan resiko (Inovation and Risk Taking) Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif, berani mengambil keputusan dan resiko. b. Perhatian terhadap detail (Attention to Detail) Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis dan perhatian terhadap detail. c. Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation) Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. d. Orientasi terhadap individu (People Orientation) Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil terhadap individu yang ada dalam perusahaan. e. Orientasi terhadap tim (Team Orientation) Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. f. Agresifitas (Aggresiveness) Tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif dan bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai. g. Stabilitas (Stability) Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan
Robbins (2002), mengemukakan bahwa fungsi dari budaya organisasi antara lain adalah: a. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota perusahaan sehingga karyawan merasa bangga menjadi anggota dari perusahaan tempatnya bekerja c. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan social yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan menyediakan standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. e. Budaya mendorong stabilitas sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaam perusahaan dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. f. Budaya bertugas sebgai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan membentuk perilaku serta sikap karyawan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005, dalam Mujiasih, 2012), fungsi budaya organisasi adalah: a. Memberikan identitas perusahaan kepada karyawan Budaya memberikan identitas pada sebuah perusahaan Identitas ini dapat di dukung dengan mengadakan atau memberikan penghargaan yang dapat mendorong inovasi. Identitas yang dimiliki suatu perusahaan menjadikan anggotanya berbeda dengan anggota perusahaan lain dan memberikan pola identifikasi kepada perusahaan. b. Memudahkan komitmen kolektif Salah satu nilai dalam perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi bagian dari perusahaan sehingga karyawan akan tetapbertahan dan bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung karyawan dalam perusahaan, adanya konflik dan perubahanperubahan yang terjadi diatur dengan baik dan efektif. d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya Budaya membantu para karyawan memahami alasan perusahaan melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan mencapai tujuan jangka panjang
Budaya mengimplementasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu. Budaya organisasi harus mempunyai dimensi mencolok yang dapat didefinisikan dan diukur. Robbins (2008) membagi menjadi 9 karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi satu dengan lainnya. Karakteristik tersebut adalah: a. Toleransi terhadap tindakan berisiko Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko dalam pekerjaan. b. Arah Sejauh mana organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. c. Integrasi Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. d. Dukungan dari manajemen Tingkat sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka. e. Kontrol Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. f. Identitas Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. g. Sistem imbalan Tingkat sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan gaji/promosi didasarkan atas kriteria prestasi karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. h. Toleransi terhadap konflik Tingkat sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan ktitik secara terbuka. i. Pola-pola komunikasi Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal
Menurut Schein (2002) merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi. Sedangkan Susanto (2007) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Salah satu teori penting mengenai budaya organisasi didapat dari pernyataan Marshal (2005), ia menyatakan bahwa: setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi. Sedangkan Robbins (2008) memberi definisi budaya organisasi sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu
Karyawan yang memiliki work engagement terhadap organisasi/ perusahaan memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, diantaranya Federman (2009) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut: a. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya b. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri c. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan d. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang dewasa Karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untukmenyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009) Menurut Hewitt (Schaufeli & Bakker, 2010), karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi akan secara konsisten mendemonstrasikan tiga perilaku umum, yaitu: a. Say – secara konsisten bebicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada pelanggan b. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain c. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi Robertson, Smythe (2007) berpendapat bahwa karyawan yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka. Karyawan yang engaged menikmati pekerjaan yang mereka lakukan da berkeinginan untuk memberikan segala bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana mereka bekerja. Karyawan yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya (Schaufeli, Taris & Rhenen,, 2008). Leiter & Bakker (2010), ketika karyawan engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka menginginkan kesuksesan. Lebih lanjut, work engagement merefleksikan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri karyawan yang engaged tidak hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka. Work engagement juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang memilikinya memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan, memikirkan detail penting, tenggelam dalam pekerjaannya, merasakan pengalaman untuk hanyut dalam pekerjaaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala macam gangguan dalam pekerjaan
Menurut Federman (2009) bahwa employee engagement juga dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu: a. Kebudayaan (Cultuure) b. Indikator Sukses (Success Indikators) c. Pengertian Prioritas (Priority Setting) d. Komunikasi (Communication) e. Inovasi (Innovation) f. Penguasaan Bakat (Talent Acquisition) g. Peningkatan Bakat (Talent Enhancement) h. Insentif dan Pengakuan (Incentives and Acknowledgement) i. Pelanggaran (Cusomer-Centered) Menurut Thomas (2009) engagement dapat dipengaruhi oleh empat intrinsic rewards, yaitu: Kebermaknaan (A Sense of Meaningfulness), Pilihan (A Sense of Choice), Kemampuan (A Sense of Conpetence), dan Kemajuan (A Sense of Progress). Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003) meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan: a. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan b. Pekerjaan yang memberikan tantangan c. Wewenang dalam mengambil keputusan d. Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan e. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier f. Reputasi perusahaan g. Tim kerja yang solid dan saling mendukung h. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang prima i. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan. j. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang organisasi.
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli et al, 2003;. Schaufeli dan Bakker, 2004, Schaufeli, Taris dan Rhenen, 2008). Seorang karyawan yang tergolong memiliki work engagement dengan kata lain dapat didefinisikan dengan melakukan pekerjaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan dalam menyelesaikan semua penugasannya. Secara ringkas Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, (2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu: a. Vigor Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segaala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. b. Dedication Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan. c. Absorption Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (dalam Mujiasih, 2012), work engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu: a. Work engagement sebagai energi psikis Dimana karyawan merasakan pengalaman puncak dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Keterikatan kerja merupakan tendangan fisik dari perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (involvement). b. Work engagement sebagai energi tingkah laku Bagaimana work engagement terlihat oleh orang lain. Keterikatan kerja terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa: 1) Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi. 2) Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”, mereka focus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi. 3) Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan yang penting bagi visi dan misi perusahaan. 4) Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan
Menurut Kahn (dalam May dkk, 2004) work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Keterikatan karyawan yang demikian itu sangat diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan (Hochschild, dalam May dkk, 2004). Brown, (Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement yaitu dimana seorang karyawan dikatakan work engagement dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu . Secara lebih spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan (Schaufeli, dkk, 2008), Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002, dalam Mujiasih, 2012). Work engagement lebih daripada keadaan sesaat dan spesifik, mengacu ke keadaan yang begerak tetap meliputi aspek kognitif dan afektif yang tidak fokus pada objek, peristiwa, individu atau perilaku tertentu (Schaufeli & Martinez, 2002). Schaufeli, Salanova, dan Bakker (dalam Mujiasih, 2012) memberikan batasan mengenai work engagement sebagai persetujuan yang kuat terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan.Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006) mendefinisikan engagement sebagai keterlibatan psikologis yang lebih lanjut melibatkan dua komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention mengacu pada ketersediaan kognitif dan total waktu yang digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi. Secara umum Thomas (2009) menggambarkan employee engagement dengan istilah worker engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008) employee engagement yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan. Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian teori di atas mengenai work engagement merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan telah menjadi bagian dari organisasi tempat ia bekerja, bekerja untuk mencapai visi dan misi keseluruhan sebuah organisasi. Karyawan akan bekerja ekstra dan mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam waktu dan energi
Hodge et al. (2018) mengungkap peran keteguhan dalam keterikatan secara umum. Individu dengan skor keteguhan yang tinggi lebih tekun berupaya dalam lebih konsisten terhadap minatnya, sehingga dampaknya akan lebih mengalami keterikatan. Pada penelitian tersebut juga ditemukan bahwa keteguhan secara langsung juga memberi pengaruh positif pada produktivitas. Produktivitas tinggi muncul karena pengaruh hadirnya ketekunan upaya dan konsistensi dalam konstruk keteguhan, pada diri individu. Temuan lain mengungkap bahwa ketekunan upaya dalam konstruk keteguhan, berpengaruh positif terhadap keterikatan. Keterikatan juga dipengaruhi oleh well-being secara langsung, maupun yang telah dimediasi oleh ketekunan upaya dalam keteguhan (Zheng et al., 2019). Secara khusus, ketekunan yang hadir pada proses pencapaian, memunculkan penguasaan dalam bidang yang pada awalnya sering melibatkan kegagalan- kegagalan awal, yang dialami individu
Murthy (2017) menemukan bahwa dukungan organisasional yang dirasakan menjadi prediktor keterikatan kerja pada karyawan. Temuan tersebut didukung pada penelitian yang dilakukan oleh Al-Omar, Arafah, Barakat, Almutairi, Khurshid, dan Alsultan (2019), yang menyatakan bahwa karyawan yang secara positif merasakan dukungan organisasional, akan terikat dalam pekerjaannya meskipun berada pada situasi kerja yang kompetitif dan penuh tekanan. Beberapa hasil penelitian tersebut mendukung temuan Eisenberger dan Stinglhamber (2011) yang mengungkap bahwa karyawan dengan skor tinggi untuk konstruk dukungan organisasional yang dirasakan, lebih terikat dengan pekerjaan, berkomitmen, puas dan kinerja meningkat, serta rendah stres
Dukungan organisasional yang dirasakan dapat diukur menggunakan 17 item pertanyaan oleh Eisenberger et al. (1986), namun dapat digunakan juga lebih sedikit item dari skala aslinya, dan tidak ditemukan masalah terkait jumlah item tersebut. Rhoades dan Eisenberger (2002) mengukur persepsi terhadap dukungan organisasi menggunakan delapan item pernyataan dari Eisenberg, Cummings, Armeli, dan Lynch (1997), yang mengungkap persepsi karyawan terhadap penghargaan organisasi atas kontribusi, respon organisasi terhadap keluhan, kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, dan kebanggaan organisasi terhadap karyawan
Dukungan organisasional yang dirasakan merupakan persepsi atas dukungan yang diberikan organisasi melalui tiga bentuk yaitu, keadilan prosedural, dukungan dari atasan, serta imbalan dari organisasi terkait pekerjaan (Eisenberger dan Aselage, 2009). Karyawan profesional memiliki kecenderungan mengimbangi dukungan organisasional yang dirasakan melaui kinerja. Dukungan organisasional yang dirasakan memiliki dampak positif terhadap keterikatan dan kinerja pekerja profesional. Ketika karyawan menerima dukungan finansial atau nonfinansial dari perusahaan, mereka merasa wajib untuk membayar kembali dengan tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi (Dabke dan Patole, 2014)
Organizational Support Theory (OST) atau teori dukungan organisasional muncul pertama kali pada tahun 1986 oleh Eisenberger, Huntington, Hutchinson, dan Sowa, yang menyatakan bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosial-emosional dan untuk menilai manfaat dari peningkatan kinerja, organisasi berkontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart, dan Adis, 2015). Hal ini mendukung teori yang sebelumnya muncul, yaitu teori Social Exchange (pertukaran sosial) oleh Homans dan Blau (1964), yang mengungkap pekerjaan sebagai pertukaran usaha dan loyalitas untuk manfaat nyata dan penghargaan sosial. Ketika seseorang diperlakukan baik, maka timbal balik yang diberikan harus menguntungkan (Eisenberger dan Stinglhamber, 2011). Karyawan selanjutnya membentuk persepsi umum mengenai sejauh mana organisasi mewujudkan hal itu, dengan cara menilai kontribusi, pemberian dukungan dan kepedulian dari organisasi terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger dan Stinglhamber, 2011), yang disebut dengan Perceived Organizational Support (POS) atau dukungan organisasional yang dirasakan
Penelitian Duckworth mengungkap temuan bahwa yang lebih berperan pada kesuksesan akademik bukan bakat, melainkan keteguhan. Individu dengan skor keteguhan tinggi memiliki ketertarikan terhadap sesuatu, dan hasrat dipertahankan dalam jangka panjang sehingga menimbulkan suatu konsistensi (Duckworth et al., 2007). Keteguhan ditemukan berperan dalam meraih berbagai kesuksesan, seperti dalam prediksi prestasi akademik (Reraki, Celik, dan Saricam, 2015), memungkinkan kinerja lebih baik pada penempatan pertama, berperan positif dalam latihan mengeja, berperan dalam keberhasilan pelatihan militer yang keras, dan memberikan prediksi kesuksesan lebih baik daripada efek IQ, hardiness, kontrol diri dan sifat kehati-hatian (Duckworth, 2007). Bersama dengan keterlibatan kerja, keteguhan telah diselidiki ketika keduanya bersama memoderasi pengaruh ketidaksopanan di tempat kerja, dan kemampuan kerja yang dirasakan (Kabbat-Farr, Walsh, dan McGonagle, 2017), ketekunan menjadi prediktor keterikatan kerja (Zeng et al., 2019), dan keterikatan secara umum, memediasi pengaruh keteguhan terhadap produktivitas (Hodge et al., 2018)
Keteguhan terdiri atas dua dimensi yaitu perseverance of effort (ketekunan upaya) dan consistency of interest (konsistentsi minat). Keteguhan merupakan salah satu sifat kepribadian yang memunculkan kesadaran, dan ditemukan yang memiliki kesamaan karakteristik dengan salah satu dari lima kepribadian utama, yaitu conscientiousness yang berarti kehati-hatian dengan kesungguhan (Rimfeld, Kovas, Dale, dan Plomin, 2016). Keduanya dianggap berkontribusi positif pada kesuksesan. Meskipun beberapa peneliti meneliti ketekunan dan konsistensi minat sebagai dua konstruk terpisah, namun sebagian besar penelitian menghadirkan tentang laporan keteguhan dengan tingkat skor keteguhan keseluruhan (Credé, Tynan, dan Harms, 2016). Keteguhan diukur dengan menggunakan skala Likert untuk menjawab 12 pernyataan dalam keseluruhan pengukuran keteguhan. Enam pernyataan mengukur ketekunan, dan enam lainnya mengukur konsistensi minat. Kedua belas item pengukuran pelaporan diri ini disebut Grit-O (Duckworth et al., 2016). Sedangkan skala pengukuran yang lebih singkat namun dapat digunakan sama baiknya, diungkap oleh Duckworth dan Quinn (2009) dalam delapan item pernyataan yang masing – masing terdiri atas empat pernyataan untuk dimensi ketekunan dan konsistensi minat
Pentingnya bakat intelektual untuk prestasi di seluruh domain profesional sudah diuji dalam banyak penelitian. Namun perbedaan nonkognitif individu juga dapat menjadi prediktor keberhasilan. Salah satu sifat nonkognitif tersebut adalah keteguhan, yang tidak berhubungan positif dengan kecerdasan intelektual, tetapi sangat berkorelasi dengan lima faktor kepribadian utama, khususnya conscientiousness. Keteguhan menunjukkan validitas prediktif tambahan dari ukuran-ukuran keberhasilan, melampaui kecerdasan intelektual dan kesadaran. Temuan ini menunjukkan bahwa pencapaian bukan hanya ditentukan oleh bakat tetapi juga penerapan bakat yang berkelanjutan dan terfokus dari waktu ke waktu (Duckworth et al., 2007). Duckworth (2016) mendefinisikan keteguhan sebagai ketekunan dan keinginan besar untuk mencapai tujuan jangka panjang dalam waktu yang lama, meskipun menghadapi berbagai tantangan. Keteguhan ditemukan memiliki kemiripan dengan beberapa konstruk lain, namun secara mendasar berbeda. Individu yang memiliki keteguhan tinggi tidak hanya menyelesaikan tugas yang dihadapi tetapi juga mengejar tujuan tertentu selama bertahun-tahun. Lalu perbedaan keteguhan dengan ketergantungan aspek kesadaran dan termasuk kontrol diri, adalah adanya spesifikasi tujuan dan minat yang konsisten. Selanjutnya keteguhan juga berbeda dari kebutuhan untuk berprestasi, karena kebutuhan akan pencapaian menurut definisi adalah non-sadar yang mendorong untuk kegiatan bermanfaat secara implisit, oleh karena itu tidak dapat digunakan metode self-report seperti pengukuran yang dilakukan pada konstruk keteguhan (Duckworth et al., 2007).
James (1907) mengungkap bahwa yang memengaruhi individu dalam mencapai hasil, lebih dari individu lain dengan kecerdasan setara yang baru sebagian kecil digunakan, bukan hanya kemampuan, namun adalah kemampuan yang dikombinasikan dengan semangat dan kerja keras (Duckworth, Peterson, Matthews, dan Kelly, 2007). Menurut Gottfredson et al. (1997) dalam Duckworth et al. (2007), inteligensi adalah prediktor pencapaian terbaik yang terdokumentasi, valid untuk mendokumentasikan berbagai hasil pencapaian. Namun, dalam studi longitudinal Terman dalam Duckworth et al. (2007) diungkap bahwa kecerdasan tidak selalu diterjemahkan pencapaian, tetapi dalam pencapaian dibutuhkan juga ketekunan. Selain itu, ada praktik disengaja yang dilakukan terus menerus, yang dipengaruhi perbedaan faktor-faktor yang ada pada individu untuk terlibat pada keadaan tersebut (Duckworth et al., 2007). The Big Five personality traits (Lima Sifat Kepribadian Utama) oleh Cattell, yang juga dikenal sebagai the five-factor model (FFM) dan the OCEAN model, telah menyediakan kerangka kerja deskriptif untuk banyak karya empiris kontemporer tentang ciri-ciri prediktor kesuksesan (Duckworth et al., 2007). Kelima faktor kepribadian utama tersebut adalah Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism. Meta-analisis Barrick dan Mount dalam Duckworth et al., (2007) menyimpulkan bahwa Big Five khususnya Conscientiousness yang bermakna kehati-hatian dengan kesungguhan, terkait lebih kuat dengan kinerja pekerjaan dari pada empat tipe lain pada lima faktor kepribadian utama. Studi penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa dalam meta-analisis, studi konfirmasi ukuran kepribadian sebagai prediktor pekerjaan, diperoleh temuan bahwa aspek yang didefinisikan dari faktor lima faktor kepribadian utama dapat memrediksi hasil pencapaian tertentu (Paunonen dan Ashton, 2011, dalam Duckworth et al., 2007), namun memungkinkan ada ciri-ciri kepribadian penting yang tidak terwakili oleh lima kepribadian utama, dan jika dimensi seperti itu bukan merupakan bagian dari lima faktor kepribadian utama, maka dimensi tersebut perlu dipertimbangkan secara terpisah dalam deskripsi komprehensif tentang penentu kebiasaan manusia
Perhatian pada keterikatan kerja meningkat seiring dengan kemunculan psikologi positif yang berfokus pada studi ilmiah tentang fungsi manusia secara optimal serta faktor-faktor yang memungkinkan individu, organisasi, dan masyarakat untuk berkembang (Schaufeli, 2013). Penelitian–penelitian sebelumnya telah mengungkap peran positif keterikatan kerja pada kualitas perawatan, kinerja peran dan kepuasan kerja (Zhu, Liu, Guo, dan Zhao, 2015). Lebih lanjut Bargagliotti (2012) dalam Keyko et al. (2016) menjelaskan pentingnya peningkatan pengetahuan tentang keterikatan kerja di ruang perawatan, karena perawatan pasien yang aman membutuhkan perawat terlibat dalam pekerjaan. Keyko et al. (2016) menunjukkan terdapat beberapa dampak dari keterikatan kerja, yang dari 17 dampak tersebut, dikategorikan ke dalam tiga tema yaitu, kinerja dan hasil perawatan, hasil profesional, dan hasil pribadi, hasil positif organisasi seperti kinerja, produktivitas, manfaat finansial, serta komitmen (Keyko et al., 2016). Hal itu mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hakanen pada tahun 2010 yang menunjukkan bahwa keterikatan kerja memiliki konsekuensi positif, seperti komitmen organisasi, perilaku proaktif, dan produktivitas (Chevalier et al., 2018). Karyawan yang memiliki keterikatan kerja tinggi, lebih termotivasi dan produktif dalam pekerjaan, dan memiliki hubungan negatif dengan turnover (Zheng et al., 2019). Selain memiliki pengaruh positif terhadap beberapa hal, keterikatan kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lalu dikategorikan ke dalam enam tema, yaitu iklim organisasi, sumber daya pekerjaan, sumber daya profesional, sumber daya personal/ pribadi, tuntutan pekerjaan, dan variabel demografis (Keyko et al., 2016). Sebagai salah satu prediktor utama, sumber daya personal merupakan evaluasi diri positif atas kemampuan individu untuk mengontrol dan memberikan dampak terhadap lingkungan. Sumber daya personal terdiri atas efikasi diri, harga diri berdasarkan organisasi, optimisme, fleksibilitas, berorientasi pada tujuan, dan perkembangan diri (Keyko et al., 2016).
Keterikatan kerja sebagai kondisi afektif-kognitif aktif dan positif karyawan terkait dengan pekerjaan, ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan/ fokus mendalam (Schaufeli, 2013). Semangat ditandai dengan tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk mencurahkan usaha serta ketekunan dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja. Dedikasi ditandai dengan kesungguhan untuk melibatkan diri dalam pekerjaan, yang diikuti rasa berkmakna, antusiasme, inspirasi, kebanggaan dan tantangan. Penyerapan ditandai dengan keadaan sepenuhnya terkonsentrasi dan secara senang hati menikmati pekerjaannya sehingga waktu berlalu dengan cepat dan akan kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan (Schaufeli, 2013). Salah satu skala untuk mengukur keterlibatan kerja adalah dari Utrecht, yaitu Utrecht Scale Work Engagement (UWES), yang merupakan self-report, didasarkan pada definisi keterlibatan kerja sebagai kombinasi dari semangat, dedikasi, dan penyerapan (Schaufeli, 2013). Pada awalnya UWES terdiri atas 24 item, kemudian dieliminasi menjadi 17 item setelah ditemukan kesalahan pada tujuh item yang selanjutnya dihapus, dan dengan tujuan mengurangi kemungkinan ketidaknyamanan yang dirasakan responden, dipersingkat kembali, sehingga muncul hasil skor Short UWES dengan sembilan item, yang mengukur tiga aspek keterlibatan kerja yaitu, semangat, dedikasi, dan penyerapan, dengan masing-masing dimensi terdiri atas tiga item (Schaufeli, Bakker dan Salanova, 2006). Penelitian selanjutnya juga mengungkap hadirnya Ultra Short UWES yang terdiri atas tiga item untuk total skor (Schaufeli, Shimazu, Hakanen, Salanova, dan De White, 2017). Menurut Debruin dan Henn (2013), dengan kehadiran tiga sub- dimensi skor pada UWES–9 dapat ditafsirkan pada dua tingkat, yaitu pada tingkat skala total (keterikatan kerja) dan pada tingkat sub-skala (semangat, dedikasi, dan penyerapan). Namun interpretasi untuk skor total lebih disarankan dari pada skor untuk sub-skala, karena kurangnya validitas diskriminatif dari semangat, dedikasi, dan penyerapan. Kulikowski (2017) mengungkap temuan yang berbeda di Polandia. Penelitian validitas konstruk untuk skor UWES-9, menunjukkan penggunaan dua faktor yaitu dimensi semangat dan dedikasi lebih cocok digunakan dari pada tiga faktor yang menyertakan dimensi penyerapan di dalamnya. Untuk versi yang lebih singkat, Schaufeli et al. (2017), mengungkap bahwa skor UWES-3, sama baiknya dengan versi 9 item, serta dapat digunakan sebagai indikator kerja yang reliabel dan valid
Konsep keterikatan secara umum dan sejumlah dimensi utama yang terkait seperti reaksi emosional orang terhadap fenomena, sifat objektif pekerjaan, dan pengalaman manusia tentang keunggulan diri, pertama kali dijelaskan oleh Kahn (1990). Kondisi psikologis umum juga diidentifikasi untuk memperoleh gambaran pemahaman tentang ciri situasi saat keterikatan terjadi. Perbedaan individu terkait dengan pengalaman psikologis yang bermakna, dan kemampuan menghadapi situasi tertentu, membentuk kecenderungan keterikatan berbeda-beda (Schaufeli, 2013)
Setelah topik keterikatan secara umum menjadi pembahasan, konstruk keterikatan dalam dunia kerja juga menjadi perhatian. Keterikatan kerja merupakan salah satu bentuk keterlibatan yang mengacu pada hubungan karyawan dengan pekerjaannya. Keterikatan secara umum mengacu pada komitmen, semangat, antusiasme, penyerapan, upaya terfokus, semangat, dedikasi, dan energi (Schaufeli, 2013).
