Peneliti ini mempergunakan teori keterikatan kerja (work engagement
theory) yang pada awalnya dijelaskan oleh William Kahn pada tahun 1990, namun
kemudian mengalami pengembangan signifikan oleh Schaufeli dan Bakker. Kahn
(1990) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai kondisi di mana anggota
organisasi menjalankan peran mereka secara fisik, kognitif, dan emosional.
Schaufeli dan Bakker (2004) memperluas konsep ini, menggambarkannya sebagai
keadaan pikiran positif yang memungkinkan ekspresi diri dalam pekerjaan (Sugito
& Setiabudhi, 2017).
Teori ini berasumsi bahwasanya karyawan yang terikat secara positif
dengan pekerjaannya akan memperlihatkan performa yang optimal, berdedikasi,
lebih produktif, dan lebih berkomitmen pada organisasi. Schaufeli dan Bakker
(dalam Anggraini & Mulyana, 2022), menguraikan keterikatan kerja melalui tiga
dimensi utama: Vigor (semangat), dimensi ini mencerminkan tingkat energi yang
tinggi dan semangat selama bekerja. Karyawan yang memiliki vigor tinggi
memperlihatkan kegigihan dan mental yang kuat dalam menghadapi tantangan, dan
kemauan untuk menginvestasikan usaha ekstra dalam pekerjaan mereka. Mereka
memiliki stamina emosional dan kognitif yang memungkinkan mereka untuk
bertahan dalam situasi kerja yang kompleks. Dedication (dedikasi), mencerminkan
keterlibatan psikologis yang mendalam dengan pekerjaan. Karyawan yang
memiliki dedikasi tinggi memperlihatkan rasa bermakna yang kuat dalam peran
mereka, antusiasme terhadap tugas mereka, dan kebanggaan yang mendalam
terhadap kontribusi mereka. Dedikasi juga mencakup perasaan terinspirasi oleh
pekerjaan dan tantangan yang dihadapi. Absorption (keterlibatan), merujuk pada
keadaan konsentrasi penuh dan fokus mendalam dalam pekerjaan. Karyawan yang
mengalami absorption tinggi seringkali memperlihatkan tingkat fokus yang intens,
seolah-olah “tenggelam” dalam aktivitas kerja mereka.
Teori ini muncul sebagai respons terhadap fokus Wilmar Schaufeli dkk
mengenai job burnout yang berdampak terhadap disengagement dengan
mengemukakan konsep dasar keterikatan kerja, disaat bersamaan Arnold Bakker
dkk mengembangkan model Job Demand-Resources atau tuntutan pekerjaan (job
demands) dan sumber daya pekerjaan (job resources) yang menjelaskan faktor-
faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan kinerja. Selanjutnya
Schaufeli dan Bakker mengembangkan sebuah instrument yang dikenal dengan
nama UWES (Utrecht Work Engagement Scale) yang mengukur keterlibatan kerja
dalam tiga dimensi yakni vigor, dedication, dan absorption (Manurung et al.,
2021).
Merujuk dari uraian, peneliti mempergunakan teori keterikatan kerja
menurut Schaufeli & Bakker (2004). Teori ini mendasari hubungan antara individu
dan pekerjaannya, dimana karyawan dengan tingkat keterikatan kerja tinggi
cenderung superior dalam performa kerja, produktivitas yang meningkat, dan
komitmen organisasional yang kuat. Mereka juga cenderung mengalami kepuasan
kerja lebih tinggi yang bisa meningkatkan rasa cinta karyawan terhadap
pekerjaannya serta mengalami keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan maupun
pribadi sehingga mendapatkan kesejahteraan psikologis yang lebih baik.
Teori keterikatan kerja Schaufeli & Bakker (2004) memiliki relevansi dan
hubungan yang signifikan dengan berbagai konsep penting dalam psikologi
organisasi dan manajemen sumber daya manusia:
- Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan personal adalah faktor
penting yang memengaruhi kesejahteraan karyawan. Karyawan yang
memiliki keterikatan kuat dengan pekerjaannya biasanya lebih efektif dalam
mengelola waktu dan energi, yang berkontribusi pada peningkatan kualitas
hidup di luar lingkungan kerja sehingga mereka seringkali menghadapi
konflik peran yang lebih sedikit antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan
pribadi. - Kepuasan kerja adalah hasil langsung dari keterlibatan kerja. Karyawan
yang merasa bersemangat, terdedikasi, dan terlibat penuh dalam pekerjaan
mereka cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan tersebut.
Keterikatan kerja yang tinggi membawa dampak positif terhadap rasa
kepuasan yang mereka rasakan dalam pekerjaan, baik itu dalam hal
pengakuan, tantangan yang diberikan pekerjaan, atau pencapaian yang
diperoleh. - Rasa cinta terhadap pekerjaan sering kali muncul ketika seorang karyawan
merasa berdedikasi dan terlibat dengan pekerjaan mereka. Ketika karyawan
merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna dan mereka memberikan
kontribusi yang berarti, mereka akan mengembangkan rasa cinta terhadap
pekerjaan tersebut. - Keterikatan kerja yang tinggi berkorelasi positif dengan peningkatan
komitmen. Keterikatan karyawan secara mendalam akan mengembangkan
ikatan yang lebih kuat dengan organisasi. Mereka akan mengidentifikasi diri
dengan nilai-nilai dan tujuan perusahaan, loyalitas tinggi, serta
berkeinginan rendah untuk meninggalkan organisasi.