Faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan
dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem
kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan
faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir
lebih terkait dengan biaya. Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya
tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan (Hermala, 2009).
Penggerak engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi.
Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak
engagement, yaitu :
- Nilai-Nilai Organisasi
Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan
perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, atau
dengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah
sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan
dasar filosofi nilai-nilai ideologis atau humanis sebagai
fondasinya.
Membangun keselarasan nilai dengan filosofi semacam itu,
perusahaan akan mampu secara signifikan membangun work
engagement sehingga karyawan semakin merasa terikat dengan
perusahaan. Namun, pada praktiknya, menyelaraskan nilai-nilai
dasar perusahaan dengan individu karyawan bisa dibilang bukan
pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan proses penanaman
nilai-nilai dasar tersebut ibarat melakukan brainwashing terhadap
mindset seluruh karyawan, apalagi bagi karyawan lama yang
sudah bekerja bertahun-tahun sebelum nilai-nilai dasar ini
dirumuskan. Kuncinya terletak pada kontinuitas dalam
menanamkan nilai-nilai tersebut ke dalam diri karyawan.
Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak
work engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang
dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud
adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap
supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja.
Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga
memberikan dampak positif bagi terciptanya work engagement.
Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa
mereka mendapat dukungan dari organisasi (Mc Bain, 2008,
dalam Mujiasih, 2012) - Manajemen Kepemimpinan Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yangpanjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Untuk itu,dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoringkaryawan Dalam menciptakan engagement, pimpinan organisasidiharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapadiantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikanfeedback dan teknik penilaian kinerja (McBain, 2007, dalamMujiasih, 2012). Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untukmenciptakan engagement sehingga secara khusus hal-hal inidisebut sebagai penggerak employee engagement.
- Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh
terhadap engagement karyawan. Menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana
karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya
Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya
merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari
filosofi dasarnya.
Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau
asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan.
Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan
menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Kenyamanan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id28
kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya work
engagement pada karyawan.
Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan
dapat menciptakan engagement. Pertama, lingkungan kerja yang
memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi
karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat
keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada
organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih
dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini
mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap
bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat
karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga,
organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja
dan keluarga karyawan (McBain, 2007, dalam Mujiasih, 2012)