Metode penelitian kualitatif mulai dikenal pada tahun 1960 dimana pada saat itu penelitian sosial humaniora hingga peneliti yang merasa data mereka kurang utuh jika hanya menggunakan teknik pengumpulan dan analisis kualitatif. Jika sesuai dengan fokus kajian penelitian kualitatif mengkaji peristiwa, fenomena, atau pengalaman manusia untuk menjawab pertanyaan mengapa sesuatu terjadi, bagaimana terjadinya, dan apa penyebabnya (Bogdan & Biklen, 2007). Sehingga data yang diperoleh berdasarkan adanya peristiwa, fenomena, atau experience yang sudah ada dan terjadi dalam kurun waktu yang lama, diperhatikan terus menerus, pencacatan mandiri oleh peneliti, wawancara mendalam dengan narasumber ahli, kemudian didukung oleh dokumen sekunder. Nah dari sini kita tahu bahwa untuk menentukan responden saja, peneliti harus melakukan penelitian terdahulu lalu memilih responden dengan teknik purposif atau memilih siapa yang diangap paling mengetahui objek/kajian penelitian.
Tinjauan pustaka dan penulisan literatur menjadi dasar dari setiap penelitian dan penulisan akademis, dan hal itu merupakan tahapanpenting dansangat diperlukan untuk setiap pekerjaan penelitian akademik. Namun, proses penulisan sebuah tinjauan pustaka yang sistematis telah menjadi permasalahan kompleks, dan membosankan, terutama bagi para peneliti pemula dan mahasiswa yang belum atau tidak berpengalaman. Kesulitan dalam memahami, mengkaji, dan menulis literatur terutama berasal dari kegagalan sejak awal untuk secara jelas mengidentifikasi apa yang diinginkan oleh pengulas dan bagaimana cara mencarinya dengan cara yang sistematis dan komprehensif. Meninjau dan menulis literatur akademik adalah tugas yang sangat besar, untuk itu seorang peneliti harus fokus pada tujuan spesifik serta penyediaan referensi yang memadai dan relevan. Dengan pemahaman yang tepat, penulisan sebuah literatur reviewdapat dikuasai dan dilakukan dengan mudah.
Tinjauan literatur adalah fitur umum dari semua produk penelitian, terlepas dari disiplin atau subjeknya. Sebuah tinjauan literatur menjadi dasar untuk semua jenis penelitian atau pekerjaan yang dipelajari. Namun, terkadang proses tinjauan tersebut biasanya diabaikan sebagai bentuk analisis kualitatif. Proses yang dilakukan dalam membangun argumen dari sebuah literatur mirip dengan proses yang terlibat dalam menganalisis data kualitatif. Proses tersebut meliputi: membaca dan merefleksikan, berinteraksi dengan literatur/data dan mengomentarinya, mengidentifikasi tema kunci dan melakukan pengkodean; mengekstrak dari kutipan untuk digunakan saat menulis; menghubungkan ide-ide serupa dari berbagai artikel, mengidentifikasi kontradiksi dalam argumen, membandingkan perbedaan dalam artikel, membangun argumen/analisis sendiri dengan tautan ke bukti pendukung dalam data/literatur (Pautasso, 2013).Para peneliti telah mengembangkan berbagai strategi untuk menangani jumlah bahan yang dihasilkan oleh tinjauan literatur. Di masa lalu, sistem indeks digunakan sebagai alat tetapi dalam beberapa tahun terakhir, perangkat lunak bibliografi telah muncul sebagai alat yang disukai untuk mengatur dan membuat sebuah literatur review. Paket seperti EndNote, Reference manager, Mendeley,dll. Penggunaan alat dalam dalam mengolah sebuah referensi tentunya sangatlah membantu. Hal ini memungkinkan untuk mengunduh abstrak dalam beberapa atau seluruh artikel untuk dimasukkan dalam basis data bibliografi. Perangkat lunak tersebut menawarkan cara yang fleksibel untuk mencari dan mengurutkan referensi(Machi& McEvoy, 2008). Mereka memiliki tautan langsung dengan paket pengolah kata, membuatnya mudah untuk memasukkan kutipan yang benar pada suatu titik dalam teks. Mereka juga memiliki kemampuan untuk menghasilkan bibliografi dalam gaya yang sesuai untuk berbagai jurnal. Selain itu, dimungkinkan pula untuk berkomentar dan merenungkan sebuah artikel, mengkodekannya dengan kata-kata kunci tertentu dll. Namun, paket-paket ini tidak dirancang untuk analisis data, sehingga proses ini dapat dilakukan hanya dengan cara yang terbatas. Paket analisis perangkat lunak khusus diperlukan untuk mendukung proses analisis yang terlibat dalam tinjauan literatur.Paket perangkat lunak seperti Atlas.ti, N4 Classic, N5, NVivo, WinMaxdll. Dapat digunakan untuk mendukung proses analisis yang terlibat dalam tinjauan literatur (Edwards-Jones, 2014). Mereka tidak mengganti perangkat lunak bibliografi yang disebutkan di atas, karena mereka tidak memiliki alat bibliografi yang dimiliki paket-paket tersebut. Tetapi alat analitis mereka dapat digunakan sebagai tambahan alat
Visualisasi Hierarki ChartPemetaan Hierarki Chart menggunakan alat bantu Nvivo 14 mempunyai fungsi untuk melihat dan menggambarkan secara menyeluruh analisis SWOT berdasarkan sumber berita yang telah ditentukan dapat melalui diagram ataupun tabel (Nurul Izza & Mi’raj, 2023)
Visualisasi Word Cloud Pemetaan comparison topik media mempunyai fungsi untuk melihat dan menggambarkan perbandingan hubungan antara beberapa medua dengan topik yang telah ditentukan (Izza & Rusydiana, 2023)
Visualisasi World Frequency Results Word Frequency Results berguna untuk memetakan kata-kata yang sering muncul dan dibahas pada media (Plard & Martineau, 2021).Gambar 6. World Frequency Results
Visualisasi Correlation World Frequency Results Correlation World Frequency Results mempunyai fungsi yaitu untuk menggambarkan hubungan secara menyeluruh atara satu topik dengan topik lainnya (Allsop et al., 2022)
Pendekatan kualitatif dengan alat bantu software NVivo merupakan perangkat lunak analisis data kualitatif yang digunakan dalam penelitian. NVivo membantu peneliti dalam menyimpan, mengatur, dan mengeksplorasi data dengan mudah, serta mengurangi risiko kerusakan data mentah. NVivo memungkinkan pengguna untuk menyimpan teks, gambar, audio, dan video secara langsung di dalam proyek, serta mengakses data multimedia tersebut langsung dari dalam platform NVivo. Melalui tangkapan artikel berita yang ada dapat melihat dan memetakan informasi dari sebuah narasi.Beberapa tahapan – tahapan yang dapat dilakukan dengan memanfatkan platform NVivo seperti :•Import Data: Data kualitatif dalam bentuk teks artikel media, audio, atau video diimpor ke dalam platform NVivo.•Koding Data: Data dikodekan berdasarkan tema, pola, atau kategori tertentu yang relevan dengan tujuan penelitian.•Eksplorasi dan Organisasi: Data dieksplorasi untuk mengidentifikasi pola-pola dan hubungan antar tema, serta diorganisasi dalam bentuk matriks atau diagram untuk mempermudah pemahaman.•Analisis Mendalam: Melalui fitur pencarian dan query, peneliti dapat melakukan analisis mendalam untuk mengidentifikasi hubungan dan pola-pola yang muncul dari data dengan koding yang sudah ditentukan.isualisasi Data: NVivo memungkinkan visualisasi data dalam bentuk diagram, grafik,, model konseptual, dan tabel nilai untuk memperjelas temuan analisis.Penarikan Kesimpulan: Berdasarkan hasil analisis, peneliti dapat menarik kesimpulan yang relevan dengan tujuan penelitian. Pemetaan NVivo menjadi alat ukur baru untuk melihat dan mengambarkan hasil temuan berdasarkan narasi artikel media yang sering dibahas (Soehardi et al., 2021
NVivo merupakan software analisis data kualitatif yang dikembangkan oleh Qualitative Solution and Research (QSR) international. QSR sendiri adalah perusahaan pertama yang mengembangkan software analisis data kualitatif. NVivo bermula dari kemunculan software NUDIST (Nonnumeric Unstructured Data, Index Searching, and Theorizing) pada tahun 1981 (Bazeley, 2007). NUDIST awalnya diciptakan oleh seorang programer bernama Tom Richards untuk membantu istrinya, Lyn Richards, yang berprofesi sebagai sosiolog
Pasal 1 ayat 44 UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mendefinisikan peserta didik sebagai anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan pada jalur jenjang dan jenis pendidikan tertentu. Peserta didik adalah makhluk yang sedang dalam proses perkembangan dan pertumbuhan sesuai dengan fitrahnya masing-masing. Oleh karena itu, mereka membutuhkan bimbingan dan pengarahan yang konsisten untuk mencapai kemampuan fitrah mereka.[1] Sedangkan menurut Ramayulis,[2] secara formal peserta didik adalah individu yang sedang dalam proses pembelajaran dan dikategorikan sebagai anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan dirinya melalui proses pendidikan pada jenjang dan jenis pendidikan tertentu. Dalam hal ini, peserta didik juga diartikan sebagai seseorang yang sedang mengalami fase pertumbuhan dan perkembangan baik secara fisik maupun psikis. Karena peserta didik sedang dalam masa-masa perkembangan dan pertumbuhan, maka dibutuhkan bimbingan yang konsisten dari para pendidik untuk membantunya mencapai potensi terbaiknya.
Dalam bahasa Arab, terdapat tiga istilah yang sering digunakan untuk menunjukkan pada anak kita, yaitu:
Murid : Orang yang menginginkan atau membutuhkan sesuatu.
Tilmidz : Murid
Thalib Al Ilmi : yang menuntut ilmu, pelajar atau mahasiswa
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka peserta didik dapat diartikan sebagai orang yang tengah memerlukan pengetahuan atau ilmu bimbingan dan pengarahan untuk menuju kearah fitrah kemampuannya. Teman sebaya atau rekan sekelas dapat memberikan pengaruh besar dalam kesuksesan belajar peserta didik. Mereka dapat saling membantu dalam belajar, bertukar pikiran, serta memberikan dukungan moral satu sama lain. Oleh karena itu, etika atau akhlak yang baik antar sesama peserta didik sangat penting untuk dipupuk. Etika atau akhlak yang baik antara lain dapat diwujudkan dengan saling menghargai, menghormati, dan menjaga kepercayaan antar sesama peserta didik. Selain itu, cara mencari kawan yang baik juga perlu diperhatikan, seperti mencari teman yang memiliki nilai-nilai positif, memiliki kesamaan minat dan tujuan, serta memiliki perilaku yang baik.
Secara umum, akhlak dalam Islam dibagi menjadi dua jenis, yaitu akhlak yang baik dan akhlak yang buruk. Akhlak yang baik harus dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari, sementara akhlak yang buruk harus dihindari dan tidak boleh dipraktikkan. Secara lebih spesifik, akhlak dalam Islam dibagi menjadi dua bagian, yaitu akhlak terhadap Allah SWT. (Khaliq) dan akhlak terhadap ciptaan-Nya (makhluq). Lebih lanjut, akhlak terhadap ciptaan-Nya dibagi lagi menjadi beberapa kategori, seperti akhlak terhadap sesama manusia, akhlak terhadap makhluk hidup selain manusia (seperti tumbuhan dan binatang), serta akhlak terhadap benda mati. Semua kategori ini memiliki pentingannya masing-masing dalam Islam, dan sebagai seorang Muslim, penting untuk mempraktikkan akhlak yang baik dalam semua aspek kehidupan.[1]
au tercela adalah perbuatan buruk kepada Tuhan, sesama manusia dan makhlukmakhluk lain.
Egois (al-nani’ahi), yaitu sikap mau menang sendiri tidak peduli kepada orang lain. Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Luqman Ayat 18 yaitu
“Dan janganlah kamu memalingkan mukamu dari manusia (karena sombong) dan janganlah kamu berjalan di muka bumi dengan angkuh. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong lagi membanggakan diri.” (Q.S. Luqman: 18)[13]
Suka berdusta (al-buhtan), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nahl Ayat 105 yaitu
“Sesungguhnya yang mengada-adakan kebohongan, hanyalah orang-orang yang tidak beriman kepada ayat-ayat Allah, dan mereka itulah orang-orang pendusta.” (Q.S. An-Nahl: 105)[14]
Kikir (al-bukhl), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Ali ‘Imran Ayat 180 yaitu
“Sekali-kali janganlah orang-orang yang bakhil dengan harta yang Allah berikan kepada mereka dari karunia-Nya menyangka, bahwa kebakhilan itu baik bagi mereka. Sebenarnya kebakhilan itu adalah buruk bagi mereka. Harta yang mereka bakhilkan itu akan dikalungkan kelak di lehernya di hari kiamat. Dan kepunyaan Allah-lah segala warisan (yang ada) di langit dan di bumi. Dan Allah mengetahui apa yang kamu kerjakan.” (Q.S. Ali ‘Imran: 180)[15]
Berbuat dosa besar (al-fawahisy), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nisa’ Ayat 48 yaitu
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengampuni dosa syirik, dan Dia mengampuni segala dosa yang selain dari (syirik) itu, bagi siapa yang dikehendaki-Nya. Barangsiapa yang mempersekutukan Allah, maka sungguh ia telah berbuat dosa yang besar.” (Q.S. An-Nisa’: 48)[16]
Tidak menepati janji (khianat), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nahl Ayat 91 yaitu
“Dan tepatilah perjanjian dengan Allah apabila kamu berjanji dan janganlah kamu membatalkan sumpah-sumpah(mu) itu, sesudah meneguhkannya, sedang kamu telah menjadikan Allah sebagai saksimu (terhadap sumpah-sumpahmu itu). Sesungguhnya Allah mengetahui apa yang kamu perbuat.” (Q.S. An-Nahl: 91)[17]
Berbuat zhalim (al-ulm), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Hud Ayat 18 yaitu
“Dan siapakah yang lebih zalim daripada orang yang membuat dusta terhadap Allah? Mereka itu akan dihadapkan kepada Tuhan mereka, dan para saksi akan berkata: “Orang-orang inilah yang telah berdusta terhadap Tuhan mereka”. Ingatlah, kutukan Allah (ditimpakan) atas orang-orang yang zalim.” (Q.S. Hud: 18)[18]
Dengki (hasad), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat An-Nisa’ Ayat 32 yaitu
“Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan Allah kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian yang lain. (Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka usahakan, dan bagi para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang mereka usahakan, dan mohonlah kepada Allah sebagian dari karunia-Nya. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui segala sesuatu.” (Q.S. An-Nisa’: 32)[19]
Menggunjing dan mengumpat (ghibah), Larangan untuk melakukan sikap ini termuat dalam firman Allah dalam Surat Al-Hujurat Ayat 12 yaitu
“Hai orang-orang yang beriman, jauhilah kebanyakan purba-sangka (kecurigaan), karena sebagian dari purba-sangka itu dosa. Dan janganlah mencari-cari keburukan orang dan janganlah menggunjingkan satu sama lain. Adakah seorang diantara kamu yang suka memakan daging saudaranya yang sudah mati? Maka tentulah kamu merasa jijik kepadanya. Dan bertakwalah kepada Allah. Sesungguhnya Allah Maha Penerima Taubat lagi Maha Penyayang.” (Q.S. Al-Hujurat: 12)[20]
Kata pembinaan dalam pendidikan diartikan sebagai: upaya yang ditujukan kepada orang atau sekelompok orang lain melalui materi pembinaan dengan tujuan dapat mengembangkan kemampuan, sehingga tercapai apa yang diharapkan. Dalam pernyataan lain disampaikan bahwa pembinaan dilakukan secara dinamis dan berkesinambungan.[1] Oleh karenanya, pembinaan harus dilakukan secara konsisten untuk menjamin nilai yang ditanamkan menjadi kebiasaan. Dengan demikian proses yang dilakukan dalam sebuah pembinaan menumbuhkan kesadaran secara terus-menerus terhadap tatanan suatu nilai agar segala perilaku kehidupannya senantiasa di atas norma-norma yang ada dalam tatanan itu.
Imam Abu Hamid Muhammad bin Muhammad, atau yang lebih dikenal dengan sebutan Imam Al-Ghazali, memulai dengan membahas mengenai al-Qalb, al-Ruh, al-Nafs, dan al-Aql. Lebih lanjut, Al-Ghazali juga membahas tentang tujuan hidup manusia sebagai individu. Menurutnya, manusia mencari kebahagiaan dalam hidupnya dan kebahagiaan terpenting terletak pada masa yang akan datang, yaitu kehidupan akhirat. Untuk mencapai tujuan kebahagiaan ini, manusia perlu melakukan amal baik secara lahiriah dan batiniah, seperti patuh pada ajaran agama mengenai aturan perilaku dan hubungan dengan sesama manusia, serta melakukan usaha batiniah untuk mencapai kebaikan dan keutamaan jiwa. Pemikiran inilah yang menjadi dasar pemikiran Imam Al-Ghazali tentang akhlak, yang kemudian dijabarkan lebih lanjut dalam karyanya yang terkenal, yaitu kitab Ihya ulum al-Din.[2]
Imam Al-Ghazali mendefinisikan akhlak tersebut dengan mengkaji firman Allah S.W.T, yang mengagungkan urusan jiwa dengan disandarkan hanya kepada-Nya
“Maka apabila telah Kusempurnakan kejadiannya dan Kutiupkan kepadanya roh (ciptaan)Ku; maka hendaklah kamu tersungkur dengan bersujud kepadanya”.(Q.S. Shad: 72)[4]
Allah S.W.T mengingatkan bahwa jasad manusia terhubung dengan tanah, sementara ruh manusia terhubung langsung dengan Allah, Rabb seru sekalian alam. Dalam konteks ini, “ruh” dan “jiwa” merujuk pada satu hal yang sama. Al-Ghazali ingin menyampaikan bahwa keadaan ini menjadi kondisi yang menetap dalam jiwa seseorang. Oleh karena itu, jika seseorang memberikan harta karena adanya kebutuhan atau tujuan tertentu, itu tidak bisa dianggap sebagai representasi dari akhlak yang baik atau sifat pemurah, karena menurut Al-Ghazali itu belum menjadi bagian yang kuat di dalam jiwa seseorang.
Dengan demikian, menurut Al-Ghazali, hakikat akhlak adalah seperti kondisi jiwa dan bentuk batinnya. Sebagaimana bentuk lahir yang sempurna secara mutlak, akan menjadi tidak sempurna jika hanya memiliki dua mata tanpa hidung, mulut, dan pipi. Namun, keindahan semua bagian harus ada agar keindahan yang tampak menjadi sempurna.
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pembinaan akhlak adalah membangun (membangkitkan kembali) psikis atau jiwa seseorang dengan pendekatan Agama Islam, yang diharapkan nantinya seseorang dapat mengamalkan ajaran Agama Islam, sehingga akan terbentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai ajaran Agama Islam
model evaluasi dalam penelitian ini menggunakan Stake Countenance Model’s. Model yang menekankan pada dua hal pokok ini tentunya melakukan penggambaran dan pertimbangan. Kedua hal ini didapatkan dari tahap: (1) Antecedent, yaitu deskripsi implementasi pengembangan kompetensi pada indikator kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, analisis kesenjangan kompetensi teknis, kesenjangan kinerja, dan verifikasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi teknis; (2) Transaction, yaitu deskripsi implementasi pengembangan kompetensi melalui pendidikan, pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan klasikal, dan pengembangan kompetensi melalui jalur pelatihan non klasikal; (3) Outcomes, yaitu pengukuran terhadap efektivitas pelaksanaan pada evaluasi administratif, dan evaluasi substansif yang terdiri dari evaluasi hasil program dan dampak dari pelaksanaan implementasi (Fernades,1984).
Evaluasi didefinisikan sebagai penilaian pencapaian tujuan melalui pengumpulan dan analisis data yang berguna untuk membuat keputusan dari suatu program. Model evaluasi berguna dalam membimbing pengelolaan, pengumpulan data dan analisis (Wood, 2001:18). Evaluasi implementasi adalah kegiatan mengevaluasi hal-hal yang dilakukan dalam proses implementasi meliputi perencanaan, pelaksanaan dan proses hasil serta dampaknya terhadap peserta didik. Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan dapat memperbaiki kekurangan dalam implementasi, dan dapat dijadikan dasar untuk proses implementasi selanjutnya.
Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.
Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.
Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.
Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).
Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics) sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.
Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.
Untuk memasuki “new world of work ” abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing andanalyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.
Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.
Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.
Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.
Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).
Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics) sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.
Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.
Untuk memasuki “new world of work ” abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing andanalyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.
Kompetensi secara harfiah berasal dari kosakata competence yang memilik pengertian wewengan dan cakap. Boulter, Dalziel, dan Hill (1996), mengemukakan kompetensi ialah karakteristik dasar seorang individu yang dapat memberikan kinerja yang optimal dalam suatu peran, pekerjaan maupun situasi khusus. Karakteristik dasar artinya sesuatu yang sudah tertanam atau mandarah daging kedalam bagian kepribadian seseorang individu dan mampu mengantisipasi perilaku dalam suatu pekerjaan tertentu. Penelitian yang dilakukan organisasi psikologi industri di Amerika yaitu Mitrani, Palziel, dan Fitt (1992), mengutarakan bahwa keberhasilan dalam hidup serta kinerja tidak bisa diprediksi dari hasil belajar yang dilakukan di sekolah dan diploma/universitas. Maka dari itu ada prinsip yang harus menjadi perhatian ketika melakukan pelatihan berbasis kompetensi, yakni:
Membandingkan individu yang terlihat berhasil dalam suatu pekerjaan dengan individu lain yang terlihat tidak berhasil. Dengan cara ini harus mengidentifikasikan karakteristik yang terkait keberhasilan tersebut.
Mengidentifikasikan kemampuan, perilaku dan pola pikir dari individu yang terlihat berhasil serta pengukuran kompetensi harus terkait reaksi dari individu terhadap situasi terbuka yang mungkin terjadi daripada bergantung terhadap pengukuran responden. (Sutrisno, 2012:203).
Menurut Sutrisno (2012:204) dalam pelatihan berbasis kompetensi, ada beberapa aspek dan konsep yang terkandung, yakni:
Knowledge atau pengetahuan, yakni kesadaran bidang kognitif, contohnya seorang individu mengetahui cara bagaimana mengidentifikasi dan melakukan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan secara baik.
Understanding atau pemahaman, yakni kedalaman kognitif dipunyai dan dimiliki oleh seorang individu. Contohnya, seorang idividu dalam melakukan pembelajaran perlu memiliki pemahaman yang sangat baik mengenai karakteristik serta kondisi kerja secara efektif dan juga efisien.
Skill atau kemampuan, ialah sesuatu hal yang dimiliki seorang individu untuk melakukan pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya. Contohnya, kemampuan individu ketika memilih metode bekerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Value atau nilai, ialah standar dari perilaku dan sikap seseorang yang diyakini dan secara psikologi telah menyatu dengan dalam dirinya. Contohnya, standard perilaku para karyawan atau tenaga kerja Ketika melaksanakan tugas (integritas, terbuka, jujur, dan lain-lain).
Attitude atau sikap, yakni perasaan atau reaksi seorang individu mengenai suatu stimulus yang datang dari luar. Contohnya, reaksi apabila terjadi krisis ekonomi, perasaan Ketika mendapatkan kenaikan gaji, dan sebagainya.
Interest atau minat, ialah kecenderungan seorang individu dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya, melakukan suatu aktivitas kerja
Program pelatihan yang berbasis kompetensi ialah suatu proses pelaksanaan pelatihan yang dibuat secara khusus untuk mengembangkan serta meningkatkan keterampilan dan kemampuan untuk memperoleh hasil kerja yang terdapat target kinerja yang telah ditetapkan. Artinya, pelatihan yang khusus dirancang bukan hanya sekedar membentuk dan memperoleh kompetensi, akan tetapi kompetensi teresbut harus sejalan dan relevan terkait jabatan dan tugasnya. Sehingga kompetensi dapat menunjang seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Pelatihan Berbasis Kompetensi yang selanjutnya disingkat PBK adalah pelatihan kerja yang menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di tempat kerja. Pedoman mengenai pelatihan yang berbasis kompetensi telah dirancang dengan menyesuaikan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi. Tujuan Peraturan ini ialah: 1) meningkatkan sinergitas dan kecocokan lembaga pelatihan terhadap kebutuhan dunia usaha maupun industri; 2) meningkatkan kinerja serta pelayanan Lembaga pelatihan; dan 3) meningkatkan dan memperoleh kompetensi bagi masyarakat dan peserta pelatihan.
Prinsip dasar dari pelatihan berbasis kompetensi yakni: 1) dirancang sesuai hasil identifikasi dari kebutuhan pelatihan dan juga standar kompetensi; 2) terdapat pengakuan dari kompetensi yang sudah diperoleh; 3) berpusat terhadap peserta pelatihan dan juga bersifat individualisme; 4) bersifat multi-entry/multi-exit, yang artinya peserta dapat memulai dan mengakhiri program pelatihan yang dilakukan pada tingkatan dan waktu tertentu yang berbeda, berdasarkan dengan kemampuan individu dari masingmasing peserta pelatihan berbasis kompetensi; 5) penilaian kompetensi peserta pelatihan sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan; dan yang terakhir 6) dilaksanakan dan dieksekusi oleh lembaga pelatihan yang telah memiliki akreditasi dan teregistrasi secara nasional. Pelaksanaan pelatihan yang berbasis kompetensi pada tiap program/kejuruan/sub kejuruan harus dapat memenuhi komponen dari PBK yakni: (1) standar kompetensi kerja (SKK), sebagai acuan dan tumpuan ketika mengembangkan dan membuat program pelatihan kerja; (2) materi pembelajaran dan juga strategi, merupakan suatu metode atau cara dalam menyajikan program pelatihan kepada tiap peserta pelatihan; (3) penilaian/pengujian, merupakan asesmen atau penilaian terhadap pencapaian kompetensi yang telah diperoleh dan juga telah ditentukan dengan standar kompetensi; dan yang terakhir (d) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI), digunakan sebagai acuan ketika pengemasan dan pemaketan SKKNI kedalam jenjang kualifikasi yang telah ditentukan
Sesuai dengan UU RI No.13 Tahun 2003 disebutkan bahwa pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dalam melaksanakan pekerjaan, pelatihan adalah suatu cara yang dipakai untuk meningkatkan atau memperoleh keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan. (Panggabean, 2004:41).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, “Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan”. Sehingga dapat didefinisikan pelatihan kerja adalah proses mentransfer keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam bekerja sehingga tenaga kerja makin terampil serta mampu bertanggung jawab dengan baik sesuai dengan standard.
Salah satu hak dari tenaga kerja yaitu memperoleh pelatihan kerja yang berfungsi mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan yang mana diselenggarakan oleh perusahaan, swasta, dan lembaga pemerintah. Penyelenggara pelatihan kerja wajib dan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1) Tersedianya tenaga pelatihan, 2) Kurikulum, 3) Sarana dan prasarana pelatihan kerja, 4) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan.
Pelaithan menurut Bernardin Russell (1998:172), adalah:
“Training is defined as attempt to upgrade employed performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific behaviors, skills, knowledge and attitudes. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and designed in response to identified needs”
Ini berarti bahwa pelatihan meruapakan usaha untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Yang mana bisa berarti melaksanakan perubahan pada perilaku, keterampilan, pengetahuan dan sikap yang spesifik. Pelatihan menjadi efektif apabila pelatihan melibaktan pengalaman belajar, pelatihan merupakan kegaiatan organisasi yang direncanakan serta dirancang khusus sebagai tanggapan terhadap kebutuhan yang telah diidentifikasi. Menurut Dessler (1997:263), training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Jadi, definisi pelatihan dari beberapa para ahli dapat disimpulkan setiap upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan pada pekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya. Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Pelatihan juga harus dinilai dan dievaluasi sehingga program pelatihan dapat ditingkatkan.
Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 merupakan kebijakatan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Peraturan ini ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 23 Agustus 2018. Pada saat Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal diundangkantersebut, maka Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Adapun peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi PNS tingkat instansi dan LAN, Instansi Teknis dan Instansi Pembina JF untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi tingkat nasional. Menurut Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan penyusunan kebutuhan dan rencana, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan dan dilakukan paling sedikit 20 JP dalam 1 tahun. Adapun ketentuan mengenai tahapan pengembangan kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018 adalah sebagai berikut:
Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Rencana Pengembangan Kompetensi adalah dokumen perencanaan Pengembangan Kompetensi tingkat instansi yang ditetapkan oleh PPK untuk 1 (satu) tahun anggaran berikutnyaKegiatan dilaksanakan oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) yaitu pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai aparatur sipil negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundanganKegiatan ditetapkan, dilaksanakan dan dievaluasi pelaksanaannya oleh PPK untuk jangka waktu 1 tahunPembiayaan atas pelaksanaan dan evaluasi tercantum dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi pemerintah
a. Inventarisasi
Definisi Inventarisasi merupakan merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi kebutuhan Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS dalam organisasi. Bahan yang diperlukanProfil PNS (data personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi kepegawaian lainnya) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensiyaitu tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan/atau yang akan diduduki.Data ini dilakukan dengan membandingkan Profil Kompetensi PNS dengan Standar Kompetensi Jabatan yang sedang diduduki dan yang akan didudukiProfil Kompetensi PNS diperoleh melalui Uji Kompetensi yang dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau bekerjasama dengan assessor independenJika belum melakukan Uji Kompetensi dapat menggunakan metode penilaian kompetensi dalam bentuk dialog atasan bawahan. Dialog merupakan bentuk penilaian yang dilakukan oleh Atasan Langsung PNS untuk mengukur kompetensi sebagai informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas JabatanData ini mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap nama kompetensi dengan kualifikasi:tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan StandarKompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikatorperilaku; rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatanpaling rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruhindikator perilaku; sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan standar kompetensi jabatanpaling rendah 1/2 (satu per dua) dari indikatorperilaku; atau tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatankurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikatorperilakuData Hasil Analisis Kesenjangan Kinerjayaitu tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan kinerja PNS dengan target kinerja pada Jabatan yang diduduki pada periode penilaian kinerja tahun sebelumnyadiperolah dengan membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang didudukimencakup informasi dengan kualifikasitidak ada kesenjangan, apabila hasil penilaian kinerjaPNS paling rendah memperoleh nilai 91 (sembilanpuluh satu);rendah, apabila hasil penilaian kinerja PNSmemperoleh nilai antara 76 (tujuh puluh enam)sampai dengan 90,99 (sembilan puluh koma sembilanpuluh sembilan);sedang, apabila hasil penilaian kinerja PNSmemperoleh nilai antara 61 (enam puluh satu) sampaidengan 75, 99 (tujuh puluh lima koma sembilan puluhsembilan); atautinggi, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperolehnilai kurang dari 61 (enam puluh satu)Dokumen Perencanaan 5 tahunan instansi pemerintahStandar Kompetensi JabatanOutput Jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dan jalur pengembangan kompetensi Proses Inventarisasi dilakukan terhadap setiap PNS. Atasan langsung PNS memberikan pertimbangan terhadap inventarisasi. Dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja dalam instansi dan pimpinan unit kerja instansi pusat memberikan pertimbangan akhir
b. Verifikasi
Definisi Merupakan kegiatan analisis dan pemetaan terhadap jenis kompetensi yang akan dikembangkan dilakukan oleh PyB Bahan yang diperlukankesesuaian jenis Kompetensi yang akan dikembangkan;kesesuaian jalur Pengembangan Kompetensi;pemenuhan 20 (dua puluh) JP PengembanganKompetensi pertahun;ketersediaan anggaran; danrencana pelaksanaan Pengembangan Kompetensidokumen perencanaan 5 tahunan instansi pemerintahstandar kompetensi jabatanmanajemen talentaPelaksana Dilakukan dengan membentuk tim yang terdiri atas: unit kerja yang memiliki tugas di bidang perencanaan, keuangan dan SDM dan unsur pimpinan (unit JPT Madya/pimpinan unit organisasi) Output Dokumen kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi yang mencakup: nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;Jabatan yang akan dikembangkan;jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;penyelenggara Pengembangan Kompetensi;jadwal atau waktu pelaksanaan;kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi;kebutuhan anggaran; dan jumlah JPdalam hal tidak terdapat standar kurikulum, instansi dapat menyusun kurikulum secara mandiri sesuai dengan kebutuhan (penyusunan kurikulum untuk pengembangan kompetensi teknis melalui jalur pelatihan) e. Proses PyB menyerahkan kebutuhan dan rencana kepada PPK untuk dilakukan validasi
c. Validasi
Definisi Merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi tingkat instansi Pelaksana : PPKOutput : Rencana pengembangan kompetensi yang disahkan oleh PPKProses : PPK melakukan validasi terhadap rencana yang diusulkan PyB
2.
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi melalui pendidikan (pemberiaan tugas belajar) dan/atau pelatihan (klasikal/non klasikal)Bentuk Pelatihan Klasikal:pelatihan struktural kepemimpinan;pelatihan manajerial;pelatihan teknis;pelatihan fungsional;pelatihan sosial kultural;seminar/konferensi/sarasehan;workshop atau lokakarya;kursus;penataran;bimbingan teknis;sosialisasi;dan/ataujalur Pengembangan Kompetensi dalam bentukpelatihan klasikal lainnya.Bentuk Pelatihan Non Klasikal:coaching;mentoring;e-learning;pelatihan jarak jauh;detasering (secondment);pembelajaran alam terbuka (outbond);patok banding (benchmarking);pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/ badan usahamilik daerah;belajar mandiri (self development);komunitas belajar (community of practices);bimbingan di tempat kerja;magang/praktik kerja; danjalur Pengembangan Kompetensi dalam bentukpelatihan nonklasikal lainnya.Dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karierDilakukan secara mandiri, bersama instansi pemerintahan lain yang terakreditasi atau bersama dengan lembaga penyelenggara pelatihan independen yang terakreditasiPada lampiran diatur mengenai bentuk dan jalur pengembangan kompetensi (deskripsi, dasar pertimbangan, dan hasil yang diharapkan)
3.
Evaluasi Pengembangan Kompetensi
Evaluasi dilakukan melalui mekanisme penilaian terhadap:Kesesuaian antara rencana dengan pelaksanaan pengembangan kompetensiKemanfaatan antara pelaksanaan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pegawaiDilakukan oleh PyB dan dilaporkan kepada PPKOutput: hasil evaluasi
Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 merupakan kebijakan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi ASN. Peraturan ini ditetapkan pada tanggal 6 April 2018 dan mulai berlaku pada saat diundangkan pada tanggal 13 April 2018. Peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai ASN baik di lingkungan instansi pemerintah pusat maupun daerah. Pengembangan kompetensi pegawai ASN tersebut terdiri atas pengembangan kompetensi PNS dan PPPK.
Menurut Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pemenuhan hak dan kesempatan untuk mengikuti pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahapan tersebut termasuk penentuan jenis dan jalur pengembangan kompetensi pegawai ASN serta perhitungan Jam Pelajaran (JP) dari setiap kegiatan pengembangan kompetensi. Adapun kompetensi yang diatur dalam Peraturan ini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural.
Kegiatan secara sistematis merencanakan pengembangan kompetensi PNS dalam jangka waktu tertentu yang dilaksanakan oleh setiap instansi pemerintah.Proses kegiatan merencanakan pengembangan kompetensi PNS dalam jangka waktu 5 (lima) tahunan dan tahunan pada setiap instansi pemerintah pusat dan daerah
2. Tingkat
Tingkat perencanaan secara instansional Dilakukan oleh unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM dengan melakukan rekapitulasi dan validasi perencanaan pengembangan kompetensi individuTingkat perencanaan secara nasional Pejabat yang Berwenang (PyB) yaitu pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS sesuai dengan per-UU menyampaikan Perencanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN Instansional kepada LAN melalui sistem informasi pengembangan kompetensi ASN untuk digunakan LAN sebagai bahan menyusun rencana pengembangan kompetensi ASN secara nasional
3. Tahapan
a. Input
Tahapan ini diperlukan dalam proses perencanaan pengembangan kompetensi PNS. Input yang diperlukan paling rendah meliputi beberapa hal sebagai berikut: Dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan kementerian/lembaga/daerah, menjadi bahan pertimbangan dalam merumuskan pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS sesuai prioritas kebijakan instansi;Profil Pegawai, yang mencakup jabatan, unit kerja, demografi (usia, pendidikan), riwayat pengembangan kompetensi yang pernah diikuti oleh pegawai. Bagi instansi yang sudah mengimplementasikan manajemen talenta atau telah melaksanakan pola karier, untuk mencantumkan posisi pegawai berdasarkan hasil pemetaan kinerja dan potensi;Standar Kompetensi Jabatan, yang penyusunannya mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku;Data Analisis Kesenjangan Kompetensi, merupakan
data yang dihasilkan dari hasil analisis antara profil kompetensi pegawai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang memuat tingkat kesenjangan pegawai pada kompetensi tertentu; 5) Data Analisis Kinerja ASN bagi PNS yaitu merupakan data Kesenjangan Kinerja yang dihasilkan dengan membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang didudukinya. Data analisis kinerja dapat diperoleh dari sistem penilaian kinerja instansi.
b. Proses
Inventarisasi usulan kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN bagi PNS Tahapan ini merupakan rangkaian kegiatan untuk mengidentifikasi pengembangan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap PNS dalam organisasi yang dilakukan dengan tahapan sebagai berikut: Atasan langsung melakukan proses dialog berdasarkan data analisis kesenjangan kompetensi dan data kesenjangan kinerja;Unit kerja jabatan pimpinan tinggi pratama melakukan rekapitulasi terhadap hasil yang disampaikan oleh Atasan langsungHasil rekapitulasi tersebut diverifikasi oleh:Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk Instansi Pusat; danPejabat Pimpinan Tinggi Pratama untuk Instansi Daerah; danHasil inventarisasi kebutuhan kompetensi yang sudah diverifikasi disampaikan kepada unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM.Validasi usulan kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN, bagi PNS Unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM melakukan validasi kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS, dengan memperhatikan beberapa hal sebagai berikut : Data profil PNS;Data hasil analisis kesenjangan kompetensi;Data hasil analisis kesenjangan kinerja;Prioritas kebijakan dalam dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan kementerian/lembaga/daerah;
Ketersediaan anggaran Pengembangan Kompetensi PNS; danPemenuhan 20 (dua puluh) JP Pengembangan Kompetensi PNS pertahun.Menyusun Rencana 5 (Lima) Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS Rencana 5 (Lima) Tahunan ini diperuntukan khusus bagi PNS yang mencakup data mengenai:Nama pegawai yang akan dikembangkan;Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;Jenis dan jalur pengembangan kompetensi; danTahun pelaksanaan. Rencana Lima Tahunan ini dapat direviu atau disesuaikan kembali untuk disesuaikan dengan kondisi organisasi dan kebutuhan pegawai atau instansi. Menyusun Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi ASN Rencana Tahunan ini mencakup:Nama pegawai yang akan dikembangkan;Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;Penyelenggara pengembangan kompetensi;Jadwal dan waktu pelaksanaan;Anggaran yang dibutuhkan; danJumlah JPRencana Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN (Lima Tahunan dan Tahunan) yang telah ditetapkan oleh PPK disampaikan kepada LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN sebagai bahan penyusunan rencana Pengembangan Kompetensi ASN Nasional.Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi ASN disampaikan kepada LAN pada triwulan ketiga tahun anggaran sebelumnya.
B.
Pelaksanaan
1. Definisi
Kegiatan pengembangan kompetensi PNS yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan/atau pelatihanTerdiri atas:Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui jalur pendidikan yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui jalur pelatihan yang dilaksanakan secara:Mandiri oleh internal Instansi pemerintah dapat menyelenggarakan pengembangan kompetensi secara mandiri oleh lembaga pelatihan atau unit kerja/lembaga yang
ditunjuk untuk mengembangkan kompetensi. Bersama dengan instansi pemerintah yang terakreditasi. Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan instansi pemerintah lain yang telah diakreditasi oleh LAN untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu. Bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi independen yang telah terakreditasi.
2. Jenis dan Jalur
PendidikanJenis Pengembangan Kompetensi ini dilakukan melalui jalur pemberian tugas belajar pada jenjang pendidikan formal tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.Mekanisme yang perlu diperhatikan oleh Unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM dalam penentuan nama PNS yang akan ditetapkan sebagai peserta pendidikan melalui tugas belajar oleh PPK, harus sesuai dengan rencana pengembangan kompetensi yang telah ditetapkan.Pelatihan Jenis Pengembangan Kompetensi ini terdiri atas: Pelatihan Klasikal Jenis pelatihan ini merupakan proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas dengan mengacu kurikulum dan dilaksanakan melalui jalur: Pelatihan kepemimpinan/ struktural/ manajerial;Pelatihan untuk tujuan tertentu di tingkat nasional;Pelatihan teknis;Pelatihan fungsional;Pelatihan terkait kompetensi sosial kultural;Seminar atau konferensi;Workshop atau lokakarya;Sarasehan;Kursus;Penataran;Bimbingan teknis;
Sosialisasi; danJalur lain yang memenuhi ketentuan pelatihan klasikal.Pelatihan Nonklasikal Jenis pelatihan ini merupakan proses praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas dan dilaksanakan melalui jalur: Pertukaran PNS dengan pegawai swasta;Magang/praktik kerja;Benchmarking atau study visit;Pelatihan jarak jauh;Coaching;Mentoring;Detasering;Penugasan terkait program prioritas;E-learning;Belajar mandiri/self development;Team building; dan jalur lain yang memenuhi ketentuan pelatihan non klasikal.
3. Monitoring
Seluruh hasil pelaksanaan pengembangan kompetensi yang telah dilakukan ASN di-input oleh unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM. Unit kerja tersebut menyampaikan hasil monitoring secara rutin per semester ke LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN.
C.
Evaluasi
1. Definisi
Kegiatan pemantauan dan penilaian Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS yang dilakukan oleh PPK pada setiap instansi pemerintah pusat dan daerah.
2. Jenis
Evaluasi AdministratifUntuk melihat kesesuaian antara perencanaan dan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNSPeriode Evaluasi administratif disampaikan kepada LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN paling lambat tanggal 31 Januari pada tahun berikutnya.Evaluasi SubstantifUntuk melihat kesesuaian antara pemenuhan kebutuhan kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir.Periode Evaluasi substantif disampaikan ke LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN, paling lambat tanggal 31 Maret pada tahun berikutnya.
3. Pelaksana
PPK bertanggung jawab terhadap evaluasi pengembangan kompetensi PNSDalam melaksanakan evaluasi, PPK dapat menunjuk pejabat dan/atau membentuk tim sebagai pelaksana evaluasi pengembangan kompetensi PNS
PP No. 11 Tahun 2017 merupakan kebijakan turunan dari UU No. 5 Tahun 2014 yang mengatur tentang pelaksanaan kebijakan pengembangan kompetensi dalam manajemen PNS. Menurut PP No. 11 Tahun 2017 yang dimaksud dengan manajemen PNS adalah pengelolaan PNS untuk menghasilkan PNS yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan hari tua, dan perlindungan.
Pengembangan kompetensi menurut PP No. 11 Tahun 2017 pasal 162 merupakan bagian dari manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip Sistem Merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Penyelenggaraan manajemen karier PNS tersebut bertujuan untuk: (1) memberikan kejelasan dan kepastian karier; (2) menyeimbangkan antara pengembangan karier dan kebutuhan instansi; dan (3) meningkatkan kompetensi dan kinerja; dan (4) mendorong peningkatan profesionalitas. Dalam penyelenggaraan manajemen karier, Instansi Pemerintah (Insatasi Pusat dan Instansi Daerah) harus menyusun standar kompetensi jabatan dan profil PNS.
Kompetensi dan riwayat pengembangan kompetensi merupakan salah satu informasi kepegawaian dari setiap PNS yang terdapat pada Profil PNS. Kompetensi merupakan informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Dalam rangka menyediakan informasi mengenai kompetensi PNS dalam profil PNS tersebut, setiap PNS harus dinilai melalui uji kompetensi yang dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau bekerjasama dengan assessor independen. Uji kompetensi PNS tersebut antara lain mencakup pengukuran kompetensi teknis dan dilakukan secara berkala. Sementara itu, riwayat pengembangan kompetensi merupakan informasi mengenai riwayat pengembangan kompetensi yang pernah diikuti oleh PNS antara lain meliputi riwayat pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, penataran dan/atau magang.
Lebih lanjut pada PP No. 11 Tahun 2017 pasal 203 dijelaskan bahwa pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilakukan pada tingkat instansi dan nasional. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pengembangan kompetensi bagi setiap PNS tersebut dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi, Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) wajib: (1) menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2) melaksanakan pengembangan kompetensi, dan melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut menjadi dasar pengembangan karier dan menjadi salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan.
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Kompetensi Teknis menjadi salah satu informasi yang terdapat pada standar kompetensi jabatan. Kompetensi Teknis terdiri atas kompetensi teknis dan kompetensi fungsional. Penyelenggaraan pengembangan Kompetensi Teknis dilakukan melalui: (1) penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi, (2) pelaksanaan pengembangan kompetensi, dan (3) evaluasi pengembangan kompetensi. Adapun hal-hal yang diatur dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi teknis tersebut diuraikan pada Tabel 2.
Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Terdiri atas:inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS; danrencana pelaksanaan pengembangan kompetensiDilakukan untuk jangka waktu 1 (satu) tahun yang pembiayaannya tertuang dalam RKAT instansi pemerintahDilakukan melalui:analisis kesenjangan kompetensi yaitu dengan membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan yang diduduki dan yang akan diduduki
analisis kesenjangan kinerja yaitu dengan membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang didudukiDilakukan pada tingkat:Instansi :dilakukan oleh pejabat yang bersangkutan dan ditetapkan oleh PPKKebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi meliputi:Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;Target PNS yang akan dikembangkan kompetensinya;Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;Penyelenggara pengembangan kompetensi;Jadwal atau waktu pelaksanaan;Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi; danAnggaran yang dibutuhkan.Dimasukkan dalam sistem informasi pengembangan kompetensi LANNasional : Dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran pemerintahan serta pembangunanMeliputi: Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial KulturalKompetensi Teknis terdiri atas:kompetensi teknis yang dilakukan oleh instansi tekniskompetensi fungsional yang dilakukan oleh instansi Pembina JF danDisampaikan kepada LAN sebagai bahan untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi nasional dan kemudian ditetapkan oleh Menteri dan dipublikasikan dalam sistem informasi pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN
2.
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Harus sesuai dengan rencana yang telah ditetapkanDapat dilaksanakan dalam bentuk:Pendidikan;dan/atau:Dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan formal sesuai dengan peraturan perundang-undanganDilaksanakan dengan pemberian tugas belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier
PelatihanDilakukan melalui jalur pelatihan:klasikal: melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penatarannonklasikal: dilakukan paling kurang melalui e- learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dan pegawai swasta (dilaksanakan dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN).Dapat dilaksanakan secara:Mandiri oleh internal Instansi Pemerintah yang bersangkutan;Bersama dengan Instansi Pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; atauBersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis:Dilakukan melalui jalur pelatihanPelatihan teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karirDapat dilakukan secara berjenjangJenis dan jenjang pengembangan kompetensi teknis ditetapkan oleh instansi yang bersangkutanDiselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasiAkreditasi pelatihan teknis dilaksanakan oleh masing- masing instansi teknis dengan mengacu pada pedoman akreditasi yang ditetapkan oleh LANPelaksanaan pengembangan kompetensi fungsional:Dilakukan melalui jalur pelatihanPelatihan fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karirDilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang JF masing-masingJenis dan jenjang pengembangan kompetensi fungsional ditetapkan oleh instansi pembina JFDiselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.Akreditasi pelatihan fungsional dilaksanakan oleh masing-masing instansi pembina JF dengan mengacu pada pedoman akreditasi yang ditetapkan oleh LAN
3.
Evaluasi Pengembangan Kompetensi
Kompetensi teknis :Dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi teknis PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan pengembangan karierDilakukan oleh instansi teknis masing-masingHasil evaluasi disampaikan kepada Menteri melalui LAN.Kompetensi fungsional :Dilaksanakan untuk menilai kesesuaian antara kebutuhan kompetensi fungsional PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan pengembangan karier.Dilakukan oleh instansi pembina JF.Hasil evaluasi pengembangan kompetensi fungsional disampaikan kepada Menteri melalui LANHasil evaluasi pengembangan kompetensi nasional dipublikasikan dalam sistem informasi pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN
2) Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara
Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 adalah kebijakan yang mengatur tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan ASN (Standar Kompetensi ASN) sebagai pelaksanaan PP No. 11 Tahun 2017 pasal 15 ayat (5), pasal 109 ayat (4) dan (5) dan pasal 166 ayat (2). Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan. Maksud dari Permen PAN dan RB ini adalah agar agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar kompetensi ASN dalam organisasi yang menjadi lingkup kewenanganya, yang merupakan sarana dasar dalam menyelenggarakan sistem merit manajemen aparatur negara. Adapun tujuan ditetapkannya pedoman ini adalah:
Agar setiap Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah Provinsi,dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dapat menyusun standar kompetensi jabatan di lingkungan organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya;
Agar setiap Kementerian/Lembaga dapat menyusun kamus kompetensi teknis pada urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya.
Standar Kompetensi ASN yang disusun oleh setiap instansi pemerintah sesuai urusan yang menjadi lingkup kewenangannya, disampaikan ke Kementerian PAN dan RB untuk ditetapkan menjadi standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan yang ditetapkan oleh Menteri menjadi standar dalam menyelenggarakan manajemen ASN yang berlaku secara nasional.
Kompetensi Teknis merupakan salah satu kompetensi jabatan yang terdapat pada Standar Kompetensi ASN. Menurut Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017, kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Penyusunan standar kompetensi teknis mengacu pada kamus kompetensi teknis yang sesuai dengan karakteristik tugas jabatan. Kamus kompetensi teknis merupakan daftar jenis kompetensi teknis, definisi kompetensi teknis, deskripsi kompetensi teknis dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi teknis.
Kamus kompetensi teknis tersebut disusun dan ditetapkan oleh PPK Sekretariat Lembaga Negara, dan PPK Sekretariat Lembaga Non Struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menajdi kewenangannya setelah mendapat persetujuan Menteri. Dalam hal kamus kompetensi teknis belum disusun dan ditetapkan oleh PPK sekretariat lembaga negara, dan PPK sekretariat lembaga non struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya, instansi pengguna dapat menyusun standar kompetensi ASN sesuai dengan karakteristik tugas jabatan yang hanya berlaku pada instansi yang bersangkutan sampai dengan ditetapkannya standar kompetensi ASN secara nasional. Tata cara penyusunan kamus kompetensi teknis mencakup beberapa tahapan:
Menginventarisasi substansi pokok dari urusan pemerintahan yang termuat dalam berbagai peraturan perundangan yang relevan dengan urusan pemerintahan, serta cakupan seluruh unsure dan sub unsur kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan urusan pemerintahan yang akan disusun menjadi Kamus Kompetensi Teknis
Menginventarisasi tugas dan fungsi satuan organisasi yang bersifat teknis (lini) dari struktur organisasi yang penyelengara urusan pemerintahan dari unit tertinggi hingga terendah baik di Instansi Pusat maupun di Instansi Daerah.
Inventarisasi uraian tugas-tugas dan hasil kerja (output) dari jabatan pimpinan tinggi, jabatan fungsional dan jabatan administrasi yang merupakan penyelenggara urusan pemerintahan.
Mengidentifikasi kompetensi teknis dan unit kompetensi yang diperlukan atau yang harus dimiliki oleh para pemangku jabatan dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. Dengan menganalisis jenis pengetahuan keterampilan dan perilaku (kompetensi) yang diperlukan untuk dapat menghasilkan output atau menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik/berkinerja unggul
Merumuskan definisi kompetensi dan elemen-elemen kompetensi. Setiap kompetensi dan unit kompetensi yang telah diidentifikasi, dirumuskan literatur dan pengertian
Mengelompokkan kompetensi kedalam dua kategori yaitu:
kompetensi yang bersifat umum (generik) yaitu kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh seluruh (setiap jabatan) jabatan yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
Kompetensi yang bersifat khusus (spesifik) yaitu kompetensi yang hanya dimiliki oleh jabatan-jabatan tertentu yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan sesuai tugas jabatan.
Merumuskan indikator perilaku
Kompetensi kompetensi yang sudah teridentifikasi dirinci lebih lanjut dengan membuat definisi atau pengertian kompetensi dan diurai lebih lanjut dalam perilaku yang mengindikasikan tingkat (level) penguasaan kompetensi dari yang terendah, sampai yang tertinggi. Level kompetensi menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi yang dirumuskan berupa indikator perilaku pemangku jabatan, dalam Peraturan ini tingkat penguasan kompetensi di kelompokan dalam 5 (lima) tingkatan dari Level 1 sampai dengan Level 5.
Menyusun setiap unsur dan unit kompetensi yang telah dirumuskan berupa:
Identifikasi Unsur dan Rincian Kompetensi
Kamus Kompetensi Teknis
Menyelenggarakan workshop/lokakarya dengan mengundang instansi terkait, para ahli terkait urusan pemerintahan, asosiasi profesi, lembaga swadaya masyarakat terkait untuk memperoleh masukan yang komprehensif seluruh aspek kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
Menyempurnakan rumusan kamus kompetensi teknis secara komprehensif berdasarkan masukan hasil workshop.
PPK menyampaikan kamus kompetensi teknis yang telah disusun kepada menteri untuk mendapatkan persetujuan.
PPK menetapkan keputusan tentang kamus kompetensi teknis urusan pemerintahan tertentu setelah mendapat persetujuan menteri.
Instansi penyusun kamus kompetensi teknis dan Kementerian PAN dan RB menginformasikan kamus kompetensi teknis yang telah ditetapkan kepada instansi pemerintah melalui surat atau media informasi lainnya, agar dapat digunakan oleh instansi pengguna untuk menyusun standar kompetensi jabatan.
Dalam kaitannya dengan pengembangan kompetensi teknis JF, sebagaimana mengacu pada Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 pasal 16 yang menyebutkan bahwa Standar Kompetensi ASN menjadi acuan untuk pengembangan kompetensi ASN, maka pengembangan kompetensi teknis JF mengacu pada standar kompetensi teknis (kamus kompetensi teknis) yang telah disusun.
UU No. 5 Tahun 2014 adalah kebijakan yang mengatur tentang pelaksanaan manajemen ASN di Indonesia. Menurut UU ini yang dimaksud ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Sementara itu, manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur.
Berkaitan dengan kebijakan pengembangan kompetensi teknis PNS, UU No. 5 Tahun 2014 mengatur tentang sejauhmana pengembangan kompetensi PNS dalam manajemen ASN. Salah satu pertimbangan dibuatnya UU No. 5 Tahun 2014 adalah karena pelaksanaan manajemen ASN belum berdasarkan perbandingan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan jabatan dengan calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Oleh karena itu, kebijakan dan manajemen ASN harus berdasarkan sistem merit yaitu berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Kompetensi merupakan salah satu prinsip yang menjadi landasan dalam profesi ASN. Hal tersebut sebagaimana tertuang pada UU No. 5 Tahun 2014 pasal 3 yang menyebutkan bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip salah satunya adalah kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya. Selanjutnya menurut pasal 69, kompetensi juga menjadi dasar dalam pengembangan karier PNS. Salah satu kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis.
Pengembangan kompetensi merupakan hak dan kesempatan yang diperoleh setiap PNS. Hal tersebut sebagaimana tertuang pada UU No. 5 Tahun 2014 pasal 21 dan pasal 70. Pengembangan kompetensi tersebut antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang (pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai ASN sesuai dengan peraturan perundang-undangan) dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi tersebut, setiap Instansi Pemerintah (instansi pusat dan instansi daerah) wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.
Dalam mengembangkan kompetensi tersebut, PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Selain pengembangan kompetensi tersebut, pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Adapun ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan kompetensi diatur melalui Peraturan Pemerintah (PP).
LAN dan BKN adalah dua instansi pemerintah yang berperan dalam pengembangan kompetensi ASN. Adapun peran LAN menurut UU No. 5 Tahun 2014 adalah bertugas membina dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai ASN berbasis kompetensi. Sementara itu, BKN bertugas membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta mengevaluasi pelaksanaan penilaian kinerja pegawai ASN oleh Instansi Pemerintah.
Pada pasal 174 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa pengembangan kompetensi aparatur sipil Negara dapat dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS sesuai ketentuan perundang-undangan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir. Prioritas pengembangan kompetensi diberikan dalam bentuk tugas belajar sebagai salah satu bentuk penghargaan atas pencapaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa pemberian tugas belajar adalah bentuk pengembangan kompetensi instansional.
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan non-klasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka didalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Sedangkan jalur pelatihan non klasikal paling kurang meliputi e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang dan pertukaran antara PNS dan pegawai swasta. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan secara mandiri, oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan; bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; ataubersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural dilakukan oleh LAN. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis fungsional dilakukan oleh instansi pembina jabatan fungsional. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis sebagaimana dimaksud dapat dilakukan secara berjenjang. Jenis dan jenjang pengembangan kompetensi teknis ditetapkan oleh instansi teknisyang bersangkutan. Pelatihan teknis diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi fungsional dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis dan jenjangpengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsonal. Pelatihan fungsional diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi sosial kultural dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan sosial kultural dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi sosial kultural sebagaimana dilaksanakan untuk memenuhi kompetensi sosial kultural sesuai standar kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi sosial kulturalditetapkan oleh LAN. Pelatihan kompetensi sosial kultural diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi manajerial dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelaksanaan Pengembangan kompetensi manajerial melalui jalur pelatihandilakukan melalui pelatihan struktural. Pelatihan struktural terdiri atas:
Kepemimpinan Madya;
Kepemimpinan Pratama;
Kepemimpinan Administrator;
Kepemimpinan Pengawas.
Dalam rangka menyamakan persepsi terhadap tujuan dan sasaran pembangunan nasional dilaksanakan pelatihan di tingkat nasional yang diikuti oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya yang dilaksanakan oleh LAN. Pelatihan dapat dilakukan melalui kerjasama dengan instansi lain. LAN bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi dan penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi diinformasikan melalui Sistem Informasi Pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN. Kebutuhan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diolah dan diusulkan oleh BKN kepada LAN.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, pengembangan kompetensi dimaksudkan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier yang dilakukan pada tingkat instansi dan nasional. Pengembangan kompetensi PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN terdiri atas: (1) inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS; dan (2) rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi. Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN dilakukan pada tingkat instansi dan nasional dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang pembiayaannya tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan Instansi Pemerintah.
Untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi dilakukan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Analisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan yang akan diduduki. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaia (PPK).
Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;
Target pns yang akan dikembangkan kompetensinya;
Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;
Penyelenggara pengembangan kompetensi;
Jadwal atau waktu pelaksanaan;
Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi; dan
Anggaran yang dibutuhkan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 49 Tahun 2018 tentang manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK/P3K) menyebutkan bahwa setiap PPPK memiliki kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi P3K dilaksanakan sesuai dengan perencanaan pengembangan kompetensi pada Instansi Pemerintah dan dilakukan paling lama 24 (dua puluh empat) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi nasional di atas dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran pemerintah serta pembangunan. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional tersebut diatas meliputi kompetensi manajerial, kompetensi teknis (kompetensi teknis dan kompetensi fungsional), dan kompetensi sosiokultural. Penyusunan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, penyusunan kompetensi instansi Pembina jabatan fungsional dan penyusunan kompetensi manajerial dan kompetensi sosio cultural dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Pada pasal 70 UU ASN, disebutkan bahwa setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, dan harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan dalam jabatan dan pengembangan karir bagi PNS dan salah satu dasar untuk perjanjian kerja bagi PPPK.
Pengembangan kompetensi ini dilakukan antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Selain itu juga dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun juga dengan melakukan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi dapat diberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan kepada PNS atau PPPK yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasar Pasal 69 UU ASN, pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah yang dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pada UU Nomor 5 tahun 2014 ini, kompetensi ASN yang dimaksudkan meliputi:
Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, jenis pengembangan kompetensi meliputi (1) Kompetensi Teknis: kompetensi teknis dan kompetensi fungsional. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, (2) Kompetensi Manajerial: diklat prajabatan; dan diklat kepemimpinan, (3) Kompetensi Sosial Kultural: diklat peningkatan nilai-nilai keagamaan; diklat peningkatan nilai-nilai etika dan moral; dan diklat peningkatann nilai-nilai budaya dan wawasan kebangsaan.
Pengembangan karir ASN juga mempertimbangkan sisi integritas yang diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Juga mempertimbangkan sisi moralitas yang diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika, agama, budaya dan sosial kemasyarakatan.
Manajemen Aparatur Sipil Negara diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pada Ketentuan Umum dikatakan bahwa Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Oleh karenanya dalam mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara.
Dalam Pasal 52 dinyatakan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit yang meliputi 2 (dua) jalur kepegawaian yaitu manajemen PNS dan manajemen PPPK. Sedangkan pasal 53 menjelaskan bahwa Manajemen ASN di instansi pusat dan instansi daerah dilaksanakan oleh Pemerintah Pusat dan pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Mengacu pada pendapat Setyowati (2010), kompetensi memberikan manfaat setidaknya kepada karyawan maupun organisasi.
Karyawan
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
Meningkatnya efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang lebih khusus.
Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
Pengembalian investasi SDM ditentukan kepemimpinan, inovasi dan kepuasan pelanggan yang menghantarkan pimpinan pada anggota organisasi yang dipimpinnya. Tantangan dalam mengelola kompetensi organisasi. Untuk menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya perlu disimak berbagai hal atau faktor kunci keberhasilan (critical success factors) yang meliputi pengembangan sistem kepegawaian yang “unified”, proporsional dan rasional, pengembangan sistem manajeman kepegawaian yang mampu mengantisipasi perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan pegawai.
Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi merupakan bagian integral dari kepentingan untuk meningkatkan kualifikasi aparatur birokrasi sesuai dengan tuntutan masyarakat. Enceng dkk. (2008) menegaskan pentingnya pembinaan kualitas sumber daya aparatur birokrasi yang dianggap memegang posisi sentral dalam organisasi birokrasi. Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi mencakup faktor-faktor kualifikasi, keterampilan, jumlah, kemampuan pelaksanaan tugas dan masa kerja.
Sejalan dengan hal tersebut diatas, Robbins (2001:45- 49) menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan phisik (intelectual and physical abilities). Dalam hubungannya dengan hal tersebut, perlu digarisbawahi pentingnya perolehan atau kualifikasi sumberdaya aparatur birokrasi yang menyangkut faktor profesionalisme, ekspertasi, spesialisasi dan kapabilitas dalam pemilihan alternatif dan penanganan informasi kebijakan. Selanjutnya juga ditawarkan konsep yang disebut sebagai konsep alternatif teknokrasi. Konsep ini merujuk kepada acuan-acuan orientasi profesional dan keahlian. Secara lebih rinci diungkapkan hal-hal yang mengacu kepada perlunya kehadiran analis-analis birokrasi yang mampu membantu menyiapkan pengolahan informasi kebijakan. Ditambahkan pula bahwa birokrasi yang profesional, ahli dan spesialis, performansinya selalu ditandai oleh adanya kemampuan-kemampuan di bidang analisa tinjauan ulang, analisa dampak silang dan penerjemahan nilai-nilai (Enceng dkk., 2008).
Pandangan Harmon dan Mayer (1986:207), membahas perlunya kapasitas sumber daya manusia (aparatur) untuk menopang proses manajemen pemerintahan yang demokratik dan secara politis dinilai akuntabel yang melengkapi perolehan-perolehan teknis yang harus dipunyai oleh para pengemban amanat tanggungjawab publik. Adapun perolehan-perolehan harapan (achievements) pertama-tama adalah kemampuan pencitraan hal-hal yang bersifat mentalistik (mental construct/image) yang perlu dioperasionalkan dalam wujud tampilan moralis yang kompleks yang dapat memandu tindakan pejabat yang berupa tanggungjawab publik (public responsibility). Konsep anjuran itulah yang kemudian disebut sebagai kepedulian intra organisasional (intra organizational concern) yang dipasang dalam kolom normatif yang nantinya dapat memandu tindakan responsif aparat. Konsep tersebut sangat bertalian dengan isu etika profesional (professional ethic) yang digunakan memandu tindakan yang korektif bagi penunaian dharma pemerintahan oleh para birokrat yang selanjutnya disebut sebagai kode etika profesi bagi suatu entitas kelembagaan birokrasi publik modern (Enceng dkk., 2008).
Silalahi (2011:52) mengidentifikasi bahwa ada tiga tipe dasar keterampilan manajerial, yaitu: keterampilan teknik (Technical skill), keterampilan manusia (human skill) atau keterampilan interpersonal (interpersonal skill) dan keterampilan konseptual (conceptual skill). Selanjutnya tiga keterampilan manajerial tersebut dapat dirinci menjadi lima keterampilan, yaitu keterampilan teknik, keterampilan administrative (administrative skill), keterampilan hubungan manusia, keterampilan konspetual dan keterampilan diagnostic (diagnostic skill). Semua keterampilan tersebut dapat diperoleh dan diringkatkan melalui pendidikan dan pelatihan formal dan pengalaman praktik termasuk interaksi hubungan dengan manajer yang lebih tinggi. Adapun pengertian kelima kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
Keterampilan teknis
Kemampuan menggunakan teknik-teknis, alat-alat, prosedur- prosedur, metode-metode dan pengetahuan tentang lapangan yang dispesialisasi secara benar dan tepat dalam pelaksanaan tugasnya. Sebagai contoh: programmer, akuntansi, statistik, keuangan dan hukum. Keterampilan ini dapat ditingkatkan melalui pelatihan dalam kerja (on the job training) atau kursus-kursus. Orang yang memiliki keterampilan teknik ini diakui sebagai ahli (expert) pada apa yang mereka kerjakan.
Keterampilan administratif
Kemampuan untuk mengurus, mengatur dan mencatat informasi tentang pelaksanaan dan hasil yang dicapai serta berbagai hambatan-hambatan yang dialami maupun kemampuan mengikuti kebijakan dan prosedur.
Keterampilan manusia (interpersonal)
Kemampuan untuk memahami dan memotivasi orang lain, sebagai individu atau dalam kelompok. Keterampilan hubungan manusia adalah jauh lebih penting daripada keterampilan teknis jika anda ingin menjadi seorang manajer senior dankarena anda dalam mencapai tujuan bekerja dengan dan melalui orang-orang. Kemmapuan ini berhubungan dengan kemampuan menseleksi personalia, menciptakan dan membina hubungan baik, memahami orang lain, memberi motivasi dan bimbingan dan mempengaruhi para pekerja, baik secara individual atau kelompok.
Keterampilan konseptual
Kemampuan mengkoordinasikan dan mengintegrasi semua kepentingan-kepentingan dan aktivitas- aktivitas organisasi atau kemampuan mental mendapatkan, menganalisa dan interpretasi informasi yang diterima dari berbagai sumber. Ini kmencakup kemampuan melihat organisasi sebagai suatu keseluruhan, memahami bagaimana hubungan antar unit atau bagian secara keseluruhan, memahami bagaimana bagian-bagian tergantung pada yang lain, dan pengantisipasian bagaimana satu perubahan dalam tiap bagian akan mempengaruhi keseluruhan.
Perilaku, keterampilan dan pengetahuan menjadi bagian dari kompetensi seseorang. R. Palan, (2010: 5) menyebutkan terdapat dua istilah yang muncul dari dua aliran pemikiran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan, istilah tersebut adalah :
Competency (Kompetensi), yaitu deskripsi mengenai perilaku,
Competence (Kecakapan), yaitu merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan.
Dengan mengacu pada konsep kompetensi sebagai gagasan yang mencerminkan kepentingan dunia kerja yang lebih baik, dan aspek manajemen sumber daya manusia yang menekankan pengaruh nilai- nilai, sikap, dan kualitas pribadi dalam struktur kompetensi, , keterampilan dan kemampuan yang digunakan dalam kegiatan formal, memberikan kemungkinan seseorang untuk menjadi kompetitif. Hal ini dapat dinyatakan bahwa kondisi pencapaian kualifikasi pengetahuan dan keterampilan, juga melalui evaluasi kapasitas pribadi, yang mempengaruhi pembentukan kemampuan dan nilai-nilai kemanusiaan, dan kualitas pribadi, esensi kompetensi dan tingkat holistik dibuat, yang disajikan dalam gambar berikut (Juceviciene, D. Lepaite, 2000):
Mengacu pada model umum pada gambar di atas, jelas bahwa “competence, but not qualification or just the accumulation of skills enables to act in the different contexts and constantly changing situations. However, the discussion about the qualification transformation into the competence is quite contradictory” (Juceviciene, D. Lepaite, 2000).
Definisi dan struktur kompetensi yang diberikan oleh Spencer & Spencer (1993) memberikan definisi kompetensi secara sederhana yaitu:
Karakteristik dasar seseorang (kompetensi merupakan bagian yang cukup mendalam dalam kepribadian seseorang dan dapat digunakan untuk memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas kerja)
Secara kausal sangat berkaitan (bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja)
Untuk criterion-referenced effective dan/ atau kinerja yang unggul dalam pekerjaan atau situasi (bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan sesuatu dengan baik atau buruk, yang diukur pada kriteria tertentu atau standar).
Karakteristik yang mendasari kompetensi dijelaskan oleh Spencer & Spencer (1993) sebagai lima jenis karakteristik kompetensi dalam Iceberg model sesuai dengan ide hubungan antara kualifikasi dan kompetensi, sebagaimana terlihat dalam gambar berikut:
(Spencer and Spencer, 1993:11, moderated. Juceviciene, D. Lepaite, 2000)
Bagian yang terlihat (visible) dari model Iceberg tersebut adalah pengetahuan dan keterampilan yang dapat disebut sebagai ‘kualifikasi’yang merupakan unsur penting, tetapi bukan merupakan bagian terdalam dari struktur kompetensi. Spencer & Spencer (1993), yang memiliki pengetahuan untuk memahami sebuah Informasi seseorang dalam bidang tertentu dan menggambarkan skill sebagai kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental tertentu, sangat berhati-hati saat memberikan komentar pada ‘pengetahuan’ sebagai elemen terlihat dari kompetensi.
Pengetahuan dan keterampilan sebagai kompetensi permukaan (surface competence) relatif lebih mudah untuk dikembangkan. Namun, tiga unsur terakhir yang mendasari karakteristik, yaitu motif, sifat, dan konsep diri yang lebih tersembunyi, merupakan pusat dari kepribadian (Spencer & Spencer, 1993: 11). Terkait dengan tuntutan global, Tjakraatmadja & Lantu (2006:32- 34) menyebutkan bahwa para aparatur harus memiliki minimal 10 (sepuluh) kompetensi untuk dapat bersaing di kancah global yaitu:
Kompetensi lingkungan, kemampuan memahami lingkungan internasional atau memahami kondisi lingkungan negara lain;
Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganilisis peluang pasar, persyaratan, prosedur, dan mekanisme kerja di suatu negara;
Kompetensi stratejik, yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan strategi didasarkan analisis ke depan dan ke belakang (backward and forward linkages);
Kompetensi fungsional, yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi;
Kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat, tepat, dan meminimasi resiko;
Kompetensi profesi, yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja;
Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan suasana dan kondisi kerja sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja;
Kompetensi intelektual, yaitu kemampuan untuk mengembangkan intelektualitas dan daya nalar agar mampu beradaptasi dengan tuntutan perkembangan ilmu dan kemajuan masyarakat;
Kompetensi individu, yaitu kemampuan untuk mengarahkan dan menggunakan keunggulan yang dimiliki, baik keunggulan yang terkait dengan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun bakat-bakat lainnya; dan
Kompetensi perilaku, yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, baik sebagai pejabat maupun sebagai pegawai biasa.
Ennis, (2008) menggambarkan adanya kompetensi inti yang dibutuhkan oleh pegawai/ aparatur dalam suatu organisasi. Kompetensi ini mencakup pengetahuan (knowledge), keahlian/ ketrampilan (skills), dan perilaku (attitude) atau dikenal juga dengan soft skills atau behaviors. Penetapan standar kompetensi juga merupakan langkah mempertegas dan memperjelas kualifiaksidalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawabnya sesuai dengan kompetensi. Kompetensi memilikimulti fungsi yang berguna sebagai acuan dalam rangka: seleksi (selection/recruitment), kompensasi (compensation), observasi/pelatihan (observation/coaching), penilaian kinerja (performance appraisal),penilaian kebutuhan pendidikan dan organisasi (organizational alignment), perencanaan karir (career planning), perencanaan suksesi (succession planning), dan promosi/ penempatan (promotion/placement)
Pengertian kompetensi secara jelas diungkapkan Leathley (2013) bahwa a qualification, by itself, is not evidence of competence” the Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) Code of Conduct also leaves training out of its definition, suggesting competence is: a combination of knowledge, skills, experience and recognition of the limits of your capabilities.
Robbins (2004) mengungkapkan bahwa kompetensi seseorang erat berkaitan dengan kecerdasan yang dimilikinya. Oleh karena itu, kompetensi seseorang pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompetensi pribadi dan kompetensi sosial. Kompetensi pribadi meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi. Sedang kompetensi sosial meliputi empati dan keterampilan sosial. Pada intinya Robins menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (intelectual and physical abilities). Kata “kompetensi” memiliki banyak pengertian yang masing-masing menyoroti aspek dan penekanan yang berbeda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masing-masing pengamat didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Namun pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan perilaku (personal attributs).
Aparatur yang bersangkutan harus selalu mengacu kepada standar yang telah ditetapkan ini. Hal ini penting agar modal pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimiliki oleh sumber daya manusia aparatur serta pemgembangannya dapat memiliki konstribusi yang signifikan untuk mencapai aims, objective, indicator, dan targets organisasi.
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) didefinisikan sebagai, “suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian aktivitas pegawai mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi” (Siswanto, 2000). Sedangkan menurut Palan (2008) manajemen kompetensi diartikan sebagai, “mengidentifikasikan, menilai, dan melaporkan level kompetensi pegawai untuk memastikan bahwa organisasi memiliki sumberdaya manusia yang memadai untuk menjalankan strateginya.”
Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi menjadikan kompetensi sebagai stepping stone yang mengintegrasikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (Herizayani & Herniyani, 2013). Berikut ditampilkan gambar integrasi dan pengaruh kompetensi pada proses manajemen sumber daya manusia.
Kompetensi yang dimiliki individu memiliki peran penting dalam manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Hal ini sejalan dengan pemikiran bahwa potensi dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia Merupakan aset paling penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, pendekatan berbasis kompetensi ini akan meminimalisir pengaruh suku, agama, usia, jenis kelamin ataupun bentuk diskriminasi lain dalam praktek manajemen sumber daya manusia di organisasi (Herizayani & Herniyani, 2013).
Dengan mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu dapat dibangun suatu sistem informasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang terintegrasi, atau sering dikenal dengan “Integrated competencies based human resource management information system”. Sistem ini merupakan database yang dibagikan berdasarkan fungsi sumber daya manusia, yang menghasilkan berbagai laporan yang diperlukan pelayanan sumber daya manusia secara terpadu. Informasi yang dihasilkan selalu mengacu pada data kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu.
Mengenai aparatur tentu tidak lepas dari teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dimana aparatur memiliki peran strategis dalam menggerakkan organisasi pemerintah. Nawawi (2006) membagi MSDM menjadi dua kelompok yaitu, MSDM dalam artian makro dan mikro. MSDM dalam arti makro terlihat dari berbagai kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar lebih produktif dan mampu bersaing dikancah global. Pelaksanaan dari kebijakan tersebut terlihat dari penyelenggaraan pelayanan publik (public service) kepada seluruh lapisan masyarakat sebagai upaya pendukung dalam pencapaian sumber daya manusia yang berkualitas.
MSDM dalam arti mikro merupakan suatu proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan SDM yang bekerja dilingkungan suatu organisasi atau institusi, agar memiliki kontribusi berkelanjutan dan terarah dalam mewujudkan tujuan organisasi. Perbedaan MSDM di lingkungan organisasi yang mengejar profit adalah fokus pada efisiensi dan efektifitas kinerja dalam rangka memaksimalkan laba. Sedangkan untuk organisasi non-profit seperti instansi pemerintah dan berbagai jenis organisasi kemasyarakatan, Manajemen SDM ditujukan pada pemberian pelayanan publik yang semakin baik atau bisa dikatakan sedang mencari model efektifitas dan efisiensi terbaik bagi kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan pembangunan dalam mewujudkan kesejahteraan umum.
MSDM dalam konteks pengelolaan Sumber Daya Aparatur bagi instansi pemerintah menjadi begitu penting karena beberapa pendekatan argumentatif yang dikemukakan oleh Siagian (2007), sebagai berikut:
Pendekatan Politik
Penyelenggaraan urusan pemerintahan memiliki tujuan untuk kesejahteraan rakyatnya (fisik, mental, spiritual), sehingga kesejahteraan selalu terkait dengan peningkatan mutu hidup manusia sesuai dengan harkat dan martabatnya. Oleh karena itu tidak bisa ditolak lagi bahwa aset terpenting yang dimiliki organisasi pemerintahan adalah sumber daya manusia. Pengelolaan manusia melalui MSDM yang efektif dan efisien akan berakibat tercapainya tujuan akhir suatu pemerintahan. Tanpa MSDM yang handal, pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna.
Pendekatan Ekonomi
Fakta sejarah memperlihatkan bahwa sumber daya manusia pada awalnya hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan suatu barang ataupun jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Meski di sektor privat peran manusia mulai digantikan oleh mesin atau robot, namun di sektor publik tidaklah demikian. Sumber daya manusia berperan penting dalam menciptakan teknik, metode, mekanisme, dan prosedur kerja yang mutlak perlu ada dalam setiap organisasi pemerintahan. Pengembangan sistem dan budaya kerja inilah yang berperan secara langsung dan tidak langsung dalam usaha optimalisasi penyediaan barang dan jasa untuk masyarakat.
Pendekatan Hukum
Perkembangan kehidupan manusia yang dinamis kearah modernisasi meminta kesadaran warga masyarakatnya untuk menghormati hak dan kewajiban masing-masing pihak. Untuk menjaga dan menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban, maka perlu dibuat suatu aturan normatif yang tidak hanya mengatur secara spesifik hak-hak para warganya, namun juga cara memperoleh dan menggunakannya. Oleh karenanya pendekatan ini menekankan pentingnya peran sumber daya manusia sebagai pemelihara keseimbangan hak dan kewajiban masing-masing pihak agar organisasi pemerintahan bisa menunaikan tugasnya kepada seluruh warga masyarakatnya dengan baik.
Pendekatan Sosio-Kultural
Pendekatan ini menggambarkan bahwa MSDM terkait dengan pengakuan terhadap harkat dan martabat manusia. Mengakui, menghormati, dan menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dilakukan melalui pemberian kesempatan kepada SDM untuk menunjukkan eksistensi dan kontribusinya terhadap organisasi. Harus dipahami bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi biasanya merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat dimana organisasi itu berada.
Pendekatan Administratif
Manusia modern sering disebut sebagai manusia organisasional. Manusia tidak mungkin mencapai berbagai tujuannya tanpa menggunakan jalur organisasional, demikian juga sebaliknya setiap organisasi akan mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya. Sehingga MSDM dalam pendekatan ini terkait dengan interaksi manusia dan organisasi dalam fokus administratif, yang tercermin dalam struktur organisasi, tugas dan fungsi organisasi, sumber daya yang digunakan, serta strategi yang digunakan dalam melakukan efisiensi-efektivitas dan produktivitas untuk mencapai tujuan akhir organisasi.
Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek) dewasa ini memiliki dampak terhadap MSDM. Pemanfaatan Iptek yang luas mengancam kesempatan kerja SDM. Semakin banyak pekerjaan manusia yang bisa digantikan perannya dengan penggunaan Iptek di dalam organisasi. Oleh karenanya penguatan MSDM seharusnya adalah kebijaksanaan dalam menggabungkan kemajuan Iptek dengan penggunaan SDM. Sehingga penerapan teknologi tepat guna merupakan pilihan yang tepat dalam pendekatan teknologikal ini.
Berbagai macam persoalan yang muncul dalam era yang sedang mengalami perubahan secara drastis ini diharapkan dapat dipecahkan melalui apa yang disebut oleh Irianto (2011) sebagai konvergensi peran MSDM. Unit fungsional MSDM tidak sekadar berputar pada penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi pemberian layanan dan fasilitasi bagi semua pihak dalam organisasi.
MSDM aparatur pemerintah daerah yang kewenangannya merupakan fungsi dan tanggung jawab Badan Kepegawaian Daerah merupakan serangkaian proses pengelolaan SDM aparatur yang jelas, terarah dan berkesinambungan. Mulai dari perencanaan kepegawaian yang meliputi jumlah dan jenis kompetensi yang dibutuhkan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja dan juga pemberian insentif.
Robbins & Coulter (2004) memperkenalkan sejumlah komponen penting proses manajemen sumber daya manusia organisasi, yang terdiri atas delapan kegiatan untuk mengisi staf organisasi dan mempertahankan kinerja karyawan yang tinggi. Tiga kegiatan pertama menjamin bahwa karyawan yang berkompeten dapat diidentifikasikan dan dipilih; dua kegiatan berikutnya mencakup memberikan kepada karyawan pengetahuan dan keahlian yang up to date; dan kegiatan tiga terakhir memastikan bahwa organisasi mempertahankan karyawan yang kompeten dan yang mampu terus menerus menghasilakn kinerja yang tinggi.
Melakukan review terhadap perjalanan reformasi bidang manajemen publik pada gilirannya akan bermuara pada tuntutan kualifikasi atas kompetensi SDMpadainstitusi pemerintah. Mau tidak mau, pengembangan SDM Aparatur saat ini dan yang akan datang harus diarahkan kepada penataan kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya. Persoalan utama yang dihadapi pemerintah pada semua tingkatan saat ini adalah masih lemahnya kemampuan Sumber Daya Manusia Aparatur, baik pada level manajer, terlebih lagi pada sumber daya manusia non manajerial.
Irianto (2011) menyebutkan bahwa secara klasik terdapat berbagai model dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Model MSDM yang dikembangkan pada dekade 1980-an hingga awal dekade 1990-an dapat diidentifikasi dalam 4 (empat) model sebagai berikut:
Michigan model (Fombrun et al. 1984), yang dterdiri dari 2 (dua) perspektif yaitu the strategic andenvironmental perspective dan the human resource perspective. Perspektif strategis dan lingkungan menunjukkan adanya hubungan antara strategi MSDM dengan strategi organisasi secara keseluruhan dalam rangka menghadapi berbagai tekanan dari faktor-faktor politik, ekonomi, dan budaya yang mendeterminasi organisasi. Strategi MSDM menyajikan suatu kerangka kerja bagi organisasi untuk melakukan seleksi SDM, penilaian kinerja, penyusunan skema penghargaan dan pelatihan, serta tindakan yang harus dilakukan untuk merespon hasil penilaian kinerja;
Harvard model yang terdiri dari 2 (dua) bagian yaitu: the human resource system dan a map of the HRM territory. Bagian pertama, yaitu sistem SDM merepresentasikan perspektif labour relations dan administrasi kepegawaian (personnel administration) berdasarkan 4 (empat) kategori SDM yaitu employee influence, human resource flow, rewards, dan work systems. Sedangkan bagian kedua yaitu a map of the HRM territory yang menunjukkan adanya kedekatan hubungan yang sangat intensif antara MSDM baik dengan lingkungan eksternal (misalnya kepentingan stakeholder) maupun lingkungan internal (misalnya berbagai faktor situasional yang terjadi di dalam organisasi).
Guest’s model yang tediri dari 7 (tujuh) kebijakan MSDM untuk dapat mencapai 4 (empat) outcomes SDM. Menurut Guest, keempat outcomes tersebut akan mengarahkan pada hasil yang diinginkan organisasi. Dalam konteks seperti ini, model MSDM dari Guest memiliki kesamaan dengan model MSDM dari Harvard, sekalipun berbeda dalam konsep dan jumlah komponen dalam masing-masing mdel. Model dari Guest memiliki 7 (tujuh) kategori yang mirip dengan model Harvard dengan 4 (empat) kategori. Kemiripan itu dapat ditunjukkan misalnya yaitu human resource flow dalam model Harvard sama dengan manpower flow and recruitment, selection, dan socialisation; sementara dalam model Harvard model terdapat work systems, dalam model Guest tersaji organisational and job design. Dengan demikian dapat di identifikasi bahwa model MSDM dari Guest memiliki tambahan 3 (tiga) kategori yaitu policy formulation & management of change; employee appraisal, training & development; dan communication systems.
Warwick model yang terdiri dari 2 (dua) konteks yakni inner danouter context. Model ini dikembangkan berdasarkan substansi dari Model MSDM Harvard, namun menekankan pada aspek strategi. Jika model MSDM dari Harvard mengandung policy choices yang terdiri dari employee influence, human resource flow, reward systems, work systems; maka model MSDM dari Warwick meng-konseptualisasi-kannya dengan HRM context, yang terdiri dari human resource flows, work systems, reward systems dan employee relations.
Pembahasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) lingkup kajian teori ini terdiri dari manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.
Menurut Hamalik (2008) untuk dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek:
Aspek Potensial
Bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain: daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya.
Aspek Profesionalisme Atau Vokasional
Bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.
Aspek Fungsional
Bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan.
Aspek Operasional
Bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya.
Aspek Personal
Bahwa Setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.
Aspek Produktifitas
bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas.
Faktor-faktor yang mendukung sikap profesionalisme menurut Andriyani (2015), diantaranya:
Performance
Performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, penampilan kerja. Menurut Gibson, performance atau kehandalan prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku, prestasi dihasilkan dalam urutan maupun kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Gomes prestasi kerja dapat dilihat dari:
Kuantitas kerja.
Kualitas kerja.
Pengetahuan tentang pekerjaan.
Pendapat atau pernyataan yang disampaikan
Dapat ditarik kesimpulan bahwa performance adalah penghargaan yang diperoleh dari hasil pengetahuan yang dimilki dalam menghasilkan suatu kinerja pada suatu kurun waktu tertentu.
Akuntabilitas Pegawai
Akuntabilitas merupakan suatu kebijakan strategis, hal ini harus dapat di implementasikan untuk menciptakan kepatuhan pelaksaan tugas dan kinerja pegawai. Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seorang atau sekelompok, kepada pihak-pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada.
Loyalitas Pegawai
Loyalitas pegawai yang berkaitan dengan karakteristik sosok profesionalisme menurut islami (dalam Royen, 2007) adalah kesetiaan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan sekerja, berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya mampu menunjukan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya. Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang.
Kemampuan Pegawai
Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari-hari. Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya.
Menurut Sagala (2009:2) kata profesi berasal dari bahasa Yunani pbropbaino yang berarti menyatakan secara publik dan dalam bahasa latin disebut professio yang digunakan untuk menunjukkan pernyataan publik yang dibuat oleh seseorang yang bermaksud menduduki suatu jabatan publik.
Profesi seorang guru bersifat professional. Hal ini berarti bahwa seorang guru wajib memiliki kompetensi profesional. Kompetensi ini akan terbukti ketika guru mengajar di kelas. Menurut Priansa (2014:116), profesionalisme guru sering dikaitkan dengan 3 (tiga) faktor yang cukup penting, yaitu kompetensi guru, sertifikasi guru, dan tunjangan profesi guru.
Sedarmayanti (2017:21) menyebutkan bahwa profesional adalah orang yang menguasai ruang lingkup tugas dan tanggung jawabnya, memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman, dan kemauan keras untuk selalu berinovasi ke arah kemajuan dan kemandirian. Sifat profesional tercermin dari rasa ingin tahu yang berkembang dan berkelanjutan, sikap bertanggung jawab, dan tidak cepat puas diri.
Standar Nasional Pendidikan pada pasal 28 ayat (3) butir c yang dikutip Mulyasa (2007:135) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi professional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secaa luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan
Hasibuan (2016:194) menyebutkan 7 (tujuh) indikator yang memengaruhi tingkat disiplin, yakni:
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang mau digapai wajib diresmikan dengan jelas serta sempurna, serta tantangan yang lumayan wajib disajikan kepada kemampuan karyawan. Maksudnya tujuan( pekerjaan) yang dibagikan untuk karyawan tersebut haruslah cocok dengan potensi yang dipunyai karyawan yang berkaitan, buat bisa bekerja keras serta disiplin. Namun, jika pekerjaan di luar kemampuan mereka atau jauh di luar kemampuan mereka, keseriusan serta disiplin yang dimiliki karyawan sangat rendah.
Teladanan Pimpinan
Model peran kepemimpinan memainkan peran yang sangatlah krusial sebagai penentu disiplin karyawan sebab para pemimpin digunakan sebagai teladan contoh bawahan. Pemimpin perusahaan harus menjadi kiblat ataupun role mode bagi bawahannya.
Keadilan
Keadilan juga berpartisipasi dalam terwujudnya kedisiplinan karyawan, sebab diri dan kodrat manusia selalu merasa krusial serta memerlukan pemberlakuan yang serupa dengan individu lain. Atas dasar pemberian kompensasi atau hukuman, keadilan yang dijamin oleh kearifan akan mendorong terciptanya disiplin.
Pengawasan Melekat (Waskat)
Mengambil tindakan spesifik untuk mencapai disiplin di antara agen dan karyawan secara efektif. Karena rasa hormat, atasan harus proaktif serta mengawasi langsung tingkah laku, etika, sikap, semangat kerja serta kinerja karyawannya. Waskat secara efektif merangsang disiplin serta semangat kerja karyawan. Karyawan merasa bahwa atasannya telah memberikan perhatian, bimbingan, arahan, bimbingan dan supervisi kepada mereka.
Sanksi Hukuman
Hukuman memainkan peran krusial dalam menjaga kedisiplinan, para bawahan akan lebih memperhatikan pelanggaran aturan agensi, dan sikap serta perilaku disipliner mereka akan berkurang. Hukuman tinggi / ringan yang akan dijatuhkan juga akan mempengaruhi kualitas kedisiplinan karyawan.
Ketegasan
Tindakan yang tegas dan pengambilan keputusan pemimpin di perusahaan berpengaruh terhadap kedisiplinan.
Hubungan Kemanusiaan Pada Perusahaan
Hubungan baik vertikal maupun horizontal terbagi atas hubungan silang, hubungan kelompok langsung, serta hubungan tunggal langsung yang harus menjalin keharmonisan.
Afandi (2016:3-5) menyebutkan 4 (empat) fungsi kedisiplinan kerja, diantanya:
Memperbaiki Tata Kelangsungan Hidup Bersama dalam Sebuah Kehidupan Organisasi
Memperbaiki kelangsungan hidup bersama pada sebuah organisasi, sehingga hubungan antara satu orang dengan orang lain didalam organisasi dengan tujuan supaya lebih maju.
Membangun dan Melatih Kepribadian Yang Baik
Disiplin lingkungan dapat menumbuhkan kepribadian karyawan dengan disiplin yang baik, sehingga sangat mempengaruhi kepribadiannya. Lingkungan organisasi damai dan tentram memiliki peranan yang sangat penting, hal ini untuk membentuk kepribadian karyawan yang baik. Selain itu, disiplin merupakan salah satu cara guna melatih karakter para bahwahan supaya senantiasa memperlihatkan gaya hidup yang bagus, tingkah laku serta sikap, serta kinerja yang bagus, kedisiplinan sulit untuk terbentuk dalam waktu yang lama.Ini merupakan proses dari pembentukan karakter, dilakukan melalui proses pelatihan. Latihan ini dilakukan dengan karyawan, pemimpin, dan semua orang yang ada pada organisasi.
Pemaksaan untuk Mengikuti Peraturan Organisasi
Disiplin melalui paksaan, kebiasaan dan latihan disiplin membuat seseorang mengikuti aturan yang berlaku di lingkungannya, karena dapat membuat seseorang menyadari bahwa disiplin tersebut sangatlah krusial.
Sanksi Untuk Yang Melanggar Kedisiplinan
Ancaman sanksi sangatlah krusial dikarenakan berguna meningkatkan kekuatan agar patuh serta taat dengan tidak adanya ancaman, sanksi ataupun pun hukuman, motivasi untuk patuh mungkin lemah, dan motivasi agar tergerak patuh hukum yang diberlakukan lemah. Aturannya agar jadi lebih sedikit.
Sesuai pemaparan Afandi (2016:7-8), berbagai bentuk kedisiplinan dalam berorganisasi adalah diantaranya:
Disiplin Preventif
Ada pula tujuan yang mau digapai wajib diresmikan dengan jelas serta sempurna, serta tantangan yang lumayan wajib disajikan kepada kemampuan karyawan. Maksudnya tujuan (pekerjaan) yang dibagikan pada para anggota perusahaan tersebut haruslah cocok dengan potensi yang dipunyai karyawan yang berkaitan, untuk bisa bekerja keras serta disiplin.
Disiplin Korektif
Dirancang untuk menyelesaikan pelanggaran aturan yang berlaku dan memperbaikinya di masa mendatang serta mematuhi aturan yang diberlakukan perusahaan.
Disiplin Progesif
Hukuman berat bagi pelanggan tetap. Tujuannya adalah untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mengambil langkah- langkah korektif sebelum dihukum karena lebih ketat.
Disiplin menjadi faktor berhasil ataupun tidaknya sebuah perusahaan dalam menggapai tujuannya. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan dengan tujuan agar mempengaruhi kinerja karyawan (Hasibuan, 2015). Disiplin merupakan alat yang digunakan oleh manajemen untuk mengubah tingkah laku serta bertujuan guna menaikan kemauan serta kesadaran masyarakat agar menaati aturan yang telah diberlakukan perusahaan serta norma sosial saat ini (Afandi, 2016:1). Sebaliknya sesuai pandangan Anorga (dalam Liyas dan Primadi, 2017) disiplin yaitu latihan budi pekerti, sehingga perilaku seseorang selalu tunduk pada disiplin serta kepatuhan terhadap peraturan tatanan.
Sedarmayanti (dalam Septiasari, 2017:96) menyebutkan bahwa disiplin merupakan keadaan dalam mengoreksi benar ataupun salah serta atau memberikan sanksi karyawan yang melanggar aturan atau prosedur organisasi. Disiplin ialah salah satu bentuk pengendalian, sehingga implementasi pekerjaan karyawan senantiasa pada ruang lingkup aturan undang- undang yang ada.
Mangkunegara (dalam Liyas dan Primadi, 2017:21) meyakini bahwa kedisiplinan bisa dijadikan untuk penyelenggara manajemen guna memperkuat landasan organisasi. Sementara itu, sesuai pemaparan Sutrisno (dalam Tyas dan Sunuharyo, 2018:174), dalam mengimplementasikan kedisiplinan kerja, perusahaan harus menetapkan aturan secara jelas, dapat dimengerti, serta seadil-adilnya yang diberlakukan untuk pimpinan tertinggi dan para bawahan perusahaan.
Disiplin kerja ialah tingkah laku karyawan buat mematuhi ketentuan ataupun syarat yang berlaku pada industri ataupun organisasi bersumber pada pemahaman non harus (Mohtar, 2019:47). Sementara itu Mohtar (2019:47) mendefinisikan disiplin kerja sebagai sikap karyawan untuk mematuhi peraturan yang diberlaukan pada perusahaan berdasarkan kesadaran non wajib.
Dijelaskan lebih lanjut oleh Mulyasa (2003:98-122) bahwa indikator yang menunjukkan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah sebagai berikut:
Kepala Sekolah Sebagai Educator (Pendidik)
Dalam melaksanakan fungsinya sebagai educator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan disekolahnya. Menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberikan nasehat kepada warga sekolah, memberikan dorongan kepada seluruh tenaga kependidikan, serta melaksanakan model pembelajaran yang menarik, seperti team teching, moving class, dan mengadakan program akselerasi (acceleration) bagi peserta didik yang cerdas diatas normal.
Kepala Sekolah Sebagai Manager
Kepala sekolah sebagai manajer, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan melalui kerjasama atau kooperatif, memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya, dan memberi keterlibatan kepada seluruh tenaga kepependidikan dalam berbagai kegiatan yang menunjang program sekolah.
Kepala Sekolah Sebagai Administrator
Kepala sekolah sebagai administrator, harus memiliki kemampuan untuk mengelola kurikulum, mengelola administrasi peserta didik, mengelola administrasi personalia, mengelola administrasi sarana dan prasarana, mengelola administrasi kearsipan, dan mengelola administrasi keuangan. Kegiatan tersebut perlu dilakukan secara efektif dan efisien agar dapat menunjang produktivitas sekolah.
Kepala Sekolah Sebagai Supervisor
Kegiatan utama pendidikan di sekolah dalam rangka mewujudkan tujuannya adalah kegiatan pembelajaran, sehingga seluruh aktivitas organisasi sekolah bermuara pada pencapaian efesiensi dan efektivitas pembelajaran. Oleh karena itu, salah satu tugas kepala sekolah adalah sebagai supervisor, yaitu mensupervisi pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kependidikan. Supervisi sesungguhnya dapat dilaksanakan oleh kepala sekolah yang berperan sebagai supervisor, tetapi dalam sistem organisasi pendidikan modern diperlukan supervisor khusus yang lebih independent, dan dapat meningkatkan objektivitas dalam pembinaan dan pelaksanaan tugasnya. Jika supervisi dilaksanakan oleh kepala sekolah, maka ia harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Pengawasan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan pendidikan di sekolah terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.
Kepala Sekolah Sebagai Leader
Kepala sekolah sebagai leader, harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan pengambilan keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.
Kepala Sekolah Sebagai Innovator
Kepala sekolah sebagai inovator harus memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan di sekolah, dan mengembangkan model-model pembelajaran yang inovatif.
Kepala sekolah sebagi Motivator
Kepala sekolah sebagai motivator, harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber Belajar (PSB).
Sedangkan Suryosubroto (2004:185) menjelaskan bahwa adapun salah satu rincian aspek dan indikatornya sebagai berikut:
Memiliki kepribadian yang kuat (Jujur, Percaya diri, Bertanggungjawab, Berani mengambil resiko, Berjiwa besar).
Memahami kondisi guru, karyawan dan siswa.
Memiliki visi dan memahami misi sekolah, Memiliki visi tentang sekolah, Memiliki misi yang diemban sekolah.
Kemampuan mengambil keputusan: Mampu mengambil keputusan intern, dan keputusan untuk kepentingan ekstern.
Kemampuan berkomunikasi. Mampu berkomunikasi secara lisan dengan baik, mampu menuangkan gagasan dalam bentuk lisan
Wirawan (2013:549), Kepala sekolah merupakan seorang pemimpin sekolah dan manajer sekolah atau administrator sekolah (school manager atau school administrator). Fungsi dari Kepemimpinan kepala sekolah antara lain adalah sebagai berikut:
Menentukan Visi, Misi, dan Strategi Sekolah
Kepala sekolah dengan dibantu oleh guru dan staf administrasi dan staf teknik sekolah menyusun visi, misi, dan rencana strategik sekolah.
Visi adalah apa yang diimpikan, apa yang ingin dicapai, apa yang ingin direalisasikan oleh sekolah di masa yang akan datang. Visi merupakan harapan dari sekolah yang merupakan almamater dari seluruh aktisivitas akademika sekolah untuk mencapai kinerja- kualitas dan kuantitas-akademik tertinggi. Hal ini berarti sekolah harus melakukan perubahan secara terus menerus.
Misi adalah apa yang harus direalisasikan untuk merealisasikan visi sekolah. Untuk mencapai visi, sekolah harus melaksanakan proses pembelajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Rencana strategik atau rencana induk merupakan tujuan, sasaran dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan sekolah untuk merealisasikan visi sekolah jangka waktu 3 sampai 5 tahun yang akan datang.
Budaya Organisasi Sekolah
Agar dapat sukses merealisasikan visi dan misi sekolah seluruh aktivitas akademika harus bersikap dan berperilaku tertentu. Untuk itu kepala sekolah harus mengembangkan budaya organisasi yang menjadi pedoman dan panduan sikap dan perilaku semua sivitas akademika sekolah. Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, filsafat, kode etik, ritual kebiasaan dan sebagainya dari sekolah yang harus diterapkan dalam sikap dan perilaku sivitas dan akademika, yang diajarkan kepada anggota baru dan ditegakkan pelaksanaannya secara sistematis.
Iklim Yang Kondusif
Iklim organisasi adalah persepsi positif sivitas akademika sekolah mengenai apa yang terjadi secara rutin di dalam lingkungan sekolah. Iklim sekolah terdiri dari iklim akademik dan iklim sosial.
Kurikulum
Kepala sekolah harus memahami kurikulum dan mengembangkannya terus menerus secara periodik.
Proses Pembelajaran
Sebagai pemimpin sekolah, kepala sekolah harus mengembangkan proses pembelajaran secara terus-menerus.
Mengembangkan Fasilitas Pendidikan
Kepala sekolah merencanakan dan melaksanakan pengembangan fasilitas pendidikan serta mengalokasikan dana untuk itu. Fasilitas tersebut antara lain gedung sekolah, perpustakaan, laboratorium, sarana olahraga, lingkungan sekolah alat peraga pendidikan dan sebagainya.
Mengembangkan Manajemen Sekolah
Kepala sekolah merupakan manajer puncak dari sekolah ia memimpin proses perencanaan, menyusun standar-standar dan prosedur layanan manajemen, memimpin pelaksanaan aktivitas manajemen dan evaluasi hasilnya.
Peran Manajerial
Sebagai pemimpin dan manajer puncak sekolah, kepala sekolah melaksanakan peran manajerial.
Mengembangkan Sumber Daya Manusia Sekolah
Salah satu tugas kepala sekolah adalah memberdayakan guru, tenaga administrasi dan tenaga teknis sekolah. Upaya ini diupayakan melalui:
Mengundang seorang pakar datang ke sekolah dan memberikan pelatihan atau lokakarya untuk topik-topik tertentu.
Mengirimkan mereka mengikuti pelatihan di luar sekolah.
Melakukan studi lapangan di berbagai lembaga bisnis, pemerintah dan pengembangan.
Melakukan studi banding di sekolah-sekolah terbaik yang di jadikan benchmarking sekolah.
Menurut Sudarmanto (2009:133) kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Kemudian Amstrong (dalam Sudarmanto 2009:133) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebai-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Hikmat (2011:252) kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka bersedia dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, gembira serta tidak terpaksa.
Menurut Matluck sebagaimana dikutip oleh Moedjiarto (2002:81) kepemimpinan kepala sekolah adalah cara untuk mengarahkan dan mempengaruhi bawahan yaitu para guru dan civitas sekolah lainnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kepala sekolah memberikan perhatian yang seksama terhadap kualitas pengajaran, dan berupaya meningkatkan pengajaran secara efektif, serta meningkatkan prestasi akademik siswanya menjadi lebih tinggi.
Menurut Mulyasa (2003:42) kemimpinan kepala sekolah merupakan “the key person” keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan di sekolah. Ia adalah orang yang diberi tanggung jawab untuk mengelola dan memberdayakanakkan sekolah dengan berbagai potensi sekolah, potensi masyarakat serta orang tua untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan sekolah. Lebih lanjut Suryosubroto (2004:185) menyebutkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah pada hakikatnya adalah kepala sekolah yang memahami dan menguasai kemampuan manajerial dan kepemimpinan yang efektif seperti pernyataan kepala sekolah sebagai EMASLIM (educator, manajer, adminstrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator).
Pandangan Kasali (dalam Shobirin, 2016:38) kemimpinan kepala sekolah adalah seorang yang ditugasi untuk menggerakkan semua potensi yang ada di dalam sekolah dan dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya serta agar tujuan sekolah dapat dicapai dengan sebaik-baiknya pula. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorongsekolah agar dapat mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolah melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan terprogram.
Dudung (2014:17) memaparkan terdapat beberapa manfaat pengembangan keprofesian berkelanjutan yang terstruktur, sistematik dan memenuhi kebutuhan peningkatan keprofesian guru adalah sebagai berikut:
Bagi Peserta Didik
Dengan adanya pelaksanaan PKB, maka peserta didik memperoleh jaminan pelayanan dan pengalaman belajar yang efektif.
Bagi Guru
Kepada guru dengan melaksanakan PKB (pengembangan keprofesian berkelanjutan) akan dapat memenuhi standar dan mengembangkan kompetensinya sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas utamanya secara efektif sesuai dengan kebutuhan belajar peserta didik untuk menghadapi kehidupan di masa datang.
Bagi Sekolah/Madrasah
Akan mampu memberikan pelayanan pendidikan yang lebih baik dan berkualitas bagi peserta didik.
Orang Tua/Masyarakat
Memperoleh jaminan bahwa anak mereka mendapatkan layanan pendidikan yan berkualitas dan pengalaman belajar yang efektif.
Bagi Pemerintah
Dengan adanya PKB akan memberikan jaminan kepada masyarakat tentang layanan pendidikan yang berkualitas dan profesional.
Rusdarti, dkk (2018:274) menyebutkan bahwa tujuan PKB, yaitu sebagai berikut:
Membantu seseorang secara lebih efektif untuk mencapai standar yang lebih tinggi dalam pekerjaannya bagi yang bekerja dan lebih tinggi hasil belajarnya bagi yang belajar,
Meningkatkan retensi (tidak minta berhenti bekerja) dan rekrutmen.
Memberikan konstribusi positif terhadap etos kerja dan mampu memotivasi.
Menciptakan masyarakat untuk belajar sepanjang hayat.
Mewujudkan tanggung jawab seorang profesional untuk selalu meningkatkan keprofesiannya.
Menghemat uang karena biaya merekrut dan menginduksi guru baru relatif mahal.
Terdapaat beberapa bentuk kegiatan pengembangan profesionalitas guru,sebagaimana dalam buku pedoman kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) bagi guru pembelajar dijelaskan bahwa Pengembangan keprofesian berkelanjutan tersebut dilakukan melalui kegiatan pengembangan diri, publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif (Kemendikbud RI, 2016).
Pengembangan Diri
Dengan cakupan:
Mengikuti diklat fungsional.
Melaksanakan keiatan kolektif guru.
Pulikasi Imilah
Dengan cakupan:
Membuat publikasi ilmiah dari hasil penelitian.
Membuat publikasi buku.
Karya Inovatif
Dengan cakupan:
Menemukan teknologi tepat guna.
Menemukan/menciptakan karya seni.
Membuat/memodifikasi alat pembelajaran.
Mengikuti pengembangan, penyusunan, standar, pedoman soal, dan sejenisnya
Menurut Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (2012:5), ”pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, secara bertahap, dan berkelanjutan” yang bertujuan “untuk meningkatkan profesionalitas guru”. Lebih lanjut Payong (2011:19) menyatakan bahwa pengembangan profesional adalah proses di mana para guru baik secara individu maupun bersama-sama dengan orang lain mengkaji, membaharui, dan memperluas komitmen mereka sebagai pelaku perubahan terhadap tujuan-tujuan pengajaran; dan di mana mereka belajar dan mengembangkan secara kritis pengetahuan, keterampilan dan intelegensi emosional mereka bagi perencanaan, pemikiran, dan praktik profesional yang baik dengan para siswanya, guru yang lebih muda (yunior), dan para pihak terkait melalui setiap tahap proses belajar mengajar mereka.
Pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah proses dan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional guru yang dilaksanakan berjenjang, bertahap, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan manajemen dan mutu pendidikan. Guru dituntut untuk terus mengembangkan profesinya sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman. Pengembangan keprofesian berkelanjutan guru adalah kegiatan yang mengarah pada seluruh pembelajaran formal dan informal yang mampu meningkatkan guru melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Guru merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam menngkatkan kualitas pendidikan (Rusdarti, dkk, 2018:274)
Tantangan yang harus dihadapi oleh dunia pendidikan di abad 21 semakin kompleks. Tuntutan kerja pada era global ini menuntuk individu yang memiliki sikap kreatif, inovatif, inisiatif, mandiri, kemampuan memimpin, mampu bekerjasama dalamse buah tim, komunikasi efektif, kemampuan literasi, serta kemampuan memecahkan masalah. Perkembangan dalam dunia pendidikan terus meningkat ditandai dengan meningkatnya jumlah lulusan tiap tahunnya. Peningkatan jumlah lulusan bila tidak diimbangi dengan kualitas lulusan yang dapat diserap oleh dunia industry akan berakibat pada tingginya jumlah pengangguran. Disamping kualitas lulusan yang tidak mampu memenuhi persyaratan dunia kerja, lulusan tersebut kurang siap menghadapi tuntutan kompetensi yang disyaratkan oleh dunia kerja. Dan juga tingkat kemandirian lulusan yangmasih rendah terutama untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru secara mandiri. Masalah tersebut akan memberikan dampak meningkatnya pengangguran. Maka dari itu konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja diharapkan mampu untuk mengurangi jumlah lulusan yang tidak terserap di dunia usaha maupun dunia industri.
Di Indonesia sampai saat ini ada sekitar enam bidang pekerjaan yang disiapkan pendidikan dan pelatihannya melalui pendidikan menengah kejuruan. Bidang tersebut antara lain 1) bidang keahlian teknologi dan rekayasa, 2) bidang keahlian teknologi informasi dan komunikasi, 3) bidang keahlian kesehatan, 4) bidang keahlian seni, kerajinan, dan pariwisata, 5) bidang keahlian agrobisnis dan agroteknologi, dan 6) bidang keahlian bisnis dan manajemen. Standar kompetensi lulusan dalam satuan pendidikan menengah kejuruan bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Sudira, 2013). Menurut Sudira (2013), menyatakan bahwa hakikat pendidikan yang bersifat kejuruan mengikuti proses: 1) pengalihan ilmu (transfer of knowledge) atau penimbaan ilmu (acquisition of knowledge) melalui pembelajaran teori, 2) perencanaan ilmu (digestion of kwonledge) melalui tugas-tugas, pekerjaan rumah dan tutorial, 3) pembuktian ilmu (validation of knowledge) melalui percobaan-percobaan laboratorium secara empiris atau visual, 4) pengembangan keterampilan (skill development) melalui pekerjaan nyata di bengkel atau lapangan.
Pendidikan kejuruan dan vokasi memiliki peran penting dalam menyiapkan sumber daya manusia (SDM) unggul yang mampu bersaing dengan bangsa lain. Pendidikan vokasional di Indonesia memiliki arti sebagai pendidikan tinggi yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian tertentu atau setara dengan programsarjana. Konsep pendidikan kejuruan berorientasi pada dunia kerja yang didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja di industri. Pendidikan teknologi dan kejuruan memiliki duakonsep yang berbeda.
Pendidikan teknologi merupakan pendidikan yang mengajarkan mengenai penggunaan teknologi untuk memecahkan masalah dalam berbagai kebutuhan. Pendidikan teknologi lebih meniti beratkan pada keterampilan pemecahan masalah dalam berbagai bidang. Sedangkan konsep dari pendidikan kejuruan berkaitan dengan skill ataukemampuan menggunakan alat dan mesin. Pendidikan kejuruan mencakup pengetahuan khusus, pengetahuan praktis/fungsional, pemberian skill/ketrampulan, kemampuan reproduktif, keterampilan fisik, dan penyiapan bekerja (Djatmiko, Istanti Wahju, dkk. 2013).
Untuk meningkatkan minat anak muda dalam belajar keterampilan kejuruan/vokasiserta untuk menarik minat masyarakat luas pada perkembangan skill, sejak tahun 1968 dilakukan National Skill Competation. Selain itu Indonesia juga berpartisipasi dalam International Vocational Training Competation (International Youth Skill Olympics) sejak tahun 1970. Di Indonesia National Skill Competation yang lebih dikenal dengan Lomba Keterampilan Siswa (LKS) mendorong semangat disiplin bersaing antar SMK di seluruh Indonesia. Dengan diadakannya LKS sekolah lebih menfokuskan program-program pembinaan keterampilan siswanya sehingga mampu tampil di ajang nasional. Melalui LKS industri-industri dapat memantau tingkat kompetensi siswa dan bisamelakukan seleksi tenaga kerja yang industry butuhkan.
Dengan diadakanya LKS diharapkan bisa membangun komunikasi antara dunia pendidikan dan dunia industri. Pendidikan kejuruan di zaman sekarang ini membutuhkan kurikulum pendidikan kejuran yang lebih konstruktif eksploratif yang berkelanjutan. Di era yang serba digital ini penggunaan komputer dan sistem informasi dalam pembelajaran pendidikan kejuruan sudah merupakan suatu keharusan. Tujuan sekolah menengah kejuruan (SMK) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 pasal 26 ayat tujuan pendidikan kejuruan adalah untuk “meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya”.
Untuk memasuki “new world of work ” abad 21 diperlukan tujuh survival skill (Wagner: 2008) yaitu: 1) critical thingking and problem solving, 2) collabation across networks and leading by influence, 3) agility and adaptability, 4) initiative and entrepreneurialism, 5) effective oral and written communication, 6) accessing andanalyzing information, 7) curiosity and imagination. Untuk mencapai sukses di abad 21 diperlukan employability skill. Employability skills merupakan kemampuan atau keterampilan-keterampilan non-teknis yang bersifat dapat diransfer yang relevan untuk memasuki dunia kerja, untuk tetap bisa bertahan dan mengembangkan karir kerja ditempat kerja, ataupun untuk pengembangan karir di tempat kerja baru. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan personal, keterampilan interpersonal, sikap, kebiasaan, perilaku, keterampilan akademik dasar, keterampilan berfikir tingkat tinggi.
Kompetensi secara harfiah berasal dari kosakata competence yang memilik pengertian wewengan dan cakap. Boulter, Dalziel, dan Hill (1996), mengemukakan kompetensi ialah karakteristik dasar seorang individu yang dapat memberikan kinerja yang optimal dalam suatu peran, pekerjaan maupun situasi khusus. Karakteristik dasar artinya sesuatu yang sudah tertanam atau mandarah daging kedalam bagian kepribadian seseorang individu dan mampu mengantisipasi perilaku dalam suatu pekerjaan tertentu. Penelitian yang dilakukan organisasi psikologi industri di Amerika yaitu Mitrani, Palziel, dan Fitt (1992), mengutarakan bahwa keberhasilan dalam hidup serta kinerja tidak bisa diprediksi dari hasil belajar yang dilakukan di sekolah dan diploma/universitas. Maka dari itu ada prinsip yang harus menjadi perhatian ketika melakukan pelatihan berbasis kompetensi, yakni:
Membandingkan individu yang terlihat berhasil dalam suatu pekerjaan dengan individu lain yang terlihat tidak berhasil. Dengan cara ini harus mengidentifikasikan karakteristik yang terkait keberhasilan tersebut.
Mengidentifikasikan kemampuan, perilaku dan pola pikir dari individu yang terlihat berhasil serta pengukuran kompetensi harus terkait reaksi dari individu terhadap situasi terbuka yang mungkin terjadi daripada bergantung terhadap pengukuran responden. (Sutrisno, 2012:203).
Menurut Sutrisno (2012:204) dalam pelatihan berbasis kompetensi, ada beberapa aspek dan konsep yang terkandung, yakni:
Knowledge atau pengetahuan, yakni kesadaran bidang kognitif, contohnya seorang individu mengetahui cara bagaimana mengidentifikasi dan melakukan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan secara baik.
Understanding atau pemahaman, yakni kedalaman kognitif dipunyai dan dimiliki oleh seorang individu. Contohnya, seorang idividu dalam melakukan pembelajaran perlu memiliki pemahaman yang sangat baik mengenai karakteristik serta kondisi kerja secara efektif dan juga efisien.
Skill atau kemampuan, ialah sesuatu hal yang dimiliki seorang individu untuk melakukan pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya. Contohnya, kemampuan individu ketika memilih metode bekerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Value atau nilai, ialah standar dari perilaku dan sikap seseorang yang diyakini dan secara psikologi telah menyatu dengan dalam dirinya. Contohnya, standard perilaku para karyawan atau tenaga kerja Ketika melaksanakan tugas (integritas, terbuka, jujur, dan lain-lain).
Attitude atau sikap, yakni perasaan atau reaksi seorang individu mengenai suatu stimulus yang datang dari luar. Contohnya, reaksi apabila terjadi krisis ekonomi, perasaan Ketika mendapatkan kenaikan gaji, dan sebagainya.
Interest atau minat, ialah kecenderungan seorang individu dalam melakukan suatu tindakan. Contohnya, melakukan suatu aktivitas kerja
Program pelatihan yang berbasis kompetensi ialah suatu proses pelaksanaan pelatihan yang dibuat secara khusus untuk mengembangkan serta meningkatkan keterampilan dan kemampuan untuk memperoleh hasil kerja yang terdapat target kinerja yang telah ditetapkan. Artinya, pelatihan yang khusus dirancang bukan hanya sekedar membentuk dan memperoleh kompetensi, akan tetapi kompetensi teresbut harus sejalan dan relevan terkait jabatan dan tugasnya. Sehingga kompetensi dapat menunjang seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Pelatihan Berbasis Kompetensi yang selanjutnya disingkat PBK adalah pelatihan kerja yang menitikberatkan pada penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan dan persyaratan di tempat kerja. Pedoman mengenai pelatihan yang berbasis kompetensi telah dirancang dengan menyesuaikan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi. Tujuan Peraturan ini ialah: 1) meningkatkan sinergitas dan kecocokan lembaga pelatihan terhadap kebutuhan dunia usaha maupun industri; 2) meningkatkan kinerja serta pelayanan Lembaga pelatihan; dan 3) meningkatkan dan memperoleh kompetensi bagi masyarakat dan peserta pelatihan.
Prinsip dasar dari pelatihan berbasis kompetensi yakni: 1) dirancang sesuai hasil identifikasi dari kebutuhan pelatihan dan juga standar kompetensi; 2) terdapat pengakuan dari kompetensi yang sudah diperoleh; 3) berpusat terhadap peserta pelatihan dan juga bersifat individualisme; 4) bersifat multi-entry/multi-exit, yang artinya peserta dapat memulai dan mengakhiri program pelatihan yang dilakukan pada tingkatan dan waktu tertentu yang berbeda, berdasarkan dengan kemampuan individu dari masingmasing peserta pelatihan berbasis kompetensi; 5) penilaian kompetensi peserta pelatihan sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan; dan yang terakhir 6) dilaksanakan dan dieksekusi oleh lembaga pelatihan yang telah memiliki akreditasi dan teregistrasi secara nasional. Pelaksanaan pelatihan yang berbasis kompetensi pada tiap program/kejuruan/sub kejuruan harus dapat memenuhi komponen dari PBK yakni: (1) standar kompetensi kerja (SKK), sebagai acuan dan tumpuan ketika mengembangkan dan membuat program pelatihan kerja; (2) materi pembelajaran dan juga strategi, merupakan suatu metode atau cara dalam menyajikan program pelatihan kepada tiap peserta pelatihan; (3) penilaian/pengujian, merupakan asesmen atau penilaian terhadap pencapaian kompetensi yang telah diperoleh dan juga telah ditentukan dengan standar kompetensi; dan yang terakhir (d) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI), digunakan sebagai acuan ketika pengemasan dan pemaketan SKKNI kedalam jenjang kualifikasi yang telah ditentukan
Sesuai dengan UU RI No.13 Tahun 2003 disebutkan bahwa pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dalam melaksanakan pekerjaan, pelatihan adalah suatu cara yang dipakai untuk meningkatkan atau memperoleh keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan. (Panggabean, 2004:41).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, “Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan”. Sehingga dapat didefinisikan pelatihan kerja adalah proses mentransfer keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam bekerja sehingga tenaga kerja makin terampil serta mampu bertanggung jawab dengan baik sesuai dengan standard.
Salah satu hak dari tenaga kerja yaitu memperoleh pelatihan kerja yang berfungsi mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan yang mana diselenggarakan oleh perusahaan, swasta, dan lembaga pemerintah. Penyelenggara pelatihan kerja wajib dan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1) Tersedianya tenaga pelatihan, 2) Kurikulum, 3) Sarana dan prasarana pelatihan kerja, 4) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan.
Pelaithan menurut Bernardin Russell (1998:172), adalah:
“Training is defined as attempt to upgrade employed performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific behaviors, skills, knowledge and attitudes. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and designed in response to identified needs”
Ini berarti bahwa pelatihan meruapakan usaha untuk meningkatkan kinerja tenga kerja. Yang mana bisa berarti melaksanakan perubahan pada perilaku, keterampilan, pengetahuan dan sikap yang spesifik. Pelatihan menjadi efektif apabila pelatihan melibaktan pengalaman belajar, pelatihan merupakan kegaiatan organisasi yang direncanakan serta dirancang khusus sebagai tanggapan terhadap kebutuhan yang telah diidentifikasi. Menurut Dessler (1997:263), training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Jadi, definisi pelatihan dari beberapa para ahli dapat disimpulkan setiap upaya yang terencana untuk meningkatkan kinerja yang dipekerjakan pada pekerjaan yang saat ini dipegang atau yang terkait dengannya. Hasil dari pelatihan adalah perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku tertentu. Pelatihan juga harus dinilai dan dievaluasi sehingga program pelatihan dapat ditingkatkan.
Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 merupakan kebijakatan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Peraturan ini ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 23 Agustus 2018. Pada saat Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal diundangkantersebut, maka Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Adapun peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi PNS tingkat instansi dan LAN, Instansi Teknis dan Instansi Pembina JF untuk menyelenggarakan pengembangan kompetensi tingkat nasional. Menurut Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan penyusunan kebutuhan dan rencana, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan dan dilakukan paling sedikit 20 JP dalam 1 tahun. Adapun ketentuan mengenai tahapan pengembangan kompetensi PNS pada Per LAN No. 10 Tahun 2018 adalah sebagai berikut:
Tahapan Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi
Rencana Pengembangan Kompetensi adalah dokumen perencanaan Pengembangan Kompetensi tingkat instansi yang ditetapkan oleh PPK untuk 1 (satu) tahun anggaran berikutnyaKegiatan dilaksanakan oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) yaitu pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai aparatur sipil negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundanganKegiatan ditetapkan, dilaksanakan dan dievaluasi pelaksanaannya oleh PPK untuk jangka waktu 1 tahunPembiayaan atas pelaksanaan dan evaluasi tercantum dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi pemerintah
a. Inventarisasi
Definisi Inventarisasi merupakan merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi kebutuhan Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS dalam organisasi. Bahan yang diperlukanProfil PNS (data personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi kepegawaian lainnya) Data Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensiyaitu tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan/atau yang akan diduduki.Data ini dilakukan dengan membandingkan Profil Kompetensi PNS dengan Standar Kompetensi Jabatan yang sedang diduduki dan yang akan didudukiProfil Kompetensi PNS diperoleh melalui Uji Kompetensi yang dilakukan oleh assessor internal pemerintah atau bekerjasama dengan assessor independenJika belum melakukan Uji Kompetensi dapat menggunakan metode penilaian kompetensi dalam bentuk dialog atasan bawahan. Dialog merupakan bentuk penilaian yang dilakukan oleh Atasan Langsung PNS untuk mengukur kompetensi sebagai informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas JabatanData ini mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap nama kompetensi dengan kualifikasi:tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan StandarKompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikatorperilaku; rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatanpaling rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruhindikator perilaku; sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan standar kompetensi jabatanpaling rendah 1/2 (satu per dua) dari indikatorperilaku; atau tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatankurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikatorperilakuData Hasil Analisis Kesenjangan Kinerjayaitu tingkat kesenjangan tertentu yang digambarkan sebagai hasil perbandingan kinerja PNS dengan target kinerja pada Jabatan yang diduduki pada periode penilaian kinerja tahun sebelumnyadiperolah dengan membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang didudukimencakup informasi dengan kualifikasitidak ada kesenjangan, apabila hasil penilaian kinerjaPNS paling rendah memperoleh nilai 91 (sembilanpuluh satu);rendah, apabila hasil penilaian kinerja PNSmemperoleh nilai antara 76 (tujuh puluh enam)sampai dengan 90,99 (sembilan puluh koma sembilanpuluh sembilan);sedang, apabila hasil penilaian kinerja PNSmemperoleh nilai antara 61 (enam puluh satu) sampaidengan 75, 99 (tujuh puluh lima koma sembilan puluhsembilan); atautinggi, apabila hasil penilaian kinerja PNS memperolehnilai kurang dari 61 (enam puluh satu)Dokumen Perencanaan 5 tahunan instansi pemerintahStandar Kompetensi JabatanOutput Jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dan jalur pengembangan kompetensi Proses Inventarisasi dilakukan terhadap setiap PNS. Atasan langsung PNS memberikan pertimbangan terhadap inventarisasi. Dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja dalam instansi dan pimpinan unit kerja instansi pusat memberikan pertimbangan akhir
b. Verifikasi
Definisi Merupakan kegiatan analisis dan pemetaan terhadap jenis kompetensi yang akan dikembangkan dilakukan oleh PyB Bahan yang diperlukankesesuaian jenis Kompetensi yang akan dikembangkan;kesesuaian jalur Pengembangan Kompetensi;pemenuhan 20 (dua puluh) JP PengembanganKompetensi pertahun;ketersediaan anggaran; danrencana pelaksanaan Pengembangan Kompetensidokumen perencanaan 5 tahunan instansi pemerintahstandar kompetensi jabatanmanajemen talentaPelaksana Dilakukan dengan membentuk tim yang terdiri atas: unit kerja yang memiliki tugas di bidang perencanaan, keuangan dan SDM dan unsur pimpinan (unit JPT Madya/pimpinan unit organisasi) Output Dokumen kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi yang mencakup: nama dan nomor induk pegawai yang akan dikembangkan;Jabatan yang akan dikembangkan;jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan;bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi;penyelenggara Pengembangan Kompetensi;jadwal atau waktu pelaksanaan;kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi;kebutuhan anggaran; dan jumlah JPdalam hal tidak terdapat standar kurikulum, instansi dapat menyusun kurikulum secara mandiri sesuai dengan kebutuhan (penyusunan kurikulum untuk pengembangan kompetensi teknis melalui jalur pelatihan) e. Proses PyB menyerahkan kebutuhan dan rencana kepada PPK untuk dilakukan validasi
c. Validasi
Definisi Merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi tingkat instansi Pelaksana : PPKOutput : Rencana pengembangan kompetensi yang disahkan oleh PPKProses : PPK melakukan validasi terhadap rencana yang diusulkan PyB
2.
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi melalui pendidikan (pemberiaan tugas belajar) dan/atau pelatihan (klasikal/non klasikal)Bentuk Pelatihan Klasikal:pelatihan struktural kepemimpinan;pelatihan manajerial;pelatihan teknis;pelatihan fungsional;pelatihan sosial kultural;seminar/konferensi/sarasehan;workshop atau lokakarya;kursus;penataran;bimbingan teknis;sosialisasi;dan/ataujalur Pengembangan Kompetensi dalam bentukpelatihan klasikal lainnya.Bentuk Pelatihan Non Klasikal:coaching;mentoring;e-learning;pelatihan jarak jauh;detasering (secondment);pembelajaran alam terbuka (outbond);patok banding (benchmarking);pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik negara/ badan usahamilik daerah;belajar mandiri (self development);komunitas belajar (community of practices);bimbingan di tempat kerja;magang/praktik kerja; danjalur Pengembangan Kompetensi dalam bentukpelatihan nonklasikal lainnya.Dilaksanakan untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karierDilakukan secara mandiri, bersama instansi pemerintahan lain yang terakreditasi atau bersama dengan lembaga penyelenggara pelatihan independen yang terakreditasiPada lampiran diatur mengenai bentuk dan jalur pengembangan kompetensi (deskripsi, dasar pertimbangan, dan hasil yang diharapkan)
3.
Evaluasi Pengembangan Kompetensi
Evaluasi dilakukan melalui mekanisme penilaian terhadap:Kesesuaian antara rencana dengan pelaksanaan pengembangan kompetensiKemanfaatan antara pelaksanaan terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja pegawaiDilakukan oleh PyB dan dilaporkan kepada PPKOutput: hasil evaluasi
Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018 merupakan kebijakan teknis tentang perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan kompetensi ASN. Peraturan ini ditetapkan pada tanggal 6 April 2018 dan mulai berlaku pada saat diundangkan pada tanggal 13 April 2018. Peratuan ini digunakan sebagai pedoman bagi PPK untuk melaksanakan pengembangan kompetensi pegawai ASN baik di lingkungan instansi pemerintah pusat maupun daerah. Pengembangan kompetensi pegawai ASN tersebut terdiri atas pengembangan kompetensi PNS dan PPPK.
Menurut Peraturan LAN No. 5 Tahun 2018, pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan. Pemenuhan hak dan kesempatan untuk mengikuti pengembangan kompetensi tersebut dilaksanakan melalui tahapan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Tahapan tersebut termasuk penentuan jenis dan jalur pengembangan kompetensi pegawai ASN serta perhitungan Jam Pelajaran (JP) dari setiap kegiatan pengembangan kompetensi. Adapun kompetensi yang diatur dalam Peraturan ini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural.
Kegiatan secara sistematis merencanakan pengembangan kompetensi PNS dalam jangka waktu tertentu yang dilaksanakan oleh setiap instansi pemerintah.Proses kegiatan merencanakan pengembangan kompetensi PNS dalam jangka waktu 5 (lima) tahunan dan tahunan pada setiap instansi pemerintah pusat dan daerah
2. Tingkat
Tingkat perencanaan secara instansional Dilakukan oleh unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM dengan melakukan rekapitulasi dan validasi perencanaan pengembangan kompetensi individuTingkat perencanaan secara nasional Pejabat yang Berwenang (PyB) yaitu pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS sesuai dengan per-UU menyampaikan Perencanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN Instansional kepada LAN melalui sistem informasi pengembangan kompetensi ASN untuk digunakan LAN sebagai bahan menyusun rencana pengembangan kompetensi ASN secara nasional
3. Tahapan
a. Input
Tahapan ini diperlukan dalam proses perencanaan pengembangan kompetensi PNS. Input yang diperlukan paling rendah meliputi beberapa hal sebagai berikut: Dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan kementerian/lembaga/daerah, menjadi bahan pertimbangan dalam merumuskan pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS sesuai prioritas kebijakan instansi;Profil Pegawai, yang mencakup jabatan, unit kerja, demografi (usia, pendidikan), riwayat pengembangan kompetensi yang pernah diikuti oleh pegawai. Bagi instansi yang sudah mengimplementasikan manajemen talenta atau telah melaksanakan pola karier, untuk mencantumkan posisi pegawai berdasarkan hasil pemetaan kinerja dan potensi;Standar Kompetensi Jabatan, yang penyusunannya mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku;Data Analisis Kesenjangan Kompetensi, merupakan
data yang dihasilkan dari hasil analisis antara profil kompetensi pegawai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang memuat tingkat kesenjangan pegawai pada kompetensi tertentu; 5) Data Analisis Kinerja ASN bagi PNS yaitu merupakan data Kesenjangan Kinerja yang dihasilkan dengan membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang didudukinya. Data analisis kinerja dapat diperoleh dari sistem penilaian kinerja instansi.
b. Proses
Inventarisasi usulan kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN bagi PNS Tahapan ini merupakan rangkaian kegiatan untuk mengidentifikasi pengembangan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap PNS dalam organisasi yang dilakukan dengan tahapan sebagai berikut: Atasan langsung melakukan proses dialog berdasarkan data analisis kesenjangan kompetensi dan data kesenjangan kinerja;Unit kerja jabatan pimpinan tinggi pratama melakukan rekapitulasi terhadap hasil yang disampaikan oleh Atasan langsungHasil rekapitulasi tersebut diverifikasi oleh:Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya untuk Instansi Pusat; danPejabat Pimpinan Tinggi Pratama untuk Instansi Daerah; danHasil inventarisasi kebutuhan kompetensi yang sudah diverifikasi disampaikan kepada unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM.Validasi usulan kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN, bagi PNS Unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM melakukan validasi kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS, dengan memperhatikan beberapa hal sebagai berikut : Data profil PNS;Data hasil analisis kesenjangan kompetensi;Data hasil analisis kesenjangan kinerja;Prioritas kebijakan dalam dokumen perencanaan 5 (lima) tahunan kementerian/lembaga/daerah;
Ketersediaan anggaran Pengembangan Kompetensi PNS; danPemenuhan 20 (dua puluh) JP Pengembangan Kompetensi PNS pertahun.Menyusun Rencana 5 (Lima) Tahunan Pengembangan Kompetensi PNS Rencana 5 (Lima) Tahunan ini diperuntukan khusus bagi PNS yang mencakup data mengenai:Nama pegawai yang akan dikembangkan;Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;Jenis dan jalur pengembangan kompetensi; danTahun pelaksanaan. Rencana Lima Tahunan ini dapat direviu atau disesuaikan kembali untuk disesuaikan dengan kondisi organisasi dan kebutuhan pegawai atau instansi. Menyusun Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi ASN Rencana Tahunan ini mencakup:Nama pegawai yang akan dikembangkan;Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;Penyelenggara pengembangan kompetensi;Jadwal dan waktu pelaksanaan;Anggaran yang dibutuhkan; danJumlah JPRencana Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN (Lima Tahunan dan Tahunan) yang telah ditetapkan oleh PPK disampaikan kepada LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN sebagai bahan penyusunan rencana Pengembangan Kompetensi ASN Nasional.Rencana Tahunan Pengembangan Kompetensi ASN disampaikan kepada LAN pada triwulan ketiga tahun anggaran sebelumnya.
B.
Pelaksanaan
1. Definisi
Kegiatan pengembangan kompetensi PNS yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan/atau pelatihanTerdiri atas:Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui jalur pendidikan yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi melalui jalur pelatihan yang dilaksanakan secara:Mandiri oleh internal Instansi pemerintah dapat menyelenggarakan pengembangan kompetensi secara mandiri oleh lembaga pelatihan atau unit kerja/lembaga yang
ditunjuk untuk mengembangkan kompetensi. Bersama dengan instansi pemerintah yang terakreditasi. Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan instansi pemerintah lain yang telah diakreditasi oleh LAN untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu. Bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen Instansi pemerintah dapat melakukan pengembangan kompetensi secara bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi independen yang telah terakreditasi.
2. Jenis dan Jalur
PendidikanJenis Pengembangan Kompetensi ini dilakukan melalui jalur pemberian tugas belajar pada jenjang pendidikan formal tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.Mekanisme yang perlu diperhatikan oleh Unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM dalam penentuan nama PNS yang akan ditetapkan sebagai peserta pendidikan melalui tugas belajar oleh PPK, harus sesuai dengan rencana pengembangan kompetensi yang telah ditetapkan.Pelatihan Jenis Pengembangan Kompetensi ini terdiri atas: Pelatihan Klasikal Jenis pelatihan ini merupakan proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas dengan mengacu kurikulum dan dilaksanakan melalui jalur: Pelatihan kepemimpinan/ struktural/ manajerial;Pelatihan untuk tujuan tertentu di tingkat nasional;Pelatihan teknis;Pelatihan fungsional;Pelatihan terkait kompetensi sosial kultural;Seminar atau konferensi;Workshop atau lokakarya;Sarasehan;Kursus;Penataran;Bimbingan teknis;
Sosialisasi; danJalur lain yang memenuhi ketentuan pelatihan klasikal.Pelatihan Nonklasikal Jenis pelatihan ini merupakan proses praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar kelas dan dilaksanakan melalui jalur: Pertukaran PNS dengan pegawai swasta;Magang/praktik kerja;Benchmarking atau study visit;Pelatihan jarak jauh;Coaching;Mentoring;Detasering;Penugasan terkait program prioritas;E-learning;Belajar mandiri/self development;Team building; dan jalur lain yang memenuhi ketentuan pelatihan non klasikal.
3. Monitoring
Seluruh hasil pelaksanaan pengembangan kompetensi yang telah dilakukan ASN di-input oleh unit kerja yang mengelola penyelenggaraan urusan di bidang SDM. Unit kerja tersebut menyampaikan hasil monitoring secara rutin per semester ke LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN.
C.
Evaluasi
1. Definisi
Kegiatan pemantauan dan penilaian Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS yang dilakukan oleh PPK pada setiap instansi pemerintah pusat dan daerah.
2. Jenis
Evaluasi AdministratifUntuk melihat kesesuaian antara perencanaan dan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNSPeriode Evaluasi administratif disampaikan kepada LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN paling lambat tanggal 31 Januari pada tahun berikutnya.Evaluasi SubstantifUntuk melihat kesesuaian antara pemenuhan kebutuhan kompetensi dengan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir.Periode Evaluasi substantif disampaikan ke LAN melalui sistem informasi Pengembangan Kompetensi ASN, paling lambat tanggal 31 Maret pada tahun berikutnya.
3. Pelaksana
PPK bertanggung jawab terhadap evaluasi pengembangan kompetensi PNSDalam melaksanakan evaluasi, PPK dapat menunjuk pejabat dan/atau membentuk tim sebagai pelaksana evaluasi pengembangan kompetensi PNS
Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 adalah kebijakan yang mengatur tentang pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan ASN (Standar Kompetensi ASN) sebagai pelaksanaan PP No. 11 Tahun 2017 pasal 15 ayat (5), pasal 109 ayat (4) dan (5) dan pasal 166 ayat (2). Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan. Maksud dari Permen PAN dan RB ini adalah agar agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar kompetensi ASN dalam organisasi yang menjadi lingkup kewenanganya, yang merupakan sarana dasar dalam menyelenggarakan sistem merit manajemen aparatur negara. Adapun tujuan ditetapkannya pedoman ini adalah:
Agar setiap Kementerian/Lembaga, Pemerintah Daerah Provinsi,dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dapat menyusun standar kompetensi jabatan di lingkungan organisasi yang menjadi lingkup kewenangannya;
Agar setiap Kementerian/Lembaga dapat menyusun kamus kompetensi teknis pada urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya.
Standar Kompetensi ASN yang disusun oleh setiap instansi pemerintah sesuai urusan yang menjadi lingkup kewenangannya, disampaikan ke Kementerian PAN dan RB untuk ditetapkan menjadi standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan yang ditetapkan oleh Menteri menjadi standar dalam menyelenggarakan manajemen ASN yang berlaku secara nasional.
Kompetensi Teknis merupakan salah satu kompetensi jabatan yang terdapat pada Standar Kompetensi ASN. Menurut Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017, kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Penyusunan standar kompetensi teknis mengacu pada kamus kompetensi teknis yang sesuai dengan karakteristik tugas jabatan. Kamus kompetensi teknis merupakan daftar jenis kompetensi teknis, definisi kompetensi teknis, deskripsi kompetensi teknis dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi teknis.
Kamus kompetensi teknis tersebut disusun dan ditetapkan oleh PPK Sekretariat Lembaga Negara, dan PPK Sekretariat Lembaga Non Struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menajdi kewenangannya setelah mendapat persetujuan Menteri. Dalam hal kamus kompetensi teknis belum disusun dan ditetapkan oleh PPK sekretariat lembaga negara, dan PPK sekretariat lembaga non struktural sesuai dengan urusan pemerintah yang menjadi kewenangannya, instansi pengguna dapat menyusun standar kompetensi ASN sesuai dengan karakteristik tugas jabatan yang hanya berlaku pada instansi yang bersangkutan sampai dengan ditetapkannya standar kompetensi ASN secara nasional. Tata cara penyusunan kamus kompetensi teknis mencakup beberapa tahapan:
Menginventarisasi substansi pokok dari urusan pemerintahan yang termuat dalam berbagai peraturan perundangan yang relevan dengan urusan pemerintahan, serta cakupan seluruh unsure dan sub unsur kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan urusan pemerintahan yang akan disusun menjadi Kamus Kompetensi Teknis
Menginventarisasi tugas dan fungsi satuan organisasi yang bersifat teknis (lini) dari struktur organisasi yang penyelengara urusan pemerintahan dari unit tertinggi hingga terendah baik di Instansi Pusat maupun di Instansi Daerah.
Inventarisasi uraian tugas-tugas dan hasil kerja (output) dari jabatan pimpinan tinggi, jabatan fungsional dan jabatan administrasi yang merupakan penyelenggara urusan pemerintahan.
Mengidentifikasi kompetensi teknis dan unit kompetensi yang diperlukan atau yang harus dimiliki oleh para pemangku jabatan dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. Dengan menganalisis jenis pengetahuan keterampilan dan perilaku (kompetensi) yang diperlukan untuk dapat menghasilkan output atau menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik/berkinerja unggul
Merumuskan definisi kompetensi dan elemen-elemen kompetensi. Setiap kompetensi dan unit kompetensi yang telah diidentifikasi, dirumuskan literatur dan pengertian
Mengelompokkan kompetensi kedalam dua kategori yaitu:
kompetensi yang bersifat umum (generik) yaitu kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh seluruh (setiap jabatan) jabatan yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
Kompetensi yang bersifat khusus (spesifik) yaitu kompetensi yang hanya dimiliki oleh jabatan-jabatan tertentu yang menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan sesuai tugas jabatan.
Merumuskan indikator perilaku
Kompetensi kompetensi yang sudah teridentifikasi dirinci lebih lanjut dengan membuat definisi atau pengertian kompetensi dan diurai lebih lanjut dalam perilaku yang mengindikasikan tingkat (level) penguasaan kompetensi dari yang terendah, sampai yang tertinggi. Level kompetensi menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi yang dirumuskan berupa indikator perilaku pemangku jabatan, dalam Peraturan ini tingkat penguasan kompetensi di kelompokan dalam 5 (lima) tingkatan dari Level 1 sampai dengan Level 5.
Menyusun setiap unsur dan unit kompetensi yang telah dirumuskan berupa:
Identifikasi Unsur dan Rincian Kompetensi
Kamus Kompetensi Teknis
Menyelenggarakan workshop/lokakarya dengan mengundang instansi terkait, para ahli terkait urusan pemerintahan, asosiasi profesi, lembaga swadaya masyarakat terkait untuk memperoleh masukan yang komprehensif seluruh aspek kompetensi yang diperlukan untuk menyelenggarakan suatu urusan pemerintahan.
Menyempurnakan rumusan kamus kompetensi teknis secara komprehensif berdasarkan masukan hasil workshop.
PPK menyampaikan kamus kompetensi teknis yang telah disusun kepada menteri untuk mendapatkan persetujuan.
PPK menetapkan keputusan tentang kamus kompetensi teknis urusan pemerintahan tertentu setelah mendapat persetujuan menteri.
Instansi penyusun kamus kompetensi teknis dan Kementerian PAN dan RB menginformasikan kamus kompetensi teknis yang telah ditetapkan kepada instansi pemerintah melalui surat atau media informasi lainnya, agar dapat digunakan oleh instansi pengguna untuk menyusun standar kompetensi jabatan.
Dalam kaitannya dengan pengembangan kompetensi teknis JF, sebagaimana mengacu pada Permen PAN dan RB No. 38 Tahun 2017 pasal 16 yang menyebutkan bahwa Standar Kompetensi ASN menjadi acuan untuk pengembangan kompetensi ASN, maka pengembangan kompetensi teknis JF mengacu pada standar kompetensi teknis (kamus kompetensi teknis) yang telah disusun.
Pada pasal 174 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa pengembangan kompetensi aparatur sipil Negara dapat dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS sesuai ketentuan perundang-undangan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir. Prioritas pengembangan kompetensi diberikan dalam bentuk tugas belajar sebagai salah satu bentuk penghargaan atas pencapaian kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa pemberian tugas belajar adalah bentuk pengembangan kompetensi instansional.
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan non-klasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka didalam kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Sedangkan jalur pelatihan non klasikal paling kurang meliputi e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang dan pertukaran antara PNS dan pegawai swasta. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan secara mandiri, oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan; bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu; ataubersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural dilakukan oleh LAN. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis fungsional dilakukan oleh instansi pembina jabatan fungsional. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pelaksanaan pengembangan kompetensi teknis sebagaimana dimaksud dapat dilakukan secara berjenjang. Jenis dan jenjang pengembangan kompetensi teknis ditetapkan oleh instansi teknisyang bersangkutan. Pelatihan teknis diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi fungsional dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Jenis dan jenjangpengembangan kompetensi fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsonal. Pelatihan fungsional diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi.
Pelaksanaan pengembangan kompetensi sosial kultural dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan sosial kultural dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pengembangan kompetensi sosial kultural sebagaimana dilaksanakan untuk memenuhi kompetensi sosial kultural sesuai standar kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi sosial kulturalditetapkan oleh LAN. Pelatihan kompetensi sosial kultural diselenggarakan oleh lembaga pelatihan terakreditasi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi manajerial dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelaksanaan Pengembangan kompetensi manajerial melalui jalur pelatihandilakukan melalui pelatihan struktural. Pelatihan struktural terdiri atas:
Kepemimpinan Madya;
Kepemimpinan Pratama;
Kepemimpinan Administrator;
Kepemimpinan Pengawas.
Dalam rangka menyamakan persepsi terhadap tujuan dan sasaran pembangunan nasional dilaksanakan pelatihan di tingkat nasional yang diikuti oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya yang dilaksanakan oleh LAN. Pelatihan dapat dilakukan melalui kerjasama dengan instansi lain. LAN bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi dan penyelenggaraan pengembangan kompetensi. Pelaksanaan pengembangan kompetensi diinformasikan melalui Sistem Informasi Pelatihan yang terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN. Kebutuhan pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diolah dan diusulkan oleh BKN kepada LAN.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, pengembangan kompetensi dimaksudkan untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier yang dilakukan pada tingkat instansi dan nasional. Pengembangan kompetensi PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN terdiri atas: (1) inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS; dan (2) rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi. Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi ASN dilakukan pada tingkat instansi dan nasional dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang pembiayaannya tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan Instansi Pemerintah.
Untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi dilakukan analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Analisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan yang akan diduduki. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi instansi dilakukan oleh PyB dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaia (PPK).
Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan;
Target pns yang akan dikembangkan kompetensinya;
Jenis dan jalur pengembangan kompetensi;
Penyelenggara pengembangan kompetensi;
Jadwal atau waktu pelaksanaan;
Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi; dan
Anggaran yang dibutuhkan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 49 Tahun 2018 tentang manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK/P3K) menyebutkan bahwa setiap PPPK memiliki kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi P3K dilaksanakan sesuai dengan perencanaan pengembangan kompetensi pada Instansi Pemerintah dan dilakukan paling lama 24 (dua puluh empat) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun masa perjanjian kerja.
Penyusunan rencana pengembangan kompetensi nasional di atas dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran pemerintah serta pembangunan. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi di tingkat nasional tersebut diatas meliputi kompetensi manajerial, kompetensi teknis (kompetensi teknis dan kompetensi fungsional), dan kompetensi sosiokultural. Penyusunan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, penyusunan kompetensi instansi Pembina jabatan fungsional dan penyusunan kompetensi manajerial dan kompetensi sosio cultural dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Pada pasal 70 UU ASN, disebutkan bahwa setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, dan harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan dalam jabatan dan pengembangan karir bagi PNS dan salah satu dasar untuk perjanjian kerja bagi PPPK.
Pengembangan kompetensi ini dilakukan antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Selain itu juga dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun juga dengan melakukan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi dapat diberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan kepada PNS atau PPPK yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasar Pasal 69 UU ASN, pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah yang dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pada UU Nomor 5 tahun 2014 ini, kompetensi ASN yang dimaksudkan meliputi:
Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan
Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, jenis pengembangan kompetensi meliputi (1) Kompetensi Teknis: kompetensi teknis dan kompetensi fungsional. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi teknis dilakukan oleh instansi teknis, (2) Kompetensi Manajerial: diklat prajabatan; dan diklat kepemimpinan, (3) Kompetensi Sosial Kultural: diklat peningkatan nilai-nilai keagamaan; diklat peningkatan nilai-nilai etika dan moral; dan diklat peningkatann nilai-nilai budaya dan wawasan kebangsaan.
Pengembangan karir ASN juga mempertimbangkan sisi integritas yang diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Juga mempertimbangkan sisi moralitas yang diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika, agama, budaya dan sosial kemasyarakatan.
Manajemen Aparatur Sipil Negara diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pada Ketentuan Umum dikatakan bahwa Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Oleh karenanya dalam mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara.
Dalam Pasal 52 dinyatakan bahwa manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit yang meliputi 2 (dua) jalur kepegawaian yaitu manajemen PNS dan manajemen PPPK. Sedangkan pasal 53 menjelaskan bahwa Manajemen ASN di instansi pusat dan instansi daerah dilaksanakan oleh Pemerintah Pusat dan pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Mengacu pada pendapat Setyowati (2010), kompetensi memberikan manfaat setidaknya kepada karyawan maupun organisasi.
Karyawan
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
Meningkatnya efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang lebih khusus.
Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
Pengembalian investasi SDM ditentukan kepemimpinan, inovasi dan kepuasan pelanggan yang menghantarkan pimpinan pada anggota organisasi yang dipimpinnya. Tantangan dalam mengelola kompetensi organisasi. Untuk menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya perlu disimak berbagai hal atau faktor kunci keberhasilan (critical success factors) yang meliputi pengembangan sistem kepegawaian yang “unified”, proporsional dan rasional, pengembangan sistem manajeman kepegawaian yang mampu mengantisipasi perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan pegawai.
Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi merupakan bagian integral dari kepentingan untuk meningkatkan kualifikasi aparatur birokrasi sesuai dengan tuntutan masyarakat. Enceng dkk. (2008) menegaskan pentingnya pembinaan kualitas sumber daya aparatur birokrasi yang dianggap memegang posisi sentral dalam organisasi birokrasi. Pembinaan sumberdaya aparatur birokrasi mencakup faktor-faktor kualifikasi, keterampilan, jumlah, kemampuan pelaksanaan tugas dan masa kerja.
Sejalan dengan hal tersebut diatas, Robbins (2001:45- 49) menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan phisik (intelectual and physical abilities). Dalam hubungannya dengan hal tersebut, perlu digarisbawahi pentingnya perolehan atau kualifikasi sumberdaya aparatur birokrasi yang menyangkut faktor profesionalisme, ekspertasi, spesialisasi dan kapabilitas dalam pemilihan alternatif dan penanganan informasi kebijakan. Selanjutnya juga ditawarkan konsep yang disebut sebagai konsep alternatif teknokrasi. Konsep ini merujuk kepada acuan-acuan orientasi profesional dan keahlian. Secara lebih rinci diungkapkan hal-hal yang mengacu kepada perlunya kehadiran analis-analis birokrasi yang mampu membantu menyiapkan pengolahan informasi kebijakan. Ditambahkan pula bahwa birokrasi yang profesional, ahli dan spesialis, performansinya selalu ditandai oleh adanya kemampuan-kemampuan di bidang analisa tinjauan ulang, analisa dampak silang dan penerjemahan nilai-nilai (Enceng dkk., 2008).
Pandangan Harmon dan Mayer (1986:207), membahas perlunya kapasitas sumber daya manusia (aparatur) untuk menopang proses manajemen pemerintahan yang demokratik dan secara politis dinilai akuntabel yang melengkapi perolehan-perolehan teknis yang harus dipunyai oleh para pengemban amanat tanggungjawab publik. Adapun perolehan-perolehan harapan (achievements) pertama-tama adalah kemampuan pencitraan hal-hal yang bersifat mentalistik (mental construct/image) yang perlu dioperasionalkan dalam wujud tampilan moralis yang kompleks yang dapat memandu tindakan pejabat yang berupa tanggungjawab publik (public responsibility). Konsep anjuran itulah yang kemudian disebut sebagai kepedulian intra organisasional (intra organizational concern) yang dipasang dalam kolom normatif yang nantinya dapat memandu tindakan responsif aparat. Konsep tersebut sangat bertalian dengan isu etika profesional (professional ethic) yang digunakan memandu tindakan yang korektif bagi penunaian dharma pemerintahan oleh para birokrat yang selanjutnya disebut sebagai kode etika profesi bagi suatu entitas kelembagaan birokrasi publik modern (Enceng dkk., 2008).
Mengacu pada pendapat Setyowati (2010), kompetensi memberikan manfaat setidaknya kepada karyawan maupun organisasi.
Karyawan
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
Meningkatnya efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang lebih khusus.
Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
Pengembalian investasi SDM ditentukan kepemimpinan, inovasi dan kepuasan pelanggan yang menghantarkan pimpinan pada anggota organisasi yang dipimpinnya. Tantangan dalam mengelola kompetensi organisasi. Untuk menganalisis arah dan strategi pengembangan sumber daya aparatur, kiranya perlu disimak berbagai hal atau faktor kunci keberhasilan (critical success factors) yang meliputi pengembangan sistem kepegawaian yang “unified”, proporsional dan rasional, pengembangan sistem manajeman kepegawaian yang mampu mengantisipasi perkembangan lingkungan stratejik, dan memantapkan profesionalitas PNS yang seimbang dengan kebutuhan organisasi, pengembangan karier dan kesejahteraan pegawai
Pengertian kompetensi secara jelas diungkapkan Leathley (2013) bahwa a qualification, by itself, is not evidence of competence” the Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) Code of Conduct also leaves training out of its definition, suggesting competence is: a combination of knowledge, skills, experience and recognition of the limits of your capabilities.
Robbins (2004) mengungkapkan bahwa kompetensi seseorang erat berkaitan dengan kecerdasan yang dimilikinya. Oleh karena itu, kompetensi seseorang pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompetensi pribadi dan kompetensi sosial. Kompetensi pribadi meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi. Sedang kompetensi sosial meliputi empati dan keterampilan sosial. Pada intinya Robins menyatakan bahwa kapasitas individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya didasarkan pada kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (intelectual and physical abilities). Kata “kompetensi” memiliki banyak pengertian yang masing-masing menyoroti aspek dan penekanan yang berbeda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masing-masing pengamat didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Namun pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan perilaku (personal attributs).
Aparatur yang bersangkutan harus selalu mengacu kepada standar yang telah ditetapkan ini. Hal ini penting agar modal pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimiliki oleh sumber daya manusia aparatur serta pemgembangannya dapat memiliki konstribusi yang signifikan untuk mencapai aims, objective, indicator, dan targets organisasi.
